Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 35478
[post_author] => 55
[post_date] => 2025-09-04 10:59:22
[post_date_gmt] => 2025-09-04 10:59:22
[post_content] => Po urlopie trudniej niż przed – dlaczego powrót do pracy wywołuje stres?
63% pracujących deklaruje, że po urlopie odczuwa większy stres niż przed jego rozpoczęciem, a połowa z nich jako główne źródło napięcia wskazuje na nagromadzone obowiązki, wynika z ankiety przeprowadzonej przez spółki Gi Group Holding. Ponowne wejście w rytm codziennych zadań często wiąże się ze wzrostem presji oraz poczuciem przytłoczenia, określanym mianem napięcia pourlopowego. Eksperci podkreślają, że dobra organizacja pracy i wsparcie ze strony firm mogą znacząco ułatwić powrót do obowiązków po wakacyjnej przerwie.
Napięcie pourlopowe – objawy i mechanizm
Napięcie pourlopowe, znane też jako „post– vacation blues”, nie występuje oficjalnie w klasyfikacjach medycznych, ale coraz częściej dostrzegane jest w kontekście zdrowia psychicznego. Jest to stan obniżonego nastroju i wzmożonego napięcia, który pojawia się po powrocie z urlopu, kiedy beztroski czas wypoczynku ustępuje miejsca obowiązkom zawodowym i codziennej rutynie. Jak podaje Medonet, charakteryzuje się uczuciem pustki, rozczarowania i straty, a także brakiem zdolności do odczuwania radości. Inne jego symptomy to zmęczenie, zaburzenia snu, bóle głowy, nudności czy dolegliwości układu pokarmowego.
National Alliance on Mental Illness (NAMI), amerykańska organizacja non-profit zajmująca się zdrowiem psychicznym, wskazuje, że aż 64% osób zmagających się z problemami psychicznymi mówi o pogorszeniu samopoczucia w okresach gwałtownej zmiany rytmu dnia, np. podczas świąt. Ten mechanizm pokazuje, jak duży wpływ na nastrój ma nagłe przejście z czasu wolnego do intensywnych aktywności. W przypadku powrotu z wakacji oznacza to zderzenie beztroski z codzienną presją obowiązków, co nie tylko wywołuje napięcie, ale może też utrudniać efektywną pracę przez pierwsze dni, a nawet tygodnie. Statystyki potwierdzają skalę problemu: w ankiecie przeprowadzonej przez Wirtualną Polskę niemal połowa respondentów przyznawała się do trudności z ponownym wejściem w rytm pracy przez kilka dni po urlopie.
– Stres związany z powrotem do pracy może dotknąć każdego. Najsilniej odczuwają go osoby, które po urlopie mierzą się z nadmiarem obowiązków oraz brakiem czasu na stopniową adaptację. Presja, pośpiech i konieczność szybkiego „wdrożenia się” sprawiają, że napięcie może być wyjątkowo uciążliwe. Dlatego tak ważne jest planowanie zadań zarówno przed wyjazdem, jak i po powrocie. Warto przemyśleć i uporządkować listę zadań, wyznaczyć priorytety i stopniowo wchodzić w rytm pracy – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Myślenie o pracy nawet podczas urlopu – jakie są nawyki Polaków?
Choć wypoczynek ma służyć oderwaniu się od obowiązków służbowych, wielu zatrudnionych ma z tym trudności. Z ankiety przeprowadzonej przez Gi Group Holding wynika, że jedynie co piąty z nich (21%) potrafi całkowicie odciąć się wtedy od pracy. Jednocześnie blisko połowa (49%) przyznaje, że sporadycznie wraca myślami do spraw zawodowych, 25% robi to często, a 5% ankietowanych niemal bez przerwy. Takie nawyki sprzyjają narastaniu napięcia i zwiększają ryzyko stresu po powrocie z urlopu.
Głównym powodem napięcia po powrocie do pracy z urlopu jest nagromadzenie zadań – na ten czynnik wskazała połowa respondentów ankiety Gi Group Holding. 20% zwróciło uwagę na projekty wymagające natychmiastowej realizacji, a kolejne 20% na świadomość, że na następny urlop będą musieli czekać aż rok. 10% ankietowanych przyznało, że trudnością jest przełamanie rozleniwienia.
– Fakt, że tak wysoki odsetek pracowników wskazuje nagromadzenie obowiązków jako główną przyczynę stresu, pokazuje, jak dużą rolę w ich codziennym samopoczuciu odgrywa rytm pracy i możliwość odpowiedniego rozłożenia zadań. Jednocześnie widać, jak szybko napięcie może narastać po powrocie z urlopu, gdy nagromadzone zadania wymagają natychmiastowej uwagi. Warto zauważyć, że świadomość tych mechanizmów pomaga zarówno pracownikom, jak i pracodawcom lepiej zarządzać momentem powrotu do obowiązków służbowych – podkreśla Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Stres nie tylko po powrocie z urlopu, ale także przed
Napięcie związane z powrotem do pracy jest wyraźnie większe niż to, które towarzyszy przygotowaniom do urlopu – w ankiecie przeprowadzonej przez Gi Group Holding 63% respondentów stwierdziło, że czuje się bardziej zestresowanych po wakacjach niż przed ich rozpoczęciem. Jednak fakt, że aż 37% respondentów odczuwa większy niepokój przed wyjazdem na wypoczynek świadczy o tym, że sam etap przygotowań również może być istotnym wyzwaniem.
Jak uniknąć stresu?
Choć powrót z urlopu bywa trudny, nie musi oznaczać nagłego zderzenia z rzeczywistością – kilka prostych rozwiązań może skutecznie zmniejszyć stres, przy czym znaczenie ma zarówno postawa pracowników, jak i odpowiednie wsparcie ze strony pracodawcy.
– Napięcie pourlopowe to naturalna reakcja na nagłą zmianę rytmu dnia. Warto pamiętać, że każdy reaguje inaczej – niektórzy odczuwają spadek energii, inni mają trudności z koncentracją. Kluczowe jest, by już przed wyjazdem przygotować listę priorytetów i zadania, które można odłożyć, a po powrocie dać sobie kilka dni na stopniowe wejście w rytm pracy. Takie podejście pozwala zmniejszyć poczucie przytłoczenia i ochroni przed stresem – wyjaśnia Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Ważną rolę odgrywa planowanie zadań zarówno przed wyjazdem, jak i tuż po nim – rzadko zdarza się, aby wszystkie obowiązki były równie pilne i ważne. Pomocna jest także otwarta komunikacja w zespole i zapewnienie zastępstwa tam, gdzie jest to możliwe. Pracodawcy mogą dodatkowo wspierać zatrudnionych poprzez szkolenia z zakresu planowania pracy.
– Powrót z urlopu to moment, w którym często widać realny wpływ kultury organizacyjnej na samopoczucie pracowników. Firmy, które zachęcają do planowania zadań, otwartej komunikacji i elastyczności w przydzielaniu obowiązków, pozwalają zespołom nie tylko szybciej odzyskać rytm pracy, ale też długofalowo zwiększają zaangażowanie i satysfakcję – mówi Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
– Skuteczny powrót zespołu do pracy po urlopie wymaga jasnej organizacji priorytetów, co pozwala uniknąć poczucia przeciążenia, a jednocześnie zapewnia ciągłość kluczowych procesów w firmie. Transparentna komunikacja i aktywne wsparcie ze strony liderów pomagają zespołowi szybko wejść w rytm pracy, minimalizując spadki efektywności. Takie podejście chroni dobrostan pracowników, a jednocześnie umożliwia realizację celów – dodaje Karolina Popiel, Associate Partner W Wyser Executive Search.
Warto pamiętać, że regeneracja sił nie kończy się wraz z ostatnim dniem urlopu, a codzienne krótkie przerwy na odpoczynek pomagają utrzymać efektywność i dobre samopoczucie przez cały rok. Pomocne może być kontynuowanie aktywności, które dają satysfakcję podczas wakacji, zdrowy tryb życia oraz planowanie zadań tak, by uniknąć przeciążenia.
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
[post_title] => Po urlopie trudniej niż przed – dlaczego powrót do pracy wywołuje stres?
[post_excerpt] => 63% pracujących deklaruje, że po urlopie odczuwa większy stres niż przed jego rozpoczęciem, a połowa z nich jako główne źródło napięcia wskazuje na nagromadzone obowiązki, wynika z ankiety przeprowadzonej przez spółki Gi Group Holding. Ponowne wejście w rytm codziennych zadań często wiąże się ze wzrostem presji oraz poczuciem przytłoczenia, określanym mianem napięcia pourlopowego. Eksperci podkreślają, że dobra organizacja pracy i wsparcie ze strony firm mogą znacząco ułatwić powrót do obowiązków po wakacyjnej przerwie.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => po-urlopie-trudniej-niz-przed-dlaczego-powrot-do-pracy-wywoluje-stres
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2025-09-04 12:11:15
[post_modified_gmt] => 2025-09-04 12:11:15
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35478
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 35314
[post_author] => 55
[post_date] => 2025-07-08 14:29:06
[post_date_gmt] => 2025-07-08 14:29:06
[post_content] => Kadry przyszłości. Karolina Popiel rozwija w Wyser strategiczną praktykę executive search dla sektora bankowości i usług finansowych
Wyser Executive Search uruchamia nową specjalizację skupioną na rekrutacji kadry zarządzającej w sektorze bankowości i usług finansowych. To odpowiedź na postępującą transformację branży, rosnące potrzeby kadrowe oraz konieczność redefinicji kluczowych ról w strukturach instytucji finansowych. Za rozwój nowego obszaru odpowiada Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser.
Transformacja sektora finansowego i nowe wyzwania kadrowe
Sektor finansowy mierzy się nie tylko z rosnącym tempem zmian technologicznych i ewoluującymi oczekiwaniami rynku, ale także z coraz bardziej złożonymi wymaganiami regulacyjnymi, takimi jak DORA, PSD2, AML czy RODO. Równolegle rośnie znaczenie czynników ESG (Environmental, Social, Governance), które stają się integralną częścią strategii zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialnego zarządzania. Te uwarunkowania wpływają na kształtowanie nowych modeli operacyjnych, sposobu oferowania usług oraz redefinicję struktur organizacyjnych i wymagania wobec kadry menedżerskiej - prognozy wskazują na dalszy wzrost zapotrzebowania na menedżerów, mających multidyscyplinarne kompetencje. W efekcie branża stoi przed koniecznością przekształcenia struktur, weryfikacji ról zarządczych oraz przeformułowania kierunków rozwoju — tak, by skutecznie odpowiadać na zmienność otoczenia regulacyjnego i technologiczną dynamikę rynku. Każda decyzja personalna w sektorze finansowym niesie daleko idące skutki — zarówno dla zgodności operacyjnej, stabilności organizacyjnej, jak i reputacji firmy.
– Sektor finansowy znajduje się dziś w punkcie zwrotnym. Z jednej strony obserwujemy intensywną cyfryzację i automatyzację, a co za tym idzie – centralizację funkcji i procesów, z drugiej – coraz bardziej złożone regulacje i rosnące oczekiwania interesariuszy. Te uwarunkowania wymagają nie tylko nowych kompetencji, ale także przemyślenia na nowo ról menedżerskich. Naszym celem jest wspieranie organizacji w pozyskiwaniu liderów, którzy potrafią przekładać strategię na realne działania w zmiennym i wymagającym środowisku – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Nowa specjalizacja wpisuje się w strategię rozwoju usług rekrutacyjnych i doradztwa Wyser, dołączając do takich praktyk, jak HR, Finance&Accounting, Private Equity i Capital Markets czy Professional Services.
W ramach nowej specjalizacji Karolina Popiel prowadzi rekrutacje dla podmiotów działających w sektorze bankowości komercyjnej i korporacyjnej, FinTechu, InsurTechu, finansów cyfrowych, a także firm leasingowych, faktoringowych, pożyczkowych, windykacyjnych oraz instytucji ubezpieczeniowych.
Jest odpowiedzialna za pozyskiwanie managerów na stanowiska najwyższej kadry kierowniczej, takie jak CEO, CFO, COO, a także funkcje technologiczne – CTO, CIO oraz CDO. Odpowiada również za rekrutacje dyrektorów i menedżerów odpowiedzialnych za marketing, HR, rozwój produktów, transformację cyfrową, zarządzanie ryzykiem, zgodność regulacyjną oraz obszar ESG. Zakres jej działań obejmuje ponadto rekrutacje na stanowiska związane ze sprzedażą i bankowością komercyjną – m.in. Managing Director Sales, Commercial Banking, Credit Analysis Director, Regional Director oraz Branch Manager – jak również funkcje eksperckie i operacyjne, takie jak Head of Pricing, Customer Service Director, Field Operations Manager, Collections Manager, Portfolio Manager, Actuarial Manager i ESG Manager.
– Projekty rekrutacyjne opieramy na dogłębnym zrozumieniu specyfiki organizacji, jej pozycji rynkowej oraz celów strategicznych. Kluczowe jest nie tylko dopasowanie kompetencji kandydatów, ale również świadomość odpowiedzialności i ryzyk związanych z pełnioną przez nich rolą. Rekrutujemy w taki sposób, by wspierać długoterminową stabilność firm, ich zgodność z regulacjami oraz skuteczną realizację założeń biznesowych – wyjaśnia Karolina Popiel.
Ekspertyza w rekrutacji kadry kierowniczej. Karolina Popiel na czele nowej praktyki w Wyser
Karolina Popiel jest Associate Partnerem w Wyser Executive Search, gdzie odpowiada za rozwój usług rekrutacyjnych i doradczych w sektorze HR oraz bankowości i usług finansowych.
Ma ponad 15-letnie doświadczenie zawodowe obejmujące sektor finansowy, doradztwo strategiczne oraz rozwój biznesu. Przed dołączeniem do Wyser pełniła funkcję Dyrektorki ds. Rozwoju Biznesu w Harvard Business Review Polska, gdzie była odpowiedzialna za współpracę z klientami korporacyjnymi oraz realizację warsztatów strategicznych oraz projektów doradczych i rozwojowych z obszaru przywództwa i kompetencji menedżerskich. Była też jedną z pierwszych 50 osób zaangażowanych w tworzenie Alior Banku – największego polskiego start-upu bankowego, a piastowane funkcji menedżerskich w działach sprzedaży i obsługi klienta dało jej unikalne spojrzenie na rozwój i funkcjonowanie nowoczesnych instytucji finansowych. Karierę zawodową rozpoczynała w Eurobanku. Specjalizuje się w transformacji przywództwa, budowaniu nowoczesnych modeli operacyjnych i biznesowych, kulturze organizacyjnej oraz projektowaniu rozwiązań wspierających efektywność i adaptacyjność organizacji.
Jest absolwentką Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie, gdzie ukończyła matematykę stosowaną oraz studiów podyplomowych dla analityków bankowych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Regularnie komentuje trendy na rynku pracy, koncentrując się na tematach rozwoju kompetencji menedżerskich, rozwoju kompetencji oraz wpływu regulacji ESG na struktury organizacyjne w sektorze finansowym.
[post_title] => Kadry przyszłości. Karolina Popiel rozwija w Wyser strategiczną praktykę executive search dla sektora bankowości i usług finansowych
[post_excerpt] => Wyser Executive Search uruchamia nową specjalizację skupioną na rekrutacji kadry zarządzającej w sektorze bankowości i usług finansowych. To odpowiedź na postępującą transformację branży, rosnące potrzeby kadrowe oraz konieczność redefinicji kluczowych ról w strukturach instytucji finansowych. Za rozwój nowego obszaru odpowiada Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => kadry-przyszlosci-karolina-popiel-rozwija-w-wyser-strategiczna-praktyke-executive-search-dla-sektora-bankowosci-i-uslug-finansowych
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2025-08-07 08:31:30
[post_modified_gmt] => 2025-08-07 08:31:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35314
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 34298
[post_author] => 55
[post_date] => 2025-05-14 17:25:18
[post_date_gmt] => 2025-05-14 17:25:18
[post_content] => Rekrutacyjny impas? Co druga firma ma trudności z pozyskaniem pracowników
Połowa firm zmaga się z trudnościami w rekrutacji kadr. To wyraźny wzrost w porównaniu z ubiegłym rokiem, gdy o podobnych problemach mówiło 38% pracodawców, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Największe bariery w zapełnianiu wakatów to to zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów, niedopasowanie kompetencji, ograniczona liczba dostępnych specjalistów bądź rezygnacje z udziału w procesie rekrutacyjnym. Firmy modyfikują strategie i odpowiadają współpracą z agencjami zatrudnienia, inwestycjami w rozwój wewnętrznych kadr, rekrutacjami cudzoziemców i coraz większą otwartością na doświadczenie starszego pokolenia. Tylko nieliczne stawiają na długofalowe strategie, takie jak employer branding.
Rośnie presja kadrowa. Co jest problemem?
Odsetek firm, które nie miały w ostatnim okresie trudności z rekrutacją pracowników jest najniższy od lat. To 42,7% firm - o 10,6 p.p. mniej niż rok temu. Problemy zauważa natomiast aż 49,8% organizacji, o 12 p.p. więcej niż w ubiegłym roku, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Dotyczą wszystkich poziomów stanowisk, przy czym podczas gdy w ub. roku największym wyzwaniem było pozyskanie kadr średniego szczebla, w tym roku jest nim obsadzenie stanowisk kierowniczych (wzrost wskazań o 8,5 p.p.).
– Firmy coraz częściej napotykają bariery już na samym początku procesu rekrutacji – oczekiwania kandydatów rosną, a dopasowanie kompetencyjne pozostaje wyzwaniem – mówi Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search. – Na uwagę zasługuje też wyraźny wzrost trudności w rekrutacji kadry wyższego szczebla. Obecnie firmy poszukują nie tylko sprawnych menedżerów, ale prawdziwych liderów, którzy potrafią inspirować i skutecznie prowadzić zespoły w niełatwych warunkach rynkowych. Szczególnie poszukiwane są osoby, które łączą doświadczenie z otwartością na zmiany, potrafiące budować relacje oparte na zaufaniu i partnerstwie - dodaje.
Najczęściej wskazywana przez pracodawców trudność to zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów – ten problem sygnalizuje 41,3% firm mających problem z pozyskiwaniem pracowników. Na drugim miejscu znajduje się niedopasowanie kompetencji, zauważane przez 35% organizacji. Coraz większym wyzwaniem jest też wycofywanie się kandydatów – z taką sytuacją spotyka się aż 32,7% firm. Istotnym ograniczeniem pozostaje brak kandydatów, co zgłasza 29,9% firm.
Branża ma znaczenie: różne źródła problemów
- Małe, średnie i duże przedsiębiorstwa w podobnym stopniu wskazują na przeszkody w pozyskiwaniu pracowników. Większe różnice są widoczne przy analizie branż. Warto też zwrócić uwagę, że głównym problemem jest nie tyle brak kandydatów, co dostępność osób o odpowiednich kwalifikacjach, gotowych do podjęcia zatrudnienia na oferowanych warunkach – tłumaczy Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Przyczyny trudności rekrutacyjnych w większym stopniu różnią się w zależności od branży. Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group, w transporcie i logistyce największym wyzwaniem są rezygnacje kandydatów w trakcie rekrutacji (44%) oraz niedobór odpowiednich kompetencji (41%). W przemyśle są to zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (36%), ale równie istotną barierą bywa zmianowy tryb pracy. Z kolei dla handlu i usług głównym problemem są zbyt wysokie oczekiwania finansowe (odpowiednio 45% i 40%), natomiast sektor publiczny zdecydowanie najczęściej wskazują na rozbieżność między oczekiwaniami płacowymi kandydatów a możliwościami finansowymi firm (62%). Częściej też mierzą się z brakiem kandydatów (43%).
Praca szuka człowieka. Jak firmy pozyskują kandydatów?
– Uniwersalne rozwiązania nie zawsze są skuteczne. Różnorodność problemów rekrutacyjnych wymaga, aby polityka zatrudnienia i prowadzone aktywności mające na celu pozyskanie kadr były ściśle dopasowane do specyfiki konkretnej branży, a wręcz danej organizacji – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Najpopularniejszym rozwiązaniem jest obecnie współpraca z agencjami zatrudnienia – decyduje się na nią 24% firm mających problemy z rekrutacją pracowników, znacząco więcej niż w ubiegłym roku (17%). Decydują się na nią duże przedsiębiorstwa z sektora przemysłowego i transportowego (33%). Na drugiej pozycji (w roku ubiegłym na pierwszej) znalazło się proponowanie nadgodzin (22%), dzięki czemu firmy korzystają z kompetencji i czasu obecnych pracowników, ci z kolei mogą liczyć na uzupełnienie domowego budżetu. Na to rozwiązane decydują się w pierwszej kolejności firmy usługowe i przemysłowe (25%), głównie największe organizacje (24%).
– Tegoroczne dane „Barometru Rynku Pracy” wyraźnie pokazują przetasowania w strategiach rekrutacyjnych firm. Jeszcze rok temu najczęściej deklarowanym rozwiązaniem było proponowanie pracownikom nadgodzin, dziś wyprzedza je współpraca z agencjami zatrudnienia. Takie podejście wynika z rosnących trudności w pozyskiwaniu kandydatów, szczególnie tych o odpowiednich kwalifikacjach. Coraz więcej pracodawców decyduje się więc powierzyć rekrutację wyspecjalizowanym partnerom – nie tylko po to, by oszczędzić czas, ale przede wszystkim by skorzystać z ich doświadczenia, baz kandydatów i lepszej skuteczności w dopasowywaniu oczekiwań aplikujących i firm – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
W obliczu trudności z pozyskaniem pracowników o oczekiwanych kompetencjach, rośnie – choć nadal niewystarczająco - znaczenie inwestycji w rozwój wewnętrznych zasobów. Już 21,3% firm mających trudności rekrutacyjne decyduje się na podnoszenie lub zmianę kwalifikacji swoich pracowników, 3,4 p.p. więcej niż w ub. roku. Jest to zgodne z oczekiwaniami pracowników, dla których możliwości rozwoju zawodowego są jednym z najważniejszych czynników wpływających na decyzję o pozostaniu w organizacji lub zmianie pracy. Tę strategię najchętniej wybierają firmy z sektora publicznego (30%).
– Firmy coraz częściej stają przed koniecznością dostosowania strategii zatrudnienia do realiów rynku, w którym widoczna jest znacząca rozbieżność między oczekiwaniami pracodawców i kandydatów. Widać, jak ważna jest dla pracowników możliwość rozwoju – nie tylko awansu, ale zdobywania umiejętności, które pomogą im w karierze i dadzą większą pewność zatrudnienia w przyszłości. Firmy, które to rozumieją, mają większe szanse na zatrzymanie pracowników i pozyskanie nowych – zauważa Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Choć kwestie finansowe pozostają najistotniejszym motywatorem do pozostania w firmie lub jej zmiany, firmy nadal ostrożnie podchodzą do polityki wynagrodzeń, starając się utrzymać dyscyplinę kosztową. Oferowanie wyższego wynagrodzenia nie znajduje się więc na czele listy rozwiązań mających przyciągnąć kandydatów. Firmy decydują się na ten ruch jednak nieco częściej niż przed rokiem (wzrost z 14,1% do 17,7%), najczęściej w sektorze usług (24%).
Co piąta organizacja borykająca się z trudnościami rekrutacyjnymi wybiera współpracę z innymi pracodawcami w zyskującej popularność formule job sharing. Innym sposobem jest zatrudnianie obcokrajowców, nadal głównie Ukraińców (17,7%), na co decyduje się głównie branża transportowo-logistyczna. Na pozyskiwanie cudzoziemców z innych kierunków wskazuje natomiast 14,2% firm, przede wszystkim przemysłowych.
Uwagę zwraca także rosnąca otwartość na starsze pokolenia - zatrudnianie tej grupy deklaruje 17,3% organizacji, podczas gdy rok wcześniej było to 11,4%. Jest to rozwiązanie o dużym potencjale, szczególnie w kontekście dostępności tej grupy pracowników, wynikającej z niskiego wieku emerytalnego w Polsce i ich relatywnie niskiej aktywności zawodowej. Są cenieni, wnosząc do zespołu doświadczenie i unikalną perspektywę, co potwierdza m.in. raport „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment.
– Widać, że polski rynek pracy się zmienia, gotowość do zatrudnienia starszych pracowników nie jest już tylko deklaracją, ale staje się faktem. Warto pamiętać, że mają wiele do zaoferowania, a różnorodność wiekowa zespołów przynosi wymierne korzyści – sprzyja efektywności i innowacyjności – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Zdecydowanie rzadziej wybierane są działania o charakterze długofalowym, zaledwie 10,2% firm aktywnie rozwija employer branding.
Wygrywają ci, którzy planują
Pozyskiwanie pracowników to dziś znacznie więcej niż samo prowadzenie rekrutacji — to strategiczny obszar niezbędny dla rozwoju każdej firmy. Kluczową rolę odgrywa planowanie zatrudnienia, które uwzględnia zarówno bieżącą, jak i przyszłą sytuację na rynku pracy, zmiany demograficzne i technologiczne, rozwój niezbędnych kompetencji i strategie utrzymania kadr.
- W obecnych uwarunkowaniach gospodarczych, społecznych i demograficznych niezbędne jest długofalowe planowanie zatrudnienia. Jego brak może doprowadzić do poważnych braków kadrowych, które będą ograniczać rozwój i efektywność firm. Przedsiębiorstwa, które już dziś inwestują w strategie budowania i rozwijania talentów, zyskują realną przewagę konkurencyjną. Przemyślane zarządzanie zasobami ludzkimi to dziś konieczność – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search
Link do „Barometru rynku pracy 2025”
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 90
[post_title] => Rekrutacyjny impas? Co druga firma ma trudności z pozyskaniem pracowników
[post_excerpt] => Połowa firm zmaga się z trudnościami w rekrutacji kadr. To wyraźny wzrost w porównaniu z ubiegłym rokiem, gdy o podobnych problemach mówiło 38% pracodawców, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Największe bariery w zapełnianiu wakatów to to zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów, niedopasowanie kompetencji, ograniczona liczba dostępnych specjalistów bądź rezygnacje z udziału w procesie rekrutacyjnym. Firmy modyfikują strategie i odpowiadają współpracą z agencjami zatrudnienia, inwestycjami w rozwój wewnętrznych kadr, rekrutacjami cudzoziemców i coraz większą otwartością na doświadczenie starszego pokolenia. Tylko nieliczne stawiają na długofalowe strategie, takie jak employer branding.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => technologia-goni-pracownikow-chca-wiedziec-wiecej-o-ai-a-firmy-nie-nadazaja-z-edukacja-3
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2025-05-14 17:25:18
[post_modified_gmt] => 2025-05-14 17:25:18
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/technologia-goni-pracownikow-chca-wiedziec-wiecej-o-ai-a-firmy-nie-nadazaja-z-edukacja-3/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 18000
[post_author] => 55
[post_date] => 2024-10-21 11:30:44
[post_date_gmt] => 2024-10-21 11:30:44
[post_content] => Wojciech Bartz nowym partnerem w Wyser
Wojciech Bartz objął w październiku br. stanowisko Partnera odpowiedzialnego za praktykę Business Services w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie świadczącej usługi doradztwa i rekrutacji managerów wyższego i najwyższego szczebla. Odpowiada za projekty rekrutacyjne na stanowiska eksperckie i kierownicze, w tym najwyższej kadry zarządzającej C-Level dla spółek z sektora SSC (centrów usług wspólnych) oraz za rozwój aktywności Wyser w tym obszarze.
Wojciech Bartz objął w październiku br. roku stanowisko Partnera odpowiedzialnego za obszar Business Services – nowo utworzonej specjalizacji w Wyser Executive Search. Prowadzi rekrutacje managerskie i najwyższego szczebla (executive) dla organizacji typu SSC/GBS/CoE, w szczególności w obszarze finansów i księgowości, controllingu, migracji procesów i ich doskonalenia.
– Polska jest bardzo ważnym krajem na międzynarodowej mapie usług wspólnych dla biznesu. Inwestorzy cenią atrakcyjną lokalizację, dojrzałość rynku, kompetencje kadry, która obsługuje coraz bardziej skomplikowane procesy. Rozwijający się sektor coraz bardziej potrzebuje kompetentnych liderów, którzy będą w stanie zarządzać powierzanymi projektami, budując jednocześnie jego atrakcyjność i międzynarodową konkurencyjność. Chcemy wyjść tym oczekiwaniom naprzeciw. Jestem przekonany, że doświadczenie Wojtka i jego znajomość realiów oraz potrzeb biznesu przyczynią się do dalszego rozwoju BSS w Polsce - mówi Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający w Wyser Executive Search.
Wojciech Bartz ma ponad 17. letnie doświadczenie zawodowe, realizował projekty doradztwa HR oraz rekrutacyjne w obszarze Business Services, pracował także w działach finansów i księgowości. Był związany m.in. z Accenture, Colgate-Palmolive oraz Michael Page. Przez lata współpracy z międzynarodowymi firmami i centrami usług zrealizował dziesiątki procesów rekrutacyjnych na stanowiska eksperckie i zarządcze. Ma także bogate doświadczenie w budowaniu i zarządzaniu relacjami z klientami, w tym m.in. Business Development, Key Account Management, negocjacji kontraktów grupowych oraz obsłudze i reprezentowaniu spółek w przetargach. Połączenie tych doświadczeń sprawia, że w pełni rozumie potrzeby biznesu, co przekłada się na skuteczność w dopasowaniu kandydatów do ich przyszłej roli i kultury organizacyjnej danej firmy oraz indywidualne wsparcie managerów w rozwoju ich kariery zawodowej.
Jest absolwentem studiów podyplomowych HR Business Partner na Akademii Leona Koźmińskiego oraz Zarządzania i Marketingu na Uniwersytecie w Szczecinie.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 90
[post_title] => Wojciech Bartz nowym partnerem w Wyser
[post_excerpt] => Wojciech Bartz objął w październiku br. stanowisko Partnera odpowiedzialnego za praktykę Business Services w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie świadczącej usługi doradztwa i rekrutacji managerów wyższego i najwyższego szczebla. Odpowiada za projekty rekrutacyjne na stanowiska eksperckie i kierownicze, w tym najwyższej kadry zarządzającej C-Level dla spółek z sektora SSC (centrów usług wspólnych) oraz za rozwój aktywności Wyser w tym obszarze.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => wojciech-bartz-nowym-partnerem-w-wyser
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2024-10-21 11:35:59
[post_modified_gmt] => 2024-10-21 11:35:59
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=18000
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
pippo
Organizacja - 04/09/2025pippo
Centrum prasowe - 08/07/2025pippo
Biznes - 14/05/2025
