Aktualności

Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 40561
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-30 09:26:51
            [post_date_gmt] => 2026-01-30 09:26:51
            [post_content] => 
Marketing i PR 2025: mniej rekrutacji, większe wymagania, stabilne wynagrodzenia
		
		
Selektywne podejście do rekrutacji w marketingu, ograniczenie nowych etatów w PR oraz nieznacznie większa niż rok wcześniej liczba ofert w obszarze e‑commerce to jedne z głównych wniosków „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. Uwagę zwraca przesunięcie akcentów z ról ogólnych na wyspecjalizowane oraz silny nacisk na kompetencje interdyscyplinarne, cyfrowe i analityczne. Mimo ostrożności rekrutacyjnej oczekiwania wobec kandydatów w 2025 roku rosły, a wynagrodzenia na kluczowych stanowiskach utrzymały wysoki poziom.
Zapotrzebowanie na role 
Dane z 2025 roku wskazują na wyraźne zmiany w zapotrzebowaniu na pracowników w działach komunikacji marketingowej i PR, przy jednoczesnym utrzymaniu sezonowości: większym zainteresowaniu rekrutacjami w pierwszych kwartałach roku i stopniowym spadku w kolejnych miesiącach. W marketingu liczba ofert była mniejsza niż rok wcześniej, różnica nie była jednak znacząca. Nieco więcej ogłoszeń pojawiło się w obszarze e-commerce, wyraźnie zmniejszyło się natomiast zapotrzebowanie na specjalistów PR.
		
																										
		
– Ogólna liczba ofert pracy utrzymuje się na w stałym poziomie, widoczne są jednak różnice w zapotrzebowaniu na pracowników w poszczególnych działach firm. Podczas gdy w sprzedaży czy logistyce jest ono większe, w HR, finansach czy marketingu ofert jest mniej, czego powodem może być zarówno skala wcześniejszych rekrutacji, jak i postępująca automatyzacja i przejmowanie części zadań przez narzędzia cyfrowe – komentuje Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert Grafton Recruitment.
Zgodnie z danymi z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment, w III kwartale 2025 roku wskaźnik zapotrzebowania na role w marketingu wyniósł 0,82, e-commerce 0,63, a w PR tylko 0,54, przy ogólnym benchmarku rynkowym na poziomie 1,01. To znacząco mniej w porównaniu z pikiem rekrutacyjnym na początku 2022 roku, kiedy wskaźniki dla tych działów przewyższały średnią popytu dla wszystkich stanowisk.
– W ostatnich latach działy marketingu i PR przeszły dynamiczną transformację, a rok 2025 tylko umocnił ten trend. Obserwujemy odejście od modelu opartego na dużych, wielozadaniowych zespołach. Zamiast tego firmy koncentrują się na pozyskiwaniu ekspertów o ściśle określonych kompetencjach – głównie digitalowych, analitycznych i związanych z content marketingiem. Rekrutacje są prowadzone ostrożniej, często projektowo i z myślą o realizacji konkretnych celów biznesowych – wyjaśnia Joanna Ciężkowska, Senior Brand Manager Grafton Recruitment.
AI redefiniuje role 
Technologie oparte na sztucznej inteligencji stają się integralnym elementem codziennej pracy w działach marketingu, e-commerce czy PR. Coraz więcej zadań i procesów – od analityki i segmentacji odbiorców, przez tworzenie treści, po obsługę kampanii i raportowanie – jest realizowanych z wykorzystaniem narzędzi automatyzujących procesy i wspierających specjalistów w podejmowaniu decyzji czy budowaniu strategii. W efekcie rośnie znaczenie kompetencji cyfrowych, obejmujących zarówno umiejętność pracy z danymi, jak i świadome wykorzystywanie narzędzi opartych na AI.
–   Automatyzacja komunikacji oraz wykorzystanie AI to dziś standard w zespołach marketingowych. Rosną też oczekiwania wobec kandydatów – umiejętność pracy z nowymi rozwiązaniami i rozumienie procesów opartych na danych to obecnie po prostu konieczność. Tempo zmian jest zwrotne, dlatego podnoszenie kwalifikacji i reskilling wpisują się w codzienność tej branży – mówi Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
W tym kontekście widoczne w raporcie Grafton Recruitment stawki i podwyżki wynagrodzeń wpisują się w szerszy trend — rosnącej rynkowej wartości kompetencji cyfrowych. To właśnie one, obok doświadczenia branżowego, stają się ważnym czynnikiem w ocenie kompetencji kandydatów.
– W nadchodzących miesiącach można spodziewać się dalszej ewolucji ról marketingowych – zarówno w kierunku nowych specjalizacji, jak i silniejszej integracji kompetencji. Firmy coraz częściej poszukują specjalistów, którzy potrafią łączyć działania digital z tradycyjnymi kanałami komunikacji, rozumieją strategię marki, proces sprzedaży i analitykę. Oczekuje się od nich sprawnego poruszania się w środowisku technologicznym, kreatywności i odpowiedzialności za mierzalne efekty – podkreśla Joanna Ciężkowska, Senior Brand Manager Grafton Recruitment.
Marketing częścią „front office”
Marketing w wielu organizacjach przechodzi głęboką transformację, napędzaną rosnącą rolą danych, automatyzacji i narzędzi CRM. Zmienia się sposób oceny działań, struktura procesów oraz relacja między marketingiem, działami operacyjnymi i sprzedażą. Coraz większe znaczenie mają spójne definicje, transparentność danych i wspólne KPI, które pozwalają zespołom pracować w jednym ekosystemie i patrzeć na efekty z perspektywy realnego wpływu na przychody. Marketing staje się przy tym pierwszym punktem kontaktu z klientem, odpowiada za edukację rynku, budowanie zaufania i przygotowanie leadów, a jego rola w procesach decyzyjnych rośnie wraz z dojrzałością analityczną organizacji. W firmach, które inwestują w jakość danych i kulturę współpracy, działania marketingowe są coraz częściej traktowane jako element front office.
– Jeszcze kilka lat temu marketing w wielu firmach był postrzegany jako dział wspierający, funkcjonujący raczej w tle. Dziś staje się częścią front office, a analityka pozwala wreszcie dokładnie pokazać, jak duży ma on wpływ na wynik biznesowy. Największa zmiana dokonała się w sposobie myślenia o danych. Kampanie, które jeszcze niedawno oceniano po liczbie kliknięć, dziś analizuje się przez pryzmat ich realnego wpływu na wyniki – zauważa Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
Wynagrodzenia w marketingu i PR: stabilność płac, duże różnice regionalne
Z raportu Grafton Recruitment wynika, że w 2025 roku wynagrodzenia w działach marketingu i PR firm utrzymały się na stabilnym poziomie, przy czym różnice między miastami pozostały wyraźne. Najwyższe stawki tradycyjnie odnotowano w Warszawie, gdzie wynagrodzenie dyrektora marketingu wynosi od 20 000 do 35 000 zł. Wysoko plasują się również zarobki kierownika działu marketingu oraz kierownika działu PR, sięgające 22 000 zł. W przypadku stanowisk specjalistycznych pracownicy również mogą liczyć na atrakcyjne wynagrodzenia, zwłaszcza w obszarze digitalowym. Digital marketing manager w stolicy zarabia od 14 000 do 20 000 zł, a projektant UX/UI – od 10 000 do 15 000 zł. Content manager może liczyć na stawkę do 16 000 zł, a social media manager – do 17 000 zł.
W dużych ośrodkach – takich jak Wrocław, Kraków, Poznań czy Trójmiasto – stawki są niższe niż w Warszawie, jednak nadal atrakcyjne. Specjalista ds. marketingu we Wrocławiu otrzymuje wynagrodzenie rzędu 8 000 – 11 000 zł, w Poznaniu 9 000 – 12 000 zł, a w Trójmieście 8 000 – 11 000 zł. Różnice pomiędzy miastami odzwierciedlają lokalną specyfikę rynków pracy, skalę prowadzonych działań marketingowych oraz budżety operacyjne firm.
		
																										
		
Obszar PR, mimo ograniczonego zapotrzebowania na nowe etaty, utrzymuje wynagrodzenia na solidnym poziomie. Kierownik działu PR w Trójmieście zarabia od 15 500 do 21 000 zł, podczas gdy w Warszawie od 14 000 do 20 000 zł. Z kolei pensje na takich stanowiskach, jak konsultant ds. PR czy rzecznik prasowy, w większości lokalizacji mieszczą się w przedziale 7 500 – 16 000 zł.
Selektywne wzrosty stawek, skupienie na kluczowych kompetencjach
W 2025 roku wynagrodzenia w działach marketingu i PR firm w większości utrzymały się na poziomie zbliżonym do roku poprzedniego. Nie oznacza to jednak stagnacji. Jak pokazują dane Grafton Recruitment, przeciętne stawki wzrosły – najczęściej do 5%, co może wynikać m.in. z oferowania wynagrodzeń bliższych górnym granicom widełek.
Największą różnicę zanotowano na stanowisku content managera, którego średnie wynagrodzenie zwiększyło się o 5,6% względem 2024 roku. Znaczące zmiany objęły również social media managera (+5,3%) oraz dyrektora marketingu (+5,1%). Umiarkowane wzrosty dotyczyły stanowisk takich jak digital marketing manager (+3,6%) czy specjalista SEO/SEM (+2,1%). Podwyżki stawek nie objęły jednak wszystkich specjalizacji. W przypadku brand managera średnie wynagrodzenie spadło o 2,6%, co może z jednej strony wynikać z wcześniejszej dynamiki wzrostu uposażeń, ale także wskazywać na przesunięcie części budżetów z działań brandingowych na obszary związane z analizą efektywności i kampaniami digitalowymi.
Wyraźniejsze zmiany zaobserwowano w obszarze PR. Specjalista ds. komunikacji otrzymywał średnio o 7,3% więcej niż rok wcześniej, a w przypadku rzecznika prasowego wzrost sięgnął 9,3%. Konsultant ds. PR odnotował wzrost o 2,3%, natomiast kierownik działu PR o 3,5%. To sygnał, że mimo ograniczonego zapotrzebowania rekrutacyjnego, firmy były skłonne oferować wyższe stawki doświadczonym specjalistom i menedżerom PR.
–  W 2025 roku obserwujemy wyraźne przesunięcie akcentów w polityce wynagrodzeń. Zamiast ogólnych podwyżek, firmy inwestują w konkretne kompetencje – głównie w digitalu, content marketingu i komunikacji. To obszary, które mają bezpośredni wpływ efektywność działań wspierających sprzedaż i widoczność marki. Wzrosty wynagrodzeń potwierdzają, że organizacje wolą dziś utrzymać kluczowych ekspertów i zwiększać ich zaangażowanie, niż skalować całe zespoły. Dotyczy to również PR, gdzie – mimo wyraźnego spadku rekrutacji – rośnie wartość kompetencji strategicznych i operacyjnych – komentuje Joanna Ciężkowska, Senior Brand Manager Grafton Recruitment.
Link do raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-i-trendow-w-przedsiebiorstwach-2025-0
O raporcie: „Raport wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment został opracowany na podstawie danych ogłoszeniowych oraz badania ilościowego przeprowadzonego wśród pracowników. Analiza objęła 4 975 256 ogłoszeń o pracę pochodzących z jednego z popularnych serwisów rekrutacyjnych w Polsce. Z tego zbioru wyodrębniono 1 414 836 ofert dotyczących sektora prywatnego. Po procesie deduplikacji, mającym na celu usunięcie powtarzających się rekordów, końcowa liczba unikalnych ogłoszeń wyniosła 637 793. Do badania włączono stanowiska ujęte w siatkach wynagrodzeń Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
 
            [post_title] => Marketing i PR 2025: mniej rekrutacji, większe wymagania, stabilne wynagrodzenia
            [post_excerpt] => Selektywne podejście do rekrutacji w marketingu, ograniczenie nowych etatów w PR oraz nieznacznie większa niż rok wcześniej liczba ofert w obszarze e commerce to jedne z głównych wniosków „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. Uwagę zwraca przesunięcie akcentów z ról ogólnych na wyspecjalizowane oraz silny nacisk na kompetencje interdyscyplinarne, cyfrowe i analityczne. Mimo ostrożności rekrutacyjnej oczekiwania wobec kandydatów w 2025 roku rosły, a wynagrodzenia na kluczowych stanowiskach utrzymały wysoki poziom.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => marketing-i-pr-2025-mniej-rekrutacji-wieksze-wymagania-stabilne-wynagrodzenia
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-30 09:30:50
            [post_modified_gmt] => 2026-01-30 09:30:50
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40561
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 40539
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-22 12:50:46
            [post_date_gmt] => 2026-01-22 12:50:46
            [post_content] => 
Technologia zmienia zapotrzebowanie na role finansowe. Kto zyska w 2026 roku?
		
		
Automatyzacja i sztuczna inteligencja przekształcają role finansowe, ograniczając potrzebę tworzenia nowych etatów, wzmacniając jednocześnie popyt na kompetencje analityczne. Oczekiwania wobec specjalistów dodatkowo podnoszą coraz bardziej złożone wymogi regulacyjne. Jak wynika z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment, w 2026 roku kluczowe będą umiejętności łączenia ekspertyzy finansowej z technologią.
 
Zapotrzebowanie na role w finansach, audycie, podatkach 
W 2025 roku firmy podejmowały decyzje rekrutacyjne ostrożniej niż w poprzednich latach. Popyt na pracowników w obszarze finansów pozostawał stabilny – wskaźnik zapotrzebowania wyniósł 0,73 i był zbliżony do 2024 roku, choć nadal utrzymywał się poniżej średniej dla wszystkich stanowisk. Niższe wartości odnotowano w działach podatków (0,57) i audytu (0,47), wynika z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment.
– Postępująca automatyzacja procesów zmienia strukturę zapotrzebowania na określone role i kompetencje, działy finansowe i księgowości firm nie są tu wyjątkiem. Technologia przejmuje część zadań operacyjnych, ograniczając potrzebę tworzenia nowych etatów, z drugiej strony wzmacnia popyt na konkretne umiejętności, np. pracy z danymi. W efekcie w minionym roku firmy rekrutowały bardziej selektywnie, kładąc nacisk na jakość kompetencji – wyjaśnia Dagmara Jaworecka, Regional Division Manager.
		
																										
		
W ubiegłym roku największe zapotrzebowanie dotyczyło samodzielnych i głównych księgowych. Jednocześnie coraz większe znaczenie zyskiwały stanowiska o profilu analitycznym, takie jak analityk finansowy, kontroler czy specjalista ds. kosztów. Firmy rekrutowały także ekspertów zajmujących się zagadnieniami regulacyjnymi, compliance oraz zarządzaniem ryzykiem, a na wyższym szczeblu - dyrektorów finansowych i CFO.
Jakie umiejętności w cenie?
Technologia stopniowo przekształca tradycyjne procesy w bardziej analityczne, a rutynowe zadania są wspierane przez rozwiązania oparte na AI i automatyzacji. W działach finansowych, podatków i audycie kluczowa staje się więc umiejętność pracy z danymi, narzędziami cyfrowymi i systemami automatyzującymi raportowanie. Jednocześnie coraz bardziej złożone wymogi legislacyjne, w tym rosnąca rola raportowania ESG, tworzą zapotrzebowanie na specjalistów łączących kompetencje z zakresu finansów, regulacji i zrównoważonego rozwoju.
– Działy finansowe są dziś realnym partnerem biznesu. To przesunięcie roli wymaga nowych kompetencji, szerszego rozumienia kontekstu biznesowego i umiejętności łączenia danych finansowych z celami operacyjnymi. Oczekiwania wobec zespołów obejmują aktywne wspieranie zarządów w podejmowaniu decyzji, analizę scenariuszową, ocenę ryzyk czy interpretację zmian regulacyjnych pod kątem ich wpływu na strategię firmy. W praktyce oznacza to konieczność budowania bardziej interdyscyplinarnych zespołów – podkreśla Dagmara Jaworecka, Regional Division Manager.
Jak kształtują się stawki w działach finansowych?
		
																										
		
Jak wynika z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment, poziomy wynagrodzeń są zróżnicowane zarówno w zależności od stanowiska, jak i lokalizacji przedsiębiorstwa. W Warszawie miesięczne wynagrodzenia CFO sięgają nawet 65 000 zł, podczas gdy w Trójmieście i Krakowie górna granica dochodzi do 60 000 zł. Nieco niższe, choć nadal wysokie, są wynagrodzenia dyrektorów finansowych. W Krakowie i Warszawie ich maksymalne pensje wynoszą 45 000 zł, natomiast we Wrocławiu oraz Trójmieście stawki kształtują się w przedziale 28 000-40 000 zł.
Z kolei stawki dla Głównych Księgowych są obecnie zbliżone w całej Polsce, a różnice regionalne wynikają głównie z wielkości organizacji oraz znajomości języków obcych, zwłaszcza angielskiego. W Poznaniu, Trójmieście oraz Wrocławiu poziom płac dla tego stanowiska mieści się w przedziale od 15 000 do 25 000 zł, w Łodzi wręcz do 26 000. Wśród ról specjalistycznych istotne miejsce zajmują analitycy finansowi – w dużych aglomeracjach, takich jak Katowice i Kraków, ich płace mieszczą się w przedziale 10 000–16 000 zł.
Na uwagę zasługują również poziomy wynagrodzeń w działach podatkowym oraz audytu. Najlepiej opłacani są menedżerowie ds. podatków w Warszawie, ich pensje sięgają 35 000 zł, w Krakowie, Poznaniu i Trójmieście są nieco niższe i dochodzą do 30 000 zł. Wynagrodzenia doradców podatkowych we Wrocławiu oraz w Trójmieście zaczynają się od 12 000 zł i osiągają maksymalny poziom 20 000 zł. W działach audytu na wysokie stawki mogą liczyć kierownicy projektów audytowych w Warszawie, gdyż wynagrodzenia mieszczą się tam w przedziale 20 000-30 000 zł. Na drugim biegunie znajdują się natomiast młodsi audytorzy, których płace są znacznie niższe, ale relatywnie wyrównane między miastami. Na przykład w Krakowie i Katowicach stawki zaczynają się od około 7 000–8 000 zł i dochodzą do 10 000 zł.
		
																										
		
Podwyżki wynagrodzeń - najwyższe dla księgowych
Najwyższe średnie podwyżki pensji rok do roku otrzymali księgowi, aż 13,7%. Wyraźne wzrosty objęły także starszych księgowych (8,5%) oraz samodzielnych księgowych (5,8%). W przypadku głównych księgowych dynamika zmian była znacznie mniejsza i wyniosła 4,6%. Na szczeblach zarządczych podwyżki były bardziej umiarkowane – dyrektorzy finansowi odnotowali wzrost na poziomie 6,3%, natomiast CFO / członków zarządu 3,9%.
W działach audytu kierownicy projektów audytowych mogli liczyć na podwyżkę pensji na poziomie 8%, natomiast młodsi audytorzy – 9%. W działach podatkowych wzrosty wynagrodzeń również nie były jednolite. Np. menedżerowie ds. podatków odnotowali średni wzrost o 7,3%, natomiast w przypadku doradców podatkowych było to 13%.
Kierunki zmian w działach finansowych w 2026 roku
Wzrost gospodarczy w Polsce, szacowany na 3,5–3,7% PKB, będzie sprzyjał stabilnemu rozwojowi sektora finansowego w 2026 roku. Prognozy wskazują, że popyt na role finansowo-księgowe w przedsiębiorstwach powinien utrzymać się na zbliżonym poziomie do ubiegłorocznego, co oznacza, iż nadal będzie niższy niż ogólna liczba ogłoszeń na rynku pracy.
– Zgodnie z przewidywaniami stanowiska o charakterze operacyjnym będą w coraz większym stopniu wspierane automatyzacją, co może przełożyć się na rosnącą konkurencję wśród kandydatów. Najlepsze perspektywy rozwoju będą dotyczyć analityków finansowych, kontrolerów, specjalistów ds. ryzyka i raportowania oraz osób łączących kompetencje finansowe z technologicznymi – wyjaśnia Dagmara Jaworecka, Regional Division Manager Grafton Recruitment.
Spodziewany jest stopniowy wzrost wynagrodzeń, a wraz z postępującymi zmianami technologicznymi – jeszcze większe znaczenie nowoczesnych kompetencji. Kluczową przewagą stanie się umiejętność łączenia wiedzy finansowej z analityką i technologią.
Link do raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-i-trendow-w-przedsiebiorstwach-2025-0
O raporcie: Raport Grafton Recruitment został opracowany na podstawie danych ogłoszeniowych oraz badania ilościowego przeprowadzonego wśród pracowników. Analiza objęła 4 975 256 ogłoszeń o pracę pochodzących z jednego z popularnych serwisów rekrutacyjnych w Polsce. Z tego zbioru wyodrębniono 1 414 836 ofert dotyczących sektora prywatnego. Po procesie deduplikacji, mającym na celu usunięcie powtarzających się rekordów, końcowa liczba unikalnych ogłoszeń wyniosła 637 793. Do badania włączono stanowiska ujęte w siatkach wynagrodzeń Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl.
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Technologia zmienia zapotrzebowanie na role finansowe. Kto zyska w 2026 roku?
            [post_excerpt] => Automatyzacja i sztuczna inteligencja przekształcają role finansowe, ograniczając potrzebę tworzenia nowych etatów, wzmacniając jednocześnie popyt na kompetencje analityczne. Oczekiwania wobec specjalistów dodatkowo podnoszą coraz bardziej złożone wymogi regulacyjne. Jak wynika z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment, w 2026 roku kluczowe będą umiejętności łączenia ekspertyzy finansowej z technologią.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => technologia-zmienia-zapotrzebowanie-na-role-finansowe-kto-zyska-w-2026-roku
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-22 13:02:35
            [post_modified_gmt] => 2026-01-22 13:02:35
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40539
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 40529
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-21 16:51:20
            [post_date_gmt] => 2026-01-21 16:51:20
            [post_content] => 
Technologia nie ma metryki. Pokolenie 55+ a kompetencje przyszłości
		
		
Choć uwaga rynku pracy koncentruje się dziś głównie na młodszych pokoleniach, coraz większe znaczenie zyskuje grupa pracowników w wieku 55–64 lat. Mimo że poziom znajomości cyfrowych narzędzi w tej grupie nadal odbiega od wyników deklarowanych przez osoby młodsze, dane jasno pokazują, że odpowiednie szkolenia i wsparcie rozwojowe wystarczą, by także starsi pracownicy skutecznie odnaleźli się w środowisku zdominowanym przez rozwiązania cyfrowe. Z perspektywy ekspertów Gi Group Holding oznacza to realną szansę dla firm na budowanie zrównoważonych, wielopokoleniowych zespołów.
Technologie zmieniają pracę, ale nie eliminują doświadczenia
Dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji i narzędzi opartych o AI powoduje, że coraz więcej zadań zawodowych może być wspieranych lub realizowanych przez algorytmy. Jak pokazuje raport Ministerstwa Cyfryzacji i NASK, około 5,08 mln stanowisk pracy w Polsce jest podatnych na oddziaływanie technologii AI, z czego 817,5 tys. (czyli 4,9% ogółu zatrudnionych) znajduje się w kategorii bardzo wysokiej podatności.
Dane wskazują, że wraz z wiekiem pracowników maleje odsetek osób wykonujących zawody, w których wykorzystywane są narzędzia oparte o AI – zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn. W grupie wiekowej 15–24 lata, 47,8% kobiet i 22,7% mężczyzn wykonuje profesje zaliczane do tej kategorii. Wśród osób 55–64-letnich odsetki te są wyraźnie niższe: 26,1% dla kobiet i 15,6% dla mężczyzn.
Pokolenia w cyfrowym świecie – porównanie kompetencji
Pokolenie Z i osoby 55+ różnią się sposobem uczenia się pracy z nowymi technologiami oraz zakresem wykorzystywanych narzędzi cyfrowych. Młodsi pracownicy – dorastający w realiach powszechnego dostępu do technologii – sprawnie poruszają się w świecie aplikacji, automatyzacji i zdalnej współpracy. Dla starszego pokolenia, które zetknęło się z cyfryzacją dopiero w trakcie kariery zawodowej, kontakt z technologią bywa mniej intuicyjny, ale nie oznacza to braku potencjału do jej opanowania.
– Starsze pokolenia częściej niż młodsze napotykają trudności przy opanowywaniu i wdrażaniu nowych technologii, co wynika głównie z odmiennych doświadczeń zawodowych i stylów uczenia się. Różnice pokoleniowe są faktem, ale nie muszą oznaczać trwałej przewagi jednych nad drugimi. Kluczowe jest to, że każde pokolenie uczy się technologii inaczej. Młodsi pracownicy szybciej eksperymentują, starsi potrzebują kontekstu, praktyki i dłuższego czasu na adaptację – i kiedy je dostają, potrafią skutecznie wykorzystywać nowe narzędzia – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Jak pokazują dane GUS, w 2025 roku 99,5% osób w wieku 16–24 lata korzystało z internetu. W tej grupie 76,3% używało edytorów tekstu, 56,3% - arkuszy kalkulacyjnych, a 20,9% - ich zaawansowanych funkcji. Dla porównania, wśród osób w wieku 55–64 lata dostęp do internetu deklarowało 84,4%, ale tylko 23,8% korzystało z edytorów tekstu, 16,2% z arkuszy kalkulacyjnych, a jedynie 4,7% wykorzystywało ich funkcje zaawansowane.
Natomiast z „Barometru Rynku Pracy” przygotowanego przez Gi Group Holding w 2025 r. wynika, że 9,5% pracowników w wieku 55+ wie, czym są automatyzacja i sztuczna inteligencja i jak mogą być wykorzystywane. 27,4% przyznaje, że ma jedynie ogólne pojęcie na temat tych technologii, ale nie wie, jak dokładnie są wykorzystywane są praktyce. Najwięcej – 46,4% – twierdzi, że ma pewną wiedzę na ten temat, lecz chciałoby ją pogłębić i lepiej poznać możliwości zastosowania tych rozwiązań w pracy. A 16,7% nie rozumie jak AI i automatyzacja wpływają na ich pracę.
		
																										
		
Różnice te nie oznaczają „niższej” wartości pracowników z dłuższym stażem - wskazują jedynie na potrzebę zróżnicowanego podejścia do rozwoju kompetencji. Starsze pokolenie uczy się technologii w sposób bardziej zadaniowy, potrzebując kontekstu i praktycznych przykładów. Młodsi pracownicy są szybsi w obsłudze narzędzi, ale nierzadko brakuje im szerszej perspektywy biznesowej. Firmy, które potrafią połączyć te dwa style pracy, zyskują realną przewagę organizacyjną.
– Starsze pokolenie nie jest „z automatu” wykluczone technologicznie – ono po prostu wymaga dostosowanych metod wdrożeniowych. Potrzebuje konkretnych przykładów, realnych zastosowań oraz czasu na adaptację. Szkolenia powinny bazować na praktyce i rozwijać kompetencje przez działanie, a nie tylko przez teorię. To inwestycja, która zwraca się w postaci większego zaangażowania i gotowości do współpracy z nowymi technologiami – dodaje Grzegorz Gojny, Dyrektor Operacyjny Gi Group.
Ubiegłoroczny „Barometr rynku pracy” Gi Group Holding dowodzi, że w kwestii edukacji pracodawcy mają jeszcze wiele do zrobienia. Wśród najstarszych pracowników tylko 6% bardzo dobrze ocenia ofertę szkoleniową swoich firm, która pozwala im dokształcać się na temat AI. Niewystarczający poziom lub brak możliwości zdobywania wiedzy na temat tej technologii zadeklarowało łącznie 72,6%.
		
																										
		
Praca zdalna a doświadczenie pracowników 55–64
Osoby w wieku 55–64 lat wyraźnie dostrzegają zalety elastyczności w miejscu pracy, w tym możliwość realizowania obowiązków w modelu zdalnym lub hybrydowym. Z badania przeprowadzonego przez No Fluff Jobs wynika, że aż 73% respondentów z tej grupy wiekowej uważa, że wybór trybu pracy (zdalnego lub stacjonarnego) powinien należeć do pracownika – o ile pozwala na to charakter stanowiska. To nieznacznie mniej niż wśród najmłodszych badanych (77% w wieku 18–24 lata), co dowodzi, że otwartość na elastyczne formy zatrudnienia nie maleje wraz z wiekiem.
Jednocześnie dane pokazują zmieniający się krajobraz rynku - w pierwszym kwartale 2025 roku możliwość pracy całkowicie zdalnej pojawiła się w 32% ogłoszeń, co oznacza spadek o 3 p.p. względem roku poprzedniego. Z kolei tryb hybrydowy był oferowany w 26% przypadków - o 5 p.p. więcej niż w 2024 roku.
Obserwowane trendy potwierdzają, że osoby w wieku 55–64 lat, które deklarują gotowość do pracy w elastycznym trybie, mogą z powodzeniem funkcjonować w środowisku zawodowym opartym na technologiach cyfrowych – pod warunkiem zapewnienia im odpowiedniego wsparcia i dostępu do praktycznego szkolenia. Umiejętności potrzebne do pracy w trybie zdalnym – od obsługi narzędzi online po samodzielne rozwiązywanie problemów – można skutecznie rozwijać, co przekłada się na większą samodzielność i konkurencyjność na rynku.
– Pracownikom w grupie 55+ nie brakuje motywacji do pracy w modelu zdalnym - potrzebują jedynie odpowiednio zaplanowanego wdrożenia. Kluczowe są praktyczne instrukcje, cierpliwość w procesie nauki oraz pokazanie realnych korzyści z użycia nowych rozwiązań. Takie podejście pozwala nie tylko zwiększyć efektywność, ale też zatrzymać w firmach bezcenne doświadczenie – dodaje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Szansa na inkluzywny rynek pracy
– W dobie różnorodnych i rosnących wyzwań metryka nie przesądza, a różnorodność staje się niebagatelną przewagą. Liczą się kompetencje i doświadczenia wszystkich pokoleń. Technologiczny dystans między nimi jest realny, ale możliwy do zasypania – pod warunkiem, że firmy świadomie inwestują w rozwój kadr. Warto też pamiętać, że technologia nie zna wieku, czego symbolicznym przykładem jest branża IT. Wbrew stereotypom tu wiek nie jest barierą: zarówno młodsi, jak i bardziej dojrzali specjaliści w równym stopniu potrafią funkcjonować w środowisku cyfrowym – podkreśla Daniel Piaszczyk, Senior Partner w Wyser Executive Search.
W erze automatyzacji i postępującej cyfryzacji, starsi pracownicy mogą odegrać kluczową rolę w zapewnianiu ciągłości wiedzy, stabilności i różnorodności kompetencyjnej. Inwestowanie w rozwój ich umiejętności technologicznych, to nie tylko odpowiedź na wyzwania demograficzne, ale też realna szansa na tworzenie bardziej odpornych i zrównoważonych organizacji. Zespoły łączące cyfrową biegłość młodszych pokoleń z doświadczeniem osób 55+ lepiej radzą sobie z adaptacją do zmian i szybciej wdrażają nowe rozwiązania. Aby ten potencjał mógł się ujawnić, firmy muszą zadbać o realną inkluzję – zapewniając starszym pracownikom narzędzia, przestrzeń do rozwoju i wdrożenie oparte na zrozumieniu, nie stereotypach. To nie wiek stanowi barierę, lecz brak dostępu do rozwiązań, które pozwalają z niego uczynić atut.
# # #
 
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com
M: tel. +48 724 870 909
 
            [post_title] => Technologia nie ma metryki. Pokolenie 55+ a kompetencje przyszłości
            [post_excerpt] => Choć uwaga rynku pracy koncentruje się dziś głównie na młodszych pokoleniach, coraz większe znaczenie zyskuje grupa pracowników w wieku 55–64 lat. Mimo że poziom znajomości cyfrowych narzędzi w tej grupie nadal odbiega od wyników deklarowanych przez osoby młodsze, dane jasno pokazują, że odpowiednie szkolenia i wsparcie rozwojowe wystarczą, by także starsi pracownicy skutecznie odnaleźli się w środowisku zdominowanym przez rozwiązania cyfrowe. Z perspektywy ekspertów Gi Group Holding oznacza to realną szansę dla firm na budowanie zrównoważonych, wielopokoleniowych zespołów.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => technologia-nie-ma-metryki-pokolenie-55-a-kompetencje-przyszlosci
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-21 16:52:47
            [post_modified_gmt] => 2026-01-21 16:52:47
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40529
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 40516
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-21 12:54:20
            [post_date_gmt] => 2026-01-21 12:54:20
            [post_content] => 
Działy prawne w transformacji: mniej rekrutacji, więcej specjalizacji. W centrum uwagi rosnąca presja regulacyjna, ESG, compliance
		
		
Choć popyt na role prawnicze w przedsiębiorstwach pozostaje poniżej benchmarku dla wszystkich stanowisk, działy prawne nie mogą pozwolić sobie na stagnację. Z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment wynika, że firmy koncentrują się na kluczowych kompetencjach, zmieniając sposób budowania zespołów oraz różnicując poziomy i dynamikę płac w zależności od funkcji i odpowiedzialności. Rośnie zapotrzebowanie na specjalistów w obszarze ESG, ochrony środowiska, compliance, prawa podatkowego i energetycznego.
Popyt na role w działach prawnych
		
																										
		
Popyt na role prawnicze w firmach utrzymuje się poniżej średniego poziomu dla wszystkich stanowisk. Z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment wynika, że w trzech pierwszych kwartałach ubiegłego roku wskaźnik zapotrzebowania na pracowników w działach prawnych wyniósł 0,67 wobec benchmarku na poziomie 1,01. To również mniej niż w poprzednich latach, choć wciąż więcej niż w 2020 roku. Taki wynik wskazuje na ostrożniejsze podejście do zwiększania tak wyspecjalizowanych zespołów.
– W ostatnich latach firmy prowadzą rekrutacje z większą rozwagą, koncentrując się na rozwijaniu kluczowych kompetencji. Choć liczba ofert pracy pozostaje względnie stabilna, wyraźnie mniejszą aktywność rekrutacyjną widać w działach takich jak IT, audyt, finanse, HR, marketing czy obsługa prawna. W wielu przypadkach to efekt wcześniejszej rozbudowy zespołów - organizacje nie widzą dziś konieczności ich dalszego zwiększania. Znaczenie ma bez wątpienia postępująca automatyzacja i przejmowanie zadań przez systemy – komentuje Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert w Grafton Recruitment.
Jakie specjalizacje w cenie? 
Zapotrzebowanie na specjalistów w działach prawnych wyraźnie przesuwa się w stronę nowych obszarów. Dane z raportu Grafton Recruitment wskazują na rosnące zainteresowanie specjalizacjami w obszarach takich jak ESG i ochrona środowiska, compliance, prawo podatkowe czy prawo energetyczne. Jest to przede wszystkim efekt nasilających się wymogów i zmian legislacyjnych.
Zmieniła się również rola prawników wewnętrznych w organizacjach. Funkcja ta przestała ograniczać się do formalno-prawnego wsparcia przedsiębiorstwa i coraz częściej obejmuje bieżącą współpracę z biznesem, udział w procesach decyzyjnych oraz doradztwo w obszarach ryzyka regulacyjnego. W warunkach, w których coraz większe znaczenie ma kontrola kosztów, firmy chętniej niż w poprzednich latach inwestują w szkolenia dla pracowników na stanowiskach juniorskich. Dzięki wykorzystaniu nowoczesnych narzędzi – w tym rozwiązań opartych na AI – w powtarzalnych i prostych procesach, osoby z niewielkim stażem zostały zaangażowane do realizacji bardziej złożonych zadań.
–  W przypadku usług profesjonalnych, do których należy obszar prawny, mamy do czynienia z rynkiem kompetencji, sprzyjającym specjalistom i przekładającym się na atrakcyjne oferty pracy. Choć widoczny jest spadek liczby ogłoszeń oraz zapotrzebowania na pracowników, to działy prawne – podobnie jak całe organizacje – mierzą się z wyzwaniami, które zwiększają zapotrzebowanie na określone specjalizacje i wymuszają konieczność stałego aktualizowania wiedzy. Dotyczy to m.in. zagadnień związanych z ochroną danych osobowych i cyberbezpieczeństwem, które wraz z rosnącą liczbą incydentów oraz zaostrzającymi się regulacjami stają się jednym z kluczowych obszarów ryzyka – tłumaczy Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.
Wynagrodzenia w działach prawnych
		
																										
		
Wynagrodzenia w działach prawnych pozostają silnie uzależnione od lokalizacji oraz poziomu odpowiedzialności przypisanego do stanowiska. Różnice między miastami są widoczne są zarówno w przypadku ról kierowniczych, jak i stanowisk eksperckich oraz juniorskich.
Na stanowisku dyrektora działu prawnego wynagrodzenia sięgają 40 000 zł brutto miesięcznie w Warszawie, natomiast w Trójmieście i Wrocławiu maksymalne stawki to 35 000 zł. W Katowicach oraz w Krakowie pensja na tym poziomie zarządzania zaczyna się od 20 000 zł, sięgając maksymalnie 32 000 zł.  Również w przypadku stanowiska Head of Compliance poziom płac pozostaje wysoki. Jest to jedna z najlepiej wynagradzanych ról specjalistycznych w działach prawnych, szczególnie w dużych ośrodkach miejskich. W Warszawie pensje sięgają 40 000 zł, natomiast w Łodzi mieszczą się w przedziale 25 000-38 000 zł. W miastach takich, jak Poznań czy Kraków maksymalne stawki są nieznacznie niższe i dochodzą do 35 000 zł.  Na wysokie wynagrodzenia mogą także liczyć osoby na stanowiskach związanych z ochroną danych osobowych. W stolicy proponowane przez firmy stawki sięgają 22 000 zł, natomiast w Trójmieście i Wrocławiu na tym stanowisku można zarobić maksymalnie 18 000 zł.
Wyraźnie niższe poziomy płac dotyczą juniorów. W Warszawie mieszczą się w przedziale 7 500–10 000 zł, podczas gdy w Katowicach dolne stawki zaczynają się od 6 500 zł. W Poznaniu, Wrocławiu oraz Trójmieście górna granica kształtowała się również na poziomie 10 000 zł, co wskazuje na względne wyrównany poziom zarobków wśród juniorów.
Dynamika wynagrodzeń
Dane dotyczące zmian poziomów wynagrodzeń w działach prawnych pokazują wyraźne zróżnicowanie tempa wzrostu płac pomiędzy poszczególnymi stanowiskami. Najsilniejsza dynamika jest widoczna na stanowiskach operacyjnych oraz w części ról na poziomie średniego szczebla.
Najwyższe średnie wzrosty wynagrodzeń w porównaniu do 2024 roku odnotowano wśród asystentów prawnych 9,4%. Wysokie podwyżki zaobserwowano również w gronie młodszych prawników, dla których średni wzrost wynagrodzeń wyniósł 8,8%, a także ESG managerów (8,6%) oraz dyrektorów działów prawnych (8,1%). Stosunkowo wysokie wzrosty wynagrodzeń objęły również prawników (7,6%) oraz partnerów w kancelariach (6,8%). W przypadku starszych prawników dynamika płac była umiarkowana i wyniosła średnio 5,5%, co sugeruje większą stabilność wynagrodzeń na tym poziomie doświadczenia i wynagrodzenia.
Choć w 2025 r. rosło zainteresowanie określonymi kompetencjami specjalistycznymi, nie we wszystkich przypadkach przekładało się to na jednolite tempo zmian płac. W przypadku części wyspecjalizowanych stanowisk dynamika wzrostu wynagrodzeń była umiarkowana. Dla Head of Compliance średni wzrost wyniósł 4,9%, a dla specjalistów ds. ESG 5%. Najmniejsze zmiany dotyczyły specjalistów ds. ochrony danych osobowych (3,2%) oraz prawników in-house (3,8%). Na tle pozostałych stanowisk grupa specjalistów ds. zgodności  jako jedyna odnotowała spadek wynagrodzeń (-0,9%).
- W działach prawnych obserwujemy silne różnicowanie tempa wzrostu wynagrodzeń w zależności od rodzaju stanowiska i jego roli w organizacji. Podwyżki na poziomach operacyjnych i wśród młodszych prawników to efekt m.in. rosnącego zapotrzebowania na wsparcie bieżących procesów prawnych. Natomiast w przypadku stanowisk specjalistycznych, choć kompetencje są coraz częściej poszukiwane, zwłaszcza w obszarach ESG, compliance czy ochrony danych, to tempo wzrostu wynagrodzeń jest wyraźnie niższe. Wskazuje to na bardziej ostrożne podejście pracodawców do budżetowania ról eksperckich oraz większą stabilność zatrudnienia w tych segmentach rynku – tłumaczy Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.
 Link do raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-i-trendow-w-przedsiebiorstwach-2025-0
O raporcie: Raport Grafton Recruitment został opracowany na podstawie danych ogłoszeniowych oraz badania ilościowego przeprowadzonego wśród pracowników. Analiza objęła 4 975 256 ogłoszeń o pracę pochodzących z jednego z popularnych serwisów rekrutacyjnych w Polsce. Z tego zbioru wyodrębniono 1 414 836 ofert dotyczących sektora prywatnego. Po procesie deduplikacji, mającym na celu usunięcie powtarzających się rekordów, końcowa liczba unikalnych ogłoszeń wyniosła 637 793. Do badania włączono stanowiska ujęte w siatkach wynagrodzeń Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl.
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Działy prawne w transformacji: mniej rekrutacji, więcej specjalizacji. W centrum uwagi rosnąca presja regulacyjna, ESG, compliance
            [post_excerpt] => Choć popyt na role prawnicze w przedsiębiorstwach pozostaje poniżej benchmarku dla wszystkich stanowisk, działy prawne nie mogą pozwolić sobie na stagnację. Z raportu „Wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment wynika, że firmy koncentrują się na kluczowych kompetencjach, zmieniając sposób budowania zespołów oraz różnicując poziomy i dynamikę płac w zależności od funkcji i odpowiedzialności. Rośnie zapotrzebowanie na specjalistów w obszarze ESG, ochrony środowiska, compliance, prawa podatkowego i energetycznego.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => dzialy-prawne-w-transformacji-mniej-rekrutacji-wiecej-specjalizacji-w-centrum-uwagi-rosnaca-presja-regulacyjna-esg-compliance
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-21 13:09:43
            [post_modified_gmt] => 2026-01-21 13:09:43
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40516
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)