Aktualności

Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41631
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-05-08 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-05-08 13:14:00
            [post_content] => 
Małgorzata Sułkowska nowym Partnerem w Wyser Executive Search
		
		
Małgorzata Sułkowska objęła w maju br. stanowisko Partnera w zespole finansów & księgowości w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie doradczej specjalizującej się w rekrutacji kadry wyższego i najwyższego szczebla. Odpowiada za projekty rekrutacyjne na stanowiska eksperckie oraz managerskie, w tym na poziomie C-Level.
Ma ponad 13-letnie doświadczenie w doradztwie HR i realizacji projektów rekrutacyjnych executive search dla polskich i międzynarodowych organizacji. Specjalizuje się w pozyskiwaniu kadry wyższego i najwyższego szczebla w obszarze finansów, podatków i księgowości. Łączy wiedzę rynkową z praktycznym podejściem do rekrutacji, skutecznie wspierając organizacje w pozyskiwaniu kluczowych talentów.
Małgorzata Sułkowska współpracowała z firmami z sektorów FMCG, e‑commerce, farmacji, urządzeń medycznych, produkcji oraz nieruchomości, prowadząc rekrutacje na stanowiska eksperckie i zarządcze w obszarze finansów, podatków i księgowości. Odpowiadała także za rozwój specjalizacji i zarządzanie zespołami. Jest współautorką raportów i publikacji dotyczących rynku pracy oraz prelegentką konferencji branżowych. Regularnie komentuje aktualne trendy na rynku pracy.
– Małgorzata wnosi do naszego zespołu unikalne połączenie eksperckiej wiedzy o rynku finansowym i partnerskiego podejścia do pracy. Jej doświadczenie w realizacji projektów executive search dla organizacji o różnej skali i dynamice będzie dużym wsparciem dla dalszego rozwoju naszej praktyki finansów i księgowości – powiedział Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Przed dołączeniem do Wyser była związana z Devire, gdzie kierowała zespołem praktyki podatków, finansów i księgowości. Doświadczenie zdobywała również w takich organizacjach jak Shopee, Adecco Group oraz Hays.
Małgorzata Sułkowska jest absolwentką Wydziału Finansów i Rachunkowości Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu oraz kierunku Psychologii w Biznesie na SWPS w Warszawie, co pozwala jej łączyć wiedzę biznesową z zrozumieniem motywacji kandydatów i potrzeb organizacji. Jej ekspertyzę potwierdzają liczne certyfikacje, publikacje branżowe oraz współpraca z ACCA w ramach programu Executive Consulting.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Małgorzata Sułkowska nowym Partnerem w Wyser Executive Search
            [post_excerpt] => Małgorzata Sułkowska objęła w maju br. stanowisko Partnera w zespole finansów & księgowości w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie doradczej specjalizującej się w rekrutacji kadry wyższego i najwyższego szczebla. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => malgorzata-sulkowska-nowym-partnerem-w-wyser-executive-search
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-05-11 07:25:13
            [post_modified_gmt] => 2026-05-11 07:25:13
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41631
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41535
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-05-07 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-05-07 13:14:00
            [post_content] => 
Nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego. Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną 
		
		
Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną, która wzmacnia pozycjonowanie marki w realiach rosnącej złożoności rynku, wynikającej z rozwoju technologii, zmian demograficznych oraz coraz większej presji na elastyczność. W tym podejściu praca nie jest postrzegana przez pryzmat stanowiska, ale kompetencji, doświadczenia i realnej wartości. 
Rynek pracy: wielość wyzwań i rosnąca presja adaptacyjna
Wprowadzenie nowej identyfikacji wizualnej wynika z obecnego pozycjonowania marki Gi Group i tempa zmian zachodzących na rynku pracy. W dobie niepewności, presji na konkurencyjność, transformacji technologicznej i starzejącego się społeczeństwa priorytetami stają się elastyczność i zdolność do szybkiej adaptacji. Według raportu „Future of Jobs” do 2030 World Economic Forum roku 85% przedsiębiorstw przejdzie głęboką transformację napędzaną przez sztuczną inteligencję i technologie cyfrowe. Oznacza to nie tylko reorganizację struktur oraz sposobów zarządzania, ale także odpowiedzialną redefinicję ról zawodowych i kompetencji zespołów. Coraz większego znaczenia nabiera inkluzywność, rozumiana jako tworzenie środowiska pracy otwartego na różnorodności, wspierającego równe szanse i umożliwiającego pełne wykorzystanie potencjału pracowników.
– Trendy technologiczne i demograficzne, nieustanna presja na konkurencyjność, ewolucja modeli pracy czy oczekiwań kompetencyjnych sprawiają, że tradycyjne podejście do zatrudnienia przestaje być wystarczające. Zmienia się również nasza rola, która już od jakiegoś czasu wykracza poza funkcję agencji pracy. To rola partnera, który z jednej strony wspiera firmy w zarządzaniu zatrudnieniem, z drugiej pomaga pracownikom w odnajdywaniu się na rynku pracy. W tym kontekście marka staje się nie tylko narzędziem komunikacji, ale też elementem budowania zaufania i jakości relacji – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Takie pozycjonowanie wpisuje się w szerszą zmianę relacji między pracodawcami, pracownikami i firmami świadczącymi usługi HR. Firmy coraz rzadziej oczekują jedynie realizacji procesów rekrutacyjnych, a coraz częściej strategicznego wsparcia i doradztwa w zarządzaniu złożonością zatrudnienia i zmiennością rynku. Z kolei kandydaci wyraźniej wskazują na potrzebę większej przejrzystości komunikacji oraz realnej pomocy w budowaniu ścieżki zawodowej.
– Rosnące koszty, niepewność i zmienność popytu sprawiają, że firmy koncentrują się na wdrażaniu rozwiązań, które pozwalają im utrzymać efektywność, co coraz częściej utrudniają niedobory kadrowe i deficyt kompetencji. Potrzebują już nie podwykonawcy, ale partnera, który zna specyfikę biznesu, mówi językiem wyników, dostrzega wielowymiarowość rynku i oczekiwania pracowników. Dlatego nasze podejście wykracza poza deklaracje „mamy kandydatów na stanowiska", patrzymy dużo szerzej. Jednocześnie nie myślimy o kandydatach jako o „zasobie do uplasowania”, ale jako o ludziach z własną historią i aspiracjami – dodaje Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
Inkluzywność, różnorodność, transformacja, elastyczność
Wprowadzana w maju nowa identyfikacja wizualna odzwierciedla aktualne pozycjonowanie Gi Group – inkluzywność, różnorodność, transformację i elastyczność. Będzie stopniowo wdrażana do końca bieżącego roku i widoczna we wszystkich materiałach informacyjnych i promocyjnych wykorzystywanych w komunikacji z klientami i kandydatami, w tym w ofertach pracy. Zmiany obejmą także media społecznościowe i stronę internetową, planowany jest rebranding biur w 23 miastach.
–  W centrum każdej identyfikacji wizualnej jest logo – to ono buduje pierwsze wrażenie, porządkuje komunikację marki i jest jej najbardziej rozpoznawalnym elementem. Nasz nowy logotyp został zaprojektowany jako system, a nie statyczny znak. Wykorzystuje zmienną typografię, w której każda litera ma indywidualny charakter, symbolizując różnorodność, dynamikę oraz otwartość na zmiany – podkreśla Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
U podstaw wszystkich wizualizacji znalazło się założenie, że nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego – nie oddają pełni historii konkretnego człowieka ani rzeczywistej wartości jego pracy. Dlatego materiały, które będą wykorzystywane w komunikacji, koncentrują się na umiejętnościach, doświadczeniach i kontekście pracy, a nie wyłącznie nazwach stanowisk i formalnych rolach.
– Takie podejście jest istotne także w relacjach biznesowych – zrozumienie wartości, jaką każdy pracownik wnosi do organizacji jest ważne dla menedżerów i dyrektorów HR, którzy mierzą się z wyzwaniami związanymi z zarządzaniem ludźmi. Na „zatłoczonym” rynku usług HR, gdzie mówi się o „najlepszych ofertach” i „szybkim procesie rekrutacyjnym”, nasze podejście jest inne – stawiamy na autentyczne dopasowanie i realne potrzeby zarówno kandydatów i pracowników, jak i firm – dodaje Katarzyna Lewandowska, Brand Manager Gi Group.
Kampania rebrandingowa Gi Group będzie realizowana w mediach społecznościowych oraz kanałach własnych Gi Group i Gi Group Holding. Na jej potrzeby została stworzona platforma digitalowa „Razem możemy więcej”, która zachęca do szerszego spojrzenia na rynek pracy i rozwój zawodowy. Jej elementem jest test „Human Skills”, pozwalający zidentyfikować własne umiejętności i mocne strony. Zmiana identyfikacji wizualnej Gi Group jest wprowadzana w 37 krajach.
O Gi Group 
Gi Group zapewnia kompleksowe usługi HR w zakresie zatrudnienia stałego, tymczasowego oraz outsourcingu. Wspiera firmy w budowaniu i wdrażaniu skutecznych strategii zatrudnienia, pomagając jednocześnie kandydatom w znalezieniu pracy i dalszym rozwoju zawodowym. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań HR, działającego w 37 krajach, plasującego się na 6. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 11. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach marek – Gi Group, Gi BPO Finance, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com  
Kontakt dla mediów:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
 
            [post_title] => Nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego. Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną
            [post_excerpt] => Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną, która wzmacnia pozycjonowanie marki w realiach rosnącej złożoności rynku, wynikającej z rozwoju technologii, zmian demograficznych oraz coraz większej presji na elastyczność.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => nazwy-stanowisk-nie-mowia-wszystkiego
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-05-11 07:27:03
            [post_modified_gmt] => 2026-05-11 07:27:03
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41535
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41241
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-04-28 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-04-28 13:14:00
            [post_content] => 
Spadek oczekiwań płacowych pracujących. Plany firm zbliżone do ubiegłorocznych 
		
		
Spada odsetek osób spodziewających się wzrostu pensji, jednocześnie rośnie grupa tych, którzy zakładają brak zmian, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Tymczasem deklaracje pracodawców na najbliższy kwartał są zbliżone do ubiegłorocznych: 52,4% firm zamierza utrzymać poziom wynagrodzeń, 29,4% chce wprowadzić podwyżki, a 3,5% rozważa ich zmniejszenie. Częściej niż w ub. roku motywacją do podniesienia płac jest chęć docenienia pracowników.
Oczekiwania nadal wysokie, choć z roku na rok słabną
Oczekiwania płacowe pracowników pozostają wysokie, choć słabną już kolejny rok z rzędu, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Spada odsetek spodziewających się podwyżki, rośnie natomiast grupa tych, którzy zakładają brak zmian wynagrodzenia. Nieznacznie zwiększa się także odsetek osób zakładających utrzymanie płac na dotychczasowym poziomie.
Podwyżek w najbliższych miesiącach spodziewa się 53,4% zatrudnionych, czyli o 2,6 p.p. mniej niż rok temu, o 6,2 p.p. niż dwa lata temu i o 8,1 p.p. niż trzy lata temu. Jednocześnie nieznacznie wzrosło grono zakładających, że ich wynagrodzenie nie zmieni się – z około 33% do 35%. W 2024 roku wynosił on 30,7%, 2023, a w 26,2%.
		
																										
		
Na podwyżki liczą przede wszystkim osoby w wieku 45–54 lat (60,9%), kierownicy i starsi specjaliści (po 59%), pracownicy transportu i logistyki (59,8%) oraz handlu (56,3%). Częściej są to kobiety – blisko 60% wobec 47,5% mężczyzn. Warto odnotować, że relatywnie najwyższe oczekiwania płacowe mają osoby zarabiające od 5000 do 9999 zł netto miesięcznie – w tej grupie odsetek spodziewających się podwyżki wynosi 56–57%. W najmniejszym stopniu podwyżek oczekują osoby w wieku 55+ (40%), z sektora transportu i logistyki (43%), pracownicy niższego szczebla (42,4%), a także zarabiający powyżej 10 tys. (41%).
		
																										
		
Zmieniają się również oczekiwania co do wysokości podwyżek. W tegorocznym badaniu 37,5% respondentów spodziewa się wzrostu na poziomie 11-20%, podczas gdy rok temu było to 44%. Jednocześnie nieco częściej niż w 2025 roku pracownicy liczą na podwyżkę do 10% – obecnie to około 30% zatrudnionych wobec 26% rok wcześniej. Większych wynagrodzeń oczekują zwłaszcza pracownicy w wieku 18-24 lat (łącznie ponad 43% z nich zakłada wzrost o co najmniej 20%), zatrudnieni w transporcie i logistyce (tutaj 44%) oraz osoby zarabiające powyżej 10 000 zł netto miesięcznie. Początek formularza
		
																										
		
– Widoczne jest stopniowe tonowanie oczekiwań płacowych, co może wynikać ze skali wcześniejszych podwyżek, a także z tego, że pracownicy bardziej realistycznie patrzą na realia rynkowe, dostrzegając wpływ niepewności koniunktury gospodarczej na kondycję firm. Zróżnicowanie oczekiwań w zależności od branży, wieku czy płci pokazuje złożoność obecnej sytuacji na rynku pracy. Uwagę zwraca nastawienie kobiet, które częściej niż mężczyźni liczą na podwyżki, co można wiązać z wprowadzanymi regulacjami unijnymi dotyczącymi ograniczania luki płacowej — podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Większe szanse na podwyżki w średnich i dużych firmach, w sektorze publicznym, transporcie i logistyce
Deklaracje pracodawców odnośnie planów płacowych na najbliższy kwartał są zbliżone do ubiegłorocznych. 52,4% firm zamierza utrzymać poziom wynagrodzeń, 29,4% chce wprowadzić podwyżki (w 28,2% w 2025 roku), a 3,5% rozważa ich zmniejszenie (4,5% rok wcześniej).
		
																										
		
Jak wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding, podniesienie wynagrodzeń najczęściej planują średnie i duże firmy (31,2%) – w obu przypadkach widoczny jest wyraźny wzrost takich deklaracji w porównaniu do ubiegłego roku, kiedy podwyżki zamierzała wprowadzić około 1/4 przedsiębiorstw tej wielkości. Inaczej wygląda sytuacja wśród małych firm - tu odsetek pracodawców zakładających wzrost płac spadł o 7 p.p., z blisko 33% do niespełna 26%.
Zmianę widać także w ujęciu branżowym. W 2026 roku plany podwyżek częściej sygnalizują firmy z sektora publicznego oraz transportu i logistyki - po 31,8%. To istotna różnica wobec 2025 roku, gdy branże te należały do najbardziej ostrożnych, a podwyżki zakładało 24% z nich. Znacząco mniej przedsiębiorstw zakłada natomiast wzrost wynagrodzeń w handlu – 20,5% w porównaniu z blisko 33% rok wcześniej.
		
																										
		
– Dane dotyczące planów płacowych firm na najbliższy kwartał świadczą o utrzymaniu ostrożnego podejścia do polityki wynagrodzeń. Warto jednak zwrócić uwagę na różnice podejścia w zależności od wielkości firmy. W średnich i dużych przedsiębiorstwach odsetek podmiotów planujących podwyżki wyraźnie wzrósł, podczas gdy w małych istotnie się obniżył – komentuje Agnieszka Żak, Dyrektor ds. kluczowych klientów Gi Group.
Co stoi za decyzjami o wzroście wynagrodzeń?
Podobnie jak przed rokiem, najważniejszym impulsem do wprowadzania podwyżek pozostaje wzrost płacy minimalnej, na co wskazuje 68,3% pracodawców (64,5% rok temu). Drugim ważnym powodem pozostaje inflacja, sygnalizowana przez 42,3% firm (+4,2 p.p. r/r).
Na uwagę zwraca częstsza niż rok temu chęć docenienia pracowników. W tym roku taką motywację wprowadzania podwyżek wskazało 39,2% firm (wobec 30,2% rok wcześniej). Zmiana ta jest widoczna szczególnie w dużych organizacjach, w których ten powód podało 46%, aż o 23 p.p. więcej w porównaniu do ubiegłego roku. Większe znaczenie chęci docenienia finansowego jako powodu podniesienia wynagrodzeń obserwowany jest w handlu (55%, wzrost o 20 p.p.) oraz przemyśle (43%, wzrost o 14 p.p.).
Ponad 28% firm podnosi pensje także po to, by ograniczać rotację (w ub. roku było to 26,4%). Taką motywację częściej wskazują mniejsze przedsiębiorstwa (30%), a szczególnie wyraźnie zyskała ona na znaczeniu w usługach – 38%, o 7 p.p. więcej rok do roku. Rzadziej natomiast taki powód sygnalizuje branża przemysłowa (20% wobec 32% rok temu). Blisko co piąta firma deklaruje z kolei, że zwiększa płace, aby dostosować je do poziomów rynkowych (19,4%). Częściej robią to średnie i duże organizacje oraz, podobnie jak rok temu, firmy z branży usługowej.
– Tegoroczne wyniki badania pokazują, że choć nadal na decyzje dotyczące podwyżek najsilniejszy wpływ mają czynniki zewnętrzne, takie jak poziom płacy minimalnej czy inflacja, coraz większego znaczenia nabierają motywacje związane z chęcią doceniania pracowników i przeciwdziałania rotacji. To ważna zmiana, świadcząca nie tylko o rozumieniu oczekiwań, ale i motywacji pracujących. Dla zatrudnionych najistotniejszymi czynnikami w podejmowaniu decyzji zawodowych pozostają kwestie finansowe – podsumowuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
		
																										
		
Zmiany wynagrodzeń w ostatnim kwartale
Dane z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding świadczą o wyhamowaniu dynamiki płac. Wskazują na to zarówno firmy, jaki zatrudnieni – choć wynagrodzenia rosły, działo się to wolniej i w bardziej ograniczonym zakresie niż w latach ubiegłych.
Organizacje utrzymały ubiegłoroczny poziom płac. 31% firm podniosło wynagrodzenia w ostatnim kwartale (31,8% rok temu), 55,9% utrzymało ich poziom (wobec 56,3% rok temu), a 5,3% firm je zmniejszyło (5,1% w ub. roku).
Nieco inaczej na płace patrzą pracownicy – zgodnie z wynikami badania o 4,5 p.p. zmniejszył się odsetek osób, których wynagrodzenie wzrosło (z 38,9% do 34,6%), przy czym same podwyżki w większości były niższe lub równe 10% (łącznie 62,1% wobec 57,9% rok wcześniej). Jednocześnie o ponad 5 p.p. wzrósł udział osób, których pensje nie zmieniły się w ostatnim kwartale (z 47,6% do 52,8%). 13,5% wskazało na zmniejszenie wynagrodzenia (12,6% w ub. roku).
Kto w ub. roku zarobił więcej, a kto mniej?
Najczęściej na wzrost wynagrodzenia w ostatnim kwartale wskazują najmłodsi pracownicy 18–24 lat (44%), najrzadziej osoby w wieku 45–54 lat (23,6%) i 55–67 lat (25,6%). Podwyżki częściej otrzymywali młodsi specjaliści (42,6%), a najrzadziej pracownicy niższego szczebla (28,3%) i starsi specjaliści (30,3%). Z kolei spadek wynagrodzenia częściej niż inni sygnalizują pracownicy fizyczni (15,1%) i niższego szczebla (14,1%).
Częściej podwyżki wprowadzały firmy z sektora transportu i logistyki (41,4%) oraz handlu (39,3%). Rzadziej wzrosty pensji odnotowano w usługach (31,3%) i sektorze publicznym (31,7%), gdzie też częściej niż w innych branżach pracownicy deklarowali brak zmian w poziomie wynagrodzeń - odpowiednio 56,4% i 57,3%.
Największy odsetek osób, których wynagrodzenie wzrosło, odnotowano w województwie mazowieckim (blisko 38%), najmniejszy zaś w województwach: pomorskim, kujawsko-pomorskim i warmińsko-mazurskim (31%).
Link do raportu: https://www.gigroupholding.com/polska/insights/barometr-rynku-pracy-2026/?utm_source=media&utm_medium=komunikat&utm_campaign=barometr_20
O raporcie: 
„Barometr Rynku Pracy 2026” to już 20. edycja raportu przygotowywanego od 2014 roku. Został opracowany przez ekspertów Gi Group Holding na podstawie badań przeprowadzonych przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research. Badanie wśród pracodawców zostało zrealizowane metodą CATI (25.02–09.03.2026 r.), a wśród pracowników metodą CAWI (23.02–03.03.2026 r.). Partnerami raportu są: Federacja Przedsiębiorców Polskich, Polskie Forum HR oraz Konfederacja Lewiatan.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).
Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail:  dorota.zawadzka@gigroupholding.com  tel. +48 724 870 909
            [post_title] => Spadek oczekiwań płacowych pracujących. Plany firm zbliżone do ubiegłorocznych
            [post_excerpt] => Spada odsetek osób spodziewających się wzrostu pensji, jednocześnie rośnie grupa tych, którzy zakładają brak zmian, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Tymczasem deklaracje pracodawców na najbliższy kwartał są zbliżone do ubiegłorocznych: 52,4% firm zamierza utrzymać poziom wynagrodzeń, 29,4% chce wprowadzić podwyżki, a 3,5% rozważa ich zmniejszenie. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => spadek-oczekiwan-placowych-pracujacych
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-04-28 11:41:45
            [post_modified_gmt] => 2026-04-28 11:41:45
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41241
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41212
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-04-27 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-04-27 13:14:00
            [post_content] => 
Barometr Rynku Pracy 2026: mniejsza gotowość do zwiększania zatrudnienia, większe trudności w pozyskiwaniu pracowników
		
		
Duże polskie spółki giełdowe mają czas do 30 czerwca, by spełnić wymóg 33% udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych, wynikający z unijnej dyrektywy Women on Boards. Tymczasem na koniec 2025 roku wskaźnik ten sięgał jedynie 19,9%, co oznacza znaczną lukę do wypełnienia w bardzo krótkim czasie. Eksperci Wyser Executive Search podkreślają, że kluczowe dla uniknięcia pochopnych decyzji pod presją czasu jest przełamanie barier wewnętrznych oraz wdrożenie przejrzystych, obiektywnych procedur rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska.
Skład zarządów i rad nadzorczych pod presją czasu 
Do końca czerwca 2026 roku spółki giełdowe zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały dostosować się do unijnych przepisów dotyczących reprezentacji kobiet i mężczyzn we władzach firm. Wynika to z dyrektywy 2022/2381 – Women on Boards, której celem jest zwiększenie równowagi płci w organach zarządczych oraz uporządkowanie i ujednolicenie procesów nominacyjnych poprzez wzmocnienie przejrzystości kryteriów oraz ograniczenie wpływu nieformalnych mechanizmów decyzyjnych. Państwa członkowskie mają wybór: zapewnienie co najmniej 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci w radach nadzorczych lub 33% udziału łącznie w zarządach i radach nadzorczych. Polska zdecydowała się na to drugie rozwiązanie.
Prace legislacyjne nie zostały jeszcze w Polsce zakończone, co jednak nie zwalnia firm z konieczności przygotowania się do nadchodzących wymogów. W praktyce oznacza to ograniczony czas na dostosowanie obszaru ładu korporacyjnego, polityk nominacyjnych oraz procesów rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska do nowych regulacji.
– Zbudowanie bardziej zrównoważonej reprezentacji w zarządach i radach nadzorczych to proces, który wymaga czasu. Odkładanie tych działań zwiększa ryzyko podejmowania decyzji w pośpiechu, co często prowadzi do rozwiązań krótkoterminowych. Dlatego warto traktować struktury organizacyjne i procesy nominacyjne jako element długofalowego kształtowania ładu korporacyjnego i nie odkładać ich na moment presji regulacyjnej – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Wdrażana dyrektywa Women on Boards odzwierciedla kierunek zmian w europejskim podejściu do rynku pracy i ładu korporacyjnego, w którym coraz większe znaczenie przypisuje się przejrzystości zasad awansu i równemu dostępowi do stanowisk, w tym decyzyjnych.
– Założeniem regulacji jest ograniczanie barier, które przez lata wpływały na niedoreprezentowanie kobiet na najwyższych szczeblach kierowniczych oraz promowanie bardziej transparentnych i opartych na kryteriach merytorycznych procesów rekrutacyjnych. W szerszej perspektywie regulacja ta odzwierciedla zmianę podejścia do efektywności organizacji, w którym różnorodność i jakość procesów decyzyjnych stają się ważnymi elementami konkurencyjności gospodarek – wyjaśnia Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi BPO Finance.
Niski udział kobiet we władzach spółek giełdowych mimo wzrostu w ostatnich latach
Presja na szybkie dostosowanie struktur oraz związane z nią ryzyka kadrowe wynikają z obecnej sytuacji polskiego rynku kapitałowego. Z raportu 30% Club Poland „Udział kobiet we władzach WIG140 na koniec 2025” wynika, że w grudniu ub. roku kobiety stanowiły 19,9% członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek giełdowych. Choć oznacza to wzrost względem 15,5% odnotowanych w 2020 roku, wynik ten nadal znacząco odbiega od docelowego progu, który wynosi 33%. Co więcej, w organach decyzyjnych niemal 18% badanych przedsiębiorstw nie zasiadała ani jedna kobieta.
Nierówności widoczne są również w strukturze organów zarządczych. Kobiety częściej zasiadają w radach nadzorczych, gdzie stanowią 23,1% składu, natomiast w zarządach ich udział spada do 15%. Jeszcze większa dysproporcja dotyczy najwyższych stanowisk – pod koniec ubiegłego roku funkcję prezeski pełniło jedynie osiem kobiet w spółkach z indeksu WIG140. W tym samym okresie 18 kobiet przewodniczyło radom nadzorczym.
Różnice między sektorami gospodarki są równie wyraźne. Najwyższy udział kobiet odnotowuje sektor finansowy, gdzie wynosi on 30,6%. Kolejne miejsca zajmują: handel detaliczny (23,4%) oraz nieruchomości (22%). Z największą luką reprezentacji płci na najwyższych szczeblach mierzy się branża rolno-spożywcza – kobiety stanowią tam zaledwie 10% kadry zarządzającej. Nieco wyższy wynik (15,3%) notuje przemysł.
Wyzwania i plan działania: co firmy muszą zrobić już teraz?
Brak dostosowania się do zapisów dyrektywy niesie za sobą poważne konsekwencje, których firmy nie mogą ignorować, w szczególności kary finansowe. Równie istotne dla spółek giełdowych jest ryzyko wizerunkowe. Niespełnianie wymogów dotyczących równowagi płci oraz nieprawidłowości w raportowaniu mogą obniżyć zaufanie inwestorów, utrudnić dostęp do kapitału zewnętrznego oraz osłabić pozycję konkurencyjną.
Aby zapewnić zgodność z nowymi regulacjami i ograniczyć ryzyka rynkowe, organizacje powinny traktować transformację jako priorytet nie tylko operacyjny, ale strategiczny. Przeprowadzenie rzetelnego audytu struktur zarządczych umożliwi precyzyjne zdiagnozowanie luki w reprezentacji płci i określenie potrzeb kadrowych.
Uwarunkowania kulturowe i psychologiczne: gdzie leży przyczyna deficytu liderek?
Obecnie główne przeszkody w awansowaniu kobiet na najwyższe stanowiska to przede wszystkim utrwalone nieświadome uprzedzenia podczas wewnętrznych procesów oceny, a także częsty wymóg posiadania wcześniejszego doświadczenia na szczeblu C-level, co automatycznie zawęża grono kandydatek. Dodatkowym wyzwaniem pozostaje zjawisko „szklanego sufitu” oraz brak ustrukturyzowanych programów mentoringowych wspierających kobiety w budowaniu ścieżek do ról decyzyjnych.
- Przełamanie tych schematów wymaga wdrożenia obiektywnych zasad oceny, opartych na analizie realnego potencjału przywódczego i posiadanych kompetencji. Niezbędne są długoterminowe plany rekrutacyjne i programy przygotowujące kobiety do objęcia najwyższych stanowisk w spółkach – wyjaśnia Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Jak wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Biznes na wysokich obcasach”, istotną rolę w hamowaniu rozwoju kariery kobiet odgrywają uwarunkowania kulturowe i psychologiczne. Kobiety częściej niż mężczyźni zmagają się z obawami przed porażką, a także wykazują niższą samoocenę własnych zdolności i kompetencji biznesowych.
– Polityki dotyczące rekrutacji i zasad awansów nadal w dużej mierze opierają się na utartych schematach oceny, które ograniczają potencjał przywódczy kobiet, nakładając się na utrwalone schematy społeczne i psychologiczne. Zmiana takiego podejścia pozostaje jednym z kluczowych wyzwań, a w kontekście nowych regulacji oznacza konieczność wdrożenia obiektywnych i transparentnych kryteriów oceny, szerszego i systemowego wykorzystania wewnętrznych zasobów oraz konsekwentnego uwzględniania kobiet, które dotychczas nie były w pełni widoczne w procesach sukcesji i awansów – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Różnorodność to przewaga 
Pokonanie barier to dla organizacji nie tylko kwestia dostosowania się do zmian regulacyjnych, ale realna szansa na lepszą jakość zarządzania i większą skuteczność biznesową. Zwiększanie różnorodności w firmach przekłada się na konkretne efekty: trafniejsze decyzje, szersze spojrzenie na wyzwania oraz większa zdolność reagowania na zmieniające się warunki rynkowe. Jak wskazuje najnowszy raport Fundacji Liderek Biznesu („Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Gdzie jesteśmy po 10 latach?”), zwiększenie różnorodności we władzach firm coraz częściej staje się czynnikiem efektywności i budowania przewagi konkurencyjnej.
Większy udział kobiet w zarządzaniu wiąże się także z wnoszeniem do organizacji istotnych kompetencji w zakresie przywództwa. Badania wskazują, że kobiety częściej stosują styl zarządzania oparty na współpracy, komunikacji i budowaniu zaangażowania zespołów. Wyróżnia je również wysoka elastyczność w zarządzaniu zmianą, wysoka inteligencja emocjonalna oraz zdolność do budowania długofalowych relacji – zarówno wewnątrz organizacji, jak i z partnerami biznesowymi. Takie podejście sprzyja stabilnemu rozwojowi firm, wzmacnia kulturę organizacyjną oraz zwiększa odporność przedsiębiorstw na niepewność rynkową.
– Różnorodność w organach spółek nie jest jedynie kwestią zgodności z regulacjami, ale elementem jakości decyzji zarządczych. Poszerza perspektywę strategiczną i wpływa na bardziej zrównoważone podejście do zarządzania oraz rozwoju organizacji. Jednocześnie kluczowe pozostają kompetencje, które powinny być podstawowym kryterium wyboru kandydatów na najwyższe stanowiska. W tym kontekście dyrektywa Women on Boards może stać się impulsem do uporządkowania procesów nominacyjnych, które w dłuższej perspektywie budują większą odporność organizacji – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Ryzyko tokenizmu i pułapki sztucznego spełniania wymogów
Choć budowa zróżnicowanych zespołów przynosi organizacjom wielowymiarowe korzyści, wdrażanie unijnych wymogów może wiązać się też z zagrożeniami. Eksperci rynku pracy wskazują na ryzyko wystąpienia zjawiska „tokenizmu”, polegającego na obsadzaniu wysokich stanowisk kandydatkami wyłącznie w celu spełnienia wymogów formalnych, bez zapewnienia im realnego wpływu na funkcjonowanie biznesu. Ponadto w branżach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak przemysł ciężki, energetyka czy sektor nowoczesnych technologii, liczba dostępnych i gotowych do awansu liderek pozostaje ograniczona.
Skupienie się firm wyłącznie na wskaźnikach liczbowych rodzi obawy, że procesy decyzyjne będą podporządkowane konieczności spełnienia wymogów i nie będą skorelowane z realnymi kompetencjami i doświadczeniem osób ubiegających się o dane stanowisko.
– Wdrożenie dyrektywy Women on Boards, podobnie jak wcześniej – dyrektywy o jawności wynagrodzeń, ma na celu zwiększenie przejrzystości, ograniczenie systemowych nierówności oraz budowanie bardziej otwartego i sprawiedliwego rynku pracy. Dla spółek będzie to w dużej mierze test dojrzałości organizacyjnej i element szerszego procesu zmian, w którym rośnie znaczenie równego dostępu do stanowisk zarządczych i podejmowania decyzji w oparciu o kompetencje. W praktyce kobiety nadal nie mają równych szans awansu ze względu na ograniczony dostęp do ścieżek rozwoju prowadzących do najwyższych szczebli zarządzania, nieformalne mechanizmy nominacyjne, utrwalone stereotypy dotyczące ról zawodowych czy nierówny podział obowiązków domowych. Dlatego tak ważne jest, aby wdrażane zmiany nie sprowadzały się wyłącznie do spełnienia formalnych wskaźników, ale realnie wzmacniały kulturę decyzji opartych na kompetencjach – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Dyrektywa Women on Boards: coraz mniej czasu na zwiększenie udziału kobiet w strukturach zarządczych
            [post_excerpt] => Firmy planują zatrudnienie ostrożniej i mniej optymistycznie niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, natomiast redukcję 9,8% z nich, wynika z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie prawie połowa organizacji wskazuje na trudności w rekrutacji co najmniej jednej grupy pracowników.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => dyrektywa-women-on-boards
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-04-27 08:28:11
            [post_modified_gmt] => 2026-04-27 08:28:11
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41212
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)