Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 40497
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-13 12:46:55
            [post_date_gmt] => 2026-01-13 12:46:55
            [post_content] => 
Jawność wynagrodzeń wygrywa plebiscyt na HR-owe Słowo Roku 2025. AI na drugim miejscu na podium
		
		
To jawność wynagrodzeń zdobyła tytuł HR-owego Słowa Roku 2025. Zdaniem 26,38% głosujących w plebiscycie organizowanym przez Gi Group Holding to wyrażenie najtrafniej oddaje wyzwania i zmiany, z jakimi mierzyły się firmy, pracujący i zespoły HR w ostatnim roku. Różnica między pierwszym a drugim miejscem była minimalna - sztuczna inteligencja (AI) uzyskała zaledwie 0,19 p.p. mniej. Na trzecim miejscu uplasowała się Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), co pokazuje, że kwestie związane z prawem pracy były jednym z najczęściej powracających tematów w ub. roku.
Laureatka trzeciej edycji plebiscytu – jawność wynagrodzeń – uzyskała 26,38% głosów spośród wszystkich finałowych pojęć, jakie zostały zgłoszone w plebiscycie na HR-owe Słowo roku 2025. To nie przypadek – coraz więcej firm zaczęło przygotowywać się do wdrożenia unijnych regulacji dotyczących transparentności wynagrodzeń, których celem jest ograniczenie luk płacowych i wzmocnienie równego traktowania. W praktyce oznacza to konieczność ujawniania kryteriów płacowych i większą spójność polityk wynagrodzeń.
– Wyniki plebiscytu pokazują, jak bardzo zmieniła się perspektywa pracowników i pracodawców w ostatnim roku. Jawność wynagrodzeń stała się jednym z najważniejszych tematów w HR - dotyka fundamentów relacji w miejscu pracy – zaufania, równego traktowania i jasnych zasad. Firmy coraz częściej dostrzegają, że przejrzystość płac to nie tylko wymóg regulacyjny, lecz także element budowania dojrzałej kultury organizacyjnej – komentuje Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
		
																										
		
Drugie miejsce w plebiscycie z wynikiem 26,19% głosów zajęła sztuczna inteligencja (AI), która po raz kolejny znalazła się w ścisłej czołówce. Potwierdza to, że AI przestała być jedynie tematem poruszanym w kontekście rozwoju firm, a stała się realnym elementem codziennej pracy – wspiera automatyzację procesów, zmienia sposób organizacji zadań oraz coraz bardziej wpływa na wymagane kompetencje.
– Sztuczna inteligencja stała się jednym z kluczowych czynników zmian zachodzących w gospodarce, w tym na rynku pracy. Coraz wyraźniej oddziałuje na funkcjonowanie firm, sposób wykonywania zadań i oczekiwane kompetencje. Jednocześnie rodzi pytania dotyczące zawodowej przyszłości – dodaje Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Pracodawców Polskich.
Na trzecim miejscu znalazła się Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), na którą zagłosowało 11% uczestników plebiscytu. Tak wysoka pozycja odzwierciedla uwagę zwracaną na tematy związane z prawem pracy i planowaną reformą, która zakładała rozszerzenie uprawnień inspektorów i możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych i B2B w umowy o pracę decyzją administracyjną. Choć prace nad reformą zostały wstrzymane, temat pozostaje otwarty i nadal budzi bardzo duże zainteresowanie.
– Plebiscyt pokazuje, jak różnorodne były doświadczenia pracowników i pracodawców w minionym roku oraz jak złożone wyzwania stoją dziś przed rynkiem pracy. Istotne były zarówno kwestie związane z przejrzystością wynagrodzeń, jak i tematy dotyczące technologii, efektywności, rozwoju umiejętności czy poczucia zawodowej stabilności. Warto zwrócić uwagę na obecność w finale Państwowej Inspekcji Pracy, co potwierdza wagę zmian regulacyjnych i ich wpływ na codzienne funkcjonowanie firm – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Tuż za podium plebiscytu uplasowała się optymalizacja (10,25%), wskazywana jako jedno z częściej poruszanych zagadnień w kontekście funkcjonowania organizacji. Kolejne miejsca zajęły neuroróżnorodność (8,9%) oraz niepewność (5,9%). W dalszej części zestawienia znalazły się efektywność (4,9%), lifelong learning (2,3%), outsourcing (2,3%) oraz elastyczność (1,9%).
– Wysoka pozycja optymalizacji pokazuje, że w 2025 roku firmy szukały sposobów na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów – zarówno finansowych, jak i kadrowych. Dla HR oznaczało to konieczność łączenia potrzeb biznesu z troską o ludzi: przemyślanego planowania zatrudnienia, lepszego wykorzystania kompetencji i budowania elastycznych zespołów. Optymalizacja nie musi oznaczać cięć – coraz częściej jest rozumiana jako mądrzejsze organizowanie pracy – podkreśla Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR.
Organizatorzy i partnerzy
Inicjatorem i organizatorem akcji jest Gi Group Holding ze spółkami: Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser Executive Search. Partnerzy plebiscytu: Federacja Przedsiębiorców Polskich, Polskie Forum HR oraz Konfederacja Lewiatan. Działania są realizowane przez zespół marketingu i komunikacji Gi Group Holding przy współpracy z agencją Triple PR.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).
Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail:  dorota.zawadzka@gigroupholding.com  tel. +48 724 870 909
 
            [post_title] => Jawność wynagrodzeń wygrywa plebiscyt na HR-owe Słowo Roku 2025. AI na drugim miejscu na podium
            [post_excerpt] => To jawność wynagrodzeń zdobyła tytuł HR-owego Słowa Roku 2025. Zdaniem 26,38% głosujących w plebiscycie organizowanym przez Gi Group Holding to wyrażenie najtrafniej oddaje wyzwania i zmiany, z jakimi mierzyły się firmy, pracujący i zespoły HR w ostatnim roku. Różnica między pierwszym a drugim miejscem była minimalna - sztuczna inteligencja (AI) uzyskała zaledwie 0,19 p.p. mniej. Na trzecim miejscu uplasowała się Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), co pokazuje, że kwestie związane z prawem pracy były jednym z najczęściej powracających tematów w ub. roku.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => jawnosc-wynagrodzen-wygrywa-plebiscyt-na-hr-owe-slowo-roku-2025-ai-na-drugim-miejscu-na-podium
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-13 12:47:59
            [post_modified_gmt] => 2026-01-13 12:47:59
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40497
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 40096
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-12 10:57:42
            [post_date_gmt] => 2026-01-12 10:57:42
            [post_content] => 
Wynagrodzenia w produkcji i logistyce w 2025 roku. Przejrzystość płac ceniona bardziej niż premie
		
		
Choć większość pracowników w produkcji i logistyce deklaruje, że model wynagrodzenia oparty na podstawie i premii zapewnia im względne poczucie bezpieczeństwa, to niemal co piąty uznaje go za nieprzewidywalny i niewystarczający. Zaledwie 7,8% respondentów wskazuje ten system jako zdecydowanie stabilny, wynika z raportu „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” opracowanego przez Gi Group. Dane te pokazują rosnące znaczenie przejrzystości zasad wynagradzania i przewidywalności dochodów – także w przypadku ich zmiennych składników.
Premia motywuje, ale nie wszystkich i nie w tym samym stopniu
Z danych zawartych w raporcie Gi Group wynika, że skuteczność premii jako narzędzia motywacyjnego jest silnie zróżnicowana i wyraźnie zależna od cech demograficznych oraz poziomu wynagrodzenia. Wbrew założeniom wielu pracodawców, systemy premiowe nie są postrzegane jako jednoznacznie silny impuls do zwiększania zaangażowania.
Największą skuteczność dodatków pozapłacowych deklarują osoby w wieku 31–40 lat. Aż 14,9% z nich oceniło, że motywują je „bardzo mocno”, a 41,8% „dosyć mocno”. Dla porównania, wśród pracowników w wieku 18–30 lat dominowała odpowiedź „w średnim stopniu” (38,8%), a jedynie 10,2% zadeklarowała najwyższy poziom motywacji. W grupie powyżej 50. roku życia dodatki pozapłacowe nie pełnią istotnej funkcji – 6,3% wybrało opcję „bardzo mocno”, a aż 21,9% wskazało dwa najniższe poziomy na skali.
Różnice w ocenie systemu premiowego są widoczne również w zależności od zarobków. Najbardziej zmotywowani dodatkami są pracownicy otrzymujący 5001–6000 zł netto – 43,1% oceniło je jako „dosyć mocno” motywujące, a 11,8% – „bardzo mocno”. Z kolei w grupie z wynagrodzeniem poniżej 4000 zł netto odsetek wskazań na dwa najwyższe poziomy wyniósł 36,9%, co świadczy o niskiej skuteczności tego mechanizmu wśród niżej opłacanych pracowników.
Widoczne są również różnice ze względu na płeć. Mężczyźni częściej niż kobiety wybrali opcję „dosyć mocno” – odpowiednio 38,4% wobec 34,6%. Z kolei kobiety częściej wskazują najwyższy poziom motywacji – 18,5% wobec 9,6% wśród mężczyzn. Jednocześnie mężczyźni częściej niż kobiety deklarują brak motywacji – 6,4% wobec 4,9%.
– Sama obecność premii w systemie wynagrodzeń nie wystarcza, by skutecznie motywować pracowników. Kluczowe znaczenie ma to, jak ten system jest skonstruowany – czy opiera się na jasnych, zrozumiałych zasadach i czy pracownik ma wpływ na efekt. Jeśli kryteria przyznawania dodatków są transparentne i powiązane z realnymi wynikami pracy, premia spełnia swoją funkcję. W przeciwnym razie rodzi poczucie uznaniowości i niesprawiedliwości, co może demotywować – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
 
		
																										
		
Premia nie zawsze oznacza bezpieczeństwo
Model wynagrodzenia składający się z podstawy i premii wzbudza mieszane reakcje wśród pracowników produkcji i logistyki. Tylko 7,8% badanych wskazuje go jako zdecydowanie gwarantujący bezpieczeństwo finansowe, a 49% ocenia go raczej pozytywnie. Jednocześnie 20,8% respondentów postrzega go jako niewystarczający, a 22,3% nie potrafi jednoznacznie wyrazić swojej opinii. Odpowiedzi różnicują się w zależności od płci. Pozytywną ocenę wyraża 60,8% mężczyzn i 50,6% kobiet. Wśród pracownic wyraźnie częściej pojawiają się głosy niepewności – co czwarta unika jednoznacznej deklaracji, a 23,4% uznaje ten sposób wynagradzania za niestabilny.
Znaczenie ma także wiek. Największe poczucie finansowego bezpieczeństwa w takim modelu wynagrodzenia deklarują osoby powyżej 50. roku życia – 68,8% z nich uważa, że spełnia swoją funkcję. W grupie 41–50 lat ten odsetek wynosi 58,6%, a wśród najmłodszych pracowników (do 30. roku życia) – 59,2%. Najbardziej krytyczne podejście do niego występuje u osób w przedziale wiekowym 31–40 lat – jedynie 47,8% respondentów z tej grupy ocenia ten model pozytywnie, a aż 28,4% nie widzi w nim źródła stabilizacji.
Zróżnicowanie widoczne jest również przy podziale według poziomu dochodów. Największe zaufanie do formuły „podstawa + premia” deklarują osoby zarabiające 6001–8000 zł netto – 70,5% z nich ocenia ją korzystnie. Wśród pracowników o wynagrodzeniu poniżej 4000 zł ten odsetek wynosi 57,9%, a niemal co trzeci sygnalizuje brak pewności lub wręcz negatywne nastawienie do takiego rozwiązania.
– Stabilność finansowa w oczach pracowników to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale przewidywalność wpływów. Premia, która jest niepewna i trudna do oszacowania, nie daje tego samego poczucia bezpieczeństwa co stała pensja. Widać to szczególnie w odpowiedziach osób o niższych dochodach i młodszych grupach wiekowych – komentuje Weronika Ziętara, Branch Manager, Gi Group.
		
																										
		
Co zniechęca do premii?
Systemy premiowe mogą działać demotywująco, jeśli są niejasne, niesprawiedliwe lub zależne od zewnętrznych, niekontrolowanych czynników. Aż 47,6% badanych wskazuje, że głównym źródłem frustracji jest zależność premii od czynników, na które pracownik nie ma wpływu. Drugim najczęściej wskazywanym problemem jest jej zbyt niska wysokość (38,3%). Kolejne powody to nierówne traktowanie pracowników (29,6%) i brak przejrzystych zasad (23,8%). Co piąty badany przyznaje, że premia przestaje być nagrodą, a staje się oczekiwaną częścią pensji (22,8%), co znacząco obniża jej wartość motywacyjną
		
																										
		
– To nie tylko wysokość premii decyduje o jej motywacyjnym potencjale, lecz także poczucie sprawczości i zaufanie do zasad jej przyznawania. Pracownicy chcą wiedzieć, za co konkretnie mogą otrzymać premię, i mieć pewność, że obowiązujące kryteria są jasne, przejrzyste oraz adekwatne do specyfiki ich stanowiska. Jeśli te warunki nie są spełnione, premia przestaje być zachętą, a staje się źródłem frustracji – wyjaśnia Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna, Gi Group.
Pracownicy wolą wyższą podstawę niż obietnicę premii
Z badania Gi Group jasno wynika, że pracownicy produkcji i logistyki zdecydowanie preferują przewidywalność i stabilność wynagrodzenia. Aż 79% respondentów wskazuje, że wolałoby otrzymywać wyższą pensję podstawową kosztem potencjalnie wyższych premii. Tylko 13% deklaruje chęć wyboru niższej podstawy przy jednoczesnym potencjale wyższych dodatków. Preferencje dotyczące struktury wynagrodzenia mają wyraźne uwarunkowania demograficzne. Mężczyźni są bardziej skłonni zaakceptować niższą stałą pensję, jeśli wiąże się to z możliwością uzyskania wyższych dodatków finansowych. Kobiety z kolei częściej niż mężczyźni preferują wyższą podstawę wynagrodzenia, lecz z niższymi premiami. Podobne podejście obserwujemy wśród osób młodszych, które cenią finansową przewidywalność na wczesnym etapie kariery zawodowej.
Co ciekawe, największą skłonność do modelu opartego na premiach wykazują osoby w wieku 41–50 lat (17,2%) oraz respondenci otrzymujący miesięczne wynagrodzenie netto w przedziale 6001–8000 zł – blisko co piąty badany z tej grupy akceptuje większe uzależnienie dochodu od wyników. Może to sugerować większą pewność zawodową lub lepsze doświadczenia z funkcjonującymi systemami premiowymi wśród bardziej doświadczonych lub lepiej wynagradzanych pracowników.
Wysokość premii to nie wszystko – liczy się przejrzystość
Wnioski płynące z raportu Gi Group wskazują jednoznacznie: sama obecność składnika zmiennego w wynagrodzeniu nie wystarczy, by budować zaangażowanie i poczucie bezpieczeństwa. Coraz istotniejszym elementem systemów płacowych staje się ich przejrzystość – pracownicy oczekują jasnych reguł, zrozumiałych kryteriów i stabilności finansowej. Premia przestaje być atrakcyjna, jeśli jest trudna do przewidzenia i nieczytelna – nawet jeśli jest wypłacana regularnie. W tym kontekście dla firm kluczowe będzie nie tylko to, czy oferują premie, ale przede wszystkim – jak są one projektowane, komunikowane i wdrażane.
Raport „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” jest dostępny do pobrania tutaj. 
O raporcie
Raport „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” Gi Group został opracowany na podstawie danych GUS, informacji z ponad 60 firm o zróżnicowanym profilu działalności oraz danych z portali rekrutacyjnych i deklaracji kandydatów. W analizie wykorzystano aktualne dane dotyczące ofert pracy zebrane w październiku 2025 roku, odzwierciedlające bieżącą sytuację na rynku i oczekiwania pracodawców. Raport prezentuje miesięczne wynagrodzenia zasadnicze w kwotach brutto, z podziałem na wartości minimalne i maksymalne oraz zakresy premii charakterystycznych dla poszczególnych stanowisk. Dodatkowo uwzględniono wyniki badania SW Research, przeprowadzonego metodą CAWI w dniach 9–14 października 2025 roku wśród 206 pracowników sektora produkcji i logistyki wynagradzanych w systemie „podstawa + premia”.
###
Gi Group Poland S.A.
Gi Group Poland S.A. jest wiodącym dostawcą kompleksowych usług HR, świadczącym usługi w zakresie doradztwa, zatrudnienia stałego i tymczasowego oraz outsourcingu. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań rekrutacyjnych, działającego w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach, plasującego się na 9. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 19. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach czterech marek – Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com 
 
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com
M: tel. +48 724 870 909
 
            [post_title] => Wynagrodzenia w produkcji i logistyce w 2025 roku. Przejrzystość płac ceniona bardziej niż premie
            [post_excerpt] => Choć większość pracowników w produkcji i logistyce deklaruje, że model wynagrodzenia oparty na podstawie i premii zapewnia im względne poczucie bezpieczeństwa, to niemal co piąty uznaje go za nieprzewidywalny i niewystarczający. Zaledwie 7,8% respondentów wskazuje ten system jako zdecydowanie stabilny, wynika z raportu „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” opracowanego przez Gi Group. Dane te pokazują rosnące znaczenie przejrzystości zasad wynagradzania i przewidywalności dochodów – także w przypadku ich zmiennych składników.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => wynagrodzenia-w-produkcji-i-logistyce-w-2025-roku-przejrzystosc-plac-ceniona-bardziej-niz-premie
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-12 11:06:01
            [post_modified_gmt] => 2026-01-12 11:06:01
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40096
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 39912
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-01-08 11:13:46
            [post_date_gmt] => 2026-01-08 11:13:46
            [post_content] => 
Działy HR w 2025 roku: ostrożniejsze rekrutacje, stabilne wynagrodzenia i rosnąca rola wellbeingu
W 2025 roku zapotrzebowanie na pracowników działów HR pozostało zbliżone do poziomu z 2024 roku. Decyzje rekrutacyjne nadal podejmowano ostrożnie - wskaźnik popytu na specjalistów HR wyniósł 0,63, czyli poniżej średniej dla wszystkich stanowisk, wynoszącej 1,01. Firmy rzadziej decydowały się na rozbudowę zespołów, koncentrując się na wzmacnianiu kompetencji i podnoszeniu efektywności operacyjnej, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. Jednocześnie wzrósł zakres zadań realizowanych przez działy HR, w tym tych związanych z dobrostanem pracowników i wsparciem kadry menedżerskiej.
Zapotrzebowanie na role HR
		
																										
		
Po kilku latach powiększania zespołów HR firmy zwolniły tempo rekrutacji i zaczęły ostrożniej podchodzić do zatrudniania nowych pracowników. Zgodnie z danymi „Raportu ,,wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment w 2025 roku zapotrzebowanie na pracowników działów HR utrzymywało się poniżej benchmarku (1,01), a wskaźnik popytu na role HR wyniósł 0,63 i pozostawał zbliżony do poziomu z 2024 roku, wynoszącego wówczas 0,71. W ub. roku organizacje koncentrowały się na rozwijaniu kluczowych kompetencji i lepszym wykorzystaniu zasobów w obszarze HR, kadr i płac.
– W ostatnich dwóch latach firmy w sektorze korporacyjnym rekrutują ostrożniej. Choć ogólna liczba ofert pracy utrzymuje się na w miarę stałym poziomie, to w działach takich jak audyt, IT, podatki, HR czy finanse jest ich zauważalnie mniej. W HR, finansach czy marketingu spadki mogą być efektem automatyzacji - coraz więcej zadań przejmują systemy. Firmy podchodzą do zatrudniania z większą rozwagą i skupiają się na utrzymaniu kluczowych kompetencji – komentuje Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert Grafton Recruitment.
Zakres kompetencji oczekiwanych od zespołów HR zmienia się już od kilku lat, a w ostatnim czasie proces ten wyraźnie przyspieszył. Wzrosły wymagania wobec ról operacyjnych, które mimo ograniczonego tempa rekrutacji pozostały ważne dla sprawnego funkcjonowania organizacji. Wraz z automatyzacją prostych zadań i wdrażaniem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji większego znaczenia nabrało rozwijanie nowych umiejętności. Dotyczy to przede wszystkim znajomości nowoczesnych technologii, interpretacji danych oraz pracy wymagającej analitycznego podejścia i samodzielnego podejmowania decyzji. Istotne okazały się także umiejętności komunikacyjne niezbędne we współpracy z menedżerami i zespołami, a także kompetencje związane z wellbeingiem i odpowiedzialnością społeczną.
– Działy HR odpowiadają za procesy kadrowo-płacowe, administracyjne oraz - w coraz większym zakresie - za zadania związane ze wsparciem menedżerów, rozwojem pracowników oraz realnym wpływem na kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i odpowiedzialności. W tym roku możemy spodziewać się dalszego umacniania się tego trendu. HR będzie nie tylko partnerem dla biznesu, ale też inicjatorem i katalizatorem zmian – podkreśla Iga Jasińska, Senior Recruitment Consultant Grafton Recruitment.
Wynagrodzenia w działach HR
		
																										
		
Z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” wynika, że w 2025 roku poziom wynagrodzeń dyrektorów personalnych w Warszawie nie zmienił się w porównaniu do 2024 roku i wynosił od 25 000 do 40 000 zł brutto miesięcznie. Nieco niższe stawki na tym samym stanowisku odnotowano we Wrocławiu i Krakowie, gdzie pensje mieściły się w przedziale od 20 000 do 37 000 zł. HR Managerowie zarabiali wyraźnie mniej, choć poziom ich wynagrodzeń pozostawał wysoki. W Warszawie miesięczne płace na tym stanowisku wynosiły od 18 000 do 26 000 zł, natomiast we Wrocławiu i Trójmieście mieściły się w przedziale od 16 000 do 24 000 zł.
W przypadku stanowisk operacyjnych, takich jak rekruterzy, wynagrodzenia w Katowicach i Łodzi wynosiły od 6 500 do 12 000 zł. Nieznacznie wyższe stawki odnotowywano w Poznaniu, Trójmieście oraz we Wrocławiu, gdzie pensje zaczynały się od 7 000 zł i sięgały 13 000 zł. W tym przypadku różnice pomiędzy poszczególnymi miastami pozostawały relatywnie niewielkie. Inaczej wyglądała sytuacja na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac, tu zróżnicowanie regionalne było wyraźniejsze. Przykładowo w Łodzi przedział zarobków kształtował się na poziomie 6 800–11 000 zł, podczas gdy w Poznaniu dolna granica wynosiła 10 000 zł, a górna dochodziła do 14 000 zł.
Jak wzrosły wynagrodzenia w 2025 roku?
W 2025 r. tempo wzrostu wynagrodzeń w działach HR było zróżnicowane, przy czym najsilniejsze zmiany dotyczyły stanowisk operacyjnych. Najwyższe wzrosty wynagrodzeń odnotowano wśród talent sourcerów (11,6%), natomiast pensje specjalistów ds. rekrutacji i szkoleń o wzrosły o 11,0%. W przypadku specjalistów ds. kadr i płac wynagrodzenia były wyższe o 10,4%.
Wyraźne zmiany zaszły również na stanowiskach specjalistycznych. Największy wzrost wynagrodzeń na poziomie 9,4% odnotowali specjaliści ds. rekrutacji i employer brandingu. Średni wzrost płac specjalistów ds. HR wyniósł 9,2%, natomiast analitycy HR mogli liczyć na podwyżki rzędu 7,4%. Natomiast pensje koordynatorów ds. HR wzrosły o 7,0%, a wśród specjalistów ds. CSR o 6,5%.
Na stanowiskach kierowniczych tempo wzrostu wynagrodzeń było bardziej umiarkowane. Płace kierowników ds. kadr i płac zwiększyły się o 6,5%, kierowników ds. wynagrodzeń i benefitów o 6,2%, a kierowników personalnych (HR managerów) o 6,3%. W przypadku HR Business Partnerów odnotowano wzrost na poziomie 5,0%, natomiast dyrektorzy personalni zanotowali zmianę na poziomie 3,7%.
– W 2025 r. firmy wyraźnie różnicowały podejście do podwyżek w działach HR. Najwyższa dynamika dotyczyła wybranych stanowisk operacyjnych, zwłaszcza związanych z rekrutacją i pozyskiwaniem talentów, podczas gdy na poziomie kierowniczym oraz w części ról eksperckich wzrosty były bardziej umiarkowane. Pokazuje to, że decyzje płacowe były oparte na jasno określonych priorytetach i były kierowane tam, gdzie presja rynkowa oraz potrzeby operacyjne były najsilniejsze – komentuje Iga Jasińska, Senior Recruitment Consultant Grafton Recruitment.
Wellbeing jako realny obszar odpowiedzialności HR
W 2025 roku coraz większą wagę przykładano do rozwiązań, które pomagały firmom utrzymać długofalową efektywność zespołów. W tym kontekście na znaczeniu zyskał wellbeing, rozumiany nie jako benefit, lecz jako element organizacji pracy.
– Wellbeing jest coraz częściej postrzegany jako odpowiedź na rosnące obciążenie pracowników, wynikające z długotrwałego stresu, presji czasu, wysokiej intensywności pracy oraz trudności w utrzymaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dostępne analizy pokazują, że potrzeby w tym obszarze wyraźnie rosną – dodaje Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment.
Jak wynika z raportu ZUS „Absencja chorobowa w 2024 roku”, w Polsce w 2024 roku wystawiono 27,4 mln zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, co przełożyło się na 290 mln dni nieobecności chorobowej. Spośród nich 1,6 mln zwolnień oraz 30,3 mln dni absencji, czyli 12,6% całości, dotyczyło problemów psychicznych, w tym silnych reakcji na stres, zaburzeń adaptacyjnych, lękowych oraz depresyjnych. W porównaniu do 2023 roku oznaczało to wzrost o blisko 14%. Skala tych danych pokazywała, że wellbeing nie dotyczył pojedynczych przypadków, lecz stał się jednym z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji.
W tym kontekście znaczenia nabierają rekomendacje Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA), które wskazują na potrzebę systemowego podejścia do zdrowia psychicznego w miejscu pracy. Dla pracodawców oznacza to konieczność wdrażania rozwiązań, które nie tylko umożliwiają reagowanie na sytuacje kryzysowe, ale w miarę możliwości im zapobiegają poprzez sposób organizacji pracy, kulturę zarządzania, komunikację oraz realne wsparcie pracowników w momentach przeciążenia.
Link do raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-i-trendow-w-przedsiebiorstwach-2025-0
O raporcie: Raport Grafton Recruitment został opracowany na podstawie danych ogłoszeniowych oraz badania ilościowego przeprowadzonego wśród pracowników. Analiza objęła 4 975 256 ogłoszeń o pracę pochodzących z jednego z popularnych serwisów rekrutacyjnych w Polsce. Z tego zbioru wyodrębniono 1 414 836 ofert dotyczących sektora prywatnego. Po procesie deduplikacji, mającym na celu usunięcie powtarzających się rekordów, końcowa liczba unikalnych ogłoszeń wyniosła 637 793. Do badania włączono stanowiska ujęte w siatkach wynagrodzeń Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Działy HR w 2025 roku: ostrożniejsze rekrutacje, stabilne wynagrodzenia i rosnąca rola wellbeingu
            [post_excerpt] => W 2025 roku zapotrzebowanie na pracowników działów HR pozostało zbliżone do poziomu z 2024 roku. Decyzje rekrutacyjne nadal podejmowano ostrożnie - wskaźnik popytu na specjalistów HR wyniósł 0,63, czyli poniżej średniej dla wszystkich stanowisk, wynoszącej 1,01. Firmy rzadziej decydowały się na rozbudowę zespołów, koncentrując się na wzmacnianiu kompetencji i podnoszeniu efektywności operacyjnej, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. Jednocześnie wzrósł zakres zadań realizowanych przez działy HR, w tym tych związanych z dobrostanem pracowników i wsparciem kadry menedżerskiej.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => dzialy-hr-w-2025-roku-ostrozniejsze-rekrutacje-stabilne-wynagrodzenia-i-rosnaca-rola-wellbeingu
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-01-08 11:22:04
            [post_modified_gmt] => 2026-01-08 11:22:04
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=39912
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 39574
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-12-30 09:49:59
            [post_date_gmt] => 2025-12-30 09:49:59
            [post_content] => 
Zielona luka kompetencyjna w budownictwie mieszkaniowym. Rynek rośnie, specjalistów wciąż brakuje
Wraz z upowszechnianiem zielonych standardów w budownictwie mieszkaniowym rośnie znaczenie kompetencji niezbędnych do ich skutecznego wdrażania — od planowania modernizacji i doboru technologii po zarządzanie eksploatacją budynków. Tymczasem sektor mierzy się z wyraźnym niedoborem specjalistów, którzy potrafią przełożyć wymogi regulacyjne i dostępne rozwiązania technologiczne na konkretne decyzje inwestycyjne i operacyjne. Luka kompetencyjna staje się istotną barierą dla tempa i jakości transformacji energetycznej w sektorze.
Komercyjne standardy wkraczają do mieszkalnictwa 
Presja na optymalizację wydatków eksploatacyjnych oraz rosnące znaczenie zagadnień środowiskowych i klimatycznych sprawiają, że inwestorzy i zarządcy nieruchomościami mieszkaniowymi coraz częściej sięgają po rozwiązania wcześniej wykorzystywane przez sektor komercyjny. Obejmują one zarówno technologie podnoszące efektywność energetyczną (pompy ciepła, instalacje fotowoltaiczne), lepszą izolacyjność przegród czy systemy monitoringu zużycia mediów, jak i rozwiązania zwiększające odporność budynków na skutki zmian klimatu, w tym zielone dachy czy instalacje do retencji i ponownego wykorzystania wody. Stają się one elementem nowych i modernizowanych projektów mieszkaniowych. Jak podaje „Rzeczpospolita” („Nieruchomości z ważną misją dla klimatu”), to właśnie takie praktyki wyznaczają obecnie standard w zielonym budownictwie.
– Standardy efektywności energetycznej stają się integralną częścią projektów mieszkaniowych. Nie są już traktowane jako „dodatek”, lecz jako czynnik wpływający na opłacalność inwestycji oraz sposób długoterminowego zarządzania budynkiem. W praktyce oznacza to zmianę podejścia do planowania i eksploatacji obiektów. Podnosi także wymagania wobec kadry zarządzającej - kompetencjom technicznym i znajomości regulacji, musi towarzyszyć rozumienie oczekiwań coraz bardziej świadomych użytkowników – podkreśla Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.
Jednocześnie coraz ważniejszą rolę zaczyna pełnić ekologiczna certyfikacja budynków mieszkalnych, która pozwala ocenić poziom zużycia energii, gospodarowania wodą, jakość materiałów czy komfort użytkowania. Dzięki temu nabywcy mogą łatwiej sprawdzić, czy dana inwestycja spełnia wyższe standardy środowiskowe. Według raportu Polskiego Stowarzyszenia Budownictwa Ekologicznego (PSBE) „Zrównoważone certyfikowane budynki 2025” w Polsce jest obecnie 363 ekologicznie certyfikowanych budynków mieszkalnych, a ich powierzchnia wzrosła o ok. 60% od marca 2024 do marca 2025 r. Najczęściej stosowany jest system BREEAM, który obejmuje 255 obiektów, a na drugim miejscu plasuje się polski system ZIELONY DOM – 96 certyfikacji.
Zmiana preferencji nabywców i presja regulacyjna zmieniają rynek
Za przyspieszeniem tych procesów stoją zarówno oczekiwania społeczne, jak i nowe wymogi prawne. Z artykułu PSBE ,,Rośnie popyt Polaków na ekologiczne domy – certyfikat ZIELONY DOM jako odpowiedź na potrzeby rynku” wynika, że odsetek osób deklarujących gotowość dopłaty do domu lub mieszkania zbudowanego z materiałów ekologicznych wzrósł z 35% w 2023 r. do 47,8% w 2025 r., przy czym 24,2% badanych akceptuje wzrost ceny na poziomie 10–15%.
- Widzimy wyraźną zmianę w sposobie, w jaki Polacy podchodzą do kwestii energetycznych i środowiskowych. Kupujący dom lub mieszkanie coraz częściej analizują nie tylko cenę zakupu, lecz także koszty użytkowania, parametry efektywności i wpływ budynku na zdrowie oraz środowisko. To sygnał, że rynek dojrzewa, a wraz ze zmianami rośnie zapotrzebowanie na specjalistyczną wiedzę i kompetencje, które pozwolą projektować i zarządzać budynkami zgodnie z nowymi standardami – tłumaczy Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.
W UE istotnym czynnikiem kształtującym rynek mieszkaniowy są regulacje prawne, których celem jest poprawa efektywności energetycznej budynków. Kluczowe znaczenie ma znowelizowana dyrektywa EPBD (UE 2024/1275), która zakłada, że od 2030 r. nowe budynki mieszkalne będą musiały spełniać standard zeroemisyjny, a budynki już użytkowane muszą zostać dostosowane do tego wymogu do 2050 r. Obejmuje to m.in. bardzo niskie zapotrzebowanie na energię, eliminację lokalnych emisji z paliw kopalnych oraz obowiązek raportowania śladu węglowego.
W Polsce ten kierunek odzwierciedlają obowiązujące od 2021 r. Warunki Techniczne (WT 2021), które zaostrzyły wymagania dotyczące energooszczędności nowych budynków mieszkaniowych. Regulacje te uzupełnia ustawa o charakterystyce energetycznej budynków, wzmacniająca rolę świadectw jako narzędzia oceny parametrów obiektów. Coraz większy wpływ na decyzje inwestycyjne mają również wymogi unijnej taksonomii zrównoważonego finansowania, określające parametry energetyczne i środowiskowe.
Kompetencje na wagę inwestycji
Upowszechnianie ekologicznych standardów w budownictwie mieszkaniowym ujawnia wyzwania dla podmiotów odpowiedzialnych za zarządzanie budynkami. Raport „Czysta i tania energia w polskich domach” przygotowany przez Forum Energii w 2024 roku pokazuje, że główną barierą jest nie tyle dostępność nowych technologii, co brak zasobów organizacyjnych i kompetencyjnych potrzebnych do ich skutecznego wdrażania. Trudności dotyczą całego procesu: od planowania modernizacji i przygotowania audytów, przez pozyskiwanie finansowania, po koordynację prac w budynkach. Autorzy zwracają uwagę na brak spójnej strategii modernizacyjnej dla budynków mieszkalnych oraz ograniczone możliwości instytucji lokalnych do prowadzenia transformacji energetycznej na dużą skalę.  Wzmocnienia wymagają także kompetencje menedżerskie, obejmujące umiejętność planowania procesów modernizacyjnych, nadzór nad jakością prac oraz ocenę efektywności wdrożonych rozwiązań.
Podobnie wnioski przedstawia Europejski Bank Inwestycyjny. Zgodnie z badaniem ,,EIB Municipality Survey 2022-2023’’ aż 69% gmin w UE wskazało brak odpowiednich kompetencji środowiskowych i energetycznych jako czynnik opóźniający inwestycje modernizacyjne, także w budynkach mieszkalnych. Wiąże się to z rosnącym zapotrzebowaniem na wykwalifikowaną kadrę menedżerską, która rozumie zachodzące procesy społeczne, potrafi planować projekty ekologiczne, łączyć wiedzę techniczną z rozumieniem regulacji oraz nadzorować wdrożenia.
- Doświadczeni zarządcy nieruchomościami wiedzą, że wdrożenie ekologicznych rozwiązań technologicznych nie przesądza o poprawie efektywności energetycznej inwestycji. O realnych oszczędnościach decyduje sposób, w jaki te systemy są później wykorzystywane i integrowane z codzienną eksploatacją obiektu. Tymczasem widoczny jest niedobór kompetencji pozwalających nie tylko wprowadzić nowe rozwiązania, ale też monitorować ich zastosowanie, analizować dane o zużyciu energii i skutecznie łączyć je z istniejącą infrastrukturą. To właśnie na tym etapie rozstrzyga się, czy inwestycja rzeczywiście realizuje cele energetyczne i ekonomiczne – wyjaśnia Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.
Zapotrzebowanie na nowe kompetencje potwierdzają analizy Komisji Europejskiej („Zielone zawody przyszłości: jakie kompetencje są kluczem do sukcesu na rynku pracy?"), Konfederacji Lewiatan czy Instytutu Badań Strukturalnych. Wynika z nich, że do 2030 r. w Polsce może powstać około 300 tys. miejsc pracy związanych z rozwojem odnawialnych źródeł energii, energetyki jądrowej, elektromobilności, termomodernizacją budynków oraz cyfryzacją infrastruktury. Według szacunków nawet jedna trzecia tych stanowisk będzie bezpośrednio związana z termomodernizacją budynków, co podkreśla rosnącą wagę kompetencji technicznych i operacyjnych w sektorze mieszkaniowym.
Jak wskazuje portal Environment (,,10 Essential Green Construction Careers''), rośnie znaczenie ról wspierających analizę danych i zarządzanie zgodnością środowiskową. Coraz częściej poszukiwani są analitycy energii i danych, odpowiedzialni za wykorzystanie technologii IoT, analizę parametrów pracy budynków oraz przygotowywanie raportów wspierających procesy modernizacyjne. W certyfikacji bardzo ważną rolę pełnią audytorzy i inspektorzy środowiskowi, którzy oceniają zgodność inwestycji z wymogami systemów takich jak BREEAM czy LEED. Do grupy zawodów kluczowych dla rozwoju zielonego budownictwa należą również projektanci i architekci, tworzący obiekty z myślą o ich pełnym cyklu życia i minimalnym wpływie na otoczenie. Istotną funkcję pełnią także doradcy ds. zrównoważonego rozwoju i ESG, odpowiedzialni za analizę parametrów środowiskowych inwestycji, wyznaczanie priorytetów modernizacyjnych i ocenę zgodności projektów z celami klimatycznymi. Ich kompetencje uzupełniają inżynierowie odnawialnych źródeł energii, projektujący i integrujący technologie niskoemisyjne, takie jak pompy ciepła, instalacje fotowoltaiczne czy magazyny energii z infrastrukturą budynków mieszkaniowych.
Jednocześnie rośnie znaczenie umiejętności komunikacyjnych, szczególnie w obszarach związanych z edukacją mieszkańców, przedstawianiem korzyści wynikających z modernizacji budynków oraz prowadzeniem konsultacji dotyczących zmian technicznych i kosztowych. Kluczową rolę odgrywają więc managerowie, którzy potrafią łączyć perspektywę techniczną, finansową, regulacyjną i komunikacyjną.
– Inwestowanie w rozwój kompetencji związanych z transformacją energetyczną jest koniecznością, jeśli sektor mieszkaniowy ma w pełni wykorzystywać potencjał nowych technologii i spełniać wymagania regulacyjne. Obserwujemy coraz większe zapotrzebowanie na specjalistów, którzy rozumieją zarówno aspekty techniczne i ekonomiczne modernizacji budynków oraz środowiskowe efekty tych procesów. To kompetencje, które umożliwiają skuteczne planowanie inwestycji, ocenę ich efektywności i utrzymanie obiektów w standardzie odpowiadającym kierunkowi europejskiej transformacji energetycznej – komentuje Piotr Cieśliński, Principal w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Zielona luka kompetencyjna w budownictwie mieszkaniowym. Rynek rośnie, specjalistów wciąż brakuje
            [post_excerpt] => Wraz z upowszechnianiem zielonych standardów w budownictwie mieszkaniowym rośnie znaczenie kompetencji niezbędnych do ich skutecznego wdrażania — od planowania modernizacji i doboru technologii po zarządzanie eksploatacją budynków. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => zielona-luka-kompetencyjna-w-budownictwie-mieszkaniowym
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-12-30 09:50:14
            [post_modified_gmt] => 2025-12-30 09:50:14
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=39574
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)