Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 37400
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-11-27 15:01:38
            [post_date_gmt] => 2025-11-27 15:01:38
            [post_content] => 
Koniec prostych zadań. Jak AI redefiniuje rolę juniorów na rynku pracy?
AI zmienia zasady gry na rynku pracy. Sztuczna inteligencja przejmuje zadania, które przez lata stanowiły podstawę stanowisk juniorskich, od raportowania po tworzenie treści. Jak pokazuje „Barometr Rynku Pracy” Gi Group Holding, ponad 41,6% firm w Polsce korzysta już z narzędzi AI, a automatyzacja coraz częściej zastępuje proste obowiązki młodych pracowników. W efekcie część ról entry-level znika, a wymagania wobec osób rozpoczynających karierę zawodową stają się wyższe. AI wymusza nowy model ich rozwoju, podkreślają eksperci Grafton Recruitment.
Rynek pracy na zakręcie technologicznej zmiany
Sztuczna inteligencja przestała być zapowiedzią przyszłości, a stała się realnym elementem polskiego rynku pracy. Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding ponad 41,6% przedsiębiorstw deklaruje wykorzystanie automatyzacji i narzędzi AI, z czego 12,2% uważa, że wdrożyło je w pełni. To niemal dwukrotnie więcej niż dwa lata temu. Najbardziej zaawansowane w tym procesie są firmy z branży transportowo-logistycznej, przemysłowej i usługowej. Jednocześnie 23,5% organizacji dopiero planuje wprowadzenie automatyzacji, a 21,6% w ogóle jej nie rozważa, głównie wśród instytucji publicznych i mniejszych podmiotów, gdzie procesy są mniej podatne na digitalizację.
Dynamika wdrożeń takich rozwiązań po stronie pracodawców znajduje swoje odzwierciedlenie w sytuacji pracowników. Według raportu PIE z 2024 roku „AI na polskim rynku pracy” 3,68 mln osób w Polsce wykonuje zawody najbardziej narażone na automatyzację, z czego aż 82% ma wyższe wykształcenie. Pokazuje to, że technologia wpływa nie tylko na stanowiska o charakterze operacyjnym, lecz coraz częściej na role wymagające specjalistycznej wiedzy. Jednocześnie 1,66 mln pracowników zatrudnionych jest w profesjach uznawanych za odporne na wpływ AI, głównie w edukacji, opiece i usługach, gdzie kluczową rolę odgrywają kompetencje interpersonalne.
- Jeszcze dwa lata temu zaledwie 21% firm deklarowało, że wdrożyło lub właśnie wdraża rozwiązania z zakresu automatyzacji, kolejne 8% dopiero je planowało, a ponad 7% w ogóle nie brało ich pod uwagę, wynika z naszych badań. Od tego czasu sytuacja wyraźnie się zmieniła – w obliczu rosnących wyzwań operacyjnych, demograficznych i presji na efektywność to już nie jest opcja, lecz konieczność – mówi Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Szansa, ale też zagrożenia
Zmiany te szczególnie silnie wpływają na sposób, w jaki młodzi ludzie rozpoczynają karierę zawodową. W branżach technologicznych, marketingowych, analitycznych i finansowych AI przejęła wiele zadań, które jeszcze niedawno stanowiły podstawowy zakres obowiązków na stanowiskach juniorskich, takich jak tworzenie raportów, analiza danych, przygotowanie researchu czy opracowywanie treści. W praktyce oznacza to, że pierwszy etap zdobywania doświadczenia zawodowego, oparty dotychczas na wykonywaniu powtarzalnych zadań i uczeniu się przez praktykę ulega radykalnej zmianie. Od młodych pracowników coraz częściej oczekuje się kompetencji, które dawniej zdobywali dopiero w trakcie pracy - znajomości narzędzi AI, umiejętności analitycznego myślenia oraz gotowości do działania w środowisku, w którym technologia jest integralną częścią codziennych procesów.
– Widzimy wyraźne, że sztuczna inteligencja zmieniła charakter stanowisk juniorskich. Zamiast wykonywać proste, powtarzalne zadania, osoby na stanowiskach entry-level coraz częściej uczestniczą w procesach wymagających analitycznego myślenia, pracy z danymi i współpracy z technologią. To oznacza, że start zawodowy stał się trudniejszy i bardziej wymagający, od kandydatów oczekuje się samodzielności, a od organizacji zupełnie nowego podejścia do wdrażania i rozwoju talentów — tłumaczy Karol Boczkowski, Manager, rekruter w obszarze IT w Grafton Recruitment.
Nowe realia startu – AI przejmuje proste zadania
Zmiana charakteru stanowisk juniorskich ma dziś wymiar nie tylko organizacyjny, ale też strukturalny. Z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że 48% firm utożsamia automatyzację z usprawnieniem procesów produkcyjnych i operacyjnych, a 34% z integracją systemów IT w celu zwiększenia efektywności. Taki kierunek zmian oznacza, że automatyzacja coraz silniej wpływa na strukturę zatrudnienia.
Według portalu Business Insider, już teraz duże firmy technologiczne w Polsce ograniczają liczbę prostych stanowisk juniorskich, koncentrując się na rozwoju ról wymagających pracy z danymi, rozumienia algorytmów czy tworzenia treści wspieranych przez narzędzia AI. W 2024 r. takie organizacje zatrudniły o 25% mniej świeżo upieczonych absolwentów uczelni wyższych niż rok wcześniej.
Problem jednak w tym, że tempo zachodzących zmian nie zawsze idzie w parze z przygotowaniem młodych ludzi do pracy z nowymi technologiami. Z raportu PARP „Rynek pracy, edukacja, kompetencje – Aktualne trendy i wyniki badań” z sierpnia 2025 r., wynika, że tylko 26% pracowników w Polsce ma kompetencje cyfrowe wykraczające poza poziom podstawowy, a w grupie 25–34 lata odsetek ten wynosi zaledwie 35%. Luka kompetencyjna jest więc szczególnie widoczna tam, gdzie technologia najszybciej zmienia sposób pracy. Jednocześnie 46% przedsiębiorstw deklaruje, że zamiast redukować etaty, woli przekwalifikowywać obecnych pracowników i rozwijać ich umiejętności w kierunku współpracy z AI. Natomiast zmniejszenie ilości miejsc pracy w związku z rozwojem AI prognozuje 13% badanych firm.
– Wzrost oczekiwań wobec kandydatów na stanowiska juniorskie sprawia, że młodzi muszą dziś szybciej łączyć kompetencje technologiczne z rozumieniem procesów biznesowych. To duża zmiana także dla organizacji, które powinny inaczej definiować proces wdrożenia, nie jako naukę od podstaw, lecz rozwijanie potencjału w środowisku, gdzie technologia jest naturalnym partnerem pracy – tłumaczy Agata Jemioła, Manager w Grafton Recruitment.
Między adaptacją a obawą, nastroje pokolenia wchodzącego na rynek pracy
Coraz powszechniejsze wykorzystanie AI wpływa nie tylko na sposób działania firm, ale też na nastroje młodszych pracowników. Jak wynika z raportu Pracuj.pl „Pokolenie Z na rynku pracy” z 2024 roku, 38% osób będących na początku kariery obawia się, że technologia może zagrozić ich pozycji zawodowej. W badaniu Talent Days i Microsoft „Generacja AI: młodzi Polacy na cyfrowym rynku pracy” z 2025 roku, aż 68% respondentów przyznało, że odczuwa konkretne obawy związane z rozwojem AI. 35% przyznało, że niepokój budzi w nich automatyzacja i związana z tym możliwość utraty pracy. Badani wskazali również w tym kontekście ryzyko błędów i manipulacji (34%), a także uzależnienie społeczeństwa od systemów cyfrowych (31%).
Paradoks polega jednak na tym, że mimo takich obaw, to właśnie młode pokolenie jest jednocześnie najbardziej oswojone z nowymi technologiami. W najmłodszej grupie badanych (18-24 lata) ponad 35% respondentów jest przekonanych o pełnym rozumieniu tych kwestii, a przeszło 38% uważa, że ma wiedzę na ten temat, ale chce ją poszerzyć, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Mniej optymistyczne są dane dotyczące grupy 55+, w tym przypadku niecałe 10% deklaruje pełne zrozumienie nowych technologii, a niemal 17% nie rozumie jak działają i jak są wykorzystywane.
Z kolei z badania Talent Days i Microsoft wynika, że aż 97% badanych osób w wieku 18–35 lat korzysta z narzędzi opartych na AI, najczęściej do tworzenia treści (64%), analizy danych (40%) i komunikacji (33%). Ponad 40% respondentów robi to codziennie lub kilka razy dziennie, jednak jedynie 12% respondentów deklaruje, że czuje się w pełni przygotowanych do wykorzystywania ich w pracy zawodowej. Jednocześnie 60% respondentów liczy na to, że pracodawcy zapewnią im dostęp do narzędzi AI w miejscu pracy, 44% oczekuje szkoleń, a 39% – możliwości nauki w godzinach pracy.
		
																										
		
– Młode pokolenie chętnie korzysta z narzędzi AI, ale rzadko potrafi w pełni wykorzystać ich potencjał w pracy zawodowej. To naturalne, że technologia rozwija się szybciej niż możliwości edukacji i wdrożenia. Dlatego dziś kluczową rolę odgrywają pracodawcy, którzy potrafią łączyć szkolenia, mentoring i praktyczne projekty, by pomóc młodym przełożyć znajomość narzędzi na realne kompetencje zawodowe – dodaje Karol Boczkowski, Manager, rekruter w obszarze IT w Grafton Recruitment.
W branży IT, która najszybciej adaptuje nowe rozwiązania technologiczne, AI nie budzi aż tak dużego niepokoju. Jak wynika z raportu Grafton Recruitment „Wynagrodzenia i trendy w IT”, 78% specjalistów IT postrzega AI jako realne wsparcie w codziennej pracy – narzędzie, które pomaga im analizować dane, automatyzować procesy i zwiększać efektywność. Jedynie 7% ankietowanych obawia się, że rozwój tej technologii może zagrozić ich zatrudnieniu, a 15% uznaje, że nie ma ona większego wpływu na ich obowiązki.
Wśród osób, które widzą w AI pomocne narzędzie, dominują pracownicy z dłuższym stażem, między 6. a 15. rokiem kariery zawodowej. To oni najczęściej dostrzegają praktyczne korzyści płynące z wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy. Młodsi specjaliści, mimo że dorastali w erze cyfrowej, stanowią w tej grupie najmniejszy mniejszy odsetek, co może świadczyć o tym, że wchodzą do branży w momencie, gdy technologia jest już oczywistym elementem środowiska pracy, ale jej zastosowanie wymaga doświadczenia i praktycznej wiedzy.
Czy AI może być też sprzymierzeńcem młodych pracowników?
Choć automatyzacja realnie zmienia punkt wejścia młodych ludzi na rynek pracy, nie musi oznaczać wyłącznie ograniczenia ich szans. Zgodnie z danymi z raportu Światowego Forum Ekonomicznego „The Future of Jobs 2025”, do 2030 roku powstanie ponad 78 milionów nowych miejsc pracy na całym świecie. Na znaczeniu będą zyskiwać zwłaszcza role związane z analizą danych, rozwojem AI, zarządzaniem informacją i cyberbezpieczeństwem. Co więcej, 39% umiejętności potrzebnych na rynku pracy ulegnie zmianie już w ciągu najbliższych pięciu lat. Jest to zatem szansa, aby osoby, które dopiero wchodzą na rynek pracy, rozwijały swoje umiejętności w kierunku kompetencji przyszłości, takich jak analiza danych, praca z technologią, myślenie krytyczne i adaptacja do zmieniających się realiów zawodowych, w których człowiek i sztuczna inteligencja współdziałają, a nie konkurują ze sobą.
Eksperci podkreślają, że największym wyzwaniem związanym z rozwojem AI nie jest ograniczenie liczby miejsc pracy, lecz sposób, w jaki firmy przygotowują młodych pracowników do wykonywania zadań w nowym środowisku. Organizacje, które potrafią połączyć technologię z rozwojem kompetencji i mentoringiem, zyskają przewagę w budowaniu przyszłych kadr.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Koniec prostych zadań. Jak AI redefiniuje rolę juniorów na rynku pracy?
            [post_excerpt] => AI zmienia zasady gry na rynku pracy. Sztuczna inteligencja przejmuje zadania, które przez lata stanowiły podstawę stanowisk juniorskich, od raportowania po tworzenie treści. Jak pokazuje „Barometr Rynku Pracy” Gi Group Holding, ponad 41,6% firm w Polsce korzysta już z narzędzi AI, a automatyzacja coraz częściej zastępuje proste obowiązki młodych pracowników. W efekcie część ról entry-level znika, a wymagania wobec osób rozpoczynających karierę zawodową stają się wyższe. AI wymusza nowy model ich rozwoju, podkreślają eksperci Grafton Recruitment.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => koniec-prostych-zadan-jak-ai-redefiniuje-role-juniorow-na-rynku-pracykoniec-prostych-zadan-jak-ai-redefiniuje-role-juniorow-na-rynku-pracy
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-11-27 15:01:47
            [post_modified_gmt] => 2025-11-27 15:01:47
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=37400
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 36716
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-11-26 09:35:52
            [post_date_gmt] => 2025-11-26 09:35:52
            [post_content] => 
Ciemna strona Black Friday? Środowiskowy koszt zwrotów. Jak automatyzacja może go ograniczyć?
Choć Black Friday co roku przyciąga miliony kupujących, dopiero analiza danych dotyczących zwrotów pokazuje pełen koszt środowiskowy tego święta zakupów. Jak podkreślają eksperci Gi Group Holding, kluczowym problemem nie są same zakupy, lecz masowe zwroty, które po intensywnym weekendzie potrafią wzrosnąć o ponad sto procent. To one generują znaczącą część emisji i prowadzą do przeciążenia łańcuchów dostaw, dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania oparte na automatyzacji i sztucznej inteligencji, pozwalające ograniczyć ich wpływ ekologiczny.
Skala zwrotów rośnie - razem z nią emisja
Sezon promocyjny obejmujący Black Friday, Cyber Monday oraz coraz popularniejszym Black Week niezmiennie wiąże się z gwałtownym wzrostem sprzedaży. Jak podaje serwis Trusted Shops, w 2024 roku obroty w polskim e-commerce wzrosły w tym czasie aż o 136% w porównaniu do pozostałych dni listopada, a sklepy z branży AGD i elektroniki zanotowały skokowy wzrost sprzedaży - aż o 230%. Łącznie w trakcie czterodniowego Black Weekend Polacy zrealizowali ponad 26 milionów transakcji BLIKIEM na kwotę ponad 4,1 miliarda złotych.
Jednak wraz z rosnącą liczbą zamówień, dynamicznie rośnie również skala zwrotów. Według badania Finder, bezpośrednio po wyprzedażowym weekendzie ich liczba potrafi wzrosnąć nawet o 143%. Zjawisko to jest szczególnie widoczne w branżach takich jak moda czy elektronika, gdzie - jak wskazują analizy - nawet 30-40% zamówień trafia z powrotem do nadawcy. Obsługa zwrotów wiąże się z szeregiem procesów, które istotnie zwiększają ślad węglowy produktu.
–  Przewóz towaru do centrum logistycznego, jego rozpakowanie, kontrola jakości, ponowne pakowanie lub utylizacja - a także dodatkowe operacje magazynowe - skutkują wzrostem emisji nawet o 30% względem pierwotnej dostawy. W wielu przypadkach, zwłaszcza gdy towar nie może zostać ponownie wprowadzony do obrotu, kończy jako odpad. Według szacunków nawet 80% rzeczy kupionych w promocjach trafia na wysypiska, jest spalanych lub przetwarzanych w sposób nieefektywny środowiskowo – komentuje Grzegorz Gojny, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Masowe zwroty są największym wyzwaniem nie tylko operacyjnym, ale także środowiskowym. Wciąż zbyt rzadko bierze się pod uwagę ich wpływ w szerszych analizach efektywności e-commerce. Koncentracja na sprzedaży i liczbach transakcji często przesłania prawdziwe koszty środowiskowe tego modelu.
Impulsowe zakupy i ekologiczna nieświadomość
Konsumpcja napędzana emocjami to jeden z głównych czynników odpowiedzialnych za rosnącą liczbę zwrotów. Według badania Stratego & PwC aż 52% konsumentów przyznało, że żałuje zakupów dokonanych podczas Black Friday, co potwierdza, jak często decyzje zakupowe są podejmowane impulsywnie - bez namysłu i realnej potrzeby. Ponad 70% Polaków deklaruje, że regularnie zwraca produkty zamawiane online. Najczęściej dotyczą one błędnie dobranych rozmiarów odzieży, nietrafionych prezentów czy kosmetyków. Coraz częściej jednak zwracane są także artykuły elektroniczne, których ponowne wprowadzenie do sprzedaży jest znacznie trudniejsze.
Z badania Gemius Polska wynika, że 79% internautów w Polsce dokonuje zakupów online - głównie z uwagi na wygodę i atrakcyjne ceny. Niestety, kwestie środowiskowe nadal są traktowane drugoplanowo. Zaledwie 42% badanych bierze pod uwagę wpływ formy dostawy i zwrotu na środowisko, przy czym najczęściej są to osoby w wieku 25-34 lat. To sygnał, że świadomość ekologiczna w tym obszarze wciąż pozostaje ograniczona.
– Promocje często skłaniają do nieprzemyślanych zakupów, które później trafiają z powrotem do sprzedawców. Każdy zwrot to nie tylko wyzwanie logistyczne, ale także dodatkowy ślad środowiskowy – od transportu po przetwarzanie produktów, których nie da się już sprzedać. To złożony problem, który wciąż nie doczekał się odpowiedniego rozwiązania – podkreśla Katarzyna Kołuda, Manager w Grafton Recruitment.
Logistyka – test wydolności
Dla firm logistycznych i e-commerce okres po Black Friday to prawdziwy test wydolności operacyjnej. Centra dystrybucyjne, magazyny i zespoły odpowiedzialne za obsługę zwrotów mierzą się z gwałtownym wzrostem obciążenia. Zwrot to nie tylko odebranie przesyłki - każda musi zostać dokładnie sprawdzona, oceniona pod kątem jakości, zaklasyfikowana i odpowiednio zmagazynowana lub zutylizowana.
W odpowiedzi na rosnące obciążenie operacyjne firmy intensyfikują rekrutację pracowników tymczasowych, szczególnie w obszarach logistyki, magazynowania i obsługi zwrotów. Jak podaje portal Strefa Biznesu, w czwartym kwartale roku agencje pracy tymczasowej odnotowują wzrost zapotrzebowania na pracowników w tych branżach nawet o 30–40%, co wiąże się ze wzmożoną aktywnością zakupową w okresie Black Friday. Rekrutacja w tym czasie ma charakter wyjątkowo dynamiczny, często prowadzona jest w trybie przyspieszonym, aby sprostać gwałtownie rosnącemu wolumenowi zamówień i zwrotów. Jednak szybkie skalowanie zespołów wiąże się z wyzwaniami: ograniczonym czasem na wdrożenie, większą rotacją i spadkiem efektywności. Co istotne, ten problem rzadko bywa rozwiązany systemowo, najczęściej jest jedynie łagodzony doraźnie.
Jeszcze innym wyzwaniem w tym okresie jest brak nowoczesnych, zautomatyzowanych systemów, przez co wiele firm działa w trybie reagowania, a nie planowania. Z perspektywy środowiskowej każde nieefektywne działanie oznacza dodatkowe zużycie zasobów i emisję. Dla dużych organizacji masowe zwroty to nie tylko problem kosztowy, ale również ekologiczny i wizerunkowy.
– Problemem nie jest sama liczba zamówień, lecz ich nieprzewidywalny i nagły charakter. W okresach takich jak Black Friday logistyka musi w bardzo krótkim czasie obsłużyć wielokrotnie wyższy wolumen przesyłek i zwrotów, co sprawia, że systemy działają w trybie kryzysowym. Brak elastyczności i odpowiednich narzędzi może prowadzić do opóźnień, przeciążeń magazynów i wzrostu kosztów operacyjnych. Dlatego automatyzacja procesów oraz wykorzystanie danych predykcyjnych stają się dziś niezbędne, by planować zasoby z wyprzedzeniem, minimalizować ryzyko zatorów i ograniczać wpływ operacji na środowisko. To bez wątpienia obszar nowoczesnego zarządzania, w którym kluczowe znaczenie mają szybkość podejmowania decyzji, umiejętność reagowania na zmiany oraz strategiczne wykorzystanie technologii – mówi Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w Wyser.
Automatyzacja i sztuczna inteligencja jako odpowiedź 
Technologie oparte na sztucznej inteligencji i automatyzacji stanowią dziś jedno z najskuteczniejszych narzędzi ograniczania śladu węglowego e-commerce. AI umożliwia analizę danych zakupowych i zachowań konsumentów, co pozwala przewidzieć, które produkty są szczególnie narażone na zwrot. Dzięki temu możliwe jest lepsze zarządzanie zatowarowaniem, dokładniejsze planowanie logistyki oraz redukcja niepotrzebnych transportów.
Automatyzacja procesów – takich jak sortowanie paczek, kontrola jakości, czy obsługa zwrotów – zwiększa wydajność operacyjną i jednocześnie ogranicza emisję CO₂. Systemy predykcyjne pomagają firmom wdrażać bardziej elastyczne i zrównoważone modele działania, skracając czas reakcji oraz redukując wykorzystanie zasobów.
– Inteligentne systemy mogą przewidzieć, które produkty zostaną zwrócone i w jakim czasie. To pozwala na lepsze planowanie transportu, zmniejszenie liczby pustych przebiegów i efektywniejsze zarządzanie zasobami magazynowymi. Automatyzacja procesów nie tylko zwiększa efektywność, ale także staje się kluczowym elementem strategii zrównoważonego rozwoju firm – podkreśla Grzegorz Gojny, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Potrzeba zmiany - po stronie firm i konsumentów 
Odpowiedzialność za ograniczanie negatywnego wpływu Black Friday na środowisko leży po obu stronach – zarówno po stronie biznesu, jak i konsumentów. Coraz więcej firm inwestuje w ekologiczne rozwiązania logistyczne, ale wciąż brakuje szerokiej edukacji klientów na temat skutków masowych zwrotów. Zwiększanie świadomości, promowanie odpowiedzialnych postaw zakupowych i wykorzystanie danych do przewidywania zachowań konsumenckich mogą realnie wpłynąć na ograniczenie skali problemu.
– Potrzebna jest zmiana świadomości konsumenckiej. Choć cena i wygoda nadal dominują przy wyborze formy zakupów, coraz więcej osób zaczyna dostrzegać wpływ swoich decyzji na środowisko. To dobry kierunek, który należy wspierać edukacją i transparentnością – podsumowuje Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. +48 724 870 909
		
																										
		
Wyjazd kusi z jednej strony wizją poprawy warunków bytowych, z drugiej poznawania świata, wynika z badania Gi Group. Motywacją do emigracji są przede wszystkim czynniki ekonomiczne: wyższe zarobki (57%), większe możliwości rozwoju zawodowego (31,6%), brak odpowiedniej pracy w kraju (22,8%) czy korzystniejszy system podatkowy (27,2%). Z aspektami finansowymi wiąże się też perspektywa poprawy standardu życia (42%), co z kolei idzie w parze z potrzebą podróżowania (36,8%), dołączenia do rodziny mieszkającej za granicą (17,5%), ale także przekonaniem o większym poszanowaniu praw obywatelskich (17,5%) oraz bezpieczniejszym położeniu geopolitycznym (11,4%).
Podjęcie decyzji o wyjeździe, zwłaszcza na dłuższy czas, nie należy jednak do łatwych. Główną barierą okazują się więzi rodzinne, na co wskazało 59,5% badanych, częściej kobiety (65%) niż mężczyźni (52,3%). Kolejnymi przeszkodami są obawy związane z niewystarczającą znajomością języka (30,5%) oraz niepewność co do znalezienia atrakcyjnej pracy (24,7%). Powodem wahania jest też satysfakcjonująca obecna sytuacja zawodowa (20,1%). 
– Powody, dla których Polacy wahają się przy podejmowaniu decyzji o emigracji korespondują z czynnikami, które motywują do powrotu do kraju. Dla wielu osób najważniejsze znaczenie mają więzi rodzinne, chęć stabilizacji oraz lepsze perspektywy zawodowe w Polsce. Reemigracja przestaje być postrzegana jako ryzyko, ale atrakcyjna alternatywa wobec dalszego życia za granicą – tłumaczy Beata Oczkowicz, Dyrektor ds. rekrutacji stałych w Gi Group.
Polacy wracają 
Z drugiej strony coraz bardziej zauważalnym zjawiskiem stają się powroty Polaków do kraju. Dane GUS („Ludność. Stan i struktura oraz ruch naturalny w przekroju terytorialnym w 2024 r.”) pokazują, że w ubiegłym roku na stałe wróciło do Polski 19,5 tys. osób, co oznacza wzrost o blisko 30% względem roku poprzedniego. Co ciekawe, według Federalnego Urzędu Statystycznego Niemiec Destatis w 2024 roku po raz pierwszy więcej Polaków wróciło do swojego kraju (88 tys. osób) niż wyemigrowało do zachodniego sąsiada (76 tys.). O nasilającym się zjawisku reemigracji świadczą także badania European Labour Force Survey oraz analizy Centrum Badań nad Zmianą Społeczną i Mobilnością (CRASH), z których wynika, że w latach 2017–2024 mogło wrócić do kraju około 300 tysięcy Polaków, głównie z Wielkiej Brytanii, Niemiec i krajów skandynawskich. Warto podkreślić, że zjawisko to nie ma charakteru skumulowanego, przebiega stopniowo, na przestrzeni lat, a wśród istotnych czynników wskazywane są m.in. Brexit oraz pandemia COVID-19.
Decyzje o reemigracji są złożone, wynikają z kombinacji wielu czynników, a motywacje różnią się w zależności od kraju pobytu. Jak pokazuje raport NBP „Polacy pracujący za granicą w 2022 r.”, w przypadku Polaków mieszkających w Niemczech oraz w Niderlandach przeważają powody rodzinne, w dalszej kolejności poziom wynagrodzeń, a następnie aspekty zdrowotne. Natomiast Polacy przebywający w nieco odleglejszej Wielkiej Brytanii najczęściej podkreślają brak pracy, na drugim miejscu powody rodzinne, a na trzecim poziom zarobków. 
Na decyzje o powrocie oddziałuje również atrakcyjność Polski jako miejsca do życia i pracy. W najnowszym opracowaniu „Quality of Life Index 2025” przygotowanym przez Numbeo i przedstawiającym listę krajów pod względem jakości życia, Polska zajęła 37. miejsce na świecie, awansując o pięć pozycji w stosunku do poprzedniego roku. Na wynik ten złożyły się: wysokie poczucie bezpieczeństwa (22. miejsce globalnie), korzystna relacja kosztów życia do dochodów oraz relatywnie wysoki poziom siły nabywczej. Według danych Eurostatu w 2024 roku polskie PKB na mieszkańca w parytecie siły nabywczej wyniosło 79% średniej UE, co oznacza wzrost o 2 punkty procentowe r./r. Także Trading Economics zwraca uwagę na rosnącą wartość PKB w Polsce, z uwzględnieniem różnic w poziomie cen między krajami – z 34,3 tys. USD w 2017 roku, do poziomu 45 tys. USD w 2024 r.
– Bardzo ważne znaczenie w podejmowaniu decyzji o powrocie z emigracji ma sytuacja ekonomiczna na świecie i rosnące poczucie niepewności. W tym kontekście realną zachętą może być kondycja rodzinnej gospodarki, atrakcyjne perspektywy zawodowe, poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Im bardziej Polska będzie się wyróżniała pod tym względem na tle innych krajów, tym silniejsza stanie się motywacja do powrotu – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Wracający z emigracji a polski rynek pracy 
Eksperci Gi Group podkreślają, że powroty Polaków mogą znacząco wzmocnić rodzimy rynek pracy, zwłaszcza w branżach, w których zdobywali dodatkowe doświadczenie. Jak pokazuje raport NBP, za granicą znajdują zatrudnienie głównie w przemyśle, budownictwie, hotelarstwie lub gastronomii, rolnictwie, ale także ochronie zdrowia lub pomocy społecznej. Pracują przede wszystkim jako robotnicy wykwalifikowani – w Niemczech stanowią 38% podejmujących tam pracę Polaków, w Wielkiej Brytanii 40%, a w Niderlandach wręcz 51%. Co piąty wykonuje natomiast proste prace w tych krajach. Znacznie rzadziej zajmują stanowiska wymagające specjalistycznej wiedzy, kompetencji menedżerskich lub zarządczych.
Z raportu NBP wynika także, że większość z nich skupiała się na pracy, nie uczyła się i nie podnosiła kwalifikacji (63% w Niemczech, 64% w Wielkiej Brytanii, 73% w Niderlandach). Ci, którzy się dokształcali, najczęściej wybierali kursy językowe (19% w Niemczech, 11% w Wielkiej Brytanii, 18% w Niderlandach) oraz szkolenia dające uprawnienia zawodowe - od 13 do 16%.
– Polacy znajdują za granicą zatrudnienie najczęściej w przemyśle, budownictwie, logistyce, hotelarstwie czy rolnictwie. Część z nich wykonuje proste zadania, inni pracują na stanowiskach wymagających kwalifikacji, zdobywając doświadczenie w międzynarodowym środowisku. Dlatego choć większość reemigrantów zasila rynek pracy w zawodach niższego lub średniego szczebla, wielu z nich wnosi również unikalne kompetencje i know-how, które mogą stać się realną wartością – tłumaczy Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Reemigranci mogą wnieść do polskiej gospodarki wartościowe umiejętności, takie jak znajomość języków obcych na poziomie komunikatywnym, doświadczenie czy elastyczność wynikającą z pracy w różnych branżach, często o odmiennych standardach organizacyjnych. 
– Reemigracja daje nowe możliwości powracającym, z kolei firmom pozwala uzupełniać braki kadrowe i czerpać z doświadczenia zdobytego przez Polaków za granicą. Ostatecznie jednak to, czy Polacy będą wracać na stałe, zależy nie tylko od indywidualnych i osobistych motywacji, lecz od tego, czy Polska będzie miejscem, do którego naprawdę zechcą wracać – dającym poczucie stabilności i perspektywy rozwoju – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
###
Gi Group Poland S.A.
Gi Group Poland S.A. jest wiodącym dostawcą kompleksowych usług HR, świadczącym usługi w zakresie doradztwa, zatrudnienia stałego i tymczasowego oraz outsourcingu. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań rekrutacyjnych, działającego w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach, plasującego się na 9. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 19. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach czterech marek – Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com
M: tel. +48 724 870 909
 
		
																										
		
O sukcesie transformacji decydują więc nie tylko dostępne technologie czy budżet, ale kompetencje zespołu, w tym kadry zarządzającej. W logistyce istotna staje się umiejętność łączenia wiedzy strategicznej z operacyjną – identyfikowania procesów o największym potencjale automatyzacyjnym, planowania zmian i zapewniania ich spójności w skali całej organizacji.
Także raport EY Polska „Cyfrowa transformacja 2024” wskazuje, że brak kompetencji wewnętrznych to jedna z głównych barier wdrażania nowoczesnych rozwiązań. W branży TSL to właśnie kadra zarządzająca staje się kluczowym czynnikiem powodzenia transformacji. Chodzi nie tylko o znajomość systemów, ale zdolność zarządzania zmianą, kształtowania kultury cyfrowej i prowadzenia zespołów w dynamicznym środowisku.
–  Brakuje nie tylko ekspertów od systemów IT, w tym klasy WMS. Kluczowym wyzwaniem jest niedobór liderów, którzy wyznaczają kierunek zmian, potrafią łączyć znajomość procesów logistycznych z kompetencjami w obszarze zmian technologicznych – tłumaczy Agnieszka Mazurek-Szulim.
Jak podkreślają eksperci, skuteczny lider transformacji nie działa w izolacji – musi współpracować z działami technologicznymi, ale też rozumieć ograniczenia operacyjne. Takie kompetencje rozwija się nie tylko poprzez szkolenia, ale przede wszystkim poprzez praktykę w realizacji projektów wdrożeniowych.
Cyfryzacja wymaga gotowości organizacyjnej
Analiza KPMG „Monitor transformacji cyfrowej biznesu 2024” pokazuje, że zaledwie 33% firm planuje zwiększenie nakładów na cyfryzację w najbliższych 12 miesiącach, a tylko 18% przewiduje zwiększenie zatrudnienia w tym obszarze. To dowód, że niedobór zasobów ludzkich i brak strategicznego podejścia wciąż pozostają istotnym ograniczeniem.
– Największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu, w tym dla firm sektora logistyki i transportu jest nie tylko niepewność gospodarcza, ale także brak decyzji o inwestycjach w rozwój. Jednak automatyzacja, cyfryzacja czy działania propagujące „clean industry” to dziś po prostu konieczność, która decyduje o przewadze konkurencyjnej. Firmy, które potraktują te obszary jako element długofalowej strategii, a nie dodatkowy koszt, będą w stanie skutecznie odpowiedzieć na wyzwania rynku – tłumaczy Danuta Protasewicz, Manager Regionalna w Grafton Recruitment.
Konieczne jest prowadzenie zrównoważonych działań – jednoczesne inwestowanie w infrastrukturę technologiczną i rozwój kompetencji pracowników. Bez tego cyfryzacja będzie postrzegana jako doraźny projekt, a nie stały proces budujący przewagę konkurencyjną.
– Wyzwanie nie dotyczy dziś wyłącznie wyboru narzędzi. To przede wszystkim kwestia przygotowania organizacyjnego. Aby transformacja była skuteczna, potrzebne są działania spójne ze strategią i strukturą firmy, ale też z jej kulturą pracy – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Nowa struktura kompetencyjna rynku pracy
Postępująca automatyzacja oraz cyfryzacja zmieniają profil zatrudnienia w logistyce. Klasyczne role fizyczne stopniowo ustępują miejsca stanowiskom łączącym umiejętności techniczne, analityczne i organizacyjne. Powstają funkcje hybrydowe, które wymagają jednoczesnego zrozumienia procesów operacyjnych i zdolności do pracy z systemami klasy WMS czy TMS.
Według raportu PARP „Wsparcie transformacji cyfrowej przedsiębiorstw – wnioski na przyszłość”, firmy logistyczne sygnalizują trudności w pozyskiwaniu pracowników o niezbędnych kompetencjach cyfrowych. Problemem jest nie tylko brak specjalistycznej wiedzy, ale też niewystarczające umiejętności miękkie – takie jak adaptacyjność, myślenie procesowe i praca zespołowa.
Z kolei „Barometr Rynku Pracy” wskazuje, że procesach rekrutacji firmy z sektora transportu i logistyki najczęściej zmagają się z rezygnacją kandydatów (44%), niedopasowaniem kompetencji (41%) oraz brakiem kandydatów (33%). Wyzwaniem, choć mniejszym, są także wysokie oczekiwania finansowe (26%) oraz trudności związane z trybem pracy – najczęściej zmianowym (23%). To potwierdza, że ograniczony dostęp do wykwalifikowanej kadry nie tylko utrudnia bieżące procesy rekrutacyjne, ale także stanowi istotną barierę dla wdrażania i skalowania nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
– Dostęp do nowoczesnych technologii to dziś tylko połowa sukcesu. Równie istotne są kompetencje całego zespołu – od liderów, którzy wyznaczają kierunek transformacji, po pracowników realizujących codzienne procesy. Tylko współpraca wszystkich szczebli i budowa kultury organizacyjnej wspierającej cyfryzację pozwalają osiągnąć oczekiwane efekty – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager Manufacturing & Supply Chain w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
		
																										
		
Pracownicy fizyczni czują się pewniej niż specjaliści i menedżerowie
Eksperci podkreślają, że w 2025 roku nastroje pracowników sektora przemysłowego są wyraźnie zróżnicowane i pokazują spadek optymizmu – odsetek obawiających się o swoją sytuację zawodową wzrósł z 19% w 2023 roku do 30% w 2025 roku.
Najbardziej stabilnie swoją sytuację postrzegają pracownicy fizyczni, aż 62% z nich deklaruje, że nie dostrzega zmian w swoim otoczeniu zawodowym, a kolejne 21% zauważa rozwój firmy. Jedynie 17% sygnalizuje brak stabilności i obawy o utratę pracy. Mniej optymistycznie sytuację oceniają menedżerowie i specjaliści. Wśród menedżerów 42% nie dostrzega zmian, 28% zauważa rozwój organizacji, a aż 30% obawia się zwolnienia. Podobne opinie mają specjaliści, stabilność deklaruje 41%, rozwój 23%, natomiast 36% odczuwa brak bezpieczeństwa zatrudnienia. Równocześnie znacząco zmalała liczba respondentów dostrzegających rozwój swojej firmy – obecnie to 24%, wobec niemal 41% w 2023 roku.
–  Poczucie stabilności zawodowej w sektorze przemysłowym rozkłada się nierównomiernie. Pracownicy fizyczni patrzą na swoją sytuację z większym spokojem niż specjaliści i menedżerowie. To zjawisko wskazuje, że ryzyko zawodowe coraz częściej koncentruje się w obszarach wymagających wyższych kompetencji technicznych i odpowiedzialności za procesy biznesowe. W praktyce oznacza to, że nie tylko niedobór kadr, ale także rosnąca presja wynikająca z globalnej konkurencji i cyfryzacji może w kolejnych latach wpływać na pogłębianie się różnic w nastrojach poszczególnych grup pracowników – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna w Gi Group.
Rosnące znaczenie stabilności zatrudnienia pokazuje, że pracownicy coraz uważniej oceniają ryzyko zawodowe. Oczekują od firm nie tylko atrakcyjnych warunków finansowych, ale też poczucia bezpieczeństwa i przewidywalności. To sygnał, że strategie zatrudnienia muszą być dziś oparte na zaufaniu i długofalowym budowaniu relacji z zespołem.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to już ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 57 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Ciemna strona Black Friday? Środowiskowy koszt zwrotów. Jak automatyzacja może go ograniczyć?
            [post_excerpt] => Choć Black Friday co roku przyciąga miliony kupujących, dopiero analiza danych dotyczących zwrotów pokazuje pełen koszt środowiskowy tego święta zakupów. Jak podkreślają eksperci Gi Group Holding, kluczowym problemem nie są same zakupy, lecz masowe zwroty, które po intensywnym weekendzie potrafią wzrosnąć o ponad sto procent. To one generują znaczącą część emisji i prowadzą do przeciążenia łańcuchów dostaw, dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania oparte na automatyzacji i sztucznej inteligencji, pozwalające ograniczyć ich wpływ ekologiczny.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => ciemna-strona-black-friday-srodowiskowy-koszt-zwrotow-jak-automatyzacja-moze-go-ograniczycciemna-strona-black-friday-srodowiskowy-koszt-zwrotow-jak-automatyzacja-moze-go-ograniczyc
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-11-26 10:01:28
            [post_modified_gmt] => 2025-11-26 10:01:28
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=36716
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 36709
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-11-25 09:21:05
            [post_date_gmt] => 2025-11-25 09:21:05
            [post_content] => 
Gi Group Poland S.A. kończy notowanie na GPW – kolejny etap w rozwoju spółki
Gi Group Poland S.A. została oficjalnie wycofana z Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie z dniem 25 listopada 2025 roku. Jest to planowany etap w rozwoju spółki w Polsce, wynikający z międzynarodowej strategii i modelu biznesowego Gi Group Holding - zapewni większą elastyczność i możliwość szybszego dostosowywania się do potrzeb rynkowych.
 
Proces wycofania Gi Group Poland S.A z giełdy został przeprowadzony zgodnie z decyzją Komisji Nadzoru Finansowego z 7 listopada br. oraz obowiązującymi procedurami GPW i zakończył się formalnie 25 listopada 2025 roku.
Obecność na rynku regulowanym była związana z przejęciem spółki akcyjnej Work Service S.A. przez Gi Group w latach 2020–2021. Proces delistingu był realizowany konsekwentnie w kolejnych latach, wynikał ze strategii i modelu biznesowego holdingu, który zakłada finansowanie działalności ze środków własnych, bez konieczności pozyskiwania kapitału z rynków publicznych.
Wyjście Gi Group Poland S.A. z rynku regulowanego daje spółce większą elastyczność operacyjną. Umożliwia szybsze reagowanie na zmieniające się warunki rynkowe, a także silniejsze skoncentrowanie się na potrzebach klientów i dalszym rozwoju usług HR w Polsce.
– Ujednolicenie zasad funkcjonowania polskiej spółki z globalną polityką właścicielską Grupy to ważny dla nas krok, ponieważ nie jesteśmy notowani na giełdzie w żadnym kraju. Obecność na warszawskim parkiecie była wyjątkiem, wynikającym z przejęcia spółki wcześniej obecnej na rynku publicznym – wyjaśnia Stefano Colli‑Lanzi, CEO & założyciel Gi Group Holding. Polska pozostaje jednym z kluczowych rynków Grupy, a delisting przyspiesza proces podejmowania decyzji strategicznych, zwiększa naszą elastyczność inwestycyjną i tworzy jeszcze lepsze warunki do dalszego rozwoju działalności w Polsce –  dodaje Stefano Colli‑Lanzi.
– Wycofanie spółki z giełdy to naturalny i spodziewany etap naszej działalności. Pozwala nam działać szybciej i elastyczniej. Dzięki temu możemy jeszcze silniej koncentrować się na potrzebach naszych klientów oraz dalszym doskonaleniu usług – podkreśla Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
Delisting nie wpływa na bieżącą współpracę z klientami i partnerami – wszystkie podpisane umowy pozostają w mocy, a warunki współpracy nie ulegają zmianie.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. +48 724 870 909
 
 
            [post_title] => Gi Group Poland S.A. kończy notowanie na GPW – kolejny etap w rozwoju spółki
            [post_excerpt] => Gi Group Poland S.A. została oficjalnie wycofana z Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie z dniem 25 listopada 2025 roku. Jest to planowany etap w rozwoju spółki w Polsce, wynikający z międzynarodowej strategii i modelu biznesowego Gi Group Holding - zapewni większą elastyczność i możliwość szybszego dostosowywania się do potrzeb rynkowych.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => gi-group-poland-s-a-konczy-notowanie-na-gpw-kolejny-etap-w-rozwoju-spolki
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-11-25 09:22:33
            [post_modified_gmt] => 2025-11-25 09:22:33
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=36709
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 36499
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-11-12 10:14:39
            [post_date_gmt] => 2025-11-12 10:14:39
            [post_content] => 
W poszukiwaniu lepszych perspektyw – między emigracją a powrotem do kraju. Reemigracja Polaków: rosnący trend i szansa dla polskiego rynku pracy
Coraz więcej Polaków decyduje się na powrót z emigracji. Po latach lub miesiącach spędzonych za granicą w poszukiwaniu lepszych zarobków i stabilizacji coraz częściej wybierają życie w kraju. Powody decyzji są różne – od więzi rodzinnych, przez poprawiające się warunki zatrudnienia, po poczucie bezpieczeństwa. Eksperci Gi Group podkreślają, że ten trend może być ważną odpowiedzią na wyzwania demograficzne oraz realnym wsparciem dla polskiego rynku pracy i gospodarki.
Demograficzna zima
Polska mierzy się z jednym z najtrudniejszych wyzwań demograficznych. Z danych GUS wynika, że liczba ludności kraju zmniejszyła się o około 147 tys. osób r./r. i wyniosła 37,5 mln na koniec 2024 r. To kolejny sygnał długotrwałego negatywnego trendu - w ciągu dekady populacja Polski zmniejszyła się o około 1 mln osób. Jednocześnie społeczeństwo się starzeje – żyjemy dłużej, a liczba urodzeń utrzymuje się znacznie poniżej poziomu zastępowalności pokoleń. Decyzje o powiększeniu rodziny są coraz częściej odkładane z powodu niepewności ekonomicznej, ograniczonej dostępności mieszkań i zmieniających się priorytetów życiowych. W efekcie na koniec 2024 roku liczba osób w wieku produkcyjnym (kobiety 18–59 lat, mężczyźni 18–64 lata) wyniosła 24,3 mln, czyli o 2,6 mln mniej niż dekadę wcześniej, co oznacza spadek o 9,6%.
W rzeczywistości skala niedoboru pracujących jest jeszcze większa, gdyż dane GUS uwzględniają w populacji Polski także obywateli, którzy od ponad roku mieszkają za granicą. Według danych Eurostatu na początku 2024 r. tylko w krajach UE mieszkało ok. 1,5 mln polskich obywateli, a dodatkowo – co najmniej 700 tys. – w Wielkiej Brytanii i Norwegii. Oznacza to, że łącznie w krajach Europy Zachodniej przebywa ponad 2,2 mln Polaków, którzy są ujęci w krajowych statystykach.
–  Demograficzna zima sprawia, że liczba pracujących z roku na rok maleje, jednocześnie rośnie presja na system emerytalny i rynek pracy. Dlatego tak potrzebna jest spójna i długofalowa polityka społeczno-gospodarcza, w tym działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób pozostających poza rynkiem pracy i przemyślana strategia migracyjna. Tylko w ten sposób można utrzymać równowagę na rynku pracy i zapewnić stabilny rozwój gospodarczy – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Migracje Polaków – w poszukiwaniu lepszego życia
Tymczasem zainteresowanie emigracją zarobkową pozostaje wysokie. W badaniu przeprowadzonym przez SW Research w lutym br. na zlecenie Gi Group („Migracje zarobkowe Polaków”) 16,3% respondentów przyznało, że rozważa wyjazd z Polski w celach zarobkowych w ciągu najbliższego roku. Jednocześnie 65% nie planowało podjęcia takich kroków, a 18,7% nie miało opinii na ten temat. Takie wyniki oznaczają powrót do utrzymującego się od lat trendu, po ubiegłorocznym spadku odsetka zainteresowanych wyjazdem do 13,3%. Nadal do emigracji zarobkowej skłonni są bardziej mężczyźni (19%) niż kobiety (13,8%), głównie osoby w wieku 18–24 lata (24%). W tej grupie są częściej osoby z wykształceniem podstawowym (23%)  i średnim (19%), rzadziej z wyższym (11%).
																										
Wyjazd kusi z jednej strony wizją poprawy warunków bytowych, z drugiej poznawania świata, wynika z badania Gi Group. Motywacją do emigracji są przede wszystkim czynniki ekonomiczne: wyższe zarobki (57%), większe możliwości rozwoju zawodowego (31,6%), brak odpowiedniej pracy w kraju (22,8%) czy korzystniejszy system podatkowy (27,2%). Z aspektami finansowymi wiąże się też perspektywa poprawy standardu życia (42%), co z kolei idzie w parze z potrzebą podróżowania (36,8%), dołączenia do rodziny mieszkającej za granicą (17,5%), ale także przekonaniem o większym poszanowaniu praw obywatelskich (17,5%) oraz bezpieczniejszym położeniu geopolitycznym (11,4%).
Podjęcie decyzji o wyjeździe, zwłaszcza na dłuższy czas, nie należy jednak do łatwych. Główną barierą okazują się więzi rodzinne, na co wskazało 59,5% badanych, częściej kobiety (65%) niż mężczyźni (52,3%). Kolejnymi przeszkodami są obawy związane z niewystarczającą znajomością języka (30,5%) oraz niepewność co do znalezienia atrakcyjnej pracy (24,7%). Powodem wahania jest też satysfakcjonująca obecna sytuacja zawodowa (20,1%). 
– Powody, dla których Polacy wahają się przy podejmowaniu decyzji o emigracji korespondują z czynnikami, które motywują do powrotu do kraju. Dla wielu osób najważniejsze znaczenie mają więzi rodzinne, chęć stabilizacji oraz lepsze perspektywy zawodowe w Polsce. Reemigracja przestaje być postrzegana jako ryzyko, ale atrakcyjna alternatywa wobec dalszego życia za granicą – tłumaczy Beata Oczkowicz, Dyrektor ds. rekrutacji stałych w Gi Group.
Polacy wracają 
Z drugiej strony coraz bardziej zauważalnym zjawiskiem stają się powroty Polaków do kraju. Dane GUS („Ludność. Stan i struktura oraz ruch naturalny w przekroju terytorialnym w 2024 r.”) pokazują, że w ubiegłym roku na stałe wróciło do Polski 19,5 tys. osób, co oznacza wzrost o blisko 30% względem roku poprzedniego. Co ciekawe, według Federalnego Urzędu Statystycznego Niemiec Destatis w 2024 roku po raz pierwszy więcej Polaków wróciło do swojego kraju (88 tys. osób) niż wyemigrowało do zachodniego sąsiada (76 tys.). O nasilającym się zjawisku reemigracji świadczą także badania European Labour Force Survey oraz analizy Centrum Badań nad Zmianą Społeczną i Mobilnością (CRASH), z których wynika, że w latach 2017–2024 mogło wrócić do kraju około 300 tysięcy Polaków, głównie z Wielkiej Brytanii, Niemiec i krajów skandynawskich. Warto podkreślić, że zjawisko to nie ma charakteru skumulowanego, przebiega stopniowo, na przestrzeni lat, a wśród istotnych czynników wskazywane są m.in. Brexit oraz pandemia COVID-19.
Decyzje o reemigracji są złożone, wynikają z kombinacji wielu czynników, a motywacje różnią się w zależności od kraju pobytu. Jak pokazuje raport NBP „Polacy pracujący za granicą w 2022 r.”, w przypadku Polaków mieszkających w Niemczech oraz w Niderlandach przeważają powody rodzinne, w dalszej kolejności poziom wynagrodzeń, a następnie aspekty zdrowotne. Natomiast Polacy przebywający w nieco odleglejszej Wielkiej Brytanii najczęściej podkreślają brak pracy, na drugim miejscu powody rodzinne, a na trzecim poziom zarobków. 
Na decyzje o powrocie oddziałuje również atrakcyjność Polski jako miejsca do życia i pracy. W najnowszym opracowaniu „Quality of Life Index 2025” przygotowanym przez Numbeo i przedstawiającym listę krajów pod względem jakości życia, Polska zajęła 37. miejsce na świecie, awansując o pięć pozycji w stosunku do poprzedniego roku. Na wynik ten złożyły się: wysokie poczucie bezpieczeństwa (22. miejsce globalnie), korzystna relacja kosztów życia do dochodów oraz relatywnie wysoki poziom siły nabywczej. Według danych Eurostatu w 2024 roku polskie PKB na mieszkańca w parytecie siły nabywczej wyniosło 79% średniej UE, co oznacza wzrost o 2 punkty procentowe r./r. Także Trading Economics zwraca uwagę na rosnącą wartość PKB w Polsce, z uwzględnieniem różnic w poziomie cen między krajami – z 34,3 tys. USD w 2017 roku, do poziomu 45 tys. USD w 2024 r.
– Bardzo ważne znaczenie w podejmowaniu decyzji o powrocie z emigracji ma sytuacja ekonomiczna na świecie i rosnące poczucie niepewności. W tym kontekście realną zachętą może być kondycja rodzinnej gospodarki, atrakcyjne perspektywy zawodowe, poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Im bardziej Polska będzie się wyróżniała pod tym względem na tle innych krajów, tym silniejsza stanie się motywacja do powrotu – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Wracający z emigracji a polski rynek pracy 
Eksperci Gi Group podkreślają, że powroty Polaków mogą znacząco wzmocnić rodzimy rynek pracy, zwłaszcza w branżach, w których zdobywali dodatkowe doświadczenie. Jak pokazuje raport NBP, za granicą znajdują zatrudnienie głównie w przemyśle, budownictwie, hotelarstwie lub gastronomii, rolnictwie, ale także ochronie zdrowia lub pomocy społecznej. Pracują przede wszystkim jako robotnicy wykwalifikowani – w Niemczech stanowią 38% podejmujących tam pracę Polaków, w Wielkiej Brytanii 40%, a w Niderlandach wręcz 51%. Co piąty wykonuje natomiast proste prace w tych krajach. Znacznie rzadziej zajmują stanowiska wymagające specjalistycznej wiedzy, kompetencji menedżerskich lub zarządczych.
Z raportu NBP wynika także, że większość z nich skupiała się na pracy, nie uczyła się i nie podnosiła kwalifikacji (63% w Niemczech, 64% w Wielkiej Brytanii, 73% w Niderlandach). Ci, którzy się dokształcali, najczęściej wybierali kursy językowe (19% w Niemczech, 11% w Wielkiej Brytanii, 18% w Niderlandach) oraz szkolenia dające uprawnienia zawodowe - od 13 do 16%.
– Polacy znajdują za granicą zatrudnienie najczęściej w przemyśle, budownictwie, logistyce, hotelarstwie czy rolnictwie. Część z nich wykonuje proste zadania, inni pracują na stanowiskach wymagających kwalifikacji, zdobywając doświadczenie w międzynarodowym środowisku. Dlatego choć większość reemigrantów zasila rynek pracy w zawodach niższego lub średniego szczebla, wielu z nich wnosi również unikalne kompetencje i know-how, które mogą stać się realną wartością – tłumaczy Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Reemigranci mogą wnieść do polskiej gospodarki wartościowe umiejętności, takie jak znajomość języków obcych na poziomie komunikatywnym, doświadczenie czy elastyczność wynikającą z pracy w różnych branżach, często o odmiennych standardach organizacyjnych. 
– Reemigracja daje nowe możliwości powracającym, z kolei firmom pozwala uzupełniać braki kadrowe i czerpać z doświadczenia zdobytego przez Polaków za granicą. Ostatecznie jednak to, czy Polacy będą wracać na stałe, zależy nie tylko od indywidualnych i osobistych motywacji, lecz od tego, czy Polska będzie miejscem, do którego naprawdę zechcą wracać – dającym poczucie stabilności i perspektywy rozwoju – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
###
Gi Group Poland S.A.
Gi Group Poland S.A. jest wiodącym dostawcą kompleksowych usług HR, świadczącym usługi w zakresie doradztwa, zatrudnienia stałego i tymczasowego oraz outsourcingu. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań rekrutacyjnych, działającego w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach, plasującego się na 9. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 19. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach czterech marek – Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com
M: tel. +48 724 870 909

																										
O sukcesie transformacji decydują więc nie tylko dostępne technologie czy budżet, ale kompetencje zespołu, w tym kadry zarządzającej. W logistyce istotna staje się umiejętność łączenia wiedzy strategicznej z operacyjną – identyfikowania procesów o największym potencjale automatyzacyjnym, planowania zmian i zapewniania ich spójności w skali całej organizacji.
Także raport EY Polska „Cyfrowa transformacja 2024” wskazuje, że brak kompetencji wewnętrznych to jedna z głównych barier wdrażania nowoczesnych rozwiązań. W branży TSL to właśnie kadra zarządzająca staje się kluczowym czynnikiem powodzenia transformacji. Chodzi nie tylko o znajomość systemów, ale zdolność zarządzania zmianą, kształtowania kultury cyfrowej i prowadzenia zespołów w dynamicznym środowisku.
–  Brakuje nie tylko ekspertów od systemów IT, w tym klasy WMS. Kluczowym wyzwaniem jest niedobór liderów, którzy wyznaczają kierunek zmian, potrafią łączyć znajomość procesów logistycznych z kompetencjami w obszarze zmian technologicznych – tłumaczy Agnieszka Mazurek-Szulim.
Jak podkreślają eksperci, skuteczny lider transformacji nie działa w izolacji – musi współpracować z działami technologicznymi, ale też rozumieć ograniczenia operacyjne. Takie kompetencje rozwija się nie tylko poprzez szkolenia, ale przede wszystkim poprzez praktykę w realizacji projektów wdrożeniowych.
Cyfryzacja wymaga gotowości organizacyjnej
Analiza KPMG „Monitor transformacji cyfrowej biznesu 2024” pokazuje, że zaledwie 33% firm planuje zwiększenie nakładów na cyfryzację w najbliższych 12 miesiącach, a tylko 18% przewiduje zwiększenie zatrudnienia w tym obszarze. To dowód, że niedobór zasobów ludzkich i brak strategicznego podejścia wciąż pozostają istotnym ograniczeniem.
– Największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu, w tym dla firm sektora logistyki i transportu jest nie tylko niepewność gospodarcza, ale także brak decyzji o inwestycjach w rozwój. Jednak automatyzacja, cyfryzacja czy działania propagujące „clean industry” to dziś po prostu konieczność, która decyduje o przewadze konkurencyjnej. Firmy, które potraktują te obszary jako element długofalowej strategii, a nie dodatkowy koszt, będą w stanie skutecznie odpowiedzieć na wyzwania rynku – tłumaczy Danuta Protasewicz, Manager Regionalna w Grafton Recruitment.
Konieczne jest prowadzenie zrównoważonych działań – jednoczesne inwestowanie w infrastrukturę technologiczną i rozwój kompetencji pracowników. Bez tego cyfryzacja będzie postrzegana jako doraźny projekt, a nie stały proces budujący przewagę konkurencyjną.
– Wyzwanie nie dotyczy dziś wyłącznie wyboru narzędzi. To przede wszystkim kwestia przygotowania organizacyjnego. Aby transformacja była skuteczna, potrzebne są działania spójne ze strategią i strukturą firmy, ale też z jej kulturą pracy – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Nowa struktura kompetencyjna rynku pracy
Postępująca automatyzacja oraz cyfryzacja zmieniają profil zatrudnienia w logistyce. Klasyczne role fizyczne stopniowo ustępują miejsca stanowiskom łączącym umiejętności techniczne, analityczne i organizacyjne. Powstają funkcje hybrydowe, które wymagają jednoczesnego zrozumienia procesów operacyjnych i zdolności do pracy z systemami klasy WMS czy TMS.
Według raportu PARP „Wsparcie transformacji cyfrowej przedsiębiorstw – wnioski na przyszłość”, firmy logistyczne sygnalizują trudności w pozyskiwaniu pracowników o niezbędnych kompetencjach cyfrowych. Problemem jest nie tylko brak specjalistycznej wiedzy, ale też niewystarczające umiejętności miękkie – takie jak adaptacyjność, myślenie procesowe i praca zespołowa.
Z kolei „Barometr Rynku Pracy” wskazuje, że procesach rekrutacji firmy z sektora transportu i logistyki najczęściej zmagają się z rezygnacją kandydatów (44%), niedopasowaniem kompetencji (41%) oraz brakiem kandydatów (33%). Wyzwaniem, choć mniejszym, są także wysokie oczekiwania finansowe (26%) oraz trudności związane z trybem pracy – najczęściej zmianowym (23%). To potwierdza, że ograniczony dostęp do wykwalifikowanej kadry nie tylko utrudnia bieżące procesy rekrutacyjne, ale także stanowi istotną barierę dla wdrażania i skalowania nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
– Dostęp do nowoczesnych technologii to dziś tylko połowa sukcesu. Równie istotne są kompetencje całego zespołu – od liderów, którzy wyznaczają kierunek transformacji, po pracowników realizujących codzienne procesy. Tylko współpraca wszystkich szczebli i budowa kultury organizacyjnej wspierającej cyfryzację pozwalają osiągnąć oczekiwane efekty – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager Manufacturing & Supply Chain w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
																										
Pracownicy fizyczni czują się pewniej niż specjaliści i menedżerowie
Eksperci podkreślają, że w 2025 roku nastroje pracowników sektora przemysłowego są wyraźnie zróżnicowane i pokazują spadek optymizmu – odsetek obawiających się o swoją sytuację zawodową wzrósł z 19% w 2023 roku do 30% w 2025 roku.
Najbardziej stabilnie swoją sytuację postrzegają pracownicy fizyczni, aż 62% z nich deklaruje, że nie dostrzega zmian w swoim otoczeniu zawodowym, a kolejne 21% zauważa rozwój firmy. Jedynie 17% sygnalizuje brak stabilności i obawy o utratę pracy. Mniej optymistycznie sytuację oceniają menedżerowie i specjaliści. Wśród menedżerów 42% nie dostrzega zmian, 28% zauważa rozwój organizacji, a aż 30% obawia się zwolnienia. Podobne opinie mają specjaliści, stabilność deklaruje 41%, rozwój 23%, natomiast 36% odczuwa brak bezpieczeństwa zatrudnienia. Równocześnie znacząco zmalała liczba respondentów dostrzegających rozwój swojej firmy – obecnie to 24%, wobec niemal 41% w 2023 roku.
–  Poczucie stabilności zawodowej w sektorze przemysłowym rozkłada się nierównomiernie. Pracownicy fizyczni patrzą na swoją sytuację z większym spokojem niż specjaliści i menedżerowie. To zjawisko wskazuje, że ryzyko zawodowe coraz częściej koncentruje się w obszarach wymagających wyższych kompetencji technicznych i odpowiedzialności za procesy biznesowe. W praktyce oznacza to, że nie tylko niedobór kadr, ale także rosnąca presja wynikająca z globalnej konkurencji i cyfryzacji może w kolejnych latach wpływać na pogłębianie się różnic w nastrojach poszczególnych grup pracowników – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna w Gi Group.
Rosnące znaczenie stabilności zatrudnienia pokazuje, że pracownicy coraz uważniej oceniają ryzyko zawodowe. Oczekują od firm nie tylko atrakcyjnych warunków finansowych, ale też poczucia bezpieczeństwa i przewidywalności. To sygnał, że strategie zatrudnienia muszą być dziś oparte na zaufaniu i długofalowym budowaniu relacji z zespołem.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to już ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 57 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909




            [post_title] => W poszukiwaniu lepszych perspektyw – między emigracją a powrotem do kraju. Reemigracja Polaków: rosnący trend i szansa dla polskiego rynku pracy
            [post_excerpt] => Coraz więcej Polaków decyduje się na powrót z emigracji. Po latach lub miesiącach spędzonych za granicą w poszukiwaniu lepszych zarobków i stabilizacji coraz częściej wybierają życie w kraju. Powody decyzji są różne – od więzi rodzinnych, przez poprawiające się warunki zatrudnienia, po poczucie bezpieczeństwa. Eksperci Gi Group podkreślają, że ten trend może być ważną odpowiedzią na wyzwania demograficzne oraz realnym wsparciem dla polskiego rynku pracy i gospodarki.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => w-poszukiwaniu-lepszych-perspektyw-miedzy-emigracja-a-powrotem-do-pracy
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-11-12 10:14:51
            [post_modified_gmt] => 2025-11-12 10:14:51
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=36499
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)