Duże polskie spółki giełdowe mają czas do 30 czerwca, by spełnić wymóg 33% udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych, wynikający z unijnej dyrektywy Women on Boards. Tymczasem na koniec 2025 roku wskaźnik ten sięgał jedynie 19,9%, co oznacza znaczną lukę do wypełnienia w bardzo krótkim czasie. Eksperci Wyser Executive Search podkreślają, że kluczowe dla uniknięcia pochopnych decyzji pod presją czasu jest przełamanie barier wewnętrznych oraz wdrożenie przejrzystych, obiektywnych procedur rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska.

Skład zarządów i rad nadzorczych pod presją czasu

Do końca czerwca 2026 roku spółki giełdowe zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały dostosować się do unijnych przepisów dotyczących reprezentacji kobiet i mężczyzn we władzach firm. Wynika to z dyrektywy 2022/2381 – Women on Boards, której celem jest zwiększenie równowagi płci w organach zarządczych oraz uporządkowanie i ujednolicenie procesów nominacyjnych poprzez wzmocnienie przejrzystości kryteriów oraz ograniczenie wpływu nieformalnych mechanizmów decyzyjnych. Państwa członkowskie mają wybór: zapewnienie co najmniej 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci w radach nadzorczych lub 33% udziału łącznie w zarządach i radach nadzorczych. Polska zdecydowała się na to drugie rozwiązanie.

Prace legislacyjne nie zostały jeszcze w Polsce zakończone, co jednak nie zwalnia firm z konieczności przygotowania się do nadchodzących wymogów. W praktyce oznacza to ograniczony czas na dostosowanie obszaru ładu korporacyjnego, polityk nominacyjnych oraz procesów rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska do nowych regulacji.

– Zbudowanie bardziej zrównoważonej reprezentacji w zarządach i radach nadzorczych to proces, który wymaga czasu. Odkładanie tych działań zwiększa ryzyko podejmowania decyzji w pośpiechu, co często prowadzi do rozwiązań krótkoterminowych. Dlatego warto traktować struktury organizacyjne i procesy nominacyjne jako element długofalowego kształtowania ładu korporacyjnego i nie odkładać ich na moment presji regulacyjnej – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

Wdrażana dyrektywa Women on Boards odzwierciedla kierunek zmian w europejskim podejściu do rynku pracy i ładu korporacyjnego, w którym coraz większe znaczenie przypisuje się przejrzystości zasad awansu i równemu dostępowi do stanowisk, w tym decyzyjnych.

– Założeniem regulacji jest ograniczanie barier, które przez lata wpływały na niedoreprezentowanie kobiet na najwyższych szczeblach kierowniczych oraz promowanie bardziej transparentnych i opartych na kryteriach merytorycznych procesów rekrutacyjnych. W szerszej perspektywie regulacja ta odzwierciedla zmianę podejścia do efektywności organizacji, w którym różnorodność i jakość procesów decyzyjnych stają się ważnymi elementami konkurencyjności gospodarek – wyjaśnia Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi BPO Finance.

Niski udział kobiet we władzach spółek giełdowych mimo wzrostu w ostatnich latach

Presja na szybkie dostosowanie struktur oraz związane z nią ryzyka kadrowe wynikają z obecnej sytuacji polskiego rynku kapitałowego. Z raportu 30% Club Poland „Udział kobiet we władzach WIG140 na koniec 2025” wynika, że w grudniu ub. roku kobiety stanowiły 19,9% członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek giełdowych. Choć oznacza to wzrost względem 15,5% odnotowanych w 2020 roku, wynik ten nadal znacząco odbiega od docelowego progu, który wynosi 33%. Co więcej, w organach decyzyjnych niemal 18% badanych przedsiębiorstw nie zasiadała ani jedna kobieta.

Nierówności widoczne są również w strukturze organów zarządczych. Kobiety częściej zasiadają w radach nadzorczych, gdzie stanowią 23,1% składu, natomiast w zarządach ich udział spada do 15%. Jeszcze większa dysproporcja dotyczy najwyższych stanowisk – pod koniec ubiegłego roku funkcję prezeski pełniło jedynie osiem kobiet w spółkach z indeksu WIG140. W tym samym okresie 18 kobiet przewodniczyło radom nadzorczym.

Różnice między sektorami gospodarki są równie wyraźne. Najwyższy udział kobiet odnotowuje sektor finansowy, gdzie wynosi on 30,6%. Kolejne miejsca zajmują: handel detaliczny (23,4%) oraz nieruchomości (22%). Z największą luką reprezentacji płci na najwyższych szczeblach mierzy się branża rolno-spożywcza – kobiety stanowią tam zaledwie 10% kadry zarządzającej. Nieco wyższy wynik (15,3%) notuje przemysł.

Wyzwania i plan działania: co firmy muszą zrobić już teraz?

Brak dostosowania się do zapisów dyrektywy niesie za sobą poważne konsekwencje, których firmy nie mogą ignorować, w szczególności kary finansowe. Równie istotne dla spółek giełdowych jest ryzyko wizerunkowe. Niespełnianie wymogów dotyczących równowagi płci oraz nieprawidłowości w raportowaniu mogą obniżyć zaufanie inwestorów, utrudnić dostęp do kapitału zewnętrznego oraz osłabić pozycję konkurencyjną.

Aby zapewnić zgodność z nowymi regulacjami i ograniczyć ryzyka rynkowe, organizacje powinny traktować transformację jako priorytet nie tylko operacyjny, ale strategiczny. Przeprowadzenie rzetelnego audytu struktur zarządczych umożliwi precyzyjne zdiagnozowanie luki w reprezentacji płci i określenie potrzeb kadrowych.

Uwarunkowania kulturowe i psychologiczne: gdzie leży przyczyna deficytu liderek?

Obecnie główne przeszkody w awansowaniu kobiet na najwyższe stanowiska to przede wszystkim utrwalone nieświadome uprzedzenia podczas wewnętrznych procesów oceny, a także częsty wymóg posiadania wcześniejszego doświadczenia na szczeblu C-level, co automatycznie zawęża grono kandydatek. Dodatkowym wyzwaniem pozostaje zjawisko „szklanego sufitu” oraz brak ustrukturyzowanych programów mentoringowych wspierających kobiety w budowaniu ścieżek do ról decyzyjnych.

– Przełamanie tych schematów wymaga wdrożenia obiektywnych zasad oceny, opartych na analizie realnego potencjału przywódczego i posiadanych kompetencji. Niezbędne są długoterminowe plany rekrutacyjne i programy przygotowujące kobiety do objęcia najwyższych stanowisk w spółkach – wyjaśnia Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

Jak wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Biznes na wysokich obcasach”, istotną rolę w hamowaniu rozwoju kariery kobiet odgrywają uwarunkowania kulturowe i psychologiczne. Kobiety częściej niż mężczyźni zmagają się z obawami przed porażką, a także wykazują niższą samoocenę własnych zdolności i kompetencji biznesowych.

– Polityki dotyczące rekrutacji i zasad awansów nadal w dużej mierze opierają się na utartych schematach oceny, które ograniczają potencjał przywódczy kobiet, nakładając się na utrwalone schematy społeczne i psychologiczne. Zmiana takiego podejścia pozostaje jednym z kluczowych wyzwań, a w kontekście nowych regulacji oznacza konieczność wdrożenia obiektywnych i transparentnych kryteriów oceny, szerszego i systemowego wykorzystania wewnętrznych zasobów oraz konsekwentnego uwzględniania kobiet, które dotychczas nie były w pełni widoczne w procesach sukcesji i awansów – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

Różnorodność to przewaga

Pokonanie barier to dla organizacji nie tylko kwestia dostosowania się do zmian regulacyjnych, ale realna szansa na lepszą jakość zarządzania i większą skuteczność biznesową. Zwiększanie różnorodności w firmach przekłada się na konkretne efekty: trafniejsze decyzje, szersze spojrzenie na wyzwania oraz większa zdolność reagowania na zmieniające się warunki rynkowe. Jak wskazuje najnowszy raport Fundacji Liderek Biznesu („Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Gdzie jesteśmy po 10 latach?”), zwiększenie różnorodności we władzach firm coraz częściej staje się czynnikiem efektywności i budowania przewagi konkurencyjnej.

Większy udział kobiet w zarządzaniu wiąże się także z wnoszeniem do organizacji istotnych kompetencji w zakresie przywództwa. Badania wskazują, że kobiety częściej stosują styl zarządzania oparty na współpracy, komunikacji i budowaniu zaangażowania zespołów. Wyróżnia je również wysoka elastyczność w zarządzaniu zmianą, wysoka inteligencja emocjonalna oraz zdolność do budowania długofalowych relacji – zarówno wewnątrz organizacji, jak i z partnerami biznesowymi. Takie podejście sprzyja stabilnemu rozwojowi firm, wzmacnia kulturę organizacyjną oraz zwiększa odporność przedsiębiorstw na niepewność rynkową.

– Różnorodność w organach spółek nie jest jedynie kwestią zgodności z regulacjami, ale elementem jakości decyzji zarządczych. Poszerza perspektywę strategiczną i wpływa na bardziej zrównoważone podejście do zarządzania oraz rozwoju organizacji. Jednocześnie kluczowe pozostają kompetencje, które powinny być podstawowym kryterium wyboru kandydatów na najwyższe stanowiska. W tym kontekście dyrektywa Women on Boards może stać się impulsem do uporządkowania procesów nominacyjnych, które w dłuższej perspektywie budują większą odporność organizacji – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.

Ryzyko tokenizmu i pułapki sztucznego spełniania wymogów

Choć budowa zróżnicowanych zespołów przynosi organizacjom wielowymiarowe korzyści, wdrażanie unijnych wymogów może wiązać się też z zagrożeniami. Eksperci rynku pracy wskazują na ryzyko wystąpienia zjawiska „tokenizmu”, polegającego na obsadzaniu wysokich stanowisk kandydatkami wyłącznie w celu spełnienia wymogów formalnych, bez zapewnienia im realnego wpływu na funkcjonowanie biznesu. Ponadto w branżach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak przemysł ciężki, energetyka czy sektor nowoczesnych technologii, liczba dostępnych i gotowych do awansu liderek pozostaje ograniczona.

Skupienie się firm wyłącznie na wskaźnikach liczbowych rodzi obawy, że procesy decyzyjne będą podporządkowane konieczności spełnienia wymogów i nie będą skorelowane z realnymi kompetencjami i doświadczeniem osób ubiegających się o dane stanowisko.

– Wdrożenie dyrektywy Women on Boards, podobnie jak wcześniej – dyrektywy o jawności wynagrodzeń, ma na celu zwiększenie przejrzystości, ograniczenie systemowych nierówności oraz budowanie bardziej otwartego i sprawiedliwego rynku pracy. Dla spółek będzie to w dużej mierze test dojrzałości organizacyjnej i element szerszego procesu zmian, w którym rośnie znaczenie równego dostępu do stanowisk zarządczych i podejmowania decyzji w oparciu o kompetencje. W praktyce kobiety nadal nie mają równych szans awansu ze względu na ograniczony dostęp do ścieżek rozwoju prowadzących do najwyższych szczebli zarządzania, nieformalne mechanizmy nominacyjne, utrwalone stereotypy dotyczące ról zawodowych czy nierówny podział obowiązków domowych. Dlatego tak ważne jest, aby wdrażane zmiany nie sprowadzały się wyłącznie do spełnienia formalnych wskaźników, ale realnie wzmacniały kulturę decyzji opartych na kompetencjach – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

***

Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/

KONTAKT DLA MEDIÓW:

Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909