- Organizacje utrzymały ubiegłoroczny poziom płac. 31% firm podniosło wynagrodzenia w ostatnim kwartale (31,8% rok temu), 55,9% utrzymało ich poziom (wobec 56,3% rok temu), a 5,3% firm je zmniejszyło (5,1% w ub. roku).
- Nieco inaczej na płace patrzą pracownicy – zgodnie z wynikami badania o 4,5 p.p. zmniejszył się odsetek osób, których wynagrodzenie wzrosło (z 38,9% do 34,6%), przy czym same podwyżki w większości były niższe lub równe 10% (łącznie 62,1% wobec 57,9% rok wcześniej). Jednocześnie o ponad 5 p.p. wzrósł udział osób, których pensje nie zmieniły się w ostatnim kwartale (z 47,6% do 52,8%). 13,5% wskazało na zmniejszenie wynagrodzenia (12,6% w ub. roku).
Kto w ub. roku zarobił więcej, a kto mniej?
Najczęściej na wzrost wynagrodzenia w ostatnim kwartale wskazują najmłodsi pracownicy 18–24 lat (44%), najrzadziej osoby w wieku 45–54 lat (23,6%) i 55–67 lat (25,6%). Podwyżki częściej otrzymywali młodsi specjaliści (42,6%), a najrzadziej pracownicy niższego szczebla (28,3%) i starsi specjaliści (30,3%). Z kolei spadek wynagrodzenia częściej niż inni sygnalizują pracownicy fizyczni (15,1%) i niższego szczebla (14,1%).
Częściej podwyżki wprowadzały firmy z sektora transportu i logistyki (41,4%) oraz handlu (39,3%). Rzadziej wzrosty pensji odnotowano w usługach (31,3%) i sektorze publicznym (31,7%), gdzie też częściej niż w innych branżach pracownicy deklarowali brak zmian w poziomie wynagrodzeń - odpowiednio 56,4% i 57,3%.
Największy odsetek osób, których wynagrodzenie wzrosło, odnotowano w województwie mazowieckim (blisko 38%), najmniejszy zaś w województwach: pomorskim, kujawsko-pomorskim i warmińsko-mazurskim (31%).
Link do raportu: https://www.gigroupholding.com/polska/insights/barometr-rynku-pracy-2026/?utm_source=media&utm_medium=komunikat&utm_campaign=barometr_20
O raporcie:
„Barometr Rynku Pracy 2026” to już 20. edycja raportu przygotowywanego od 2014 roku. Został opracowany przez ekspertów Gi Group Holding na podstawie badań przeprowadzonych przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research. Badanie wśród pracodawców zostało zrealizowane metodą CATI (25.02–09.03.2026 r.), a wśród pracowników metodą CAWI (23.02–03.03.2026 r.). Partnerami raportu są: Federacja Przedsiębiorców Polskich, Polskie Forum HR oraz Konfederacja Lewiatan.
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).
Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com tel. +48 724 870 909
[post_title] => Spadek oczekiwań płacowych pracujących. Plany firm zbliżone do ubiegłorocznych [post_excerpt] => Spada odsetek osób spodziewających się wzrostu pensji, jednocześnie rośnie grupa tych, którzy zakładają brak zmian, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Tymczasem deklaracje pracodawców na najbliższy kwartał są zbliżone do ubiegłorocznych: 52,4% firm zamierza utrzymać poziom wynagrodzeń, 29,4% chce wprowadzić podwyżki, a 3,5% rozważa ich zmniejszenie. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => spadek-oczekiwan-placowych-pracujacych [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-04-28 11:41:45 [post_modified_gmt] => 2026-04-28 11:41:45 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41241 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [1] => WP_Post Object ( [ID] => 41212 [post_author] => 55 [post_date] => 2026-04-27 13:14:00 [post_date_gmt] => 2026-04-27 13:14:00 [post_content] =>Barometr Rynku Pracy 2026: mniejsza gotowość do zwiększania zatrudnienia, większe trudności w pozyskiwaniu pracowników
Duże polskie spółki giełdowe mają czas do 30 czerwca, by spełnić wymóg 33% udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych, wynikający z unijnej dyrektywy Women on Boards. Tymczasem na koniec 2025 roku wskaźnik ten sięgał jedynie 19,9%, co oznacza znaczną lukę do wypełnienia w bardzo krótkim czasie. Eksperci Wyser Executive Search podkreślają, że kluczowe dla uniknięcia pochopnych decyzji pod presją czasu jest przełamanie barier wewnętrznych oraz wdrożenie przejrzystych, obiektywnych procedur rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska.
Skład zarządów i rad nadzorczych pod presją czasu
Do końca czerwca 2026 roku spółki giełdowe zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały dostosować się do unijnych przepisów dotyczących reprezentacji kobiet i mężczyzn we władzach firm. Wynika to z dyrektywy 2022/2381 – Women on Boards, której celem jest zwiększenie równowagi płci w organach zarządczych oraz uporządkowanie i ujednolicenie procesów nominacyjnych poprzez wzmocnienie przejrzystości kryteriów oraz ograniczenie wpływu nieformalnych mechanizmów decyzyjnych. Państwa członkowskie mają wybór: zapewnienie co najmniej 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci w radach nadzorczych lub 33% udziału łącznie w zarządach i radach nadzorczych. Polska zdecydowała się na to drugie rozwiązanie.
Prace legislacyjne nie zostały jeszcze w Polsce zakończone, co jednak nie zwalnia firm z konieczności przygotowania się do nadchodzących wymogów. W praktyce oznacza to ograniczony czas na dostosowanie obszaru ładu korporacyjnego, polityk nominacyjnych oraz procesów rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska do nowych regulacji.
– Zbudowanie bardziej zrównoważonej reprezentacji w zarządach i radach nadzorczych to proces, który wymaga czasu. Odkładanie tych działań zwiększa ryzyko podejmowania decyzji w pośpiechu, co często prowadzi do rozwiązań krótkoterminowych. Dlatego warto traktować struktury organizacyjne i procesy nominacyjne jako element długofalowego kształtowania ładu korporacyjnego i nie odkładać ich na moment presji regulacyjnej – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Wdrażana dyrektywa Women on Boards odzwierciedla kierunek zmian w europejskim podejściu do rynku pracy i ładu korporacyjnego, w którym coraz większe znaczenie przypisuje się przejrzystości zasad awansu i równemu dostępowi do stanowisk, w tym decyzyjnych.
– Założeniem regulacji jest ograniczanie barier, które przez lata wpływały na niedoreprezentowanie kobiet na najwyższych szczeblach kierowniczych oraz promowanie bardziej transparentnych i opartych na kryteriach merytorycznych procesów rekrutacyjnych. W szerszej perspektywie regulacja ta odzwierciedla zmianę podejścia do efektywności organizacji, w którym różnorodność i jakość procesów decyzyjnych stają się ważnymi elementami konkurencyjności gospodarek – wyjaśnia Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi BPO Finance.
Niski udział kobiet we władzach spółek giełdowych mimo wzrostu w ostatnich latach
Presja na szybkie dostosowanie struktur oraz związane z nią ryzyka kadrowe wynikają z obecnej sytuacji polskiego rynku kapitałowego. Z raportu 30% Club Poland „Udział kobiet we władzach WIG140 na koniec 2025” wynika, że w grudniu ub. roku kobiety stanowiły 19,9% członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek giełdowych. Choć oznacza to wzrost względem 15,5% odnotowanych w 2020 roku, wynik ten nadal znacząco odbiega od docelowego progu, który wynosi 33%. Co więcej, w organach decyzyjnych niemal 18% badanych przedsiębiorstw nie zasiadała ani jedna kobieta.
Nierówności widoczne są również w strukturze organów zarządczych. Kobiety częściej zasiadają w radach nadzorczych, gdzie stanowią 23,1% składu, natomiast w zarządach ich udział spada do 15%. Jeszcze większa dysproporcja dotyczy najwyższych stanowisk – pod koniec ubiegłego roku funkcję prezeski pełniło jedynie osiem kobiet w spółkach z indeksu WIG140. W tym samym okresie 18 kobiet przewodniczyło radom nadzorczym.
Różnice między sektorami gospodarki są równie wyraźne. Najwyższy udział kobiet odnotowuje sektor finansowy, gdzie wynosi on 30,6%. Kolejne miejsca zajmują: handel detaliczny (23,4%) oraz nieruchomości (22%). Z największą luką reprezentacji płci na najwyższych szczeblach mierzy się branża rolno-spożywcza – kobiety stanowią tam zaledwie 10% kadry zarządzającej. Nieco wyższy wynik (15,3%) notuje przemysł.
Wyzwania i plan działania: co firmy muszą zrobić już teraz?
Brak dostosowania się do zapisów dyrektywy niesie za sobą poważne konsekwencje, których firmy nie mogą ignorować, w szczególności kary finansowe. Równie istotne dla spółek giełdowych jest ryzyko wizerunkowe. Niespełnianie wymogów dotyczących równowagi płci oraz nieprawidłowości w raportowaniu mogą obniżyć zaufanie inwestorów, utrudnić dostęp do kapitału zewnętrznego oraz osłabić pozycję konkurencyjną.
Aby zapewnić zgodność z nowymi regulacjami i ograniczyć ryzyka rynkowe, organizacje powinny traktować transformację jako priorytet nie tylko operacyjny, ale strategiczny. Przeprowadzenie rzetelnego audytu struktur zarządczych umożliwi precyzyjne zdiagnozowanie luki w reprezentacji płci i określenie potrzeb kadrowych.
Uwarunkowania kulturowe i psychologiczne: gdzie leży przyczyna deficytu liderek?
Obecnie główne przeszkody w awansowaniu kobiet na najwyższe stanowiska to przede wszystkim utrwalone nieświadome uprzedzenia podczas wewnętrznych procesów oceny, a także częsty wymóg posiadania wcześniejszego doświadczenia na szczeblu C-level, co automatycznie zawęża grono kandydatek. Dodatkowym wyzwaniem pozostaje zjawisko „szklanego sufitu” oraz brak ustrukturyzowanych programów mentoringowych wspierających kobiety w budowaniu ścieżek do ról decyzyjnych.
- Przełamanie tych schematów wymaga wdrożenia obiektywnych zasad oceny, opartych na analizie realnego potencjału przywódczego i posiadanych kompetencji. Niezbędne są długoterminowe plany rekrutacyjne i programy przygotowujące kobiety do objęcia najwyższych stanowisk w spółkach – wyjaśnia Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Jak wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Biznes na wysokich obcasach”, istotną rolę w hamowaniu rozwoju kariery kobiet odgrywają uwarunkowania kulturowe i psychologiczne. Kobiety częściej niż mężczyźni zmagają się z obawami przed porażką, a także wykazują niższą samoocenę własnych zdolności i kompetencji biznesowych.
– Polityki dotyczące rekrutacji i zasad awansów nadal w dużej mierze opierają się na utartych schematach oceny, które ograniczają potencjał przywódczy kobiet, nakładając się na utrwalone schematy społeczne i psychologiczne. Zmiana takiego podejścia pozostaje jednym z kluczowych wyzwań, a w kontekście nowych regulacji oznacza konieczność wdrożenia obiektywnych i transparentnych kryteriów oceny, szerszego i systemowego wykorzystania wewnętrznych zasobów oraz konsekwentnego uwzględniania kobiet, które dotychczas nie były w pełni widoczne w procesach sukcesji i awansów – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Różnorodność to przewaga
Pokonanie barier to dla organizacji nie tylko kwestia dostosowania się do zmian regulacyjnych, ale realna szansa na lepszą jakość zarządzania i większą skuteczność biznesową. Zwiększanie różnorodności w firmach przekłada się na konkretne efekty: trafniejsze decyzje, szersze spojrzenie na wyzwania oraz większa zdolność reagowania na zmieniające się warunki rynkowe. Jak wskazuje najnowszy raport Fundacji Liderek Biznesu („Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Gdzie jesteśmy po 10 latach?”), zwiększenie różnorodności we władzach firm coraz częściej staje się czynnikiem efektywności i budowania przewagi konkurencyjnej.
Większy udział kobiet w zarządzaniu wiąże się także z wnoszeniem do organizacji istotnych kompetencji w zakresie przywództwa. Badania wskazują, że kobiety częściej stosują styl zarządzania oparty na współpracy, komunikacji i budowaniu zaangażowania zespołów. Wyróżnia je również wysoka elastyczność w zarządzaniu zmianą, wysoka inteligencja emocjonalna oraz zdolność do budowania długofalowych relacji – zarówno wewnątrz organizacji, jak i z partnerami biznesowymi. Takie podejście sprzyja stabilnemu rozwojowi firm, wzmacnia kulturę organizacyjną oraz zwiększa odporność przedsiębiorstw na niepewność rynkową.
– Różnorodność w organach spółek nie jest jedynie kwestią zgodności z regulacjami, ale elementem jakości decyzji zarządczych. Poszerza perspektywę strategiczną i wpływa na bardziej zrównoważone podejście do zarządzania oraz rozwoju organizacji. Jednocześnie kluczowe pozostają kompetencje, które powinny być podstawowym kryterium wyboru kandydatów na najwyższe stanowiska. W tym kontekście dyrektywa Women on Boards może stać się impulsem do uporządkowania procesów nominacyjnych, które w dłuższej perspektywie budują większą odporność organizacji – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Ryzyko tokenizmu i pułapki sztucznego spełniania wymogów
Choć budowa zróżnicowanych zespołów przynosi organizacjom wielowymiarowe korzyści, wdrażanie unijnych wymogów może wiązać się też z zagrożeniami. Eksperci rynku pracy wskazują na ryzyko wystąpienia zjawiska „tokenizmu”, polegającego na obsadzaniu wysokich stanowisk kandydatkami wyłącznie w celu spełnienia wymogów formalnych, bez zapewnienia im realnego wpływu na funkcjonowanie biznesu. Ponadto w branżach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak przemysł ciężki, energetyka czy sektor nowoczesnych technologii, liczba dostępnych i gotowych do awansu liderek pozostaje ograniczona.
Skupienie się firm wyłącznie na wskaźnikach liczbowych rodzi obawy, że procesy decyzyjne będą podporządkowane konieczności spełnienia wymogów i nie będą skorelowane z realnymi kompetencjami i doświadczeniem osób ubiegających się o dane stanowisko.
– Wdrożenie dyrektywy Women on Boards, podobnie jak wcześniej – dyrektywy o jawności wynagrodzeń, ma na celu zwiększenie przejrzystości, ograniczenie systemowych nierówności oraz budowanie bardziej otwartego i sprawiedliwego rynku pracy. Dla spółek będzie to w dużej mierze test dojrzałości organizacyjnej i element szerszego procesu zmian, w którym rośnie znaczenie równego dostępu do stanowisk zarządczych i podejmowania decyzji w oparciu o kompetencje. W praktyce kobiety nadal nie mają równych szans awansu ze względu na ograniczony dostęp do ścieżek rozwoju prowadzących do najwyższych szczebli zarządzania, nieformalne mechanizmy nominacyjne, utrwalone stereotypy dotyczące ról zawodowych czy nierówny podział obowiązków domowych. Dlatego tak ważne jest, aby wdrażane zmiany nie sprowadzały się wyłącznie do spełnienia formalnych wskaźników, ale realnie wzmacniały kulturę decyzji opartych na kompetencjach – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
[post_title] => Dyrektywa Women on Boards: coraz mniej czasu na zwiększenie udziału kobiet w strukturach zarządczych [post_excerpt] => Firmy planują zatrudnienie ostrożniej i mniej optymistycznie niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, natomiast redukcję 9,8% z nich, wynika z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie prawie połowa organizacji wskazuje na trudności w rekrutacji co najmniej jednej grupy pracowników. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => dyrektywa-women-on-boards [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-04-27 08:28:11 [post_modified_gmt] => 2026-04-27 08:28:11 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41212 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [2] => WP_Post Object ( [ID] => 41150 [post_author] => 55 [post_date] => 2026-04-22 13:14:00 [post_date_gmt] => 2026-04-22 13:14:00 [post_content] =>Barometr Rynku Pracy 2026: mniejsza gotowość do zwiększania zatrudnienia, większe trudności w pozyskiwaniu pracowników
Firmy planują zatrudnienie ostrożniej i mniej optymistycznie niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, natomiast redukcję 9,8% z nich, wynika z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie prawie połowa organizacji wskazuje na trudności w rekrutacji co najmniej jednej grupy pracowników.
Nowe etaty głównie w handlu i usługach, cięcia w sektorze publicznym
Firmy podchodzą do planowania zatrudnienia jeszcze ostrożniej niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, podczas gdy rok wcześniej było to 16,7%, wynika z ,,Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie aż dwukrotnie wzrósł odsetek przewidujących redukcje – z 4,9% rok temu do 9,8%. To najwyższy wynik od 2017 roku. Podobnie jak w poprzednich latach najczęściej wskazywanym scenariuszem pozostaje utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia, na co wskazuje 72,2% przedsiębiorstw, choć i tu widać lekki spadek rok do roku.
– Firmy podejmują decyzje kadrowe z jeszcze większą ostrożnością, koncentrując się na efektywności operacyjnej, optymalizacji kosztów oraz zapewnieniu ciągłości działania. Rzadziej planują rozbudowę zespołów, częściej dopuszczają redukcje lub zamrożenia rekrutacji. W praktyce oznacza to skupienie na kluczowych stanowiskach, zmiany w organizacji pracy i częstsze niż dotychczas przesunięcia wewnętrzne – komentuje Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding.
Najczęściej zwiększenie zatrudnienia planują podmioty z branży handlu (19%) i usług (15%), podczas gdy w produkcji jest to zdecydowanie mniej – 11%. W tym sektorze dominuje stabilizacja – 78% przedsiębiorstw chce utrzymać obecny poziom kadr, przy czym relatywnie duży odsetek firm chce zrealizować te plany poprzez aktywne rekrutacje. Może to świadczyć o wyższej rotacji pracowników i konieczności bieżącego uzupełniania braków kadrowych. Na tym tle wyróżnia się sektor publiczny: zwiększenie zatrudnienia planuje tam zaledwie 7% organizacji, natomiast 13% mówi o cięciach.
Największą gotowość do zwiększenia zatrudnienia deklarują firmy średnie i duże – odpowiednio 14% i 16%. W obu przypadkach oznacza to jednak spadek względem ubiegłego roku, gdy takie plany wskazywało 20% średnich i 19% dużych organizacji. Mniejsze firmy stawiają natomiast na utrzymanie obecnego stanu zatrudnienia i ostrożniej podchodzą do nowych rekrutacji.
Kogo chcą zatrudniać firmy?
Firmy, które planują zwiększenie zatrudnienia, będą koncentrować się przede wszystkim na pozyskiwaniu pracowników średniego (57,8%) oraz niższego szczebla (44,8%). Na uwagę zwraca wysoki wzrost zainteresowania rekrutacją kadry zarządzającej – takie plany ma ponad 16% przedsiębiorstw, podczas gdy rok temu było to 11,8%, dwa lata temu 7%.
– Ostatnie lata przynoszą wyraźną zmianę w strukturze rekrutacji. Najczęściej poszukiwani nie są już pracownicy niższego szczebla, ale średniego, co może świadczyć o wpływie automatyzacji na procesy operacyjne oraz rosnącym znaczeniu kompetencji specjalistycznych i koordynacyjnych. Równie istotny jest znaczący wzrost zapotrzebowania na kadrę wyższego szczebla. To przesunięcie w stronę ról o większym wpływie na strategię, rozwój firm i wyniki pokazuje, że firmy coraz silniej dostrzegają rolę funkcji zarządczych jako ważny czynnik efektywności – komentuje Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding, pracowników średniego szczebla będą poszukiwać przede wszystkim firmy małe (65%) i średnie (60%), głównie z sektora usług oraz transportu i logistyki (po 64%). Z kolei na stanowiska niższego szczebla planują zatrudniać duże podmioty (58%), głównie z sektora publicznego (53%) oraz transportu i logistyki (50%). Kadry zarządzającej najczęściej zamierzają poszukiwać średnie (17%) i małe firmy (16%), a w ujęciu branżowym – handel (24%) oraz transport i logistyka (19%).
– Wraz z wdrażaniem nowych technologii zmienia się profil kompetencyjny pracowników, a na znaczeniu zyskuje umiejętność łączenia kompetencji cyfrowych z myśleniem analitycznym i biznesowym. Firmy coraz częściej poszukują osób, które potrafią pracować z danymi, szybko uczą się nowych narzędzi i sprawnie wykorzystują technologię do usprawniania procesów. Równolegle rośnie znaczenie kompetencji miękkich, takich jak elastyczność, komunikatywność czy samodzielność oraz chęć rozwijania się – wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
O kandydata wciąż niełatwo
Choć gotowość firm do zwiększania zatrudnienia pozostaje ograniczona, 45,7% firm przyznaje, że w ostatnich miesiącach miało trudności z rekrutacją co najmniej jednej grupy pracowników. To pokazuje, że problemy z pozyskaniem kandydatów nadal dotyczą istotnej części rynku, choć ich skala jest nieco mniejsza niż rok wcześniej.
Najczęściej pracodawcy wskazują na trudności w pozyskiwaniu wykwalifikowanej kadry wyższego szczebla (aż 14,3%), nieco rzadziej problem dotyczy pracowników niższego szczebla oraz rekrutacji na wszystkie poziomy stanowisk (w obu przypadkach ponad 12% wskazań). Co dziesiąta firma ma trudności ze znalezieniem pracowników średniego szczebla.
Z wyzwaniami rekrutacyjnymi mierzą się głównie firmy średniej wielkości, działające w handlu. Małe firmy relatywnie częściej wskazują na problemy z pozyskaniem kadry wyższego szczebla, natomiast duże organizacje – pracowników niższego szczebla.
Najczęściej wskazywanym powodem trudności są zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów – mówi o nich ponad 50% badanych firm mających problem z pozyskaniem pracowników. Na kolejnych miejscach znalazły się niedopasowane lub niewystarczające kompetencje kandydatów (44,6%), rezygnacje w trakcie procesu rekrutacyjnego (35,2%) oraz brak kandydatów (33,5%).
– Z danych i obserwacji rynku wynika, że trudności związane z presją płacową, niedopasowaniem kompetencji oraz rezygnacją z uczestnictwa w rekrutacji wyraźnie się nasiliły na przestrzeni ostatniego roku. W efekcie proces pozyskiwania pracowników jest bardziej wymagający i mniej przewidywalny niż rok wcześniej – tłumaczy Grzegorz Gojny, Dyrektor Operacyjny Gi Group.
Zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów to wyzwanie dla wszystkich typów firm, niezależnie od ich wielkości, choć nieco częściej sygnalizują ten czynnik duże i średnie przedsiębiorstwa oraz firmy produkcyjne (58%). Podobnie jest z niedopasowaniem kompetencji, z którym mierzą się podmioty różnej wielkości i niemal wszystkich branż. Rzadziej wskazuje go jedynie sektor publiczny (35%). Rezygnacje kandydatów w trakcie procesu rekrutacyjnego w mniejszym stopniu dotyczą dużych firm, częściej mówi o nich branża usługowa oraz transportowo-logistyczna. Z deficytem kandydatów mierzą się głównie średnie podmioty (40%) i sektor publiczny (43%). Niedogodna lokalizacja oraz trudne warunki pracy to częściej problem małych firm, zwłaszcza usługowych i handlowych. Niezadowalający tryb pracy częściej natomiast sygnalizują największe przedsiębiorstwa oraz branża transportowo-logistyczna.
– Rekrutacje coraz częściej pełnią funkcję precyzyjnego uzupełniania zasobów kompetencyjnych. W warunkach zmian technologicznych, presji kosztowej i niepewności otoczenia biznesowego rośnie znaczenie strategicznego podejścia do budowania zespołów i inwestycji w rozwój pracowników. Obszary te stają się istotnym czynnikiem konkurencyjności firm – podsumowuje Grzegorz Gojny, Dyrektor Operacyjny Gi Group.
Link do raportu: https://www.gigroupholding.com/polska/insights/barometr-rynku-pracy-2026/?utm_source=media&utm_medium=komunikat&utm_campaign=barometr_20
O raporcie:
„Barometr Rynku Pracy 2026” to już 20. edycja raportu przygotowywanego od 2014 roku. Został opracowany przez ekspertów Gi Group Holding na podstawie badań przeprowadzonych przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research. Badanie wśród pracodawców zostało zrealizowane metodą CATI (25.02–09.03.2026 r.), a wśród pracowników metodą CAWI (23.02–03.03.2026 r.). Partnerami raportu są: Federacja Przedsiębiorców Polskich, Polskie Forum HR oraz Konfederacja Lewiatan.
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser Executive Search (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).
Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com tel. +48 724 870 909
[post_title] => Barometr Rynku Pracy 2026: mniejsza gotowość do zwiększania zatrudnienia, większe trudności w pozyskiwaniu pracowników [post_excerpt] => Firmy planują zatrudnienie ostrożniej i mniej optymistycznie niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, natomiast redukcję 9,8% z nich, wynika z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie prawie połowa organizacji wskazuje na trudności w rekrutacji co najmniej jednej grupy pracowników. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => barometr-rynku-pracy-2026-mniejsza-gotowosc-do-zwiekszania-zatrudnienia-wieksze-trudnosci-w-pozyskiwaniu-pracownikow [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-04-22 07:49:50 [post_modified_gmt] => 2026-04-22 07:49:50 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41150 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [3] => WP_Post Object ( [ID] => 41323 [post_author] => 55 [post_date] => 2026-04-14 13:14:00 [post_date_gmt] => 2026-04-14 13:14:00 [post_content] =>Sektor nowoczesnych usług dla biznesu wchodzi w nową fazę. O wzroście decyduje już nie tyle skala zatrudnienia, co specjalizacja i technologia
Sektor BSS w Polsce wchodzi w nowy etap – wynika z raportu „Business Services 2026” Grafton Recruitment. Choć liczba centrów przekroczyła 2080, a zatrudnienie 488,7 tys. osób, rozwoju branży należy upatrywać nie tyle w liczbach, ile zmianie charakteru realizowanych projektów. Model oparty na skali i obsłudze prostych procesów ustępuje miejsca centrom kompetencyjnym, które podejmują coraz bardziej złożone, specjalistyczne zadania.
Od przewagi kosztowej do przewagi kompetencyjnej
Sektor nowoczesnych usług dla biznesu odgrywa coraz większą rolę w polskiej gospodarce. Na koniec I kwartału 2025 roku zatrudniał ponad 488 700 osób – o 6,2% więcej niż rok wcześniej. Od 2015 roku liczba pracowników branży niemal się potroiła, a liczba centrów zwiększyła się do 2 081 (w 2024 roku było ich 1941).
Wzrost liczby zatrudnionych w BSS i powstających centrów usług nadal jest widoczny, jednak bardziej umiarkowany niż wcześniej, odzwierciedlając transformację sektora. Branża znajduje się obecnie w stanie przejściowym – pomiędzy modelem, który przez lata opierał się na skali, wolumenie i relatywnie prostych procesach, a nową rzeczywistością, w której kluczowe znaczenie mają wiedza, technologia i realna wartość dodana. Nie konkuruje już niskimi kosztami pracy, ale stawia na kompetencje i dojrzałość organizacyjną. W warunkach globalnego niedoboru talentów przewagę zyskują lokalizacje zapewniające silny ekosystem edukacyjny – także i tu Polska pozostaje konkurencyjna.
– Rosnące koszty pracy, zbliżające się do poziomów krajów Europy Zachodniej powodują, że globalne firmy przenoszą obsługę prostych procesów do innych krajów, jednocześnie lokując w Polsce funkcje wymagające wyższych umiejętności, takie jak analiza danych, controlling finansowy, zarządzanie ryzykiem czy ESG. Model biznesowy oparty na efektywności kosztowej ustępuje miejsca centrom kompetencyjnym, realizującym procesy coraz bardziej zaawansowane i specjalistyczne – mówi Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Ten trend potwierdzają obserwacje i dane Polskiej Agencji Inwestycji i Handlu, wskazujące na coraz większą specjalizację inwestycji w sektorze BSS w Polsce. Równolegle z przemianami zachodzącymi w istniejących ośrodkach powstają nowe, które koncentrują się na obsłudze bardziej zaawansowanych funkcji biznesowych oraz R&D (badania i rozwój).
– Dodatkowym impulsem rozwojowym są rosnące inwestycje w infrastrukturę cyfrową i cyberbezpieczeństwo, napędzane zarówno dynamicznym rozwojem technologii chmurowych i AI, jak i nowymi wymogami regulacyjnymi. Widoczna jest również zmiana podejścia do wsparcia publicznego – coraz większy nacisk kładziony jest na jakość projektów, ich innowacyjność oraz rozwój kompetencji, a nie wyłącznie na skalę tworzonych miejsc pracy – wyjaśnia Radosław Pituch, Head of BSS & Tech Investments w PAIH.
Popyt na role: od powtarzalności do specjalizacji
Zmiana profilu obsługiwanych procesów przekłada się na strukturę rekrutacji i oczekiwania kompetencyjne.
– Zachodzące zmiany wynikają bardziej z kierunku transformacji sektora niż z samej koniunktury. Firmy nie zwiększają zatrudnienia gwałtownie, ale też nie ograniczają go radykalnie – raczej dostosowują struktury do nowych potrzeb, automatyzują procesy i przesuwają kompetencje w stronę bardziej zaawansowanych funkcji – analitycznych, eksperckich i strategicznych – tłumaczy Dagmara Jaworecka, Regional Division Manager w Grafton Recruitment.
W ostatnich kwartałach popyt na większość ról w sektorze BSS pozostawał stabilny. Zapotrzebowanie na pracowników w obsłudze klienta, łańcuchach dostaw, analityce biznesowej (Business Intelligence), HR i płacach, marketingu oraz administracji biurowej utrzymywało się na zbliżonym poziomie. Stabilny był także popyt w finansach i księgowości.
- Na tym tle wyróżnia się obszar ESG. W 2024 oraz na początku 2025 roku obserwowaliśmy wyraźny wzrost zapotrzebowania na role w tym obszarze. Wynikał on przede wszystkim z presji regulacyjnej związanej z CSRD i ESRS oraz konieczności budowania kompetencji, których wiele firm wcześniej nie posiadało – dodaje Dagmara Jaworecka.
Jednocześnie systematycznie maleje znaczenie ról, w ramach których realizowane są proste i powtarzalne zadania, głównie w obsłudze klienta i obsłudze zamówień, administracji, zarządzaniu podstawowymi danymi oraz w obszarze rekrutacji. Zwolnienia, choć nie mają charakteru masowego, są zauważalne, co znajduje odzwierciedlenie we wzroście zainteresowania usługami outplacementu.
– Firmy rzadziej prowadzą rekrutacje na dużą skalę, większą rolę odgrywa dziś precyzyjne dopasowanie kompetencji do konkretnych potrzeb biznesowych. Coraz większego znaczenia nabierają również elastyczne formy współpracy. Outsourcing, projekty czasowe oraz modele hybrydowe pozwalają szybciej reagować na zmieniające się realia rynkowe – komentuje Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.
Procesy rekrutacyjne stają się bardziej wymagające, wieloetapowe i średnio o około 15 dni dłuższe niż rok wcześniej. Widocznym zjawiskiem są zamrożenia rekrutacji, co świadczy o ostrożności w podejmowaniu decyzji dotyczących zwiększania zatrudnienia. Zmienia się także podejście kandydatów.
– Z naszych obserwacji wynika, że decyzje o zmianie pracy podejmowane są dziś z większą ostrożnością. Kontroferty ponownie odgrywają istotną rolę, jednak około 30% pasywnych kandydatów, mimo otrzymania propozycji, ostatecznie pozostaje w obecnej organizacji – dodaje Michał Piernik.
Kompetencje przyszłości definiują rozwój sektora
Zmiany w sektorze BSS pokazują, że kluczowe stają się umiejętności specjalistyczne oraz hybrydowe – łączące wiedzę procesową, umiejętności analityczne i znajomość technologii. Wraz z rozwojem automatyzacji i AI rośnie zapotrzebowanie na pracowników, którzy potrafią obsługiwać zaawansowane procesy, a także je analizować, optymalizować i rozwijać.
Coraz większe znaczenie ma nie tylko doświadczenie pracowników, ale także ich zdolność do adaptacji i rozwijania nowych kompetencji. To właśnie elastyczność i gotowość do nauki będą decydować o dalszym rozwoju pracowników i konkurencyjności sektora.
- Odpowiedzią na rosnącą złożoność procesów i zmieniające się wymagania biznesowe jest stałe podnoszenie kwalifikacji. Tym bardziej że długofalowe prognozy są jednoznaczne: do 2030 roku około 40% obecnie wymaganych umiejętności zostanie zastąpionych lub uznanych za nieaktualne, a nawet 59% pracowników globalnej siły roboczej będzie wymagało upskillingu lub reskillingu – tłumaczy Mateusz Skiba, Menedżer ds. Inwestorów Zagranicznych w Grafton Recruitment.
Transformacja technologiczna sektora wspiera rozwój usług
Efektywność operacyjną i poprawę jakości usług wspiera transformacja technologiczna BSS, w którym dominują procesy oparte na ekspertyzie oraz zaawansowanych narzędziach technologicznych. Z danych ABSL wynika, że centra w coraz większym stopniu wykorzystują rozwiązania AI w obszarach takich jak automatyzacja procesów, obsługa klienta, generowanie treści, analiza danych czy wsparcie procesów decyzyjnych. Integrują też rozwiązania RPA z narzędziami generatywnej AI (GenAI), automatyzując coraz złożone procesy decyzyjne i zwiększając skalowalność operacyjną.
– Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce znajduje się w zaawansowanej fazie transformacji cyfrowej. Zakres realizowanych procesów ewoluuje w kierunku zadań wymagających zaawansowanych kompetencji technologicznych i analitycznych. Także i to sprawia, że Polska przestaje być postrzegana tylko jako lokalizacja zapewniająca niższe koszty operacyjne, a coraz częściej pełni rolę hubu kompetencyjnego obsługującego procesy o wysokim stopniu złożoności – mówi Joanna Ciężkowska, Senior Brand Manager Grafton Recruitment.
Link do raportu jest tu: „Business Services 2026”
Raport „Business Services 2026” został przygotowany przez ekspertów Grafton Recruitment. Wykorzystano w nim dane GUS, Eurostatu oraz ABSL („Sektor usług biznesowych w Polsce 2025”). Tabele i widełki wynagrodzeń zostały opracowane na podstawie danych rynkowych oraz analiz własnych Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
[post_title] => Sektor nowoczesnych usług dla biznesu wchodzi w nową fazę. O wzroście decyduje już nie tyle skala zatrudnienia, co specjalizacja i technologia [post_excerpt] => Spada odsetek osób spodziewających się wzrostu pensji, jednocześnie rośnie grupa tych, którzy zakładają brak zmian, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Tymczasem deklaracje pracodawców na najbliższy kwartał są zbliżone do ubiegłorocznych: 52,4% firm zamierza utrzymać poziom wynagrodzeń, 29,4% chce wprowadzić podwyżki, a 3,5% rozważa ich zmniejszenie. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => sektor-nowoczesnych-uslug-dla-biznesu-wchodzi-w-nowa-faze [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-05-04 12:45:09 [post_modified_gmt] => 2026-05-04 12:45:09 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41323 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) )
