- Podobnie jak w poprzednich latach dodatkowych zajęć częściej podejmują się mężczyźni niż kobiety (odpowiednio 55% i 45%). Choć zainteresowanie dorabianiem wzrosło w obu tych grupach, wśród mężczyzn zmiana jest zdecydowanie bardziej wyraźna – aż 14,4 p.p.
- Zainteresowanie pracą dodatkową maleje wraz z wiekiem. Dorabiają głównie przedstawiciele najmłodszego pokolenia – w grupie wiekowej poniżej 24 roku życia to aż 60,5%, a wśród 25‒34-latków ponad 56%. Największy wzrost zainteresowania pracą dodatkową odnotowano wśród osób 50+ oraz do 24 roku życia.
- Najczęściej dorabiają osoby z wykształceniem podstawowym (60,4%). W tej grupie zainteresowanie dorabianiem wzrosło w ciągu roku najbardziej, o 10 p.p. Dodatkowe zlecenia podejmują też częściej niż pozostałe osoby z wykształceniem wyższym (53,7%).
- O dodatkowe źródła dochodu starają się przede wszystkim mieszkańcy dużych i największych miast oraz wsi (50- 53%), rzadziej mieszkańcy mniejszych miast.
- Najczęściej dorabiają zarabiający najmniej, do 2000 zł (63,3%) oraz powyżej 5000 zł (58,7%). W przypadku osób o dochodach od 2001 do 5000 zł odsetek dorabiających jest wyraźnie niższy.
- Na dodatkowe zajęcie decydują się głównie osoby pracujące na podstawie umowy o dzieło (73%), znacząco częściej niż w poprzednich latach. Na drugim miejscu są zatrudnieni w oparciu o umowy o pracę tymczasową (63,6%), a na trzecim prowadzący własną działalność gospodarczą (54,5%). Najrzadziej taką aktywność deklarują pracujący na etacie (47,2%).
– Widać wyraźne przesunięcia w strukturze pracujących dodatkowo. Na przestrzeni ostatnich trzech lat największy wzrost zainteresowania pracą dodatkową odnotowano wśród osób powyżej 50. roku życia. Potwierdza to zwiększającą się aktywność zawodową tej grupy, choć pozostaje ona niższa niż wielu innych krajach UE. Na szczególną uwagę zasługuje też zwiększenie się odsetka dorabiających wśród najmłodszych, do 24. roku życia. To pokolenie, które z jednej strony mierzy się z trudnościami w znalezieniu stabilnej pracy, a z drugiej – coraz silniej dąży do niezależności finansowej – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Dopięcie domowego budżetu, oszczędzanie czy rozwój zainteresowań? Dlaczego Polacy dorabiają?
Główną motywacją do podejmowania pracy dodatkowej nie jest konieczność pokrycia podstawowych kosztów utrzymania – taki argument podało 15% respondentów badania. Najczęściej, bo w przypadku 28%, praca dodatkowa służy sfinansowaniu wydatków wykraczających poza podstawowe potrzeby lub zgromadzeniu oszczędności (25%). 13,2% Polaków podejmuje ją z myślą o realizacji pasji i zainteresowań, natomiast co dziesiąty dorabiający przeznacza dodatkowy dochód na rozwój zawodowy. Nieco ponad 6% dorabia, by rozwijać własny biznes. Deklarowane przez badanych motywacje nie zmieniły się znacząco względem 2024 roku.
- Chęć pozyskania dodatkowych środków, by pokryć podstawowe wydatki najczęściej wskazują osoby o niższych dochodach, pracujące tymczasowo lub na umowę o dzieło, realizujące zlecenia u obecnego pracodawcy. To głównie pokolenie 50+, z wykształceniem podstawowym lub zawodowym. Motywacja ta nie zależy od płci i miejsca zamieszkania.
- Opłacenie wydatków wykraczających poza podstawowe potrzeby to motywacja, którą kierują się częściej kobiety, osoby z wykształceniem średnim, w wieku 35-49 lat. Cel ten przyświeca pracującym na etacie, dorabiającym w wymiarze 30-40 godz.
- Kobiety i mężczyźni dorabiają w równym stopniu po to, by odłożyć zarobione pieniądze. Częściej niż pozostałe grupy wiekowe robią to osoby do 24. roku życia, z wykształceniem podstawowym, pracujące na umowę o dzieło, zlecenie lub prowadzące działalność. W tym celu dorabiają częściej osoby o dochodach powyżej 5 000 zł.
- Dorabianie z myślą o realizacji pasji i zainteresowań jest równie częstą motywacją dla kobiet i mężczyzn. Wskazują na nią głównie osoby powyżej 50. roku życia, z wykształceniem średnim lub wyższym. Nie zależy ona od poziomu zarobków, choć częściej wskazują ją osoby o miesięcznych dochodach 4 000–5 000 zł i pracujące na umowę o dzieło.
- Na rozwijanie umiejętności wskazują kobiety i mężczyźni w podobnym stopniu. To najczęściej osoby do 24. roku życia oraz w wieku 35–49 lat, z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym lub zasadniczym zawodowym. Dorabiają głównie mieszkający w największych miastach i osiągający dochody powyżej 5 000 zł.
- Własny biznes jako powód dorabiania najczęściej wskazują osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, powyżej 50. roku życia oraz młodzi, do 24 lat. To głównie osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę tymczasową.
– Wybór celu, na jaki przeznaczane są dodatkowe środki, jest silnie powiązany z konkretną sytuacją życiową, poziomem dochodów, osobistymi priorytetami i planami zawodowymi. Dla wielu osób praca dodatkowa pełni funkcję stabilizującą, umożliwia uzupełnienie dochodów i wzmocnienie bezpieczeństwa ekonomicznego. Dla innych to droga do tego, by realizować swoje pasje czy inwestować we własny biznes – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Ile i jak pracujemy dodatkowo
Polacy najczęściej podejmują pracę dodatkową w wymiarze do 9 godzin oraz od 10 do 19 godzin w tygodniu – w obydwu przypadkach to blisko 39%. W porównaniu do wcześniejszych wyników badania widoczna jest istotna zmiana – zmalał odsetek osób przeznaczających na dorabianie do 9 godzin (w 2024 – 45,9%, w 2023 – 46,7%), zwiększyło się natomiast zainteresowanie pracą dodatkową w wymiarze wyższym: od 10 do 19 godzin (33,8% w 2024 i 29,9% w 2023). Jednocześnie wzrósł odsetek tych, którzy poświęcają na dorabianie więcej niż 20 godzin. W 2025 roku było to 15,8%, podczas gdy w 2024 roku 10,8%.
Kobiety częściej niż mężczyźni przeznaczają na dodatkowe zajęcia do 9 godzin w tygodniu (45,4% vs 32,9%), rzadziej natomiast od 10 do 19 godzin (42,9% vs 34,3%). Warto podkreślić, że ich zaangażowanie czasowe znacząco wzrosło na przestrzeni ostatniego roku. Jest ono szczególnie widoczne wśród najmłodszych pracowników – w 2024 roku 27,7% respondentów w wieku do 24 lat dorabiało 10‒19 godzin, w 2025 było to aż 39,5%. Wymiar czasu poświęcanego na dodatkową pracę jest także powiązany z poziomem wykształcenia – im jest ono niższe, tym częściej dodatkowa praca staje się ważniejszym uzupełnieniem dochodu i wymagającym większego nakładu czasu. Ciekawym zjawiskiem jest również zmiana preferencji u „etatowców”, którzy odchodzą od najkrótszych zleceń na rzecz dłuższego zaangażowania czasowego.
Praca dorywcza czy nadgodziny u obecnego pracodawcy?
Prace dorywcze pozostają najczęściej wybieraną formą pracy dodatkowej, choć ich popularność spadła względem 2024 roku. Wykonuje je 51% respondentów, o 5 p.p. mniej niż rok wcześniej. Częściej natomiast Polacy podejmują dodatkowe zadania w swoim głównym miejscu pracy, takie jak nadgodziny czy dodatkowe zlecenia. Na tę formę dorabiania decyduje się 32,5% respondentów wobec 26,3% rok wcześniej. Niewielki wzrost jest widoczny także w przypadku stałej pracy dodatkowej u innego pracodawcy – wykonuje ją 26,7% dorabiających respondentów, wobec 24,8% w 2024 roku.
- Pracę dorywczą podejmuje zbliżony odsetek dorabiających kobiet i mężczyzn, odpowiednio 51,6% i 50,6%. Jest preferowana przez najmłodszą grupę wiekową – decyduje się na nią 62,8% osób do 24. roku życia. Jest szczególnie popularna wśród pracujących na podstawie umowy o dzieło (100% z nich), a w najmniejszym stopniu w przypadku prowadzących własną działalność gospodarczą (47%) oraz zatrudnionych na etacie (48%). Najczęściej wybierają ją osoby, których miesięczny dochód wynosi 2001–3 000 zł (67%) oraz do 2 000 zł (64%).
- Dodatkowe zlecenia u obecnego pracodawcy wybiera podobny odsetek dorabiających kobiet i mężczyzn (odpowiednio 33,1% vs 32%). Najczęściej to osoby w wieku 25–34 lat, z wykształceniem podstawowym (45,6%). Z dodatkowych możliwości zarobkowania obecnym miejscu pracy korzystają przede wszystkim zatrudnieni na etacie oraz w oparciu o umowę o dzieło, zarabiający 3 001-4 000 zł (42%).
- Stałą współpracę z innym pracodawcą częściej wybierają kobiety (29,3%) niż mężczyźni (24,5%), osoby powyżej 50. roku życia (30,7%), z wykształceniem zawodowym (33%) lub wyższym (28,4%). Preferują ją osoby prowadzące własną działalność (34%) oraz zatrudnione na etacie (28%), zarabiające powyżej 4 000 zł.
Wpływ pracy dodatkowej na pracę główną
Zdecydowana większość Polaków, którzy podejmują pracę dodatkową, nie zauważa, by wpływała ona negatywnie na ich pracę podstawową (58,6%). Odmiennego zdania jest 29,5%. Warto jednak zauważyć, że odsetek krytycznych ocen wzrósł w porównaniu z ubiegłym rokiem o 6,3 p.p, co można tłumaczyć wydłużeniem czasu poświęcanego na pracę dodatkową.
- Postrzeganie wpływu pracy dodatkowej na pracę główną nie różni się znacząco w zależności od płci. Kobiety i mężczyźni w podobnym stopniu zauważają negatywne efekty dorabiania (po blisko 30%), przy czym kobiety nieco częściej nie odnotowują takich skutków.
- Im młodsi są pracujący, tym częściej zauważają niekorzystny wpływ dorabiania na pracę podstawową. W porównaniu z 2024 rokiem odsetek takich wskazań wyraźnie wzrósł – w grupie do 24. roku życia z 26,3% do 35,4%, a wśród osób w wieku 25‒34 lata z 18,8% do 31,5%.
- Negatywne skutki dorabiania najczęściej odczuwają osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (51,7%) oraz podstawowym (46,9%). W obu tych grupach odsetek osób wskazujących na niekorzystny wpływ pracy dodatkowej przewyższa udział tych, które takiego efektu nie zauważają. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia krytyczne oceny pojawiają się rzadziej – wśród osób z wykształceniem średnim to 24,9%, a w grupie z wykształceniem wyższym 29%.
- Zauważanie wpływu pracy dodatkowej na główną pracę nie różni się w istotny sposób w zależności od poziomu dochodów. Najsłabiej sygnalizują go zarabiający powyżej 5 000 zł.
- Rzadziej skutki pracy dodatkowej odczuwają pracujący na umowę zlecenie (16,7%) oraz o dzieło (18,6%), choć w przypadku tej drugiej grupy znacząca jest liczba niezdecydowanych (aż 41,8%).
Wszystko wskazuje na to, że rosnąca popularność pracy dodatkowej nie jest punktową reakcją na konkretną sytuację gospodarczą, ale efektem zmian form świadczenia pracy.
– Choć wiele osób nadal preferuje zatrudnienie na przysłowiowym etacie i tylko w jednym miejscu, rośnie grono tych, którzy pracują równolegle dla kilku firm, a ich „etat” składa się z kilku mniejszych zleceń. W takim modelu praca dodatkowa przestaje być dodatkiem, to sposób funkcjonowania zawodowego, dając swobodę w dopasowaniu pracy do potrzeb i możliwości czasowych. Pozwala nie tylko uzupełnić domowy budżet czy odkładać pieniądze na konkretne cele, ale też dywersyfikować źródła dochodu, zapewniając sobie w ten sposób większe bezpieczeństwo finansowe – podkreśla Antonio Carvelli, Wiceprezes Gi Group.
Link do raportu: https://pl.gigroup.com/dla-pracodawcow/raporty-rynkowe/praca-dodatkowa-2025/
O badaniu. Badanie zrealizowane przez SW Research na zlecenie Gi Group, metodą CAWI (samodzielnie wypełniana ankieta online) na panelu badawczym SW Panel dla populacji Polski N= 1181, K i M powyżej 18 roku życia, w październiku 2025 r. Wyniki zestawiono z badaniami przeprowadzonymi w 2024 i 2023 roku.
***
Gi Group Gi Group jest wiodącym dostawcą kompleksowych usług HR, świadczącym usługi w zakresie doradztwa, zatrudnienia stałego i tymczasowego oraz outsourcingu. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań rekrutacyjnych, działającego w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach, plasującego się na 6. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 11. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach czterech marek – Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com
KONTAKT DLA MEDIÓW
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com
M: +48 724 870 909
[post_title] => Polacy w trybie „plus”. Rośnie zainteresowanie pracą dodatkową [post_excerpt] => Wysokość wynagrodzeń, niepewność oraz zmieniający się model pracy to kwestie, które w ostatnim czasie szczególnie silnie oddziałują na rzeczywistość zawodową. Choć 62% zatrudnionych deklaruje zadowolenie z pracy, a odsetek ocen negatywnych spadł do 9%, dane pokazują rosnące napięcie: 64% osób odczuwa stres związany z pełnionymi obowiązkami, a 53% uważa, że zmiana pracy byłaby trudna, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => rosnie-zainteresowanie-praca-dodatkowa [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-03-27 12:55:46 [post_modified_gmt] => 2026-03-27 12:55:46 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40801 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [2] => WP_Post Object ( [ID] => 40759 [post_author] => 55 [post_date] => 2026-03-12 13:14:20 [post_date_gmt] => 2026-03-12 13:14:20 [post_content] =>Portret polskiego pracownika: zestresowany, ale zadowolony
Wysokość wynagrodzeń, niepewność oraz zmieniający się model pracy to kwestie, które w ostatnim czasie szczególnie silnie oddziałują na rzeczywistość zawodową. Choć 62% zatrudnionych deklaruje zadowolenie z pracy, a odsetek ocen negatywnych spadł do 9%, dane pokazują rosnące napięcie: 64% osób odczuwa stres związany z pełnionymi obowiązkami, a 53% uważa, że zmiana pracy byłaby trudna, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment.
Najważniejsze: wynagrodzenie, atmosfera i stabilność
Z badania przeprowadzonego przez Grafton Recruitment wynika, że to wynagrodzenie, atmosfera oraz stabilność zatrudnienia należały do najważniejszych czynników wpływających na satysfakcję pracowników w 2025 roku. Na kolejnych pozycjach uplasowały się możliwości rozwoju i awansu, realizowania ciekawych zadań i projektów, pracy zdalnej oraz benefity pozapłacowe.
– Wynagrodzenie pozostaje najważniejszym czynnikiem oceny miejsca pracy, niezależnie od wielkości firmy, działu i stanowiska. Wyjątkiem jest kadra zarządzająca, dla której większe znaczenie ma atmosfera w pracy, co może wynikać z relatywnie wysokiego poziomu płac w tej grupie. Analiza priorytetów pracowników wskazuje na rosnącą wagę poczucia stabilności zatrudnienia, w szczególności dla zatrudnionych w mniejszych firmach – wyjaśnia Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert Grafton Recruitment.
To, na czym najbardziej zależy pracownikom, tylko częściowo pokrywa się z tym, jak postrzegają oni realizację tych potrzeb przez organizacje. Oceniając działania firm, za najbardziej satysfakcjonujące obszary wskazują atmosferę, bezpieczeństwo zatrudnienia oraz możliwość realizowania ciekawych zadań czy projektów. Zadowolenie z wysokości wynagrodzenia znalazło się dopiero na czwartym miejscu, co jest zgodne z innymi badaniami – oczekiwania płacowe pracowników zazwyczaj przewyższają realne możliwości firm.
– Warto zwrócić uwagę na obszar związany z rozwojem i możliwościami awansu. Widać wyraźnie, że potrzeby pracowników w tym zakresie nie są zaspokajane – znajdują się wysoko na liście priorytetów, podczas gdy działania firm w tym obszarze oceniane są najsłabiej – dodaje Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert Grafton Recruitment.
Pracujący nadal zadowoleni
W 2025 roku zadowolenie z pracy deklarowało 62% zatrudnionych, podobnie jak trzy lata temu. Jednocześnie zmniejszył się odsetek osób oceniających swoją pracę negatywnie: z 13% do 9%, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. Najwyższy poziom satysfakcji jest widoczny wśród zatrudnionych w mniejszych firmach (75 do 100 osób), przede wszystkim wśród pracowników działów logistyki, sprzedaży, marketingu i PR.
Niski poziom niezadowolenia może wynikać z wielu czynników – od poprawy warunków i organizacji pracy, przez weryfikację polityki wynagrodzeń, po usprawnienie komunikacji. Nie bez znaczenia wydaje się wzrost obaw co do możliwości znalezienia innej pracy.
– W ostatnich latach wiele firm wprowadziło podwyżki wynagrodzeń, reagując zarówno na presję inflacyjną, jak i rosnące oczekiwania pracowników. Jednocześnie angażowały się w budowanie bardziej przyjaznego środowiska pracy i rozwój kompetencji w obszarze zarządzania i komunikacji. Wellbeing zyskał wymiar praktyczny: to już nie hasło, lecz konkretne działania – tłumaczy Joanna Ciężkowska, Senior Brand Manager Grafton Recruitment.
Stres zawodowy: rosnące obciążenie w pracy
Wysoki odsetek deklarujących zadowolenie z pracy nie oznacza, że funkcjonują oni w środowisku wolnym od napięć. Z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” wynika, że 64% zatrudnionych odczuwa stres związany z wykonywanymi obowiązkami, przy czym dla 25% z nich praca jest „zdecydowanie stresująca”. To wyraźny wzrost w porównaniu z wynikami z 2023 roku, kiedy odsetek ten wynosił 54,5%. Jedynie 13% badanych przyznaje, że nie odczuwa napięcia, a co czwarty nie potrafi jednoznacznie wypowiedzieć się na ten temat.
Najwięcej osób odczuwających stres pracuje dużych w firmach, liczących od 251 do 500 zatrudnionych. To głównie pracownicy działu finansów (75%), sprzedaży (73%) oraz zespołów obsługi klienta i operacji (72%). Na wysoką presję wskazuje także kadra zarządzająca (70%). Najrzadziej wysoki poziom napięcia deklarują zespoły logistyki oraz marketingu i PR.
– Powody stresu w pracy mogą być różne, to nie tylko nadmiar obowiązków, ale także tempo zmian, presja na wyniki, poczucie odpowiedzialności, oczekiwanie natychmiastowej reakcji czy błyskawicznego rozwiązywania problemów. W niektórych organizacjach źródłem napięcia są też niestandardowe godziny pracy czy wielozadaniowość – podkreśla Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert Grafton Recruitment.
Wzrost wynagrodzeń w przedsiębiorstwach – perspektywa pracujących
Ubiegłoroczne wyniki badania wyraźnie różnią się od tych sprzed trzech lat. Zwiększył się odsetek osób, którym wynagrodzenie wzrosło, jednocześnie zmieniła się struktura podwyżek.
Tylko 3% pracujących w przedsiębiorstwach deklarowało otrzymanie podwyżki powyżej 15%, podczas gdy dwa lata temu było to 15,1%. Jednocześnie z 45,6% do 66% wzrósł odsetek tych, których wynagrodzenie zwiększyło się do 15% (45% badanych otrzymało 5% więcej, a co piąty w przedziale 6–15%). Prawie co trzeci respondent (31%) zaznaczył, że jego pensja się nie zmieniła, co jest wynikiem lepszym niż w poprzedniej edycji badania, kiedy brak wzrostu wynagrodzeń deklarowało 39,3%.
Najwyższe podwyżki, przekraczające 15%, otrzymali przede wszystkim pracujący w firmach średnich i dużych, zwłaszcza w zespołach marketingu i PR oraz działach finansowych. Z kolei utrzymanie pensji na dotychczasowym poziomie częściej deklarowały osoby zatrudnione w mniejszych organizacjach (76–100 osób), głównie w administracji i zakupach oraz działach wsparcia IT – odpowiednio 43% i 42%.
Praca zdalna i hybrydowa: powrót do biur stał się faktem
Porównanie wyników z danymi z poprzedniej edycji „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” pokazuje, że firmy oczekują fizycznej obecności zespołów w biurach w zdecydowanie większym zakresie. W 2025 roku 42% badanych deklarowało wykonywanie obowiązków wyłącznie stacjonarnie, podczas gdy trzy lata temu było to 28%. Odsetek pracujących w pełni zdalnie zmniejszył się natomiast z 23% do 13%. Równocześnie rośnie znaczenie modelu hybrydowego, który łączy pracę w biurze z pracą zdalną. 16% respondentów korzysta z takiego rozwiązania do 5 dni w miesiącu, natomiast 13% wykonuje obowiązki poza biurem do 10 dni w miesiącu.
– Modele pracy różnią się w zależności od specyfiki działów. W marketingu i PR aż 43% osób deklaruje pracę w pełni zdalną, co wynika z charakteru obowiązków oraz wykorzystywania narzędzi cyfrowych i komunikacji online. W innych działach, w których obecność na miejscu jest niezbędna, dominują modele stacjonarne – dotyczy to zwłaszcza zespołów prawnych (80%) logistyki (71%) oraz administracji i zakupów (66%) – tłumaczy Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Rynek pracy okiem zatrudnionych
Pracownicy mniej optymistycznie oceniają sytuację na rynku pracy niż jeszcze trzy lata temu. Ponad połowa z nich (53%) uważa, że zmiana pracy byłaby dziś trudna, podczas gdy w 2023 roku taką opinię wyrażało 35%. Jednocześnie wyraźnie zmalało grono przekonanych o szerokim dostępie do ofert na ich stanowisku i łatwej zmianie pracodawcy — z 30% do zaledwie 13%. Dane te wskazują na rosnące poczucie niepewności, co jest spójne z obserwowanym w ub. roku spowolnieniem rekrutacji i ostrożnością pracodawców w zwiększaniu zatrudnienia.
Najczęściej trudności związane ze znalezieniem nowej pracy deklarują zespoły wsparcia IT – aż 71% z nich postrzega obecnie taką perspektywę jako trudną. Wysoka niepewność jest widoczna również w działach obsługi klienta i operacji (65%), natomiast spokojniej sytuację oceniają pracownicy logistyki (42%) i finansów (44%). Jeszcze mniejsze obawy deklaruje kadra zarządzająca (35%).
– Pracujący postrzegają rynek zatrudnienia jako bardziej wymagający i mniej przewidywalny niż w poprzednich latach. Rosnące obawy przed zmianą pracy mogą prowadzić do większej stabilizacji, wynikającej jednak raczej z ostrożności niż z realnej satysfakcji. Dla firm to wyraźny sygnał, że mimo niższej rotacji konieczna jest konsekwentna dbałość o przyjazną kulturę organizacyjną i warunki pracy, możliwości rozwoju zawodowego i konkurencyjność wynagrodzeń – podsumowuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
[post_title] => Portret polskiego pracownika: zestresowany, ale zadowolony [post_excerpt] => Wysokość wynagrodzeń, niepewność oraz zmieniający się model pracy to kwestie, które w ostatnim czasie szczególnie silnie oddziałują na rzeczywistość zawodową. Choć 62% zatrudnionych deklaruje zadowolenie z pracy, a odsetek ocen negatywnych spadł do 9%, dane pokazują rosnące napięcie: 64% osób odczuwa stres związany z pełnionymi obowiązkami, a 53% uważa, że zmiana pracy byłaby trudna, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => portret-polskiego-pracownika [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-03-16 13:43:06 [post_modified_gmt] => 2026-03-16 13:43:06 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40759 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [3] => WP_Post Object ( [ID] => 40742 [post_author] => 55 [post_date] => 2026-03-06 14:43:37 [post_date_gmt] => 2026-03-06 14:43:37 [post_content] =>Kobiety i technologie: dyplomy to dopiero początek
Choć to kobiety częściej niż mężczyźni kończą studia, ich obecność w najbardziej specjalistycznych zawodach technologicznych nadal jest niższa. Wyzwanie nie dotyczy dziś braku możliwości edukacyjnych, lecz przede wszystkim sposobu, w jaki wchodzą do branż technicznych i jakie role obejmują na początku kariery. To właśnie pierwsze doświadczenia zawodowe w największym stopniu wpływają na późniejszą reprezentację kobiet w sektorach cyfrowych i inżynieryjnych, podkreślają eksperci Gi Group Holding.
Kobiety częściej z dyplomami, ale jeszcze niewystarczająco obecne w branży tech
Z raportu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że w 2024 r. 55% kobiet w wieku 25–34 lata posiadało dyplom uczelni wyższej, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wyniósł 42%. Oznacza to, że w młodszych grupach wiekowych to kobiety częściej osiągają wyższy poziom wykształcenia. Ich udział nie jest jednak równomierny na wszystkich kierunkach kształcenia – jak pokazują analizy PARP, kobiety nadal rzadziej niż mężczyźni wybierają studia z zakresu nauk ścisłych i technicznych (STEM), częściej natomiast decydują się na kierunki humanistyczne, pedagogiczne czy prawo. Taki profil specjalizacji ma znaczenie nie tylko statystyczne, lecz również ekonomiczne – otwiera drogę do sektorów o większym potencjale wzrostu i wyższych wynagrodzeniach.
Dane potwierdzają skalę zjawiska. Z raportu Komisji Europejskiej „Monitor Kształcenia i Szkolenia 2025” wynika, że w 2023 r. kobiety stanowiły już 34,1% osób kończących kierunki STEM w Polsce (średnia unijna: 32,3%, w skali globalnej to 35%). Ich udział jest jednak niższy na kierunkach związanych z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi (ICT), gdzie stanowią jedynie 17% ogółu studiujących.
– O ile poziom wykształcenia nie jest dziś barierą, o tyle wybór określonych kierunków edukacji oraz pierwszych ról zawodowych determinuje dostęp do branż o najwyższej innowacyjności i dynamice wynagrodzeń. W tym kontekście rosnące zapotrzebowanie na kompetencje STEM jest niebagatelną szansą na atrakcyjne perspektywy rozwoju zawodowego. Wejście do ról inżynieryjnych czy programistycznych na początku kariery ma długofalowe konsekwencje dla obecności kobiet w sektorze cyfrowym oraz ich większego udziału w procesach tworzenia i rozwoju technologii - wyjaśnia Agata Jemioła, Branch Manager w Grafton Recruitment.
Kobiety w IT
Z raportu „Kobiety w IT w 2024” przygotowanego przez No Fluff Jobs wynika, że droga wielu Polek do branży technologicznej prowadzi przez przebranżowienie – taką ścieżkę wskazuje 42% specjalistek pracujących w IT. Oznacza to, że dla wielu z nich sektor ten nie jest naturalną kontynuacją studiów, lecz świadomie wybraną zmianą kierunku kariery. Wejście do branży często poprzedza samodzielna nauka lub kursy online, co pokazuje, że rozwój kompetencji technologicznych odbywa się w dużej mierze poza formalnym systemem edukacji. Najczęściej wybierane specjalizacje to Testing/QA (13%), UX/UI/Design (11%) oraz Frontend (9,7%). Wyraźnie widać koncentrację w obszarach związanych z jakością, projektowaniem i warstwą wizualną produktów cyfrowych, rzadziej natomiast w najbardziej zaawansowanych rolach backendowych i infrastrukturalnych, bezpośrednio powiązanych z architekturą systemów.
Według danych Eurostatu z 2024 roku kobiety stanowią w Polsce około 17,5% całego sektora ICT, przy średniej unijnej na poziomie 19,5%, co pokazuje skalę ich niedoreprezentowania w branży technologicznej. Co istotne, nawet w obrębie samego sektora technicznego często obejmują stanowiska o charakterze koordynacyjnym, użytkowym lub projektowym, rzadziej natomiast role stricte programistyczne czy infrastrukturalne. W efekcie wiele absolwentek kierunków technicznych trafia do branży technologicznej, jednak nie zawsze pracuje bezpośrednio przy tworzeniu rdzenia technologii.
Różnice są szczególnie widoczne na najwyższych szczeblach zarządzania. Analizy branżowe dotyczące spółek sektora teleinformatycznego w Polsce wskazują, że w 2023 r. kobiety zajmowały 48 z 452 najwyższych stanowisk kierowniczych, co oznacza udział na poziomie 10%. Dane te pokazują, że mimo rosnącej liczby kobiet w branży technologicznej, ich reprezentacja w rolach strategicznych i decyzyjnych pozostaje ograniczona.
– Warto zwrócić uwagę na zmianę zachodzącą na poziomie globalnym. Kobiety coraz częściej obejmują funkcje CTO, CIO czy CEO w dużych organizacjach technologicznych, a branżowe zestawienia prezentują rosnącą liczbę liderek pełniących najwyższe role technologiczne. Przykłady z ostatnich lat obejmują m.in. Ginni Rometty (IBM) czy Susan Wojcicki (YouTube). Mimo to dane dotyczące największych korporacji pokazują, że udział kobiet na stanowiskach CEO wciąż pozostaje niski i w 2025 r. wynosił 11% w firmach z listy Fortune 500 – wyjaśnia Daniel Piaszczyk, Senior Partner, Head of Information Technology w Wyser Executive Search.
Pierwsze zawodowe role
Analiza danych pokazuje, że kobiety częściej rozpoczynają karierę w rolach projektowych, testowych lub organizacyjnych, rzadziej natomiast w stanowiskach bezpośrednio związanych z tworzeniem i rozwojem technologii. W efekcie w najbardziej zaawansowanych obszarach inżynieryjnych dominują mężczyźni, podczas gdy kobiety koncentrują się w segmentach wspierających funkcjonowanie projektów technologicznych.
– Silnie zakorzenione stereotypy dotyczące ról ‘męskich’ i ‘kobiecej’ ścieżki zawodowej wciąż działają jak filtr, który ogranicza liczbę kobiet w wielu branżach. Widać to także w specjalizacjach inżynieryjnych czy programistycznych, gdzie utarte przekonania wpływają na wybory edukacyjne i pierwsze kroki zawodowe – komentuje Daniel Piaszczyk, Senior Partner w Wyser Executive Search.
Poza branżą IT część absolwentek kierunków technicznych podejmuje zatrudnienie w zawodach wymagających kompetencji analitycznych, lecz niebędących klasycznym rdzeniem STEM – takich jak analityka biznesowa i data analysis, projektowanie UX/UI, zarządzanie projektami technicznymi czy consulting technologiczny. To naturalna ścieżka łącząca kompetencje techniczne z umiejętnościami komunikacyjnymi i biznesowymi. W niektórych przypadkach daje ona większą elastyczność i komfort pracy, ale jednocześnie ogranicza udział kobiet w bezpośrednim tworzeniu i rozwoju technologii.
– Taki podział wpływa na całą strukturę kompetencyjną sektora. Role związane z architekturą systemów, programowaniem czy strategicznym rozwojem produktów technologicznych mają największy wpływ na kierunek innowacji oraz poziom wynagrodzeń. Ograniczona obecność kobiet w tych obszarach przekłada się nie tylko na statystyki zatrudnienia, lecz także na ich udział w procesach decyzyjnych i kształtowaniu przyszłości branży cyfrowej – dodaje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Potencjał kobiet w technologiach wciąż niewykorzystany. Dlaczego tak się dzieje?
Przyczyny mają charakter zarówno strukturalny, jak i kulturowy. Branża IT i sektory inżynieryjne wciąż pozostają silnie zmaskulinizowane, co wpływa na środowisko pracy, modele przywództwa oraz sposób budowania zespołów. Kobiety częściej wybierają role, które łączą kompetencje techniczne z analizą, projektowaniem lub komunikacją, ponieważ oferują większą przewidywalność ścieżki kariery oraz bardziej partnerskie środowisko pracy. Znaczenie ma również etap pierwszego zatrudnienia: jeśli start kariery odbywa się w obszarach wspierających, późniejsze przejście do rdzenia technologii jest trudniejsze. Dodatkowo część kobiet podejmuje świadomą decyzję o wyborze sektorów dających większą elastyczność organizacyjną lub lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W efekcie nawet rosnąca liczba absolwentek kierunków technicznych nie przekłada się automatycznie na ich proporcjonalną obecność w najbardziej zaawansowanych i strategicznych obszarach.
– Wyzwaniem nie jest poziom wykształcenia, lecz sposób włączania kobiet w najbardziej zaawansowane segmenty rynku pracy. To tam rozstrzyga się ich długofalowa obecność w zawodach technicznych o strategicznym znaczeniu dla rozwoju gospodarki i transformacji cyfrowej. Kluczowe jest więc nie tylko to, jakie kompetencje kobiety zdobywają na etapie edukacji, ale także jakie role obejmują na początku kariery zawodowej – podsumowuje Agnieszka Żak, Dyrektor ds. kluczowych klientów Gi Group.
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
[post_title] => Kobiety i technologie: dyplomy to dopiero początek [post_excerpt] => Choć to kobiety częściej niż mężczyźni kończą studia, ich obecność w najbardziej specjalistycznych zawodach technologicznych nadal jest niższa. Wyzwanie nie dotyczy dziś braku możliwości edukacyjnych, lecz przede wszystkim sposobu, w jaki wchodzą do branż technicznych i jakie role obejmują na początku kariery. To właśnie pierwsze doświadczenia zawodowe w największym stopniu wpływają na późniejszą reprezentację kobiet w sektorach cyfrowych i inżynieryjnych, podkreślają eksperci Gi Group Holding. [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => kobiety-i-technologie-dyplomy-to-dopiero-poczatek [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2026-03-06 14:49:49 [post_modified_gmt] => 2026-03-06 14:49:49 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=40742 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) )
