Aktualności

Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41742
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-05-18 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-05-18 13:14:00
            [post_content] => 
Kompetencje najmocniejszą walutą. Tak polskie miasta budują własne specjalizacje BSS
		
		
Największe ośrodki nowoczesnych usług biznesowych w Polsce coraz silniej rozwijają własne specjalizacje. Warszawa, Kraków, Wrocław, Gdańsk, Łódź, Poznań oraz Katowice i Górnośląsko-Zagłębiowska Metropolia budują swoją pozycję w takich obszarach, jak sztuczna inteligencja, cyberbezpieczeństwo, analityka danych, transformacja cyfrowa czy zaawansowane usługi finansowe. Z raportu „Business Services 2026” Grafton Recruitment wynika, że wraz z transformacją sektora BSS o atrakcyjności inwestycyjnej miast coraz częściej decydują dostęp do wyspecjalizowanych kadr oraz potencjał zaplecza akademickiego.
Warszawa, Kraków i Wrocław nadal na podium
Największe centra usług biznesowych w Polsce koncentrują się w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu. W 2025 roku pracowało w nich łącznie blisko 290 tys. osób, czyli około 60% wszystkich zatrudnionych w sektorze, który liczył 488,7 tys. pracowników. Liderem jest Warszawa, gdzie w 422 centrach zatrudnionych jest 111,5 tys. osób. Tuż za stolicą plasuje się Kraków – 107,8 tys. pracowników w 322 centrach, a trzecie miejsce zajmuje Wrocław skupiający 70,3 tys. osób w 250 centrach wnika z danych ABSL. W pierwszej piątce największych ośrodków znalazły się również Trójmiasto oraz Katowice wraz z Górnośląsko-Zagłębiowską Metropolią, a tuż za nimi Łódź i Poznań.
– Sektor BSS nie przyciąga już międzynarodowych firm niskimi kosztami pracy, gdyż te w Polsce wyraźnie wzrosły. Argumentem stała się natomiast gotowość do obsługi coraz bardziej skomplikowanych i zaawansowanych procesów. W efekcie skupione w największych aglomeracjach centra coraz wyraźniej rozbudowują specjalizacje i profile kompetencyjne – od cyberbezpieczeństwa i AI, przez zaawansowane usługi finansowe, po transformację procesów biznesowych – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Centra usług wspólnych odchodzą od obsługi prostych procesów na rzecz wyspecjalizowanych funkcji eksperckich, analitycznych i technologicznych, wynika z raportu „Business Services” Grafton Recruitment. Coraz większą rolę odgrywają automatyzacja i rozwiązania oparte na AI, które przejmują powtarzalne zadania operacyjne, zwiększając zapotrzebowanie na specjalistów. Według danych ABSL już blisko 60% procesów realizowanych przez sektor w Polsce opiera się na wiedzy, a ponad połowa obejmuje zaawansowane funkcje wsparcia procesów biznesowych.
– Rozwój centrów usług biznesowych w poszczególnych miastach jest coraz silniej powiązany z dostępnością specjalistów o konkretnych profilach oraz z jakością zaplecza akademickiego. Globalne firmy coraz częściej wybierają lokalizacje, które zapewniają dostęp do wysoko wykwalifikowanych kadr i kompetencji potrzebnych do realizacji zaawansowanych procesów biznesowych i technologicznych. Istotnym atutem jest wielojęzyczność, która zwiększa atrakcyjność naszego kraju w rywalizacji o międzynarodowe projekty – komentuje Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.
AI, cyberbezpieczeństwo i analityka napędzają rozwój BSS w Krakowie, Trójmieście i Katowicach
Transformacja branży BSS wyraźnie zmienia profil oczekiwanych kompetencji.
– Firmy coraz częściej poszukują specjalistów z obszaru AI, analityki danych, cyberbezpieczeństwa czy automatyzacji. Jednocześnie rośnie zapotrzebowanie na kandydatów łączących wiedzę biznesową z technologią, analityką i doświadczeniem projektowym, którzy potrafią realizować coraz bardziej złożone procesy – podkreśla Mateusz Skiba, Client Relationship Manager & FDI Country Executive, Grafton Recruitment.
Wysokie zapotrzebowanie na kompetencje związane z AI, cyberbezpieczeństwem, analizą danych oraz zaawansowanymi usługami IT jest szczególnie widoczne w Krakowie, Trójmieście oraz Katowicach i GZM, które rozwijają się jako jedne z najważniejszych hubów technologicznych i analitycznych w regionie Europy Środkowo-Wschodniej.
Kraków skupia dziś zaawansowane procesy z obszaru cyberbezpieczeństwa, AI, zarządzania ryzykiem oraz badań i rozwoju, stając się dojrzałym ośrodkiem kompetencyjnym. Miasto korzysta przy tym z silnego zaplecza akademickiego. 18 uczelni wyższych, w tym AGH i Uniwersytet Jagielloński, zapewniają dostęp do specjalistów z zakresu IT, nowych technologii, inżynierii i analityki.
Trójmiasto wzmacnia swoją pozycję w obszarach analizy danych, cyberbezpieczeństwa i zaawansowanych usług IT, przyciągając projekty inwestorów nordyckich oraz firmy z regionu DACH. Rosnące znaczenie mają tu również kompetencje związane z controllingiem finansowym, compliance oraz planowaniem łańcucha dostaw.
Coraz większe znaczenie kompetencji technologicznych i analitycznych widoczne jest także w Katowicach i GZM – tam rozwój sektora BSS coraz silniej koncentruje się wokół automatyzacji procesów, transformacji cyfrowej oraz nowoczesnych technologii wykorzystywanych m.in. w sektorze gier i IT. Jednym z największych atutów regionu pozostaje rozbudowane zaplecze akademickie z 19 uczelniami wyższymi, które od lat współpracują z biznesem.
Zaawansowane finanse, controlling i analityka biznesowa we Wrocławiu i Poznaniu
Jednymi z najbardziej poszukiwanych obszarów specjalizacji w polskim sektorze BSS są zaawansowane usługi finansowe, controlling, planowanie i analizy finansowe, prognozowanie oraz analityka biznesowa. Najsilniej rozwijają się one we Wrocławiu i Poznaniu, gdzie centra usług biznesowych coraz częściej łączą kompetencje finansowe z analizą danych, automatyzacją i nowoczesnymi technologiami.
We Wrocławiu dynamicznie rosną obszary Finance & Controlling, a także analityki finansowej i biznesowej. Coraz większego znaczenia nabierają również kompetencje związane z zarządzaniem łańcuchem dostaw, zakupami, inżynierią danych czy globalnymi platformami technologicznymi. Silną pozycję miasta wspiera ponad 30 uczelni wyższych.
Poznań rozwija z kolei wyspecjalizowane usługi finansowe z obszaru raportowania, księgowości, controllingu i analizy danych. Rynek staje się tu coraz bardziej ekspercki, a szczególnie cenione są kompetencje łączące wiedzę finansową z wykorzystaniem nowych technologii. Rozwojowi tych specjalizacji sprzyja silne zaplecze naukowo-badawcze miasta oraz współpraca biznesu z uczelniami technicznymi i ekonomicznymi.
Warszawa i Łódź: projekty transformacyjne, automatyzacja, zaawansowane funkcje finansowe  
Centra usług biznesowych odchodzą od prostych operacji transakcyjnych na rzecz funkcji eksperckich, transformacyjnych i strategicznych. Trend ten szczególnie wyraźnie widoczny jest w Warszawie oraz Łodzi.
Warszawa, jako największy ośrodek sektora BSS w Polsce, rozwija przede wszystkim procesy wiedzochłonne związane z transformacją cyfrową, analityką danych oraz zaawansowanymi funkcjami strategicznymi i finansowymi. Stolica przyciąga inwestycje z branży technologicznej, farmaceutycznej i usług profesjonalnych, korzystając z największego w kraju zaplecza akademickiego w postaci 68 uczelni wyższych oraz ponad 260 tys. studentów kierunków biznesowych, technicznych i lingwistycznych.
Z kolei Łódź rozwija zaawansowane centra usług biznesowych i kompetencyjne odpowiadające za kompleksową obsługę procesów, projekty transformacyjne oraz automatyzację działań biznesowych. Coraz większego znaczenia nabierają tam kompetencje związane z analizą danych, standaryzacją procesów i zarządzaniem zmianą organizacyjną. Lokalny rynek akademicki zapewnia dostęp do specjalistów z obszaru finansów, IT, analityki danych i zarządzania.
Polska a priorytety globalnego sektora BSS
Rosnące koszty pracy oraz presja na zwiększanie efektywności operacyjnej sprawiają, że globalne firmy ostrożniej podejmują decyzje dotyczące lokalizacji procesów biznesowych. Prostsze i bardziej powtarzalne operacje są stopniowo przenoszone do tańszych krajów, natomiast Polska coraz częściej rozwija funkcje wymagające zaawansowanych kompetencji, doświadczenia projektowego oraz rozbudowanego zaplecza technologicznego. Równolegle rośnie znaczenie stabilności operacyjnej i bezpieczeństwa biznesowego. Firmy ograniczają rozproszenie kluczowych procesów między odległymi lokalizacjami, przenosząc bardziej zaawansowane funkcje bliżej głównych rynków europejskich. Ten trend może dodatkowo wzmocnić pozycję Polski jako jednego z najważniejszych ośrodków usług eksperckich, technologicznych i transformacyjnych w regionie.
– Polski rynek BSS coraz mocniej zbliża się do modelu funkcjonowania dojrzałych rynków Europy Zachodniej. Dziś przewagę buduje się już nie skalą operacji, ale jakością kompetencji, specjalizacją oraz zdolnością do realizacji procesów o wysokiej wartości biznesowej. To właśnie dlatego największe centra biznesowe koncentrują się dziś na budowaniu przewag kompetencyjnych w kluczowych obszarach rozwoju sektora – komentuje Wojciech Bartz, Partner w Wyser Executive Search.
Wszystko wskazuje na to, że w kolejnych latach rozwój sektora BSS w Polsce będzie w coraz większym stopniu opierał się na jakości i zaawansowaniu realizowanych funkcji. Koncentracja procesów eksperckich, technologicznych i transformacyjnych stwarza szansę, by rodzimy rynek stopniowo przejmował coraz bardziej strategiczne role w strukturach międzynarodowych organizacji
 
Pełna wersja raportu dostępna do pobrania: „Business Services 2026”
Raport „Business Services 2026” został przygotowany przez ekspertów Grafton Recruitment. Wykorzystano w nim dane GUS, Eurostatu oraz ABSL („Sektor usług biznesowych w Polsce 2025”). Tabele i widełki wynagrodzeń zostały opracowane na podstawie danych rynkowych oraz analiz własnych Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Kompetencje najmocniejszą walutą. Tak polskie miasta budują własne specjalizacje BSS
            [post_excerpt] => Największe ośrodki nowoczesnych usług biznesowych w Polsce coraz silniej rozwijają własne specjalizacje. Warszawa, Kraków, Wrocław, Gdańsk, Łódź, Poznań oraz Katowice i Górnośląsko-Zagłębiowska Metropolia budują swoją pozycję w takich obszarach, jak sztuczna inteligencja, cyberbezpieczeństwo, analityka danych, transformacja cyfrowa czy zaawansowane usługi finansowe. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => kompetencje-najmocniejsza-waluta-tak-polskie-miasta-buduja-wlasne-specjalizacje-bss
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-05-19 07:17:41
            [post_modified_gmt] => 2026-05-19 07:17:41
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41742
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41909
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-05-18 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-05-18 13:14:00
            [post_content] => 
Nowe otwarcie wokół AI Act. Digital Omnibus zmienia kluczowe terminy dla HR.
		
		
Unijny AI Act znalazł się w centrum regulacyjnego zwrotu. W ramach pakietu Digital Omnibus Bruksela chce przesunąć wejście w życie najbardziej rygorystycznych obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka – z sierpnia 2026 roku na grudzień 2027 roku. Eksperci podkreślają jednak, że dodatkowy czas na wdrożenie regulacji nie zwalnia organizacji z konieczności przygotowania procesów, procedur i zabezpieczeń związanych z wykorzystaniem AI w zatrudnieniu.
-To szczególnie istotne dla działów HR i firm wykorzystujących narzędzia sztucznej inteligencji m.in. do rekrutacji, selekcji CV czy oceny pracowników. Wszystko dlatego, że właśnie te zastosowania zostały uznane przez UE za „high-risk”. Wydłużony harmonogram wdrożenia pełnego rozporządzenia AI Act, oznacza, że branża HR zyska więcej czasu na dostosowanie się do nowych regulacji.
Choć sztuczna inteligencja coraz częściej wspiera analizę aplikacji zawodowych, porządkowanie CV i komunikację z kandydatami, jej wykorzystanie w rekrutacji nie zwalnia z odpowiedzialności prawnej i organizacyjnej. Europejski AI Act porządkuje ten obszar i doprecyzowuje zasady stosowania takich narzędzi. Dokument ma formę rozporządzenia, więc jego przepisy obowiązują we wszystkich państwach Unii Europejskiej.
AI Act wszedł w życie 1 sierpnia 2024 roku, ale harmonogram poszczególnych przepisów podzielono na etapy. Od 2 lutego 2025 roku obowiązują już m.in. przepisy dotyczące zakazanych praktyk oraz wymogu odpowiedniego przygotowania osób korzystających z AI. W sierpniu tego roku miały zacząć obowiązywać przepisy dotyczące systemów wysokiego ryzyka, do których zaliczają się także wybrane rozwiązania AI używane w zatrudnieniu i zarządzaniu pracownikami. Wiadomo już jednak, że firmy zyskały dodatkowe 16 miesięcy na audyt używanych narzędzi HR Tech.  Dla firm i przedsiębiorców, to czas na renegocjacje umów z dostawcami oprogramowania, aby zapewnić szczelne systemy, zgodne z AI Act do końca 2027 roku.
Ministerstwo cyfryzacji: Teraz zajmujemy się uproszczeniami w pakiecie cyfrowym. 
– Dobre prace nad Aktem o sztucznej inteligencji - oznaczanie treści wygenerowanych przez AI jeszcze w tym roku, piaskownice regulacyjne będą tworzone również dla całej Unii Europejskiej. Teraz zajmujemy się uproszczeniami w pakiecie cyfrowym. Krok po kroku, w drodze do spójnego i przyjaznego prawa unijnego – podkreśla wiceminister cyfryzacji Dariusz Standerski, cytowany na stronie Ministerstwa Cyfryzacji.  
Dlaczego Bruksela koryguje tempo wdrażania AI Act i co to oznacza dla firm i przedsiębiorstw?
– Projekt Digital Omnibus przewiduje przesunięcie części obowiązków z AI Act do czasu przygotowania odpowiednich norm i wytycznych – komentuje Zuzanna Spaltenstein-Kotas, prawniczka i ekspertka ds. ochrony danych osobowych i compliance, Gi Group Holding. I uzupełnia: – Dla firm oznacza to więcej czasu na dostosowanie systemów AI, w tym sześć miesięcy na wdrożenie wymogów transparentności dla generatywnej AI, a także uproszczenia w zakresie dokumentacji i zarządzania jakością. Nie zmienia się jednak to, że część przepisów AI Act już obowiązuje i przedsiębiorcy muszą je stosować. 
Rekrutacja pod szczególną kontrolą. 68% organizacji doświadczyło wycieku danych przez AI.
Według raportu Metomic z 2025 roku, cytowanego przez Security Magazine, 68 % firm zetknęło się z incydentami bezpieczeństwa, w których pracownicy udostępniali wrażliwe informacje narzędziom AI (np. ChatGPT). Z analiz przywoływanych z kolei przez hcamag.com, branżowy serwis internetowy poświęcony tematyce zarządzania zasobami ludzkimi wynika, że dane HR znaleziono w 82% sprawdzonych wycieków danych, czyniąc je idealnym celem dla ataków wspomaganych AI.
Choć korekta tempa wdrażania AI Act daje firmom dodatkowy czas na dostosowanie się do nowych przepisów, już dziś przedsiębiorstwa powinny przyjrzeć się temu, w jaki sposób korzystają z AI w procesach związanych z zatrudnieniem. Jest na to poważna przesłanka. Komisja Europejska w sekcji pytań i odpowiedzi dotyczących AI Act „Navigating the AI Act” wskazuje, że rozwiązania bazujące na AI wykorzystywane do określonych zadań w obszarze HR, takich jak zarządzanie pracownikami i dostępu do samozatrudnienia mogą być uznawane za systemy wysokiego ryzyka. Dotyczy to m.in. narzędzi służących do targetowania ogłoszeń rekrutacyjnych, analizowania i filtrowania aplikacji oraz oceny kandydatów. Organizacje korzystające z takich rozwiązań muszą spełnić obowiązki wynikające z AI Act, odnoszące się do przejrzystości, nadzoru człowieka, jakości danych, cyberbezpieczeństwa i możliwości wyjaśnienia, jak doszło do danej rekomendacji lub decyzji. 
W HR zawsze decydujemy o ludziach. 
– HR to nie jest marketing, tylko specyficzny obszar w działaniu każdego przedsiębiorstwa, który pracuje głównie na materiale ludzkim – komentuje Grzegorz Sadziak, Cloud Solution Architect i ekspert ds. cyberbezpieczeństwa z Supremo. I tłumaczy: – Sztuczna inteligencja w HR nie analizuje tylko procesów czy wyników, ale wpływa bezpośrednio na ludzi – ich karierę, dochody, poczucie własnej wartości i dalsze życie. Właśnie dlatego wymagania dotyczące cyberbezpieczeństwa i ochrony danych, muszą być tutaj wyjątkowo wysokie. 
Przestrzeganie AI Act to nasza wspólna odpowiedzialność. 
W tym kontekście ważny jest też wymiar informacyjny. Komisja Europejska w opracowaniu „Navigating the AI Act” podkreśla, że jeżeli system wysokiego ryzyka jest wykorzystywany w miejscu pracy, organizacja musi wcześniej poinformować o tym pracowników i ich przedstawicieli. Jeżeli natomiast system ma służyć do podejmowania lub wspierania decyzji dotyczących osoby fizycznej, należy powiadomić także osobę, której taka decyzja dotyczy. AI Act przewiduje również prawo do uzyskania wyjaśnienia, gdy wynik systemu wysokiego ryzyka został wykorzystany przy decyzji wywołującej skutki prawne. 
– To nie jest tak, że sztuczna inteligencja należy do jednego człowieka, czy do jednego zespołu w danej firmie. Jest to wspólna odpowiedzialność organizacyjna, dlatego że jest to dosyć złożony system, jeśli chodzi o jego warstwę technologiczną – tłumaczy Grzegorz Sadziak, ekspert z Supremo.
Najlepiej odwołać się do przykładowego modelu procesu rekrutacji.  – Mamy CV, które otrzymaliśmy e-mailem. Są tam dołączone jakieś dokumenty. Często w tych załącznikach pojawiają się dane pośrednie: notatki, stopki z danymi wrażliwymi. To wszystko wpada do narzędzia typu AI. I w tym momencie pojawia się największe ryzyko, co my naprawdę powiemy sztucznej inteligencji, oczekując od niej jakiejś rekomendacji. Jakie są najczęstsze takie scenariusze ryzyka w tym procesie? – pyta Grzegorz Sadziak. –  Niebezpieczeństwo tak naprawdę zaczyna się w momencie, kiedy sztuczna inteligencja widzi więcej niż powinna, więcej niż my jej powiemy. Czyli jeżeli podamy jej imię i nazwisko, kraj pochodzenia, kolor skóry to ciągle będą to czynniki, na podstawie których zostanie podjęta jakaś decyzję. I my tak naprawdę nie wiemy, jak zachowa się model. Czy on nie uzna nagle, że być może należy pozytywnie rekomendować tylko ludzi o jasnej karnacji. To jest realne zagrożenie – podsumowuje ekspert ds. cyberbezpieczeństwa.
AI może rekomendować, ale nie powinna decydować. 
Dlatego unijny AI Act wzmacnia zasadę nadzoru człowieka nad działaniem technologii. Komisja Europejska wyjaśnia, że firma korzystająca z systemu wysokiego ryzyka musi wyznaczyć osobę lub osoby zdolne do sprawowania kontroli, monitorowania działania systemu oraz reagowania na zidentyfikowane ryzyka.  
– AI Act to dla firm moment porównywalny z wejściem RODO – kończy się etap eksperymentów z AI bez jasnych zasad. Firmy będą musiały nie tylko wiedzieć, z jakich narzędzi sztucznej inteligencji korzystają pracownicy, ale też zadbać o transparentność, bezpieczeństwo danych i odpowiedzialność procesów. Dla działów HR to szczególnie istotne, bo AI coraz częściej wspiera rekrutację, ocenę kandydatów czy zarządzanie personelem. Firmy, które przygotują się odpowiednio wcześnie, zyskają przewagę nie tylko regulacyjną, ale również reputacyjną – dodaje   Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding
Oznacza to, że sztuczna inteligencja może wspierać rekrutera w porządkowaniu informacji, analizie kompetencji czy przygotowaniu rekomendacji, ale nie powinna przejmować roli osoby odpowiedzialnej za ostateczne rozstrzygnięcie. W rekrutacji zbyt daleko posunięta automatyzacja może oznaczać nie tylko utratę kontroli nad procesem, ale również wzrost ryzyka błędu, uprzedzeń lub decyzji trudnych do uzasadnienia.  
– Im większy wpływ narzędzia AI na ocenę kandydatów, tym ważniejsze staje się zachowanie proporcji między technologią a odpowiedzialnością człowieka. Dobrze zaprojektowany proces powinien wykorzystywać sztuczną inteligencję do wsparcia analizy, ale jednocześnie pozostawiać przestrzeń na ocenę kontekstu, niuansów i czynników, których system nie jest w stanie właściwie odczytać – wyjaśnia Zuzanna Spaltenstein-Kotas, ekspertka ds. ochrony danych osobowych i compliance, Gi Group Holding.
Przewagę da nie szybkość, lecz zaufanie.
Wdrażanie AI do rekrutacji nie jest oceniane wyłącznie przez pryzmat oszczędności czasu czy kosztów. Coraz większego znaczenia nabierają wiarygodność procesu, bezpieczeństwo danych i zaufanie kandydatów. To one w praktyce mogą przesądzić o tym, czy technologia stanie się wsparciem dla działów HR, czy źródłem ryzyka prawnego, organizacyjnego i wizerunkowego. Zdaniem prawniczki, Europejski AI Act reguluje i tworzy ramy dla odpowiedzialnego korzystania ze sztucznej inteligencji.
– Pokazuje jednak, że w tak wrażliwym obszarze przewagę zyskają nie te podmioty, które wdrożą najwięcej automatyzacji, lecz te, które zrobią to odpowiedzialnie. To właśnie zdolność połączenia efektywności technologii z przejrzystością procesu może stać się jednym z najważniejszych wyróżników dojrzałych pracodawców – pointuje Zuzanna Spaltenstein-Kotas.
 
KE o AI Act: https://digital-strategy.ec.europa.eu/pl/policies/regulatory-framework-ai
 
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży. Jest obecna w 37 krajach, plasując się na 6. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 11. pozycji na świecie. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser Executive Search (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
            [post_title] => Nowe otwarcie wokół AI Act. Digital Omnibus zmienia kluczowe terminy dla HR.
            [post_excerpt] => Unijny AI Act znalazł się w centrum regulacyjnego zwrotu. W ramach pakietu Digital Omnibus Bruksela chce przesunąć wejście w życie najbardziej rygorystycznych obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka – z sierpnia 2026 roku na grudzień 2027 roku. Eksperci podkreślają jednak, że dodatkowy czas na wdrożenie regulacji nie zwalnia organizacji z konieczności przygotowania procesów, procedur i zabezpieczeń związanych z wykorzystaniem AI w zatrudnieniu.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => nowe-otwarcie-wokol-ai-act
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-05-19 09:24:44
            [post_modified_gmt] => 2026-05-19 09:24:44
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41909
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41631
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-05-08 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-05-08 13:14:00
            [post_content] => 
Małgorzata Sułkowska nowym Partnerem w Wyser Executive Search
		
		
Małgorzata Sułkowska objęła w maju br. stanowisko Partnera w zespole finansów & księgowości w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie doradczej specjalizującej się w rekrutacji kadry wyższego i najwyższego szczebla. Odpowiada za projekty rekrutacyjne na stanowiska eksperckie oraz managerskie, w tym na poziomie C-Level.
Ma ponad 13-letnie doświadczenie w doradztwie HR i realizacji projektów rekrutacyjnych executive search dla polskich i międzynarodowych organizacji. Specjalizuje się w pozyskiwaniu kadry wyższego i najwyższego szczebla w obszarze finansów, podatków i księgowości. Łączy wiedzę rynkową z praktycznym podejściem do rekrutacji, skutecznie wspierając organizacje w pozyskiwaniu kluczowych talentów.
Małgorzata Sułkowska współpracowała z firmami z sektorów FMCG, e‑commerce, farmacji, urządzeń medycznych, produkcji oraz nieruchomości, prowadząc rekrutacje na stanowiska eksperckie i zarządcze w obszarze finansów, podatków i księgowości. Odpowiadała także za rozwój specjalizacji i zarządzanie zespołami. Jest współautorką raportów i publikacji dotyczących rynku pracy oraz prelegentką konferencji branżowych. Regularnie komentuje aktualne trendy na rynku pracy.
– Małgorzata wnosi do naszego zespołu unikalne połączenie eksperckiej wiedzy o rynku finansowym i partnerskiego podejścia do pracy. Jej doświadczenie w realizacji projektów executive search dla organizacji o różnej skali i dynamice będzie dużym wsparciem dla dalszego rozwoju naszej praktyki finansów i księgowości – powiedział Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Przed dołączeniem do Wyser była związana z Devire, gdzie kierowała zespołem praktyki podatków, finansów i księgowości. Doświadczenie zdobywała również w takich organizacjach jak Shopee, Adecco Group oraz Hays.
Małgorzata Sułkowska jest absolwentką Wydziału Finansów i Rachunkowości Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu oraz kierunku Psychologii w Biznesie na SWPS w Warszawie, co pozwala jej łączyć wiedzę biznesową z zrozumieniem motywacji kandydatów i potrzeb organizacji. Jej ekspertyzę potwierdzają liczne certyfikacje, publikacje branżowe oraz współpraca z ACCA w ramach programu Executive Consulting.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Małgorzata Sułkowska nowym Partnerem w Wyser Executive Search
            [post_excerpt] => Małgorzata Sułkowska objęła w maju br. stanowisko Partnera w zespole finansów & księgowości w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie doradczej specjalizującej się w rekrutacji kadry wyższego i najwyższego szczebla. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => malgorzata-sulkowska-nowym-partnerem-w-wyser-executive-search
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-05-11 07:25:13
            [post_modified_gmt] => 2026-05-11 07:25:13
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41631
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 41535
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2026-05-07 13:14:00
            [post_date_gmt] => 2026-05-07 13:14:00
            [post_content] => 
Nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego. Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną 
		
		
Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną, która wzmacnia pozycjonowanie marki w realiach rosnącej złożoności rynku, wynikającej z rozwoju technologii, zmian demograficznych oraz coraz większej presji na elastyczność. W tym podejściu praca nie jest postrzegana przez pryzmat stanowiska, ale kompetencji, doświadczenia i realnej wartości. 
Rynek pracy: wielość wyzwań i rosnąca presja adaptacyjna
Wprowadzenie nowej identyfikacji wizualnej wynika z obecnego pozycjonowania marki Gi Group i tempa zmian zachodzących na rynku pracy. W dobie niepewności, presji na konkurencyjność, transformacji technologicznej i starzejącego się społeczeństwa priorytetami stają się elastyczność i zdolność do szybkiej adaptacji. Według raportu „Future of Jobs” do 2030 World Economic Forum roku 85% przedsiębiorstw przejdzie głęboką transformację napędzaną przez sztuczną inteligencję i technologie cyfrowe. Oznacza to nie tylko reorganizację struktur oraz sposobów zarządzania, ale także odpowiedzialną redefinicję ról zawodowych i kompetencji zespołów. Coraz większego znaczenia nabiera inkluzywność, rozumiana jako tworzenie środowiska pracy otwartego na różnorodności, wspierającego równe szanse i umożliwiającego pełne wykorzystanie potencjału pracowników.
– Trendy technologiczne i demograficzne, nieustanna presja na konkurencyjność, ewolucja modeli pracy czy oczekiwań kompetencyjnych sprawiają, że tradycyjne podejście do zatrudnienia przestaje być wystarczające. Zmienia się również nasza rola, która już od jakiegoś czasu wykracza poza funkcję agencji pracy. To rola partnera, który z jednej strony wspiera firmy w zarządzaniu zatrudnieniem, z drugiej pomaga pracownikom w odnajdywaniu się na rynku pracy. W tym kontekście marka staje się nie tylko narzędziem komunikacji, ale też elementem budowania zaufania i jakości relacji – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Takie pozycjonowanie wpisuje się w szerszą zmianę relacji między pracodawcami, pracownikami i firmami świadczącymi usługi HR. Firmy coraz rzadziej oczekują jedynie realizacji procesów rekrutacyjnych, a coraz częściej strategicznego wsparcia i doradztwa w zarządzaniu złożonością zatrudnienia i zmiennością rynku. Z kolei kandydaci wyraźniej wskazują na potrzebę większej przejrzystości komunikacji oraz realnej pomocy w budowaniu ścieżki zawodowej.
– Rosnące koszty, niepewność i zmienność popytu sprawiają, że firmy koncentrują się na wdrażaniu rozwiązań, które pozwalają im utrzymać efektywność, co coraz częściej utrudniają niedobory kadrowe i deficyt kompetencji. Potrzebują już nie podwykonawcy, ale partnera, który zna specyfikę biznesu, mówi językiem wyników, dostrzega wielowymiarowość rynku i oczekiwania pracowników. Dlatego nasze podejście wykracza poza deklaracje „mamy kandydatów na stanowiska", patrzymy dużo szerzej. Jednocześnie nie myślimy o kandydatach jako o „zasobie do uplasowania”, ale jako o ludziach z własną historią i aspiracjami – dodaje Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
Inkluzywność, różnorodność, transformacja, elastyczność
Wprowadzana w maju nowa identyfikacja wizualna odzwierciedla aktualne pozycjonowanie Gi Group – inkluzywność, różnorodność, transformację i elastyczność. Będzie stopniowo wdrażana do końca bieżącego roku i widoczna we wszystkich materiałach informacyjnych i promocyjnych wykorzystywanych w komunikacji z klientami i kandydatami, w tym w ofertach pracy. Zmiany obejmą także media społecznościowe i stronę internetową, planowany jest rebranding biur w 23 miastach.
–  W centrum każdej identyfikacji wizualnej jest logo – to ono buduje pierwsze wrażenie, porządkuje komunikację marki i jest jej najbardziej rozpoznawalnym elementem. Nasz nowy logotyp został zaprojektowany jako system, a nie statyczny znak. Wykorzystuje zmienną typografię, w której każda litera ma indywidualny charakter, symbolizując różnorodność, dynamikę oraz otwartość na zmiany – podkreśla Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
U podstaw wszystkich wizualizacji znalazło się założenie, że nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego – nie oddają pełni historii konkretnego człowieka ani rzeczywistej wartości jego pracy. Dlatego materiały, które będą wykorzystywane w komunikacji, koncentrują się na umiejętnościach, doświadczeniach i kontekście pracy, a nie wyłącznie nazwach stanowisk i formalnych rolach.
– Takie podejście jest istotne także w relacjach biznesowych – zrozumienie wartości, jaką każdy pracownik wnosi do organizacji jest ważne dla menedżerów i dyrektorów HR, którzy mierzą się z wyzwaniami związanymi z zarządzaniem ludźmi. Na „zatłoczonym” rynku usług HR, gdzie mówi się o „najlepszych ofertach” i „szybkim procesie rekrutacyjnym”, nasze podejście jest inne – stawiamy na autentyczne dopasowanie i realne potrzeby zarówno kandydatów i pracowników, jak i firm – dodaje Katarzyna Lewandowska, Brand Manager Gi Group.
Kampania rebrandingowa Gi Group będzie realizowana w mediach społecznościowych oraz kanałach własnych Gi Group i Gi Group Holding. Na jej potrzeby została stworzona platforma digitalowa „Razem możemy więcej”, która zachęca do szerszego spojrzenia na rynek pracy i rozwój zawodowy. Jej elementem jest test „Human Skills”, pozwalający zidentyfikować własne umiejętności i mocne strony. Zmiana identyfikacji wizualnej Gi Group jest wprowadzana w 37 krajach.
O Gi Group 
Gi Group zapewnia kompleksowe usługi HR w zakresie zatrudnienia stałego, tymczasowego oraz outsourcingu. Wspiera firmy w budowaniu i wdrażaniu skutecznych strategii zatrudnienia, pomagając jednocześnie kandydatom w znalezieniu pracy i dalszym rozwoju zawodowym. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań HR, działającego w 37 krajach, plasującego się na 6. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 11. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach marek – Gi Group, Gi BPO Finance, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com  
Kontakt dla mediów:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
 
            [post_title] => Nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego. Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną
            [post_excerpt] => Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną, która wzmacnia pozycjonowanie marki w realiach rosnącej złożoności rynku, wynikającej z rozwoju technologii, zmian demograficznych oraz coraz większej presji na elastyczność.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => nazwy-stanowisk-nie-mowia-wszystkiego
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2026-05-11 07:27:03
            [post_modified_gmt] => 2026-05-11 07:27:03
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=41535
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)