Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35462
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-09-04 06:54:02
            [post_date_gmt] => 2025-09-04 06:54:02
            [post_content] => 
Doświadczenie w cenie – aktywność zawodowa seniorów i rencistów jako odpowiedź na wyzwania demograficzne
W obliczu niepokojących zmian demograficznych, starzenia się społeczeństwa i rosnących wyzwań kadrowych coraz większe znaczenie zyskuje aktywizacja zawodowa osób pozostających poza rynkiem pracy, w tym w wieku emerytalnym oraz pobierających renty. Eksperci Gi Group zwracają uwagę, że odpowiedzialne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, przy uwzględnieniu potrzeb pracowników 60+, może być realnym wsparciem dla rynku pracy i firm.
Emeryt nie tylko bierny
Według raportu ZUS „Pracujący emeryci – XII 2024”, w grudniu 2024 roku aż 872,6 tys. osób posiadających prawo do emerytury było objętych ubezpieczeniem zdrowotnym z tytułu innego niż pobieranie świadczenia, co oznacza, że podejmowali aktywność zawodową. Spośród nich 556,8 tys. osób było dodatkowo objętych ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym, co może świadczyć o bardziej stabilnym zatrudnieniu. Od 2015 r. liczba takich aktywnych emerytów wzrosła aż o 51,7%. Dla wielu z nich praca jest nie tylko źródłem dochodu, ale i sposobem na utrzymanie rytmu dnia oraz relacji społecznych.
- Wielu przedstawicieli starszego pokolenia nie chce wycofywać się z życia zawodowego nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego. Praca daje im nie tylko poczucie finansowego bezpieczeństwa, ale przede wszystkim satysfakcję, urozmaicony rytm dnia, kontakt z innymi ludźmi i poczucie sprawczości. To ważne zwłaszcza dla tych, którzy przez lata byli aktywni i zaangażowani w swoją pracę. Pracodawcy, którzy potrafią dostrzec i docenić ten potencjał, zyskują lojalnych, kompetentnych i odpowiedzialnych pracowników – często bardzo zmotywowanych, rzetelnych i gotowych dzielić się swoją wiedzą z młodszym pokoleniem - mówi Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Zgodnie z prawem osoby, które osiągnęły powszechny wiek emerytalny, mogą pracować bez ograniczeń. Tylko w przypadku wcześniejszych emerytur obowiązują limity dochodu, które mogą wpłynąć na zawieszenie lub obniżenie świadczenia. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy znali te przepisy i wspierali starszych pracowników w świadomym planowaniu aktywności zawodowej.
Rencista pracujący — profil i liczby
Z danych ZUS wynika, że w grudniu 2024 roku w Polsce pracowało 288,8 tys. osób pobierających rentę, z czego 245,5 tys. podlegało również ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. W ciągu ostatniej dekady liczba pracujących rencistów spadła o ponad 20%, ale nadal stanowią oni znaczącą grupę osób aktywnych zawodowo. Średni wiek tej grupy wynosi 51,7 lat, przeważają w niej kobiety, stanowiąc 53,7%.
Dominującą formą zatrudnienia w tym przypadku pozostaje umowa o pracę (66,4%), choć istotny odsetek pracuje również na podstawie umowy zlecenia (15,9%) lub prowadzi działalność gospodarczą (13,5%). Renciści najczęściej znajdują zatrudnienie w branżach o dużym zapotrzebowaniu na pracowników – w usługach administracyjnych, przetwórstwie przemysłowym oraz handlu. Takie proporcje pokazują, że nawet osoby z ograniczoną zdolnością do pracy mogą skutecznie zasilać rynek pracy, jeśli stworzy się im odpowiednie warunki.
- Zatrudnienie rencistów to realne wsparcie w uzupełnianiu wakatów w wielu sektorach, takich jak usługi, administracja, a także logistyka i produkcja. Kluczowe jest jednak odpowiednie dopasowanie stanowiska do możliwości zdrowotnych i oczekiwań pracownika - dodaje Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Postawy i realne wskaźniki – co mówią dane
Coraz więcej osób nie zamyka się na kontynuację aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego. Wedle raportu „Pracujący emeryci i osoby w wieku okołoemerytalnym” PARP 39% badanych w wieku 50+ deklaruje chęć dalszej pracy, a kolejne 38% nie ma jeszcze wyrobionego zdania na ten temat. To oznacza, że aż 77% osób w tej grupie wiekowej nie wyklucza pozostania na rynku pracy.
		
																										
		
Z drugiej strony, dane dotyczące rzeczywistego zatrudnienia osób po 65. roku życia pokazują, że Polska wciąż pozostaje poniżej średniej unijnej. W 2023 roku wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wiekowej wyniósł 8,7%, w 2022 – 8,8%, a w 2021 – 8,5%. Dla porównania, średnia unijna to odpowiednio 10,7% w 2023, 10,0% w 2022 i 9,3% w 2021 roku. Choć różnice nie są duże, utrzymują się na przestrzeni czasu. To sygnał, że polski rynek pracy ma jeszcze niewykorzystany potencjał, jeśli chodzi o aktywizację osób starszych, ale również kobiet oraz osób z niepełnosprawnościami – szczególnie w kontekście kurczącej się populacji w wieku produkcyjnym i rosnących potrzeb kadrowych w wielu branżach.
		
																										
		
- Zatrudnianie emerytów i rencistów to odpowiedź na zmieniające się potrzeby rynku pracy, wynikające z procesów demograficznych oraz technologicznych. Firmy, które zdecydują się na aktywizację tych grup, zyskują ich cenne doświadczenie, lojalność i zaangażowanie. Ich włączenie z jednej strony przyczynia się do rozwoju firm, stanowiąc istotny element strategii rozwoju, z drugiej umożliwia transfer wiedzy międzypokoleniowej – podkreśla Urszula Martyła, Manager w Grafton Recruitment.
Przedstawiciele starszych pokoleń czy osoby będące na rencie, ale zdolne do podjęcia pracy, wnoszą do zespołów realną wartość. To pracownicy stabilni, lojalni i - jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding - najmniej skłonni do zmiany pracodawcy, co ogranicza rotację i daje przewidywalność w planowaniu zasobów. Ich doświadczenie oraz zdrowy dystans do wyzwań biznesowych pomagają budować solidne fundamenty firmy, a dla młodszych współpracowników często stają się naturalnym źródłem wiedzy i wsparcia.
		
																										
		
Mentorzy i transfer wiedzy
Z raportu „Barometr 50+” Federacja Przedsiębiorców Polskich wynika, że starsi pracownicy odgrywają kluczową rolę w organizacjach jako mentorzy – dzielą się wiedzą, wspierają młodszych członków zespołu i dbają o utrwalanie dobrych praktyk. Ich doświadczenie zawodowe, znajomość procedur i często wysoka kultura pracy sprawiają, że są naturalnym wsparciem dla nowych pracowników i stabilizującym elementem w zespołach. W wielu firmach to właśnie oni pełnią funkcję nieformalnych liderów opinii, a ich zaangażowanie w szkolenia wewnętrzne czy procesy onboardingowe ma wymierny wpływ na efektywność i spójność organizacyjną.
Jakie są najmocniejsze strony starszego pokolenia? Przedstawiciele tzw. Baby Boomers, czyli pokolenia urodzonego w latach 1946-1964, wskazują na długość doświadczenia (46,3%), umiejętność pracy w zespole (35,8%) oraz zdolność przyswajania nowej wiedzy (33,7%). Za istotną uznali również empatię i umiejętność budowania relacji (24,2%), wynika z raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” opracowanego przez Grafton Recruitment,
- Starszy pracownik to realna inwestycja w rozwój kompetencji całego zespołu. Jego wiedza nie pochodzi z podręczników, ale z lat praktyki, błędów i doświadczeń, które są nie do przecenienia. To osoby, które doskonale rozumieją specyfikę firmy, znają jej historię i potrafią przekazywać dalej wartości oraz dobre praktyki. Angażowanie ich w procesy wdrożeniowe, mentoringowe czy szkoleniowe wzmacnia ciągłość organizacyjną i wspiera budowanie spójnej kultury pracy. W zespołach wielopokoleniowych ich cierpliwość, dystans i gotowość do dzielenia się wiedzą mają ogromne znaczenie dla integracji i zaangażowania pozostałych pracowników - wyjaśnia Urszula Martyła, Manager w Grafton Recruitment.
Wyzwania dla pracodawców
Choć zatrudnianie emerytów i rencistów niesie wiele korzyści, wiąże się także z wyzwaniami. Pracodawcy muszą zadbać o ergonomię stanowisk, elastyczny czas pracy, czytelne procedury i odpowiednią atmosferę. Niezwykle ważne jest też przeciwdziałanie stereotypom – starsi pracownicy nierzadko wykazują się większą stabilnością, odpornością na stres i lojalnością niż młodsze pokolenia.
- Zarządzanie wiekiem nie powinno być jedynie hasłem w polityce HR. To realna strategia, która pozwala firmom budować zróżnicowane zespoły, czerpiące z siły doświadczenia i młodzieńczej energii. To właśnie różnorodność wiekowa i dojrzałość zespołu mogą dziś decydować o przewadze konkurencyjnej firmy - podsumowuje Urszula Martyła, Manager w Grafton Recruitment.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. +48 724 870 909
 
            [post_title] => Doświadczenie w cenie – aktywność zawodowa seniorów i rencistów jako odpowiedź na wyzwania demograficzne
            [post_excerpt] => W obliczu niepokojących zmian demograficznych, starzenia się społeczeństwa i rosnących wyzwań kadrowych coraz większe znaczenie zyskuje aktywizacja zawodowa osób pozostających poza rynkiem pracy, w tym w wieku emerytalnym oraz pobierających renty. Eksperci Gi Group zwracają uwagę, że odpowiedzialne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, przy uwzględnieniu potrzeb pracowników 60+, może być realnym wsparciem dla rynku pracy i firm.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => doswiadczenie-w-cenie-aktywnosc-zawodowa-seniorow-i-rencistow-jako-odpowiedz-na-wyzwania-demograficzne
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-09-04 07:35:56
            [post_modified_gmt] => 2025-09-04 07:35:56
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35462
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35449
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-08-19 09:00:25
            [post_date_gmt] => 2025-08-19 09:00:25
            [post_content] => 
Polacy na kofeinowym rollercoasterze – czy kawa i energetyki rzeczywiście pomagają w pracy?
Kawa czy energetyk? Polacy codziennie stają przed wyborem „paliwa” do pracy, które ma zwiększyć ich koncentrację i efektywność. Aż 80% dorosłych Polaków pije kawę, z czego 60% regularnie, dla nich to nie tylko sposób na podkręcenie tempa działania, ale także codzienny rytuał. Z kolei napoje energetyczne, szczególnie popularne wśród młodych pracowników, zapewniają szybkie „doładowanie”, ale ich nadmiar może prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych. Czy potrafimy znaleźć zdrowy balans między efektywnością a bezpieczeństwem?
Napoje pobudzające – po co najczęściej sięgają Polacy?
Stymulanty, czyli substancje wpływające na centralny układ nerwowy, pobudzają organizm, zwiększając czujność, koncentrację oraz poziom energii. W miejscu pracy prym wiodą kawa oraz napoje energetyczne.
Dane raportu „Rynek kawy” przygotowanego przez INSE Research w 2020 roku dowodzą, że napój ten cieszy się dużą popularnością w Polsce – ponad 80% Polaków zadeklarowało jego regularne picie, a 60% badanych stwierdziło, że kawę spożywa codziennie. Z kolei z badania przeprowadzonego na zlecenie Tchibo w 2023 roku wynika, że najczęściej wybierana dzienna porcja kawy w Polsce to jedna lub dwie filiżanki, na co wskazuje odpowiednio 30% i 31% respondentów. Trzecią wypija kolejne 22% badanych, co daje średnią konsumpcję na poziomie 2,4 filiżanki.
Choć kawa pozostaje zdecydowanie najpopularniejszym stymulantem, rosnącą popularnością – szczególnie wśród młodszych osób – cieszą się napoje energetyczne. Według danych Wojewódzkiej Stacji Sanitarno-Epidemiologicznej w Białymstoku sięga po nie około 30% osób dorosłych (18–65 lat), a w grupie 18–29 lat odsetek ten rośnie do 53%. Jeszcze wyższe wskaźniki notuje się wśród młodzieży.
Poranna rutyna czy szybki zastrzyk energii?
Aż 43% respondentów badania przeprowadzonego w sześciu europejskich krajach przez Instytut Informacji Naukowej o Kawie (ISIC), wskazuje, że ten napój jest najskuteczniejszy pod względem, wzmacniania koncentracji, zwiększenia ich produktywność, a dodatkowo poprawia nastrój. Co więcej, 63% uczestników badania zadeklarowało, że krótkie przerwy na kawę lub drobny poczęstunek także mają realny wpływ na poprawę efektywności ich pracy.
Kawa w pracy to nie tylko źródło energii, ale też ważny element codziennego rytuału. Dla wielu osób jest pretekstem do krótkiej przerwy, która pozwala oderwać się od obowiązków i złapać oddech.  To czas na chwilę odpoczynku, ale też na rozmowę ze współpracownikami.
- Przerwy na kawę pełnią ważną funkcję integracyjną i pomagają zachować naturalny rytm dnia pracy – szczególnie w zespołach pracujących hybrydowo. Takie nieformalne rozmowy często przeradzają się w szybkie konsultacje czy wymianę informacji, które ułatwiają współpracę i wzmacniają relacje w zespole – zauważa Jakub Stępień, Manager RPO w Grafton Recruitment.
Tymczasem wśród pracowników coraz większą popularność zyskują napoje energetyczne - szczególnie wśród osób pracujących w zawodach wymagających długotrwałej koncentracji, szybkiego tempa działania i odporności na zmęczenie. Ze względu na zawartość kofeiny, tauryny oraz innych substancji pobudzających są one postrzegane jako skuteczne wsparcie w momentach wzmożonego wysiłku, zarówno umysłowego, jak i fizycznego. Choć ich efekt pobudzający utrzymuje się stosunkowo krótko, dla pracowników stanowią alternatywę dla kawy. Ich spożywanie ma najczęściej charakter indywidualny i nie pełni funkcji społecznej.
Jak kawa i energetyki wpływają na zdrowie?
Umiarkowane spożycie kawy może mieć korzystny wpływ na zdrowie. Zgodnie z wynikami badania opublikowanego w Circulation (American Heart Association, 2021), już jedna filiżanka dziennie może obniżyć ryzyko niewydolności serca o 5–12%, a dwie filiżanki – nawet o 30%. Według innego badania, zamieszczonego w Journal of Clinical Endocrinology & Metabolism, regularne picie trzech filiżanek kawy dziennie może zmniejszyć ryzyko chorób serca, cukrzycy typu 2 oraz udaru nawet o 48%. Należy jednak pamiętać, że nadmierne spożycie kawy, powyżej 5 filiżanek dziennie, może prowadzić do podwyższenia ciśnienia krwi u niektórych osób, co wymaga ostrożności, szczególnie wśród pracowników narażonych na stres.
		
																										
		
Natomiast regularne spożywanie napojów energetycznych może stanowić istotne zagrożenie dla zdrowia. Zgodnie z badaniem opublikowanym w Journal of the American Heart Association w 2019 roku, dzienne wypicie dwóch puszek takiego napoju (ok. 950 ml) prowadzi do zauważalnego wzrostu ciśnienia tętniczego, co wpływa na zwiększenie ryzyka arytmii. Według analizy Mayo Clinic w 2024 u 5% pacjentów z nagłym zatrzymaniem krążenia spożycie napoju energetycznego występowało bezpośrednio przed takim epizodem. Inne badania potwierdzają z kolei związek między regularnym spożywaniem napojów energetycznych a zwiększonym ryzykiem bezsenności, lęków i problemów z koncentracją.
Przerwy w pracy – co mówi prawo
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi przysługuje jedna 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, jeśli dzienny wymiar przekracza sześć godzin (art. 134). Choć przerwy na kawę nie są ujęte w przepisach, w wielu firmach stały się normą – zazwyczaj trwają 5–10 minut i pojawiają się do trzech razy dziennie. Przez pracodawców ten czas może być traktowany nie jako strata, lecz element wspierający koncentrację, wymianę informacji i integrację zespołu.
W kontekście napojów energetycznych należy pamiętać, że od stycznia 2024 roku obowiązuje zakaz ich sprzedaży osobom poniżej 18. roku życia – także w automatach. W miejscach pracy, gdzie obecni są młodociani pracownicy, stażyści lub praktykanci, wymaga to dostosowania dostępnych produktów do nowych przepisów.
Gdy kofeina to za mało – ryzykowne sposoby walki ze zmęczeniem
Poza powszechnie akceptowanymi środkami pobudzającymi, takimi jak kawa czy napoje energetyczne część pracowników sięga po silniejsze substancje – zarówno nielegalne, jak amfetamina i kokaina, jak i leki na receptę, np. modafinil czy metylofenidat. Choć w Polsce brakuje twardych danych na temat skali tego zjawiska, raport Workplaces and drugs: health and social responses (EMCDDA) wskazuje, że w Europie nawet 5–20% pracowników może mieć problemy związane z używaniem substancji psychoaktywnych – również w kontekście zawodowym.
Polskie przepisy jednoznacznie zakazują obecności środków odurzających i psychotropowych w miejscu pracy. Od 2023 roku pracodawcy mogą również kontrolować trzeźwość pracowników w zakresie substancji innych niż alkohol, co służy ochronie zdrowia i bezpieczeństwa całego zespołu.
- Zarówno kawa, jak i napoje energetyczne mogą wspierać koncentrację i efektywność, jednak kluczowe znaczenie ma ich rozsądne i świadome stosowanie, z uwzględnieniem potencjalnych skutków zdrowotnych. Coraz częściej pojawia się też problem sięgania po nielegalne substancje i leki psychostymulujące w nadziei na poprawę jakości i wydajność działania. To jednak droga donikąd. To nie tylko ryzyko prawne, ale realne zagrożenie dla zdrowia, relacji w zespole i bezpieczeństwa - podsumowuje Jakub Stępień, Manager RPO w Grafton Recruitment.
# # #
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com  tel. + 48 724 870 909
 
            [post_title] => Polacy na kofeinowym rollercoasterze – czy kawa i energetyki rzeczywiście pomagają w pracy?
            [post_excerpt] => Kawa czy energetyk? Polacy codziennie stają przed wyborem „paliwa” do pracy, które ma zwiększyć ich koncentrację i efektywność. Aż 80% dorosłych Polaków pije kawę, z czego 60% regularnie, dla nich to nie tylko sposób na podkręcenie tempa działania, ale także codzienny rytuał. Z kolei napoje energetyczne, szczególnie popularne wśród młodych pracowników, zapewniają szybkie „doładowanie”, ale ich nadmiar może prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych. Czy potrafimy znaleźć zdrowy balans między efektywnością a bezpieczeństwem?
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => polacy-na-kofeinowym-rollercoasterze-czy-kawa-i-energetyki-rzeczywiscie-pomagaja-w-pracy
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-09-03 09:22:53
            [post_modified_gmt] => 2025-09-03 09:22:53
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35449
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35433
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-08-13 08:34:20
            [post_date_gmt] => 2025-08-13 08:34:20
            [post_content] => 
Microlearning – przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?
Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji. Zgodnie z raportem ,,Future of Jobs 2025” Światowego Forum Ekonomicznego do 2030 roku 39% kluczowych kompetencji będzie wymagało aktualizacji. Pracownicy są świadomi zmian – jak wynika z ,,Barometru Rynku Pracy” aż 45% z nich chce podnosić swoje kwalifikacje. Eksperci Gi Group Holding podkreślają, że to trwała zmiana w sposobie przekazywania wiedzy.
Nowe sposoby nauki i zdobywania kwalifikacji
W obecnym środowisku biznesowym, szybko zmieniającym się przez rozwój nowych technologii, tradycyjne, długotrwałe formy podnoszenia kompetencji przestają odpowiadać na potrzeby przedsiębiorstw. Chcąc utrzymać konkurencyjność, firmy muszą adaptować się do nowej rzeczywistości także w obszarze wspierania rozwoju pracowników. Eksperci Gi Group Holding zwracają uwagę, że duże znaczenie ma dziś sposób myślenia o rozwoju i uczeniu się – zamiast trzymać się utartych schematów, warto szukać nowocześniejszych i lepiej dopasowanych rozwiązań.
– O konkurencyjności i pozycji firm na rynku w coraz większym stopniu decydują kompetencje pracowników – to oni wpływają na atrakcyjność produktów, usług i innowacji. Zyskują firmy, które potrafią zbudować i zatrzymać najlepsze zespoły, nieustannie uczące się, rozwijające i podnoszące swoje kwalifikacje. Kluczowe pozostanie wykorzystywanie nowoczesnych rozwiązań wspierających rozwój, takich jak microlearning czy platformy edukacyjne wykorzystywane „w rytmie pracy”, które umożliwiają szybkie przyswajanie wiedzy i jej zastosowanie – komentuje Joanna Wanatowicz, Dyrektor Generalna Grafton Recruitment.
Skala i tempo zmian zachodzących na rynku pracy znajdują potwierdzenie w licznych analizach, w tym w raporcie „Future of Jobs 2025” opublikowanym przez Światowe Forum Ekonomiczne. Do 2030 roku aż 22% obecnych zawodów znacząco się zmieni – wiele stanowisk zniknie, powstaną nowe, a miliony ludzi będą musiały nauczyć się pracować w inny sposób niż do tej pory lub zdobyć nowe kwalifikacje. Ponadto w ciągu najbliższych pięciu lat aż 39% kluczowych umiejętności będzie musiało zostać zaktualizowanych, aby sprostać nowym realiom rynku pracy.
Coraz więcej firm zauważa, że pracownicy potrzebują wsparcia w rozwoju zawodowym. Z ,,Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding, wynika, że obecnie ponad połowa (53,5%) organizacji prowadzi szkolenia wewnętrzne, a blisko 37% korzysta z zewnętrznych form kształcenia. Pracodawcy koncentrują się na umiejętnościach niezbędnych do wykonywania zadań na określonych stanowiskach, ale sięgają też po doskonalenie umiejętności miękkich, cyfrowych czy językowych.
		
																										
		
Microlearning – czy małe porcje wiedzy przynoszą duże efekty?
Nowoczesne podejście do uczenia opiera się na zwięzłych, precyzyjnie zaprojektowanych modułach trwających od 3 do 10 minut, z których każdy koncentruje się na konkretnej umiejętności lub zagadnieniu. Takie rozwiązanie pozwala na efektywne przyswajanie informacji bez nadmiernego obciążania uczestników i dobrze wpisuje się w realia środowiska pracy.
– Przekazywanie wiedzy w zwięzłych formułach to coś więcej niż tylko nowoczesna technika szkoleniowa. To sposób myślenia o rozwoju organizacji, w którym edukacja jest procesem wpisanym w codzienność. Zamiast izolowanych bloków szkoleniowych mamy dostęp do materiałów dostarczanych w tempie dopasowanym do codziennej pracy. To także rodzaj przekazu, który może być szybko aktualizowany i użyteczny. W firmach, które chcą szybko reagować na zmiany i sprawnie się dostosowywać, takie podejście staje się koniecznością, nie wyborem – zauważa Paulina Wierus, trenerka rozwoju zawodowego, ekspertka w Grafton People Science.
Skuteczność microlearningu znajduje potwierdzenie międzynarodowych badaniach i doświadczeniach firm. Zgodnie z klasyczną krzywą zapominania, opisaną przez Hermanna Ebbinghausa bez systematycznych powtórek nawet 70% przyswojonej wiedzy może zostać utracone w ciągu 24 godzin, a po miesiącu aż 90%. W tym kontekście krótkie, powtarzalne moduły okazują się lepiej dopasowane do realiów pracy i naturalnych mechanizmów uczenia się. Badania opublikowane w „Journal of Applied Psychology” wykazały, że takie podejście zwiększa skuteczność przyswajania informacji średnio o 17% w porównaniu z metodami tradycyjnymi. Potwierdzają to inne analizy – według raportu International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników ocenia microlearning jako bardziej angażujący, a 75% wskazuje na wyraźnie lepsze zapamiętywanie treści.
– Tradycyjne szkolenia nie znikną. Wciąż będą miały swoje miejsce, zwłaszcza przy przekazywaniu bardziej złożonych zagadnień lub w procesie podnoszenia kwalifikacji specjalistów. Warto jednak uzupełniać je nowoczesnymi metodami – takie połączenie zwiększa efektywność i lepiej odpowiada potrzeby podyktowane zróżnicowanym stylem pracy – dodaje Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Zastosowanie w codziennej pracy
Skuteczne wdrażanie microlearningu to nie tylko kwestia formatu, ale przede wszystkim strategii. Wiele firm od dawna przygląda się jego potencjałowi i widzi szeroki zakres zastosowań – od usprawnienia onboardingu i szkoleń produktowych, przez uporządkowanie wiedzy z zakresu prawa i obowiązujących procedur, aż po rozwój kompetencji menedżerskich.
		
																										
		
Zwięzłe i angażujące treści edukacyjne mogą mieć różną postać, a pracownicy szczególnie cenią te o interaktywnym charakterze. Przedsiębiorstwa coraz częściej sięgają więc po sprawdzone formaty: niedługie materiały wideo, quizy sprawdzające znajomość tematu, infografiki podsumowujące kluczowe informacje oraz niedługie nagrania audio lub podcasty.
– Dobrze opracowane treści edukacyjne przynoszą realne rezultaty szczególnie wtedy, gdy są ściśle powiązane z wyzwaniami zespołów. Coraz częściej nie są już odrębną inicjatywą, lecz częścią codziennego wsparcia – tam, gdzie rozwój kompetencji przekłada się bezpośrednio na jakość i skuteczność pracy. W firmach o wysokiej rotacji, rozproszonej strukturze lub działających pod dużą presją stają się one praktycznym narzędziem, które wzmacnia nie tylko umiejętności, ale także stabilność działania całej organizacji –  tłumaczy Paulina Wierus, trenerka rozwoju zawodowego, ekspertka w Grafton People Science.
Demografia napędza transformację modeli uczenia się
Warto zwrócić uwagę na podejście do rozwoju zawodowego „zaprzyjaźnionego” z internetem i ceniącego krótkie treści pokolenia Z, zwłaszcza że jego rola na rynku pracy systematycznie rośnie. Z raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment wynika, że zdolność uczenia się i szybkiego przyswajania wiedzy to najbardziej rozpoznawalna cecha tej generacji – wskazywana przez nich najczęściej w badaniu. Z kolei według raportu „Gen Z and Millennial Survey 2025” Deloitte Global młodzi profesjonaliści cenią rozwój osobisty, dostęp do mentorów oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, nierzadko bardziej niż awans. W międzynarodowym badaniu przeprowadzonym w 44 krajach aż 70% respondentów deklarowało, że co najmniej raz w tygodniu rozwija swoje umiejętności zawodowe, także w czasie wolnym.
Szybkie formaty edukacyjne idealnie odpowiadają więc oczekiwaniom młodszych generacji, choć i te starsze chętnie sięgają po nowe narzędzia rozwojowe. Krótkie moduły dostępne „na żądanie” i stawiające na interaktywność nie tylko wspierają podnoszenie kwalifikacji, ale również wzmacniają kulturę rozwijania się, która – szczególnie dla Gen Z – jest istotnym kryterium satysfakcji zawodowej i zaangażowania.
– Tempo zmian technologicznych, często odbierane jako przytłaczające oraz niepewność związana z przyszłością zatrudnienia sprawiają, że potrzeba wsparcia staje się coraz bardziej widoczna. Microlearning odpowiada na te oczekiwania, gdyż uwzględnia specyfikę ich pracy: daje szybki dostęp do praktycznej wiedzy bez konieczności długotrwałego wyłączania się z obowiązków. To rozwiązanie, które wzmacnia poczucie bezpieczeństwa i umożliwia stopniowe pozyskiwanie nowych kompetencji – wyjaśnia Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy”, aż 45% pracowników deklaruje chęć stałego podnoszenia swoich kwalifikacji. Tuż obok niesatysfakcjonującego wynagrodzenia (37% wskazań) do najczęstszych powodów odejścia z firmy należą: potrzeba zawodowej zmiany (27%) oraz niewystarczające możliwości rozwoju i potrzeba samorealizacji – wskazywane przez 26% respondentów. Co więcej, aż 72% badanych wskazało, że większe szanse na awans i naukę nowych umiejętności zachęciłyby ich do pozostania w firmie. To wyraźnie pokazuje, że brak możliwości doskonalenia się nie tylko frustruje, ale też realnie motywuje do szukania nowego pracodawcy.
– Wszystko wskazuje na to, że microlearning nie jest modą, a trwałym trendem. Rozwój kompetencji to dziś ciągłe reagowanie na zmiany, a zwięzłe i elastyczne metody przyswajania wiedzy dobrze odpowiadają na wyzwania obecnego i przyszłego rynku pracy. Co istotne, sprawdzają się one nie tylko wśród specjalistów, ale także w przypadku menedżerów – wspierając ich w zarządzaniu zespołami, szybkim dostosowywaniu stylu przywództwa do sytuacji i wzmacnianiu umiejętności interpersonalnych. Skuteczne wdrożenie wymaga jednak czegoś więcej niż tylko technologii. Potrzebna jest spójność z działaniami HR, otwartość menedżerów na nowe rozwiązania oraz wspieranie kultury, w której codzienne doskonalenie się jest naturalnym elementem pracy – podsumowuje Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.
Link do „Barometru rynku pracy 2025” do pobrania tutaj. 
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
            [post_title] => Microlearning – przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?
            [post_excerpt] => Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji. Zgodnie z raportem ,,Future of Jobs 2025” Światowego Forum Ekonomicznego do 2030 roku 39% kluczowych kompetencji będzie wymagało aktualizacji. Pracownicy są świadomi zmian – jak wynika z ,,Barometru Rynku Pracy” aż 45% z nich chce podnosić swoje kwalifikacje. Eksperci Gi Group Holding podkreślają, że to trwała zmiana w sposobie przekazywania wiedzy.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => microlearning-przyszlosc-efektywnych-szkolen-i-nauki-czy-krotkotrwala-moda
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-09-03 09:37:26
            [post_modified_gmt] => 2025-09-03 09:37:26
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35433
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35404
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-07-30 08:53:33
            [post_date_gmt] => 2025-07-30 08:53:33
            [post_content] => 
Miłość w pracy pod kontrolą? Co zrobić, gdy romanse przecinają się z hierarchią służbową? 
Romans w pracy to temat, który budzi emocje i choć może znacząco wpływać na atmosferę i relacje w zespole, często jest bagatelizowany. Eksperci Grafton Recruitment podkreślają, że organizacje powinny podchodzić do takich sytuacji z wyczuciem, respektując prywatność pracowników, nie ignorując jednocześnie ryzyk – brak jasnych reguł może prowadzić do konfliktu interesów, napięć oraz problemów prawnych i wizerunkowych.
 
Romans – prywatna sprawa czy wyzwanie organizacyjne?
Jak wynika z badania IRCenter, 19% Polaków zakochało się w osobie poznanej w pracy, a 13% było w relacji romantycznej z koleżanką lub kolegą z biura. Jednocześnie 5% respondentów przyznało się do zdrady, a tyle samo doświadczyło niewierności ze strony partnera lub partnerki, którzy nawiązali relację intymną w miejscu zatrudnienia. Choć dane te potwierdzają, że związki emocjonalne w środowisku zawodowym nie są rzadkie, temat ten bywa jednak bagatelizowany lub pomijany, głównie z obawy przed oceną otoczenia i możliwymi konsekwencjami zawodowymi.
Coraz więcej organizacji zdaje sobie jednak sprawę, że zarówno całkowity zakaz, jak i ignorowanie takich sytuacji nie przynoszą pożądanych efektów. Kluczowe znaczenie ma świadome i odpowiedzialne podejście, zakładające z jednej strony poszanowanie prywatności pracowników, a z drugiej opierające się na jasno określonych zasadach. Jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez Grafton Recruitment, potrzebę wprowadzenia przejrzystych reguł dotyczących relacji uczuciowych między pracownikami dostrzega 65% respondentów. Spośród nich 41% uważa, że zasady te powinny dotyczyć sytuacji, w których występuje zależność służbowa, natomiast 24% opowiada się za wdrożeniem regulacji obowiązujących w całej strukturze firmy.
		
																										
		
Gry relacja staje się ryzykiem. Od flirtu do konfliktu interesów
Relacje uczuciowe w środowisku zawodowym mogą zaburzać obiektywizm w podejmowaniu decyzji, prowadząc do napięć, poczucia niesprawiedliwości i niepewności w zespole. Jeśli pozostają niejawne lub są niewłaściwie zarządzane, często wywołują domysły i nieporozumienia. Jednym z najczęstszych skutków jest spadek zaufania – szczególnie gdy pojawiają się podejrzenia o faworyzowanie jednej z osób. Może to prowadzić do obniżenia motywacji pozostałych członków zespołu, którzy czują się pomijani lub marginalizowani. Dodatkowym ryzykiem jest trudność w utrzymaniu dyskrecji, zwłaszcza w przypadku zakończenia relacji, co może prowadzić do konfliktów na gruncie zawodowym. Tego typu napięcia często wymagają reorganizacji pracy, a w skrajnych przypadkach mają negatywny wpływ na wizerunek firmy.
– Brak jasno określonych zasad dotyczących relacji uczuciowych między pracownikami może prowadzić do napięć, konfliktów, a nawet obniżenia morale zespołu. Równie istotna jest konsekwencja działania ze strony organizacji, jej brak sprzyja poczuciu niesprawiedliwości i zaostrzeniu napięć, a w dłuższej perspektywie może skutkować osłabieniem zaangażowania i obniżeniem efektywności całego zespołu– komentuje Michał Piernik, rekruter w Grafton Recruitment i prowadzący podcast Stacja HR.
Aspekt prawny: kiedy prywatność przestaje być prywatna
Z perspektywy przepisów prawa relacje uczuciowe w miejscu pracy nie są zabronione - Kodeks pracy gwarantuje zatrudnionym prawo do prywatności. Jednocześnie nakłada obowiązek przestrzegania regulaminu pracy oraz poszanowania zasad współżycia społecznego. W praktyce oznacza to, że relacje osobiste pozostają sprawą prywatną, o ile nie zakłócają funkcjonowania środowiska zawodowego. Natomiast jeżeli zażyłość rzutuje na pracę zespołu – na przykład prowadzi do utraty bezstronności w podejmowaniu decyzji – pracodawca ma prawo, a niekiedy obowiązek, zareagować.
- Prawo pracy zakłada, że relacje osobiste są sprawą prywatną dopóki nie oddziałują negatywnie na środowisko zawodowe. Dlatego tak ważne jest, by organizacje miały przygotowane mechanizmy reagowania — nie tyle po to, by kontrolować pracowników, ile by zapobiegać nadużyciom i zapewniać wszystkim równe warunki pracy – mówi Andrzej Orzechowski, Partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk.
Biorąc pod uwagę, że relacje osobiste mogą wpływać na ocenę kompetencji, decyzje o awansach, podwyżkach czy podziale obowiązków w zespole, a tym samym na poczucie równego traktowania, organizacje powinny działać prewencyjnie – wprowadzając jasne zasady, dbając o etykę organizacyjną i chroniąc równowagę w relacjach zawodowych. Kluczowe jest, aby obowiązujące polityki były przejrzyste, dostępne dla wszystkich pracowników i konsekwentnie egzekwowane.
– Jeśli relacja łączy pracownika i jego przełożonego, mamy do czynienia z konfliktem interesów. Osoba pozostająca w relacji z podwładnym nie powinna podejmować decyzji dotyczących tej osoby – takich jak przyznanie premii, podwyżka wynagrodzenia czy zmiana stanowiska. W takich przypadkach konieczne jest wyłączenie bezpośredniego przełożonego z procesu decyzyjnego, który powinien przejąć menedżer wyższego szczebla – wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Obowiązek powiadomienia pracodawcy o nawiązaniu relacji uczuciowej zależy od okoliczności. Gdy między stronami występuje zależność służbowa, rekomendowane jest poinformowanie działu HR. Pozwala to zapobiec ryzyku nierównego traktowania i chronić interesy zespołu. Jeśli natomiast relacja nie ma wpływu na codzienną współpracę, formalne zgłoszenie nie jest konieczne.
– Rola działu HR polega przede wszystkim nie tyle na reagowaniu w sytuacjach spornych, ale budowaniu klarownych zasad postępowania, wzmacniających zaufanie i poczucie bezpieczeństwa. Aby skutecznie zarządzać relacjami osobistymi w miejscu pracy, niezbędne jest wprowadzenie przejrzystych i spójnych zasad. Pracodawcy powinni także zadbać o to, by menedżerowie potrafili rozpoznawać potencjalne źródła napięć i odpowiednio na nie reagować. Równie ważne jest stworzenie przestrzeni do otwartej, bezpiecznej komunikacji, w której pracownicy mogą zgłaszać problemy bez obawy o konsekwencje – podsumowuje Michał Piernik.
# # #
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: https://pl.grafton.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Miłość w pracy pod kontrolą? Co zrobić, gdy romanse przecinają się z hierarchią służbową?
            [post_excerpt] => Romans w pracy to temat, który budzi emocje i choć może znacząco wpływać na atmosferę i relacje w zespole, często jest bagatelizowany. Eksperci Grafton Recruitment podkreślają, że organizacje powinny podchodzić do takich sytuacji z wyczuciem, respektując prywatność pracowników, nie ignorując jednocześnie ryzyk – brak jasnych reguł może prowadzić do konfliktu interesów, napięć oraz problemów prawnych i wizerunkowych.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => milosc-w-pracy-pod-kontrola-co-zrobic-gdy-romanse-przecinaja-sie-z-hierarchia-sluzbowa
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-08-07 10:25:00
            [post_modified_gmt] => 2025-08-07 10:25:00
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35404
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)