Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35365
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-07-21 11:26:21
            [post_date_gmt] => 2025-07-21 11:26:21
            [post_content] => 
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Dymek za miliardy? Przerwa na papierosa w pracy dzieli i kosztuje
Aż 60% zatrudnionych uważa, że pracodawcy nie powinni ingerować w ich nawyki związane z paleniem, a 58% nie oczekuje wsparcia ze strony firmy w walce z nałogiem, wynika z ankiety Gi Group Holding. Problem jednak istnieje – „przerwy na dymka” i częstsza absencja palaczy z powodów zdrowotnych kosztują pracodawców w Polsce nawet 42 miliardy złotych rocznie. Równocześnie wielu pracowników sygnalizuje, że czują się marginalizowani ze względu na swój nałóg. Czy polityki prozdrowotne firm da się pogodzić z zasadą równego traktowania?
 
Regulacje dotyczące palenia w miejscu pracy
Kodeks pracy, który jest podstawowym aktem regulującym relacje pracownicze, nie zawiera przepisów bezpośrednio odnoszących się do palenia papierosów w miejscu pracy. Przewiduje natomiast co najmniej 15-minutową przerwę dla osób pracujących minimum sześć godzin dziennie. Przy dłuższym wymiarze - powyżej dziewięciu i szesnastu godzin - konieczne jest wprowadzenie dodatkowych przerw. Ponadto pracodawca ma możliwość wprowadzenia jednej przerwy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, która nie jest wliczana do czasu pracy – z przeznaczeniem na posiłek lub załatwienie spraw prywatnych. To od decyzji pracownika zależy, czy czas ten przeznaczy np. na wyjście na papierosa.
Pracodawca może wprowadzić zakaz palenia wyrobów tytoniowych podczas przerw, zarówno w pomieszczeniach, jak i na terenie zewnętrznym firmy. Podstawą prawną takiego zakazu są przepisy Kodeksu pracy (art.207) oraz rozporządzenie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Zatrudniony, który naruszy te zasady naraża się na otrzymanie upomnienia, nagany lub kary finansowej za bagatelizowanie przepisów BHP oraz przeciwpożarowych. Jeśli natomiast nagminnie lekceważy przyjęty regulamin, może zostać zwolniony dyscyplinarnie.
– Aby uniknąć sytuacji konfliktowych dotyczących ograniczenia swobody korzystania z wyrobów tytoniowych, pracodawca powinien w czytelny i jasny sposób przedstawić osobom zatrudnionym taką informację. Rozwiązaniem może być umieszczenie w widocznych miejscach tabliczek informacyjnych przypominających o obowiązującym zakazie palenia w miejscu pracy – wyjaśnia Grzegorz Gojny, Dyrektor Regionalny Gi Group.
 
Nie tylko zdrowie. Nałóg pracowników uderza w firmowe budżety
Palenie tytoniu jest realnym wyzwaniem dla pracodawców zarówno organizacyjnym, jak i finansowym. Z badań przeprowadzonych przez Biuro Analiz Sejmowych wynika, że wychodzenie przez pracowników na tzw. dymka zajmuje ok. czterech godzin pracy w tygodniu, a to w ciągu roku daje 22 dni robocze. Według wielu badań korzystanie z wyrobów tytoniowych wpływa też na wydłużanie się okresu chorobowego. Ze statystycznego punktu widzenia przeciętny palacz przebywa na zwolnieniu lekarskim o 2,7 dnia dłużej niż osoba niepaląca.
Z danych opublikowanych w 2023 roku przez Narodowy Instytut Zdrowia Publicznego – Państwowego Zakładu Higieny wynika, że co czwarty Polak wychodzi zapalić w czasie pracy. Konsekwencje tego zjawiska głównie obciążają państwową służbę zdrowia - leczenie takich osób kosztuje ok. 50 mld zł rocznie. Natomiast ekspertyzy Biura Analiz Sejmowych wskazują, iż pracodawcy z tytułu ,,przerwy na papierosa” tracą rocznie mniej więcej 42 mld złotych.
Problem z nałogowym paleniem nie ogranicza się wyłącznie do aspektów finansowych. Oddziałuje to negatywnie również na efektywność pracy - brak nikotyny może powodować dekoncentrację, rozdrażnienie i w konsekwencji obniża jakość wykonywanych zadań.
– Palenie w pracy to temat, o którym rzadko mówi się otwarcie - jest niewygodny, choć przecież realny. Wiąże się z ryzykiem napięć i konfliktów - gdy część zespołu regularnie wychodzi na papierosa, łatwo o frustrację i nieporozumienia. To więc nie tylko kwestia zdrowia czy kosztów, ale również realne wyzwanie dla menedżerów, którzy chcą budować spójną i sprawiedliwą kulturę organizacyjną – komentuje Piotr Cieśliński, Principal w Wyser Executive Search.
 
Kwestie zdrowotne 
Osoby palące są bardziej narażone na różne przewlekłe choroby układu oddechowego, a także sercowo-naczyniowego oraz na nowotwory. Jest to znaczący problem - według danych Polskiej Akademii Nauk z 2023 roku około 29% dorosłych Polaków paliło papierosy, czyli 8 mln osób. Jednocześnie ok. 14 mln osób było narażonych na skutki biernego palenia.
Co na to pracodawcy? Wiele z nich postanawia działać – firmy angażują się w kampanie antynikotynowe, inwestują w programy zdrowotne. Do takich inicjatyw można zaliczyć program „Firma bez dymu” stworzony przez prezesa zarządu Kliniki i Ośrodka Badań nad Nikotynizmem Free Forever Michała Lacha.
– Zdrowie i dobrostan stają się coraz ważniejsze dla firm, które chcą realnie wspierać swoich pracowników. Dlatego coraz więcej organizacji podejmuje działania promujące zdrowy tryb życia, oferując programy wsparcia i inicjatywy sprzyjające utrzymaniu dobrej kondycji fizycznej i psychicznej. Troska o kondycję zespołu to nie tylko kwestia zdrowia – to też budowanie kultury opartej na wzajemnym szacunku i zrozumieniu, które przekładają się na lepszą współpracę i atmosferę w miejscu pracy – dodaje Danuta Protasewicz,  Regional Manager w Grafton Recruitment.
 
Czy pracodawca powinien pomagać w rzucaniu palenia? 
Zdania pracowników są podzielone. W ankiecie przeprowadzonej przez Grafton Recruitment 58% respondentów opowiedziało się przeciw angażowaniu się firm w walkę z nałogiem palenia. Natomiast 42% ankietowanych poparło takie inicjatywy.
 
		
																										
		
Z kolei w ankiecie przeprowadzonej przez Gi Group na pytanie, czy pracodawca powinien pomagać pracownikowi rzucić palenie, aż 60% zareagowało negatywnie. Natomiast za tego rodzaju wsparciem zagłosowało 40% respondentów.
		
																										
		
 
Między troską a wykluczeniem – palacze pod presją
Prowadzone przez pracodawców działania ograniczające palenie papierosów mogą w niektórych przypadkach skutkować pośrednią dyskryminacją. Zdarza się, że palący sygnalizują poczucie marginalizacji i wykluczenia.
– Firmy coraz częściej zwracają uwagę na zapewnienie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy. Działania ograniczające palenie tytoniu powinny być jednak realizowane z dużą ostrożnością. Wciąż zdarzają się przypadki nieformalnej dyskryminacji palących, wynikającej z przekonania, że są mniej wydajni lub częściej korzystają z nieobecności chorobowych. Rozwiązaniem jest wprowadzenie jasnych i przejrzystych polityk oraz regulaminów, zgodnych z obowiązującym prawem i opartych na zasadzie równego traktowania wszystkich pracowników, niezależnie od ich nawyków czy stylu życia – podsumowuje Grzegorz Gojny, Dyrektor Regionalny Gi Group.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
            [post_title] => Dymek za miliardy? Przerwa na papierosa w pracy dzieli i kosztuje
            [post_excerpt] => Aż 60% zatrudnionych uważa, że pracodawcy nie powinni ingerować w ich nawyki związane z paleniem, a 58% nie oczekuje wsparcia ze strony firmy w walce z nałogiem, wynika z ankiety Gi Group Holding. Problem jednak istnieje – „przerwy na dymka” i częstsza absencja palaczy z powodów zdrowotnych kosztują pracodawców w Polsce nawet 42 miliardy złotych rocznie. Równocześnie wielu pracowników sygnalizuje, że czują się marginalizowani ze względu na swój nałóg. Czy polityki prozdrowotne firm da się pogodzić z zasadą równego traktowania?
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => dymek-za-miliardy-przerwa-na-papierosa-w-pracy-dzieli-i-kosztuje
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-07-24 13:44:16
            [post_modified_gmt] => 2025-07-24 13:44:16
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35365
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35334
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-07-14 08:03:43
            [post_date_gmt] => 2025-07-14 08:03:43
            [post_content] => 
Samodzielność kontra mikrozarządzanie: jak zaufanie wpływa na rozwój pracowników
Choć wielu pracowników deklaruje gotowość do samodzielnego działania, to wiele organizacji boryka się z deficytem zaufania do podwładnych. Nadal można obserwować, że style zarządzania opierają się na ścisłej kontroli, przez co ograniczają możliwości rozwoju pracowników i tłumią ich kreatywność. Dane z ankiet przeprowadzonych Gi Group Holding potwierdzają, że mikrozarządzanie utrudnia budowanie efektywnych, odpowiedzialnych zespołów i hamuje rozwój kluczowych kompetencji przyszłości, takich jak samodzielność i umiejętność podejmowania decyzji. 
 
Samodzielność sprzyja rozwojowi
Pracownicy dobrze odnajdują się w środowisku, które daje im swobodę działania. Potwierdza to ankieta Gi Group Holding - 61% respondentów wskazało w niej, że samodzielność sprzyja ich rozwojowi, a 32% uznało, że zwiększa ich efektywność. Jedynie 6% ankietowanych czuje się w takim modelu pracy przytłoczonych oczekiwaniami, a 1,5% ma trudność z ustalaniem priorytetów.
		
																										
		
 – Nasze obserwacje potwierdzają wyniki ankiety - pracownicy chcą mieć wpływ na to, jak pracują i jakie rozwiązania wdrażają. Gdy brakuje im przestrzeni na samodzielność, pojawia się frustracja, spada motywacja, co z czasem może prowadzić do rotacji. Pracownicy pozbawieni możliwości wykazywania inicjatywy osłabiają efektywność zespołów – podkreśla Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Wyniki ankiet jednoznacznie wskazują, że pracownicy oczekują od swoich przełożonych niezależności. Autonomia pozostaje jednak nadal w wielu firmach niewykorzystanym potencjałem, blokowanym przez deficyt zaufania lub brak przygotowania menedżerów do prowadzenia zespołów w partnerski sposób.
 
Mikrozarządzanie ogranicza 
Wyniki pokazują jednocześnie, że mikrozarządzanie budzi negatywne reakcje pracowników. Aż 52% respondentów przyznaje, że ten styl zarządzania ich ogranicza, a 40% deklaruje, że z tego powodu rozważa odejście z firmy. Zaledwie 8% wśród badanych osób uważa, że nadmierna kontrola przekłada się na lepszą wydajność oraz rozwój kompetencji.
		
																										
		
Choć mikrozarządzanie może być próbą zapewnienia kontroli nad procesami, w praktyce prowadzi do spadku zaangażowania. W konsekwencji pracownicy tracą poczucie wpływu i niejednokrotnie szukają środowiska pracy, w którym będą mogli działać z większą autonomią.
– Efektywne przywództwo nie opiera się na kontroli, lecz zaufaniu i partnerstwie. Dobry lider potrafi wskazać zespołowi cele i zaufać, że zostaną zrealizowane. W praktyce jednak mikrozarządzanie nadal bywa stosowane - często nie z powodu złych intencji, lecz z niewystarczającego przygotowania do zarządzania zespołem i braku umiejętności delegowania odpowiedzialności – mówi Piotr Wajgielt, Executive Manager w Wyser Executive Search.
 
Bariery blokujące samodzielność
Jedną z głównych przeszkód utrudniających rozwój samodzielności jest kultura niskiego zaufania, w której delegowanie postrzegane jest nie jako element rozwoju, ale zagrożenie. Dodatkowo pracownicy często obawiają się konsekwencji ewentualnych błędów, co skutecznie zniechęca ich do podejmowania inicjatywy i eksperymentowania. Istotną barierą bywa również brak odpowiednich umiejętności przełożonych – nie wszyscy są przygotowani do zarządzania w modelu opartym na autonomii, współodpowiedzialności i partnerstwie.
 –  Aby organizacja mogła się rozwijać, musi traktować autonomię nie jako przywilej zarezerwowany dla wybranych, lecz jako kompetencję, którą można i należy świadomie kształtować. Samodzielność wymaga zaufania i przestrzeni do podejmowania decyzji. Pracownik nie nauczy się działać odpowiedzialnie, jeśli wcześniej nie dostanie realnej szansy, by decydować i ponosić konsekwencje swoich wyborów – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Autonomia nie powinna być zarezerwowana wyłącznie dla najbardziej doświadczonych pracowników, również osoby początkujące mogą z powodzeniem działać samodzielnie, jeśli otrzymają odpowiednie wsparcie i zaufanie. Juniorzy, którzy mają jasno określone cele oraz dostęp do regularnej informacji zwrotnej, szybciej rozwijają się i uczą brania odpowiedzialności za własne decyzje. W przypadku pracowników z większym stażem autonomia jest naturalnym obszarem rozwoju, pozwalającym im wykorzystywać pełnię kompetencji i wpływać na kierunek działań zespołu. Dlatego kluczowe jest indywidualne podejście, w którym zakres samodzielności dostosowywany jest do doświadczenia i poziomu gotowości, a nie traktowany jako przywilej czy wyjątek.
Transformacja stylu zarządzania nie jest prosta, ale jest możliwa. Firmy, które chcą rozwijać samodzielność zespołów, powinny inwestować w rozwój kompetencji przywódczych, jasno definiować zakresy odpowiedzialności oraz budować kulturę, w której błędy traktowane są jako naturalny element uczenia się. Kluczowe znaczenie mają również narzędzia wspierające transparentność i zaangażowanie, takie jak regularna informacja zwrotna, wspólne planowanie celów i otwarta komunikacja.
– Przyszłość rynku pracy należy do osób, które potrafią działać niezależnie i odpowiedzialnie. Firmy, które nie wdrożą modelu zarządzania opartego na zaufaniu, będą mieć trudność z utrzymaniem talentów i reagowaniem na zmieniające się potrzeby rynku – zauważa Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Ankiety dotyczące wpływu mikrozarządzania oraz samodzielności w podejmowaniu decyzji zostały przeprowadzone przez Gi Group Holding na platformie LinkedIn. Wzięło w nich udział – odpowiednio – 310 i 340 osób.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach - w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW 
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 909
 
            [post_title] => Samodzielność kontra mikrozarządzanie: jak zaufanie wpływa na rozwój pracowników
            [post_excerpt] => Choć wielu pracowników deklaruje gotowość do samodzielnego działania, to wiele organizacji boryka się z deficytem zaufania do podwładnych. Nadal można obserwować, że style zarządzania opierają się na ścisłej kontroli, przez co ograniczają możliwości rozwoju pracowników i tłumią ich kreatywność. Dane z ankiet przeprowadzonych Gi Group Holding potwierdzają, że mikrozarządzanie utrudnia budowanie efektywnych, odpowiedzialnych zespołów i hamuje rozwój kluczowych kompetencji przyszłości, takich jak samodzielność i umiejętność podejmowania decyzji. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => samodzielnosc-kontra-mikrozarzadzanie-jak-zaufanie-wplywa-na-rozwoj-pracownikow
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-07-15 08:07:10
            [post_modified_gmt] => 2025-07-15 08:07:10
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35334
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35314
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-07-08 14:29:06
            [post_date_gmt] => 2025-07-08 14:29:06
            [post_content] => 
Kadry przyszłości. Karolina Popiel rozwija w Wyser strategiczną praktykę executive search dla sektora bankowości i usług finansowych
Wyser Executive Search uruchamia nową specjalizację skupioną na rekrutacji kadry zarządzającej w sektorze bankowości i usług finansowych. To odpowiedź na postępującą transformację branży, rosnące potrzeby kadrowe oraz konieczność redefinicji kluczowych ról w strukturach instytucji finansowych. Za rozwój nowego obszaru odpowiada Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser.
 
Transformacja sektora finansowego i nowe wyzwania kadrowe
Sektor finansowy  mierzy się nie tylko z rosnącym tempem zmian technologicznych i ewoluującymi oczekiwaniami rynku, ale także z coraz bardziej złożonymi wymaganiami regulacyjnymi, takimi jak DORA, PSD2, AML czy RODO. Równolegle rośnie znaczenie czynników ESG (Environmental, Social, Governance), które stają się integralną częścią strategii zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialnego zarządzania. Te uwarunkowania wpływają na kształtowanie nowych modeli operacyjnych, sposobu oferowania usług oraz redefinicję struktur organizacyjnych i wymagania wobec kadry menedżerskiej - prognozy wskazują na dalszy wzrost zapotrzebowania na menedżerów, mających multidyscyplinarne kompetencje. W efekcie branża stoi przed koniecznością przekształcenia struktur, weryfikacji ról zarządczych oraz przeformułowania kierunków rozwoju — tak, by skutecznie odpowiadać na zmienność otoczenia regulacyjnego i technologiczną dynamikę rynku. Każda decyzja personalna w sektorze finansowym niesie daleko idące skutki — zarówno dla zgodności operacyjnej, stabilności organizacyjnej, jak i reputacji firmy.
– Sektor finansowy znajduje się dziś w punkcie zwrotnym. Z jednej strony obserwujemy intensywną cyfryzację i automatyzację, a co za tym idzie – centralizację funkcji i procesów, z drugiej – coraz bardziej złożone regulacje i rosnące oczekiwania interesariuszy. Te uwarunkowania wymagają nie tylko nowych kompetencji, ale także przemyślenia na nowo ról menedżerskich. Naszym celem jest wspieranie organizacji w pozyskiwaniu liderów, którzy potrafią przekładać strategię na realne działania w zmiennym i wymagającym środowisku – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Nowa specjalizacja wpisuje się w strategię rozwoju usług rekrutacyjnych i doradztwa Wyser, dołączając do takich praktyk, jak HR, Finance&Accounting, Private Equity i Capital Markets czy Professional Services.
W ramach nowej specjalizacji Karolina Popiel prowadzi rekrutacje dla podmiotów działających w sektorze bankowości komercyjnej i korporacyjnej, FinTechu, InsurTechu, finansów cyfrowych, a także firm leasingowych, faktoringowych, pożyczkowych, windykacyjnych oraz instytucji ubezpieczeniowych.
Jest odpowiedzialna za pozyskiwanie managerów na stanowiska najwyższej kadry kierowniczej, takie jak CEO, CFO, COO, a także funkcje technologiczne – CTO, CIO oraz CDO. Odpowiada również za rekrutacje dyrektorów i menedżerów odpowiedzialnych za marketing, HR, rozwój produktów, transformację cyfrową, zarządzanie ryzykiem, zgodność regulacyjną oraz obszar ESG. Zakres jej działań obejmuje ponadto rekrutacje na stanowiska związane ze sprzedażą i bankowością komercyjną – m.in. Managing Director Sales, Commercial Banking, Credit Analysis Director, Regional Director oraz Branch Manager – jak również funkcje eksperckie i operacyjne, takie jak Head of Pricing, Customer Service Director, Field Operations Manager, Collections Manager, Portfolio Manager, Actuarial Manager i ESG Manager.
– Projekty rekrutacyjne opieramy na dogłębnym zrozumieniu specyfiki organizacji, jej pozycji rynkowej oraz celów strategicznych. Kluczowe jest nie tylko dopasowanie kompetencji kandydatów, ale również świadomość odpowiedzialności i ryzyk związanych z pełnioną przez nich rolą. Rekrutujemy w taki sposób, by wspierać długoterminową stabilność firm, ich zgodność z regulacjami oraz skuteczną realizację założeń biznesowych – wyjaśnia Karolina Popiel.
 
Ekspertyza w rekrutacji kadry kierowniczej. Karolina Popiel na czele nowej praktyki w Wyser
Karolina Popiel jest Associate Partnerem w Wyser Executive Search, gdzie odpowiada za rozwój usług rekrutacyjnych i doradczych w sektorze HR oraz bankowości i usług finansowych.
Ma ponad 15-letnie doświadczenie zawodowe obejmujące sektor finansowy, doradztwo strategiczne oraz rozwój biznesu. Przed dołączeniem do Wyser pełniła funkcję Dyrektorki ds. Rozwoju Biznesu w Harvard Business Review Polska, gdzie była odpowiedzialna za współpracę z klientami korporacyjnymi oraz realizację warsztatów strategicznych oraz projektów doradczych i rozwojowych z obszaru przywództwa i kompetencji menedżerskich. Była też jedną z pierwszych 50 osób zaangażowanych w tworzenie Alior Banku – największego polskiego start-upu bankowego, a piastowane funkcji menedżerskich w działach sprzedaży i obsługi klienta dało jej unikalne spojrzenie na rozwój i funkcjonowanie nowoczesnych instytucji finansowych. Karierę zawodową rozpoczynała w Eurobanku.  Specjalizuje się w transformacji przywództwa, budowaniu nowoczesnych modeli operacyjnych i biznesowych, kulturze organizacyjnej oraz projektowaniu rozwiązań wspierających efektywność i adaptacyjność organizacji.
Jest absolwentką Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie, gdzie ukończyła matematykę stosowaną oraz studiów podyplomowych dla analityków bankowych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Regularnie komentuje trendy na rynku pracy, koncentrując się na tematach rozwoju kompetencji menedżerskich, rozwoju kompetencji oraz wpływu regulacji ESG na struktury organizacyjne w sektorze finansowym. 
		
													
            [post_title] => Kadry przyszłości. Karolina Popiel rozwija w Wyser strategiczną praktykę executive search dla sektora bankowości i usług finansowych
            [post_excerpt] => Wyser Executive Search uruchamia nową specjalizację skupioną na rekrutacji kadry zarządzającej w sektorze bankowości i usług finansowych. To odpowiedź na postępującą transformację branży, rosnące potrzeby kadrowe oraz konieczność redefinicji kluczowych ról w strukturach instytucji finansowych. Za rozwój nowego obszaru odpowiada Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => kadry-przyszlosci-karolina-popiel-rozwija-w-wyser-strategiczna-praktyke-executive-search-dla-sektora-bankowosci-i-uslug-finansowych
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-07-15 07:35:18
            [post_modified_gmt] => 2025-07-15 07:35:18
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35314
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35306
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-07-07 14:21:46
            [post_date_gmt] => 2025-07-07 14:21:46
            [post_content] => 
Polski sektor IT stawia na jakość
Polska utrzymuje silną pozycję na technologicznej mapie Europy i to nie dzięki niższym płacom. Zdecydowanie większą rolę odgrywa obecnie wysoka jakość usług, wynikająca z kompetencji zespołów i rozwijającego się zaplecza edukacyjnego. Jak wynika z raportu „Wynagrodzenia i trendy w IT” opracowanego przez Grafton Recruitment, baza talentów w tym sektorze stale się powiększa.
 
Zaufanie do kompetencji
Obserwacje rynku potwierdzają, że dojrzałość operacyjna, umiejętność pracy projektowej i zasoby wiedzy, to dziś główne atuty polskiego sektora IT. Coraz częściej to one, a nie stawki, decydują o wyborze Polski jako lokalizacji dla zaawansowanych działów technologicznych globalnych marek.
– Jesteśmy w punkcie, w którym konkurencyjność polskiego rynku IT nie zależy już od „cennika” usług. Coraz większą rolę odgrywa jakość, elastyczność operacyjna i wysoka kultura techniczna specjalistów. Pracodawcy, zarówno lokalni, jak i zagraniczni, poszukują dziś partnerów technologicznych, którzy potrafią nie tylko wykonać zadanie, ale także zapewnić wartość dodaną – rozumieją kontekst biznesowy, potrafią działać proaktywnie i są w stanie rozwijać rozwiązania wspólnie z klientem - wyjaśnia Agata Jemioła, Branch Manager w Grafton Recruitment.
 
Umiędzynarodowienie IT to już standard
Polski sektor IT działa w realiach silnie umiędzynarodowionych. Wielu specjalistów pracuje w modelu zdalnym lub hybrydowym, często w strukturach rozproszonych geograficznie. Praca dla firm z USA, Niemiec, Wielkiej Brytanii czy Skandynawii stała się codziennością, a kompetencje językowe, samodzielność i umiejętność funkcjonowania w kulturze projektowej, to obecnie podstawowe wymagania zawodowe. Taki model działania wymaga nie tylko wiedzy technicznej, ale także zdolności adaptacyjnych i wysokiego poziomu odpowiedzialności. To właśnie te cechy – obok kompetencji twardych – sprawiają, że polscy specjaliści są cenionymi partnerami w globalnych inicjatywach. Jednocześnie coraz więcej firm technologicznych działających w Polsce obsługuje klientów z całego świata, co umacnia pozycję naszego kraju jako dojrzałego i godnego zaufania rynku IT o rosnącym znaczeniu strategicznym.
– Rynek IT już dawno przekroczył granice lokalności – dziś większość projektów realizowana jest w strukturach międzynarodowych. Polscy specjaliści doskonale odnajdują się w tej rzeczywistości, łącząc wiedzę technologiczną z umiejętnością pracy w zróżnicowanych kulturowo środowiskach. Coraz częściej widać też zmianę w podejściu do zarządzania – nowoczesne przywództwo w IT opiera się na empatii, zaufaniu i elastyczności, a liderzy pełnią rolę integratorów i mentorów, potrafiących inspirować i budować efektywne zespoły w rozproszonych strukturach – zauważa Agata Jemioła.
 
Nowe pokolenie specjalistów
		
																										
		
Z raportu „Wynagrodzenia i trendy w IT” Grafton Recruitment wynika, że grono talentów w polskim IT systematycznie się powiększa. Zgodnie z danymi GUS, liczba studentów kierunków technicznych i informatycznych rośnie szybciej niż ogólna liczba studiujących w kraju. W skali ogólnopolskiej udział tej grupy w całkowitej liczbie studentów wzrósł o 4,2 p.p., co potwierdza trend wzmacniania zaplecza kadrowego w branży. Najwyższe wzrosty odnotowano w województwach wielkopolskim (+20%), dolnośląskim (+11,4%), śląskim (+7,9%) i lubelskim (+6,6%). Ośrodki akademickie skupiające największą liczbę studentów IT znajdują się natomiast w województwach mazowieckim (21 959 osób), małopolskim (12 939) i dolnośląskim (10 526). Dane te potwierdzają rosnące zainteresowanie młodych ludzi technologią, a jednocześnie wskazują na potrzebę dalszego rozwoju infrastruktury edukacyjnej w mniejszych regionach kraju.
– Dynamiczny wzrost liczby studentów kierunków IT pokazuje, że branża technologiczna wciąż przyciąga młodych ludzi i oferuje im realne perspektywy rozwoju. Co więcej, obserwujemy coraz większe zróżnicowanie specjalizacji – od klasycznego programowania, przez rozwiązania chmurowe i analizę danych, po nowe obszary związane ze sztuczną inteligencją, jak inżynieria promptów czy etyka algorytmów. Jednocześnie zmienia się struktura zapotrzebowania na kompetencje – automatyzacja prostych zadań, zwłaszcza z wykorzystaniem AI, sprawia, że liczba ofert na stanowiskach juniorskich maleje. W ich miejsce pojawiają się jednak nowe role, wymagające głębszej specjalizacji, myślenia strategicznego i umiejętności łączenia wiedzy technologicznej z kontekstem biznesowym – komentuje Karol Boczkowski, rekruter IT w Grafton Recruitment.
Dane Polskiej Agencji Inwestycji i Handlu (PAIH) pokazują, że Polska przyciąga inwestycje w obszarze IT nie tylko z powodu konkurencyjnych kosztów, ale przede wszystkim dzięki szerokiej puli specjalistów, rozwiniętemu zapleczu akademickiemu oraz stabilnemu otoczeniu gospodarczemu. Każde województwo dysponuje własną siecią uczelni technicznych, a informatyka i telekomunikacja należą do najczęściej wybieranych kierunków. Ponad 55 tys. osób rocznie kończy kształcenie w tych dziedzinach, a Polska może poszczycić się jednym z najwyższych w UE udziałów kobiet wśród absolwentów kierunków STEM. Atutem jest również korzystne położenie w środkowoeuropejskiej strefie czasowej oraz dobrze rozwinięta infrastruktura transportowa, sprzyjająca współpracy z rynkami Europy Zachodniej i Skandynawii.
- Polska jest zdecydowanie jednym z najbardziej atrakcyjnych kierunków dla zagranicznych firm planujących nowe inwestycje w obszarze ICT. Jest to efekt wieloletniego rozwoju kadry specjalistów, jak również rozwiniętego systemu edukacji szkolnej i wyższej. Dodatkowymi atutami Polski są dogodne położenie geograficzne oraz wciąż niższe koszty pracy niż w większości krajów Europy Zachodniej – mówi Aleksander Turkiewicz, Consultant w Investment Support Department, PAIH.
 
Perspektywy: nie ilość, lecz jakość i ciągłość
Raport jednoznacznie pokazuje, że siła polskiego IT nie leży w skali, lecz w jakości. To stabilność, specjalizacja i zdolność do budowania długofalowych relacji przesądzają dziś o konkurencyjności rynku. Liczy się nie tyle dynamiczny wzrost zatrudnienia, co rozwój wyspecjalizowanych zespołów, które potrafią łączyć technologię z potrzebami biznesu, projektować rozwiązania i współtworzyć strategie cyfrowe.
W połączeniu z rosnącym zapleczem młodych talentów, Polska ma wszystkie atuty, by umacniać swoją pozycję jako jeden z najważniejszych ośrodków technologicznych w Europie – nie tylko jako wykonawca, ale jako współtwórca rozwiązań o globalnym znaczeniu.
Pełny raport do pobrania tutaj.  
O raporcie: W raporcie prezentowane są wyniki badania przeprowadzonego metodą CAWI w okresie od kwietnia do maja 2025 roku. Wzięło w nim udział 187 respondentów, wśród których 161 osób zadeklarowało aktualne zatrudnienie w sektorze IT. Partnerem raportu jest PAIH.
 
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 57 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. +48 724 870 909
 
            [post_title] => Polski sektor IT stawia na jakość
            [post_excerpt] => Polska utrzymuje silną pozycję na technologicznej mapie Europy i to nie dzięki niższym płacom. Zdecydowanie większą rolę odgrywa obecnie wysoka jakość usług, wynikająca z kompetencji zespołów i rozwijającego się zaplecza edukacyjnego. Jak wynika z raportu „Wynagrodzenia i trendy w IT” opracowanego przez Grafton Recruitment, baza talentów w tym sektorze stale się powiększa.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => polski-sektor-it-stawia-na-jakosc
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-07-15 07:38:32
            [post_modified_gmt] => 2025-07-15 07:38:32
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35306
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)