Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35656
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-10-17 10:55:26
            [post_date_gmt] => 2025-10-17 10:55:26
            [post_content] => 
Polski przemysł 2025: kto zarabia najwięcej, kto mniej i dlaczego
Poziom i tempo wzrostu płac w przemyśle znacząco się różnią, przede wszystkim w zależności od branży i specyfiki stanowiska. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia i podwyżki oferują centra dystrybucyjne, firmy sektora farmaceutycznego, chemicznego oraz FMCG, wolniejsze tempo wzrostu płac jest widoczne w budownictwie i centrach badawczo-rozwojowych, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Dla zatrudnionych coraz większe znaczenie, obok wysokości wynagrodzenia, mają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju i atmosfera w miejscu pracy. 
Duże różnice płacowe w przemyśle – logistyka zyskuje, badania i rozwój spowalniają
Wynagrodzenia w przemyśle pozostają silnie zróżnicowane i odzwierciedlają kondycję poszczególnych branż, dynamikę popytu, a także dostępność wybranych grup pracowników oraz charakter stanowiska. Widoczne są także wyraźne różnice wynikające z lokalizacji przedsiębiorstw.
–  Nie bez znaczenia dla kształtowania wynagrodzeń jest rentowność i dyscyplina finansowa. Wysokie koszty działalności i utrzymujący się ujemy wskaźnik koniunktury dla przemysłu wymuszają na firmach ostrożne planowanie płac oraz wprowadzanie elastycznych systemów motywacyjnych – komentuje Danuta Protasewicz, Regional Manager w Grafton Recruitment.
Najszybsze tempo wzrostu wynagrodzeń w przemyśle zaobserwowano w centrach dystrybucyjnych – średnio o 10% rok do roku, co bezpośrednio wiąże się z popytem na pracowników fizycznych oraz specjalistów ds. logistyki i zarządzania łańcuchem dostaw. Wynagrodzenie dyrektora centrum dystrybucyjnego osiąga 30 000 zł brutto w województwie mazowieckim, 28 000 zł w śląskim i  wielkopolskim. Kierownicy logistyki zarabiają od 15 000 do 23 000 zł, przy czym najwyższe stawki odnotowano w województwie mazowieckim, niższe w dolnośląskim, a najniższe w łódzkim. Kierownicy ds. łańcucha dostaw zarabiają najlepiej – do 25 000 zł – w mazowieckim, śląskim oraz wielkopolskim. Niższe wynagrodzenie otrzymuje brygadzista, jego pensja wynosi do 10 000 zł (w województwie mazowieckim).
Znaczące wzrosty wynagrodzeń, na poziomie 9%, dotyczyły też branż farmaceutycznej, chemicznej oraz FMCG. Rosnące płace napędzają tam inwestycje w innowacje, automatyzację i produkty prozdrowotne. Atrakcyjne pensje notuje się w mazowieckim – tu kierownik działu produkcyjnego w branży chemicznej i farmaceutycznej może liczyć na pensję od 14 000 do 22 000 zł brutto, podczas gdy w województwie kujawsko-pomorskim to 10 000 – 15 000 zł. Różnice dotyczą też stanowisk takich jak kierownik utrzymania ruchu (w mazowieckim otrzymuje on 16 000 – 22 000 zł, a w łódzkim o 6 tys. mniej) czy kierownik laboratorium, którego pensja wynosi do 18 000 zł w województwie mazowieckim, a w kujawsko-pomorskim do 14 000 zł.
W branży FMCG różnice wynikające z umiejscowienia zakładu także mają wpływ na wysokość pensji. Dyrektor zakładu może liczyć na wynagrodzenie do 38 000 zł brutto w mazowieckim, mniej – do 29 000 zł w zachodniopomorskim. W przypadku wielu innych stanowisk województwo mazowieckie ustępuje miejsca innym regionom. Inżynierowie utrzymania ruchu otrzymują w mazowieckim do 12 000 zł, a do 13 000 zł w dolnośląskim i śląskim. Główny technolog najwięcej może zarobić w małopolskim od 11 500 do 19 000 zł, podczas gdy w województwie mazowieckim do 16 000 zł, a dolnośląskim, kujawsko-pomorskim czy wielkopolskim do 15 000 zł.
Sektor automotive i produkcji urządzeń odczuwa silną presję konkurencyjną oraz skutki globalnych zmian, w tym mocną pozycję Chin w obszarze elektromobilności. W efekcie część zakładów przenosi produkcję do krajów takich jak Turcja czy Rumunia, gdzie koszty są niższe. Mimo niestabilnej sytuacji pensje w motoryzacji zwiększyły się o 8% r./r. Dyrektor zakładu może liczyć na zarobki do 40 000 zł brutto w mazowieckim, do 38 000 zł w śląskim i wielkopolskim, a kierownik produkcji od 11 000 do 22 000 zł, przy czym maksymalne wynagrodzenie jest zbliżone we wszystkich województwach z wyjątkiem podkarpackiego. Uposażenia inżynierów utrzymania ruchu wahają się od 8 000 do 14 000 zł – najwyższe są w śląskim, a techników utrzymania ruchu 6 500 – 10 000 zł (najwyższe w pomorskim i mazowieckim). Specjaliści tacy jak spawacze czy elektrycy otrzymują do 10 000 zł – w województwie mazowieckim. Najniższe pensje otrzymują pracownicy niewykwalifikowani, zarabiający do 6 000 zł.
W obszarze Back Office odnotowano wzrosty wynagrodzeń na poziomie ok. 8%, co wynika z rosnącego znaczenia funkcji wspierających w strukturach firm oraz konieczności utrzymania doświadczonych specjalistów. Dyrektorzy finansowi otrzymują nawet 40 000 zł brutto w województwie śląskim, znacznie więcej niż w innych regionach. Kontrolerzy finansowi mogą liczyć na wynagrodzenie do 26 000 zł w śląskim. Zbliżone wynagrodzenia otrzymują główni księgowi, a specjaliści ds. controllingu od 7 500 do 15 000 zł. Pensje dyrektorów HR, Marketingu czy IT osiągają poziom 30 000 zł, w przypadku sprzedaży to wręcz 35 000 zł w województwie mazowieckim. Wynagrodzenia specjalistów ds. HR wynoszą do 10 000 zł, marketingu – do 12 000 zł, a programistów nawet do 23 000 zł.
Zdecydowanie niższa dynamika widoczna jest w budownictwie, gdzie płace zwiększyły się średnio o 4%. Najwyżej wyceniane są kompetencje menedżerskie i specjalistyczne w obszarze planowania. Dyrektorzy kontraktów zarabiają od 28 000 do 33 000 zł brutto, a kierownicy kontraktu lub projektu od 18 000 do 25 000 zł. Na wysokie uposażenia - do 20 000 zł mogą liczyć również kierownicy budowy oraz kierownicy robót elektrycznych. Wśród specjalistów atrakcyjne wynagrodzenia otrzymują koordynatorzy BIM, od 15 000 do 25 000 zł, a także planiści, których pensje mieszczą się w przedziale od 14 000 do 25 000 zł.
Mniejsze wzrosty wynagrodzeń odnotowano także w centrach badawczo-rozwojowych (R&D), gdzie płace zwiększyły się o 3%, co potwierdza stagnację tego segmentu, wynikającą ze zmniejszenia inwestycji w latach 2024–2025. Pensje dyrektorów R&D mieszczą się w szerokim przedziale 30 000 – 55 000 zł brutto. Inżynier mechanik zarabia od 12 000 do 18 000 zł, programista systemów wbudowanych C/C++ od 13 000 do 23 000 zł, a tester oprogramowania od 13 000 do 18 000 zł. Kierownicy działów projektowania zarabiają natomiast od 22 000 do 30 000 zł, team leaderzy w obszarze elektroniki od 18 000 do 25 000 zł, a liderzy działów testów 19 000–26 000 zł. Z kolei team leaderzy oprogramowania otrzymują 19 000–25 000 zł, a inżynierowie elektronicy 13 000 - 17 000 zł.
– Wysokość wynagrodzeń odzwierciedla kondycję przedsiębiorstw mierzących się z niepewnością rynkową, zmiennością popytu oraz rosnącymi kosztami. Istotną rolę odgrywa również poziom specjalizacji pracowników, ich dostępność oraz bieżące zapotrzebowanie na kadry. Warto zwrócić uwagę na różnice między branżami tworzącymi szeroko pojęty przemysł – inaczej kształtują się wynagrodzenia i ich wzrosty w centrach dystrybucyjnych, a inaczej w branży motoryzacyjnej czy w obszarze badań i rozwoju – dodaje Monika Piądło, Regional Manager w Grafton Recruitment.
Oczekiwania a rzeczywistość
Według danych z raportu Grafton Recruitment, aż 67% badanych liczy na wzrost wynagrodzenia o ponad 15%, a kolejne 33% oczekuje podwyżki w przedziale 11–15%. Żaden z respondentów nie wskazał, że satysfakcjonowałby go wzrost płac na poziomie 5–10%, co pokazuje, że pracownicy postrzegają takie zmiany jako niewystarczające.  
Jakie zmiany wynagrodzeń odnotowali pracujący w przemyśle? Z raportu Grafton Recruitment wynika, że pensje 29% ankietowanych pracowników średniego szczebla nie zmieniły się, u 5% zmniejszyły, a u 66% wzrosły. W tej grupie 27% zatrudnionych otrzymało podwyżkę w wysokości do 5% obecnego wynagrodzenia. Bardziej znaczące wzrosty, od 6 do 10%, wskazało 14% badanych, a 25% respondentów potwierdziło wzrost płac powyżej 10%.
		
																										
		
Z raportu wynika także, że większość firm z sektora przemysłowego utrzymała dotychczasowe poziomy płac lub zdecydowała się na podwyżki sięgające maksymalnie 5% r/r. biorąc pod uwagę wszystkie stanowiska. Takie działania wpisują się w strategię kontroli kosztów, która jest odpowiedzią przedsiębiorstw na trudne realia rynkowe. Nieco wyższe wzrosty, w granicach 6–10%, zadeklarowało 20% firm z kapitałem polskim oraz 30% podmiotów z kapitałem zagranicznym. Podwyżki powyżej 10% należą natomiast do wyjątków i zostały odnotowane tylko w 4% przedsiębiorstw krajowych oraz w 2% zagranicznych. Dane te wyraźnie pokazują, że niezależnie od struktury właścicielskiej pracodawcy zachowują ostrożność w zwiększaniu wynagrodzeń stawiając przede wszystkim na ich stabilizację.
		
																										
		
–  Rozbieżność między oczekiwaniami pracowników a praktyką płacową firm jest czymś naturalnym, różnice były i będą znaczące. W tym kontekście warto jednak pamiętać, że polityka wynagrodzeń wpływa na postrzeganie atrakcyjności miejsca pracy, zadowolenie zatrudnionych, a tym samym skłonność do zmian zawodowych. Nie sposób jednocześnie nie brać pod uwagę perspektywy firm – konieczności optymalizacji kosztów i utrzymania stabilności finansowej – tłumaczy Danuta Protasewicz, Regional Manager w Grafton Recruitment.
Coraz więcej pracowników rozważa zmianę pracy
Analiza wyników ankiety przeprowadzonej przez Grafton Recruitment pokazuje, że pracownicy sektora przemysłowego są dziś znacznie bardziej aktywni na rynku pracy. W 2023 roku 38% respondentów deklarowało, że szuka nowego zatrudnienia, obecnie to już 48%, czyli prawie co druga osoba. Dla wielu jest to efekt chęci poprawy warunków pracy, ale rośnie również grupa osób, szukających pracy z konieczności – przede wszystkim wśród specjalistów i menedżerów.
W 2023 roku głównymi powodami zmiany pracy były kwestie finansowe, zła atmosfera czy brak możliwości awansu. Obecnie sytuacja jest bardziej złożona. Choć wynagrodzenie i perspektywa awansu pozostają najczęściej wskazywanymi motywacjami (odpowiednio 19% i 16%), coraz częściej pojawiają się inne czynniki. Wśród powodów poszukiwania nowego pracodawcy wskazywane są także obawy o stabilność zatrudnienia i ryzyko zwolnień (13%), brak pracy (12%) oraz wypalenie zawodowe (10%). To sygnał, że pracownicy sektora coraz częściej odczuwają wyczerpanie wynikające z napięcia i braku stabilności.
Najbardziej liczy się wynagrodzenie, ale czy tylko?
Raport Grafton Recruitment pokazuje, że najważniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję pracowników pozostaje wynagrodzenie, na co wskazało 72% badanych. Coraz większe znaczenie mają jednak także inne aspekty. Dla niemal połowy pracujących w przemyśle kluczowa jest atmosfera w zespole i stabilność zatrudnienia (po 48%), a 44% respondentów podkreśla wagę możliwości rozwoju zawodowego. Co czwarty pracownik ceni interesujące zadania i projekty, a blisko co piąty sprawne i stabilne zarządzanie firmą. Mniejszą rolę odgrywają takie elementy jak możliwość pracy zdalnej (14%), styl zarządzania przełożonego (10%) czy pakiety benefitów (5%).
.
		
																										
		
Pracownicy fizyczni czują się pewniej niż specjaliści i menedżerowie
Eksperci podkreślają, że w 2025 roku nastroje pracowników sektora przemysłowego są wyraźnie zróżnicowane i pokazują spadek optymizmu – odsetek obawiających się o swoją sytuację zawodową wzrósł z 19% w 2023 roku do 30% w 2025 roku.
Najbardziej stabilnie swoją sytuację postrzegają pracownicy fizyczni, aż 62% z nich deklaruje, że nie dostrzega zmian w swoim otoczeniu zawodowym, a kolejne 21% zauważa rozwój firmy. Jedynie 17% sygnalizuje brak stabilności i obawy o utratę pracy. Mniej optymistycznie sytuację oceniają menedżerowie i specjaliści. Wśród menedżerów 42% nie dostrzega zmian, 28% zauważa rozwój organizacji, a aż 30% obawia się zwolnienia. Podobne opinie mają specjaliści, stabilność deklaruje 41%, rozwój 23%, natomiast 36% odczuwa brak bezpieczeństwa zatrudnienia. Równocześnie znacząco zmalała liczba respondentów dostrzegających rozwój swojej firmy – obecnie to 24%, wobec niemal 41% w 2023 roku.
–  Poczucie stabilności zawodowej w sektorze przemysłowym rozkłada się nierównomiernie. Pracownicy fizyczni patrzą na swoją sytuację z większym spokojem niż specjaliści i menedżerowie. To zjawisko wskazuje, że ryzyko zawodowe coraz częściej koncentruje się w obszarach wymagających wyższych kompetencji technicznych i odpowiedzialności za procesy biznesowe. W praktyce oznacza to, że nie tylko niedobór kadr, ale także rosnąca presja wynikająca z globalnej konkurencji i cyfryzacji może w kolejnych latach wpływać na pogłębianie się różnic w nastrojach poszczególnych grup pracowników – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna w Gi Group.
Rosnące znaczenie stabilności zatrudnienia pokazuje, że pracownicy coraz uważniej oceniają ryzyko zawodowe. Oczekują od firm nie tylko atrakcyjnych warunków finansowych, ale też poczucia bezpieczeństwa i przewidywalności. To sygnał, że strategie zatrudnienia muszą być dziś oparte na zaufaniu i długofalowym budowaniu relacji z zespołem.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to już ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 57 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Polski przemysł 2025: kto zarabia najwięcej, kto mniej i dlaczego
            [post_excerpt] => Poziom i tempo wzrostu płac w przemyśle znacząco się różnią, przede wszystkim w zależności od branży i specyfiki stanowiska. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia i podwyżki oferują centra dystrybucyjne, firmy sektora farmaceutycznego, chemicznego oraz FMCG, wolniejsze tempo wzrostu płac jest widoczne w budownictwie i centrach badawczo-rozwojowych, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Dla zatrudnionych coraz większe znaczenie, obok wysokości wynagrodzenia, mają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju i atmosfera w miejscu pracy. 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => polski-przemysl-2025-kto-zarabia-najwiecej-kto-mniej-i-dlaczego
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-10-17 10:55:33
            [post_modified_gmt] => 2025-10-17 10:55:33
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35656
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35617
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-10-10 10:59:00
            [post_date_gmt] => 2025-10-10 10:59:00
            [post_content] => 
Depresja kosztuje polską gospodarkę miliardy, a niemal 80% pracowników niezbyt dobrze ocenia swój dobrostan. 10 października – Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego
Blisko połowa zatrudnionych w Polsce – aż 45% – wykazuje objawy wypalenia zawodowego, a 78% ocenia swój dobrostan psychiczny jako niski lub umiarkowany. W obliczu tych wyników Gi Group Holding podkreśla, że wsparcie zdrowia psychicznego i fizycznego nie może być traktowane jako dodatkowy benefit, lecz jako element strategii zarządzania organizacją. Analizy pokazują, że przyszłość wellbeingu to inicjatywy dostosowane do realnych potrzeb pracowników – zarówno członków zarządu, jak i osób zatrudnionych w zakładach produkcyjnych.
Kondycja psychiczna pracowników w Polsce pozostaje na niskim poziomie
Z badania przeprowadzonego w 2023 roku przez firmę Mindgram wynika, że aż 78% polskich pracowników deklaruje niski lub umiarkowany poziom dobrostanu psychicznego, a 45% doświadcza objawów wypalenia zawodowego. To oznacza, że tylko co piąta osoba zatrudniona w Polsce czuje się psychicznie dobrze. Objawy takie jak chroniczne zmęczenie, brak zaangażowania, spadek motywacji i dystans emocjonalny wobec pracy stają się coraz powszechniejsze.
Skutki tych zjawisk są odczuwalne w codziennym funkcjonowaniu organizacji – rośnie liczba absencji chorobowych, pogarsza się atmosfera w zespołach, spada zaangażowanie. W 2024 r. zaburzenia psychiczne i behawioralne odpowiadały za 12,6% wszystkich dni, w które pracownicy zadeklarowali niezdolność do pracy, co przełożyło się na 30,3 mln dni absencji – wynika z danych ZUS. Dodatkowo, raport UCE Research i ePsycholodzy.pl pokazuje, że absencja związana z epizodami depresyjnymi kosztowała polską gospodarkę około 2,8 mld zł w 2023 roku. Z kolei badanie Poradni Harmonia (Grupa Lux Med) wykazało, że aż 63% pracowników deklaruje obniżony nastrój, a 65% odczuwa niepokój.
Potwierdzają to także dane z ankiety Gi Group Holding – głównymi czynnikami wywołującymi stres w pracy są: nadmiar obowiązków (30%), presja czasu i wyników (28%) oraz brak jasnych oczekiwań ze strony przełożonych (28%). Konflikty w zespole, choć mniej powszechne, wskazało jako stresogenne aż 14% respondentów. Wyniki te jednoznacznie pokazują, że stres w środowisku zawodowym nie ma jednej przyczyny – wynika zarówno z obciążenia zadaniowego, jak i z deficytów w zakresie organizacji pracy, komunikacji oraz relacji międzyludzkich.
		
																										
		
– Wdrożenie skutecznych działań wellbeingowych nie może polegać wyłącznie na dodaniu konsultacji z psychologiem do pakietu benefitów. Potrzebne są kompleksowe strategie zbudowane w oparciu o dane i dostosowane do realnych potrzeb zatrudnionych. Organizacje, które to rozumieją, nie tylko poprawiają kondycję swoich zespołów, ale również budują silniejszą i bardziej odporną strukturę – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Odmienne wyzwania pracowników na różnych szczeblach
Potrzeby związane ze zdrowiem psychicznym i fizycznym różnią się w zależności od miejsca w strukturze organizacji i charakteru pracy. Kadra zarządzająca zmaga się z presją decyzyjną i trudnościami w zachowaniu równowagi między obowiązkami a życiem prywatnym. Menedżerowie średniego szczebla często doświadczają przeciążenia odpowiedzialnością i wypalenia. Pracownicy biurowi narażeni są na nadmiar informacji i brak aktywności fizycznej, a osoby zatrudnione w produkcji lub pracujące w trybie zmianowym wskazują na brak elastyczności i ograniczony dostęp do opieki zdrowotnej. Tak duże zróżnicowanie pokazuje, że skuteczna strategia wellbeingowa nie może być jednolita. Musi łączyć wsparcie psychiczne i fizyczne, uwzględniając specyfikę stanowiska oraz formę zatrudnienia.
– Pracownicy biurowi, produkcyjni i menedżerowie mają inne źródła stresu i inne możliwości radzenia sobie z nim. W biurach dominuje przeciążenie informacyjne, w produkcji – zmęczenie fizyczne i brak elastyczności, a w przypadku kadry menedżerskiej – presja odpowiedzialności i decyzji. Dlatego programy wellbeingowe powinny być tworzone z myślą o tej różnorodności, tak aby realnie wspierały kondycję fizyczną i psychiczną każdej grupy – dodaje Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Równość dostępu jako fundament
Jednym z kluczowych wyzwań rynku pracy pozostaje zapewnienie wszystkim zatrudnionym równego dostępu do wsparcia zdrowotnego i psychologicznego. Raport „Zdrowie i wellbeing pracowników 2024” przygotowany przez Medonet pokazuje wyraźną różnicę w poziomie osiąganego dobrostanu pomiędzy osobami pracującymi na etatach lub w ramach samozatrudnienia, a tymi zatrudnionymi na umowach cywilnoprawnych. Indeks Zdrowia w pierwszej grupie wynosi średnio 65,5%, podczas gdy w drugiej spada do 61,8%. Brak stabilności zatrudnienia i ograniczony dostęp do świadczeń medycznych bezpośrednio odbijają się na kondycji psychofizycznej pracowników.
– Równość dostępu do wsparcia wellbeingowego to warunek skutecznej polityki HR. Jeżeli działania są skierowane wyłącznie do części zespołu, a inni pozostają poza systemem, rodzi to poczucie nierówności i obniża zaangażowanie. Dlatego pracodawcy powinni zadbać o to, by każdy zatrudniony miał możliwość skorzystania z opieki medycznej czy programów profilaktycznych. Dopiero wtedy wellbeing staje się rzeczywistym filarem kultury organizacyjnej – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Wellbeing jako inwestycja, a nie koszt
Wdrażanie programów wellbeingowych coraz częściej postrzegane jest jako długofalowa inwestycja w kapitał ludzki, a nie wydatek obciążający budżet. Dane rynkowe jasno pokazują, że troska o zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników przekłada się na wymierne korzyści biznesowe. Mniejsza liczba zwolnień lekarskich oznacza ograniczenie kosztów absencji, a niższa rotacja kadr – stabilniejsze zespoły i niższe wydatki rekrutacyjne. Ponadto dobrze zaprojektowane programy poprawiają poziom zaangażowania i atmosferę w pracy, co zwiększa produktywność i ogranicza zjawisko prezenteizmu, czyli obecności w pracy przy jednoczesnym braku efektywności.
– Współczesne zarządzanie wymaga odejścia od traktowania wellbeingu jako dodatku do strategii biznesowej. To integralny element zarządzania kapitałem ludzkim i budowania przewagi konkurencyjnej. Skuteczny lider powinien nie tylko reagować na spadek kondycji zespołów, ale przede wszystkim tworzyć środowisko pracy, które wspiera odporność psychiczną, rozwój i poczucie sensu w codziennych obowiązkach. Firmy, które to zrozumieją, zyskują lojalnych, zaangażowanych i bardziej efektywnych pracowników – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Inwestycje w wellbeing mają także znaczenie wizerunkowe. Organizacje, które konsekwentnie dbają o zdrowie swoich pracowników, budują reputację odpowiedzialnego pracodawcy. W czasach, gdy oczekiwania wobec miejsca pracy wykraczają poza wysokość wynagrodzenia, a kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na ofertę benefitów i kulturę organizacyjną, posiadanie kompleksowej strategii wellbeingowej staje się kluczowym elementem employer brandingu.
Warto podkreślić, że zwrot z takich działań nie ogranicza się do wymiernych wskaźników finansowych. Firmy, które inwestują w wellbeing, tworzą środowisko pracy sprzyjające innowacyjności, lojalności i lepszej współpracy, co w dłuższej perspektywie wzmacnia ich odporność na kryzysy i umożliwia stabilny rozwój.
***
Gi Group Holding 
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. +48 724 870 909
 
            [post_title] => Depresja kosztuje polską gospodarkę miliardy, a niemal 80% pracowników niezbyt dobrze ocenia swój dobrostan. 10 października – Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego
            [post_excerpt] => Blisko połowa zatrudnionych w Polsce – aż 45% – wykazuje objawy wypalenia zawodowego, a 78% ocenia swój dobrostan psychiczny jako niski lub umiarkowany. W obliczu tych wyników Gi Group Holding podkreśla, że wsparcie zdrowia psychicznego i fizycznego nie może być traktowane jako dodatkowy benefit, lecz jako element strategii zarządzania organizacją. Analizy pokazują, że przyszłość wellbeingu to inicjatywy dostosowane do realnych potrzeb pracowników – zarówno członków zarządu, jak i osób zatrudnionych w zakładach produkcyjnych.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => depresja-kosztuje-polska-gospodarke-miliardy-a-niemal-80-pracownikow-niezbyt-dobrze-ocenia-swoj-dobrostan-10-pazdziernika-swiatowy-dzien-zdrowia-psychicznego
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-10-15 09:07:33
            [post_modified_gmt] => 2025-10-15 09:07:33
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35617
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35584
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-10-02 10:59:00
            [post_date_gmt] => 2025-10-02 10:59:00
            [post_content] => 
Sektor przemysłowy w Polsce w 2025 roku: między presją kosztową a inwestycjami w przyszłość
Sektor przemysłowy w Polsce w 2025 roku mierzy się z ograniczonym popytem, spadkiem zamówień, zwłaszcza eksportowych oraz rosnącymi kosztami działalności. Z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment wynika, że w przetwórstwie przemysłowym odnotowano spadki zatrudnienia, a przedsiębiorstwa koncentrują się na utrzymaniu ciągłości operacyjnej i dostosowaniu do trudnych warunków gospodarczych.
Kondycja sektora przemysłowego 
Wskaźnik klimatu koniunktury GUS wyniósł w lipcu 2025 roku -7,7 dla przetwórstwa przemysłowego. Choć oznacza to nieznaczną poprawę względem analogicznego okresu w 2024 roku, sektor pozostaje jednym z najsłabiej ocenianych w gospodarce. Dla porównania, w branży finansowej wskaźnik ten osiągnął +24,6, a w hotelarstwie i gastronomii +11,5. Na sytuację przemysłu wpływa przede wszystkim niski popyt, spadek zamówień, zwłaszcza eksportowych oraz niepewność dotycząca dalszego rozwoju gospodarczego. Również indeks PMI, który wzrósł w lipcu do poziomu 45,9 pkt., świadczy o niskiej aktywności w sektorze. Jednocześnie prognozy mówią o stopniowym odbiciu do 48 pkt na koniec roku i ponad 52 pkt w 2026.
– Przedsiębiorstwa produkcyjne mierzą się z szeregiem trudności związanych zarówno z kosztami działalności, jak i ograniczonym popytem na ich produkty. W tych warunkach firmy z polskim i zagranicznym kapitałem zmagają się z podobnymi wyzwaniami, choć nieco inaczej je akcentują – wyjaśnia Danuta Protasewicz, Manager Regionalny Grafton Recruitment.
Najczęściej wymienianym problemem pozostaje pozyskanie i utrzymanie pracowników spełniających określone wymagania, wskazuje na to 58% przedsiębiorstw krajowych oraz 56% firm zagranicznych. Jak wynika z raportu Grafton Recruitment, największe trudności dotyczą znalezienia pracowników fizycznych, a także osób mające rzadkie specjalizacje, takich jak inżynierowie elektrycy czy energetycy z uprawnieniami budowlanymi. To właśnie te role decydują dziś o sprawnej produkcji i ciągłości operacyjnej. W przypadku firm z polskim kapitałem drugim kluczowym wyzwaniem (50% wskazań) jest wzrost kosztów prowadzenia działalności, które coraz mocniej obciążają płynność finansową i stabilność przedsiębiorstw. Wśród firm z kapitałem zagranicznym na drugim miejscu znalazł się natomiast spadek liczby zleceń i trudności ze zbytem (35%), co bezpośrednio wpływa na ich rentowność. W obu grupach przedsiębiorstw widoczny jest problem niedopasowania budżetów płacowych do oczekiwań kandydatów, co nasila rotację i zwiększa presję płacową – taki problem sygnalizuje 46% firm z polskim kapitałem i 34% przedsiębiorstw z zagranicznym.
Reagując na te wyzwania przedsiębiorstwa, wdrażają strategie dostosowane zarówno do potrzeb rynkowych, jak i własnych priorytetów. Firmy z polskim kapitałem stawiają przede wszystkim na zwiększanie sprzedaży i poszukiwanie nowych rynków zbytu (56%) oraz optymalizację kosztów, w tym redukcję zatrudnienia (40%). Aby wzmocnić swoją konkurencyjność na rynku pracy, część z tych organizacji podejmuje działania mające na celu zwiększenie zatrudnienia wykwalifikowanej kadry (34%). Aby dodatkowo zapobiegać rotacji kluczowych pracowników, niektóre firmy decydują się na podnoszenie wynagrodzeń, zarówno w ramach ustalonych budżetów (30%), jak i punktowo (20%). Przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym także koncentrują się na intensyfikacji sprzedaży (45%) i optymalizacji kosztów (40%). Istotne znaczenie ma dla nich utrzymywanie pozycji w strukturach międzynarodowych, aż 29% z nich prezentuje swoim centralom lokalną perspektywę, by zabezpieczyć inwestycje w Polsce. Warto zwrócić uwagę, że firmy z zagranicznym kapitałem rzadziej decydują się na zwiększanie zatrudnienia (17%) czy podnoszenie płac (16%).
– Obecnie przedsiębiorstwa koncentrują się na stabilizacji bieżącej sytuacji, przede wszystkim na utrzymaniu kluczowych pracowników i kontroli budżetu, co odbywa się kosztem inwestycji w innowacje i nowe projekty. W dłuższej perspektywie takie podejście mogłoby osłabić konkurencyjność całego polskiego przemysłu, optymizmem napawają więc prognozy mówiące o odwróceniu trendu – podkreśla Monika Piądło, Regional Manager w Grafton Recruitment.
Zapotrzebowanie na pracowników w przemyśle
Kondycja sektora ma bezpośrednie przełożenie na plany rekrutacyjne firm. Największe zapotrzebowanie w tej gałęzi gospodarki dotyczy pracowników fizycznych, zwłaszcza niewykwalifikowanych. Obserwowany od drugiego kwartału 2025 roku wyraźny wzrost w tym zakresie wiąże się z sezonowością, charakterystyczną zarówno dla produkcji, jak i budownictwa. Widoczny jest też wysoki popyt na pracowników wykwalifikowanych, w tym techników, mechaników, elektryków, automatyków oraz kontrolerów jakości.
W przypadku stanowisk specjalistycznych, takich jak inżynierowie jakości, utrzymania ruchu i procesu, a także specjalistów ds. logistyki i zakupów, zapotrzebowanie pozostaje stabilne, lecz od początku 2023 roku utrzymuje się poniżej rynkowego benchmarku. Wyjątkiem jest sektor budowlany, w którym popyt na projektantów, inżynierów i kierowników budowy utrzymuje się znacząco powyżej średniej.
		
																										
		
–  Bez wątpienia na uwagę zasługuje budownictwo, które rozwija się pomimo zawirowań związanych z cenami surowców. W efekcie zapotrzebowanie na kadry utrzymuje się znacznie powyżej rynkowego benchmarku - poszukiwani są zarówno pracownicy fizyczni, jak i specjaliści: projektanci, inżynierowie, kierownicy budowy, a także wysoko wykwalifikowani Inżynierowie o specjalności elektrotechnicznej i elektroenergetycznej z uprawnieniami budowlanymi – komentuje Ewa Gumbarewicz, lider specjalizacji inżynieria i produkcja w Grafton Recruitment.
		
																										
		
Z kolei w obszarze badań i rozwoju obserwowany jest systematyczny spadek liczby rekrutacji, co wiąże się ze znaczącym ograniczeniem nowych inwestycji w tym sektorze, w szczególności w porównaniu z latami 2022-2023. Jednak w kolejnych latach można spodziewać się wzrostu zapotrzebowania w obszarze R&D, wynikającego z lokowania w Polsce kompetencji badawczo-rozwojowych dla przemysłu. W tej dziedzinie Polska może konkurować z krajami Europy Zachodniej, zarówno pod względem jakości, jak i kosztów zatrudnienia.
–  Wśród wyzwań, z jakimi zmagają się zespoły R&D, szczególnie dotkliwy jest niedobór wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza w obszarach AI, cyberbezpieczeństwa i zaawansowanej analityki. Pomimo ogólnego spadku zatrudnienia w przemyśle segmenty high-tech, takie jak elektronika, farmacja czy technologie cyfrowe – wykazują systematyczny wzrost liczby miejsc pracy – dodaje Maria Górczyńska, Manager w zespole inżynierii i produkcji w Grafton Recruitment.
Przyszłość sektora: automatyzacja, kompetencje i inwestycje
Sektor przemysłowy w Polsce staje dziś przed koniecznością znalezienia nowych kierunków rozwoju. Wyzwania nie ograniczają się już do bieżących kosztów operacyjnych, ale obejmują również kwestie strukturalne i technologiczne. Jak wynika z „Raportu wynagrodzeń w przedsiębiorstwach” Grafton Recuitment, największą barierą pozostaje niedobór pracowników fizycznych oraz specjalistów o kompetencjach technicznych, szczególnie w obszarze systemów informatycznych, automatyki, analityki danych i cyberbezpieczeństwa. W budownictwie dodatkowym problemem jest malejąca liczba absolwentów kierunków technicznych, co ogranicza dostępność nowych kadr. Pracodawcy zwracają także uwagę na rosnące koszty pośrednie i rozbieżność między budżetami płacowymi a oczekiwaniami kandydatów, co zwiększa rotację i obniża konkurencyjność firm.
Przyszłość polskiego przemysłu w perspektywie najbliższych kilku lat będzie zależeć od rozwoju trzech głównych obszarów. Pierwszym z nich jest automatyka przemysłowa i produkcja urządzeń. Niski poziom robotyzacji w Polsce, jedynie 78 robotów na 10 000 pracowników, sprawia, że właśnie automatyka i robotyka są postrzegane jako klucz do poprawy produktywności i rentowności. Drugim obszarem są chemia i farmacja oraz R&D. Branże te uznawane są za rozwojowe, między innymi dzięki cyfryzacji procesów produkcyjnych oraz wdrażaniu technologii Przemysłu 4.0, obejmujących IoT, sztuczną inteligencję i robotykę. Trzecim kierunkiem rozwoju są nowe kompetencje, wynikające z transformacji cyfrowej i rosnącego znaczenia ESG – coraz większy popyt dotyczy stanowisk takich jak specjalista ds. zrównoważonego rozwoju, analityk danych systemów logistycznych czy specjalista ds. systemów magazynowych. W budownictwie coraz większe znaczenie mają umiejętności cyfrowe, zwłaszcza korzystanie z metodologii BIM (Building Information Modeling), która w najbliższych latach może stać się standardem w projektowaniu i realizacji inwestycji.
– Największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu nie jest tylko niepewność gospodarcza, ale również brak proaktywnych decyzji o inwestycjach w rozwój. Automatyzacja, cyfryzacja czy działania propagujące „clean industry” to nie tylko trend, lecz konieczność, która decyduje o przewadze konkurencyjnej. Firmy, które potraktują te obszary jako element długofalowej strategii, a nie dodatkowy koszt, będą w stanie skutecznie odpowiedzieć na wyzwania rynku – tłumaczy Danuta Protasewicz, Manager Regionalny w Grafton Recruitment.
Na tle wyzwań gospodarczych i społecznych, sektor przemysłowy staje dziś przed koniecznością redefinicji swojej roli. Kluczowe dla jego przyszłości będzie zbudowanie równowagi między efektywnością operacyjną a inwestycją w ludzi, technologie i elastyczne modele pracy. To od gotowości firm do adaptacji będzie zależeć, jak polski przemysł odnajdzie się w nowej rzeczywistości.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909
            [post_title] => Sektor przemysłowy w Polsce w 2025 roku: między presją kosztową a inwestycjami w przyszłość
            [post_excerpt] => Sektor przemysłowy w Polsce w 2025 roku mierzy się z ograniczonym popytem, spadkiem zamówień, zwłaszcza eksportowych oraz rosnącymi kosztami działalności. Z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment wynika, że w przetwórstwie przemysłowym odnotowano spadki zatrudnienia, a przedsiębiorstwa koncentrują się na utrzymaniu ciągłości operacyjnej i dostosowaniu do trudnych warunków gospodarczych.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => sektor-przemyslowy-w-polsce-w-2025-roku-miedzy-presja-kosztowa-a-inwestycjami-w-przyszloscsektor-przemyslowy-w-polsce-w-2025-roku-miedzy-presja-kosztowa-a-inwestycjami-w-przyszlosc
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-10-15 08:49:08
            [post_modified_gmt] => 2025-10-15 08:49:08
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35584
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 35556
            [post_author] => 55
            [post_date] => 2025-09-19 10:59:22
            [post_date_gmt] => 2025-09-19 10:59:22
            [post_content] => 
Od relacji i rekomendacji po decyzje – sekret pozyskiwania najlepszych managerów
Networking pozostaje najważniejszym elementem strategii rekrutacji kadry wyższego szczebla. Aż 60% liderów jest pozyskiwanych poprzez bezpośrednie poszukiwania, a kolejne 20% dzięki osobistej sieci kontaktów, wynika z analiz Wyser Executive Search. W warunkach wysokiej konkurencyjności i rosnących oczekiwań firm, to relacje odgrywają kluczową rolę. Z jednej strony pozwalają skutecznie przyciągać najlepszych, z drugiej ułatwiają dostęp do atrakcyjnych ofert i nowych możliwości zawodowych.
Tradycyjne metody nie wystarczają 
Na poziomie kadry managerskiej, gdzie stawka biznesowa jest szczególnie wysoka, poszukiwanie kandydatów poprzez popularne w przypadku innych stanowisk ogłoszenia z ofertami pracy, to rozwiązanie niewystarczające. Ankieta przeprowadzona wśród konsultantów Wyser Executive Search pokazuje, że aż 60% zatrudnionych managerów zostało pozyskanych dzięki direct search, czyli bezpośrednim poszukiwaniom rekruterów. Kolejne 20% stanowią osoby z własnej sieci kontaktów i wskazane przez przedstawicieli danej branży. Znacznie mniejszą rolę odgrywają ogłoszenia (9%), a także wewnętrzne bazy danych (6%) i inne sposoby poszukiwania (5%).
																										
– W obliczu zmienności koniunktury i rosnącej presji na efektywność firmy oczekują nowoczesnego przywództwa, elastyczności oraz umiejętności szybkiego reagowania na pojawiające się wyzwania. W takich warunkach kluczowe w rekrutacji jest dotarcie do odpowiedniego grona osób, wzajemne zaufanie i pełne zrozumienie motywacji. W tym kontekście networking jest skutecznym narzędziem pozyskiwania kandydatów, a jednocześnie źródłem rzetelnej wiedzy o potencjalnym pracodawcy, wzajemnych oczekiwaniach i możliwościach dalszego rozwoju kariery – wyjaśnia Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
W rekrutacjach na wyższe stanowiska bardzo często pozyskiwani są kandydaci pasywni, czyli osoby, które w danym momencie nie szukają nowej pracy. Dotarcie do nich jest możliwe tylko przez bezpośrednie relacje, niejednokrotnie budowane latami. Przydatnym narzędziem okazuje się LinkedIn - 44% konsultantów Wyser Executive Search wymieniło portal jako istotny sposób docierania do managerów. Dużą rolę odgrywają polecenia i rekomendacje przedstawicieli danej branży. Takie wskazania stanowią cenne źródło informacji, które pozwalają lepiej ocenić kompetencje danej osoby oraz jej dopasowanie do kultury organizacyjnej i oczekiwań firmy.
–  Rekomendacja w procesie executive search to nie tylko lista nazwisk. To wyraźny sygnał, że dana osoba potwierdziła swoje umiejętności w praktyce i posiada kompetencje cenione przez innych liderów rynku. Polecenia są ważnym elementem potwierdzania skuteczności i wiarygodności  – przekonuje Kacper Krasnodębski, Executive Manager w Wyser.
Ukryty rynek pracy – jak do niego dotrzeć
Przenoszenie procesów rekrutacyjnych poza otwarte kanały komunikacji znajduje potwierdzenie w danych globalnych. Według portalu The Interview Guys (2025), 70–80% ofert pracy nie jest promowana w formie ogłoszeń, lecz funkcjonuje w ramach tzw. ukrytego rynku pracy, gdzie kluczową rolę odgrywa sieć kontaktów, a także rekomendacje i bezpośrednie działania rekruterów.
Zdarza się, że organizacje rezygnują z publikowania ogłoszeń, aby nie sygnalizować przyszłych zmian personalnych. Bezpośrednie dotarcie do kandydatów okazuje się przy tym bardziej efektywne – pozwala uniknąć setek przypadkowych aplikacji i skupić się na osobach, których profil zawodowy najlepiej wpisuje się w aktualne potrzeby biznesowe. Kluczowe jest zrozumienie oczekiwań i zaufanie – to punkt wyjścia do rozmowy, która pozwala ocenić dopasowanie kandydata, jego oczekiwania, motywacje oraz gotowość do zmiany firmy.
– Managerowie wyższego szczebla podejmują decyzję w reakcji na konkretną ofertę, oceniając jej znaczenie dla dalszego rozwoju kariery. Nie bez znaczenia jest dla nich to, kto inicjuje kontakt i wiarygodność tej osoby. Zbudowana wcześniej relacja ułatwia rozmowę, która prowadzi do konkretnych decyzji zawodowych – dodaje Kacper Krasnodębski, Executive Manager w Wyser
Z doświadczeń Wyser wynika, że relacje i znajomość rynku sprawiają, że rekrutacje na poziomie zarządczym są trafniejsze – networking pozwala ograniczyć ryzyko błędnych decyzji personalnych.
– Rekrutacja managerów wymaga spojrzenia znacznie szerszego niż analiza samego doświadczenia zawodowego. Istotne jest to, w jaki sposób podejmują decyzje i funkcjonują w określonym środowisku biznesowym, czy podzielają system wartości firmy. Można to ocenić, gdy rekruter z jednej strony dobrze zna rynek, z drugiej rozumie ludzi, ich motywacje, ścieżki kariery i styl działania. Tylko wtedy jest stanie odpowiedzialnie doradzić organizacji nie tylko ,,kto”, ale też, dlaczego właśnie ta osoba  jest najlepszym kandydatem – wyjaśnia Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający w Wyser.
Budowanie relacji – perspektywa managera
Budowanie relacji to także realna korzyść dla samych menedżerów. Szeroka sieć kontaktów pozwala szybciej dowiadywać się o ofertach pracy, w tym tych, które nie trafiają do publicznych ogłoszeń, oraz otwiera przestrzeń do rozmów o dalszym rozwoju kariery. Daje też możliwość lepszego poznania potencjalnego pracodawcy, zrozumienia jego oczekiwań oraz ocenienia, w jakim stopniu środowisko organizacyjne odpowiada własnym celom zawodowym.
– W rekrutacji kadry zarządzającej chodzi zarówno o wybór lidera, który wzmocni organizację, i jednocześnie o wsparcie samego menedżera w dalszym rozwoju jego kariery. Dlatego kluczowe jest, aby proces był wyważony – z jednej strony odpowiadał na strategiczne potrzeby firmy, a z drugiej zapewniał kandydatowi środowisko, w którym będzie mógł w pełni wykorzystać swój potencjał – podkreśla Kacper Krasnodębski, Executive Manager w Wyser.
Networking jako źródło wiedzy o rynku
Networking to również źródło informacji o trendach i transformacjach w organizacjach – od pojawiającego się zapotrzebowania na nowe kompetencje, po zmiany w modelach zarządzania. Dzięki temu rekruterzy mogą szybciej reagować na potrzeby rynku i proponować rozwiązania personalne jeszcze zanim formalnie pojawi się wakat.
– Skuteczność doradcy executive search w dużej mierze zależy od jego umiejętności poruszania się w ekosystemie branżowym. Networking pomaga budować sieć kontaktów, poszerzać wiedzę rynkową, co pozwala rozmawiać o przyszłości i trendach, a nie wyłącznie o aktualnych wakatach – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser.
Połączenie relacji, wiedzy rynkowej i rekomendacji sprawia, że rekrutacja staje się procesem strategicznym, przynoszącym wymierną korzyść zarówno organizacjom, jak i liderom.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
 
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
 




            [post_title] => Od relacji i rekomendacji po decyzje – sekret pozyskiwania najlepszych managerów
            [post_excerpt] => Networking pozostaje najważniejszym elementem strategii rekrutacji kadry wyższego szczebla. Aż 60% liderów jest pozyskiwanych poprzez bezpośrednie poszukiwania, a kolejne 20% dzięki osobistej sieci kontaktów, wynika z analiz Wyser Executive Search. W warunkach wysokiej konkurencyjności i rosnących oczekiwań firm, to relacje odgrywają kluczową rolę. Z jednej strony pozwalają skutecznie przyciągać najlepszych, z drugiej ułatwiają dostęp do atrakcyjnych ofert i nowych możliwości zawodowych.
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => od-relacji-i-rekomendacji-po-decyzje-sekret-pozyskiwania-najlepszych-managerow
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2025-10-15 08:26:57
            [post_modified_gmt] => 2025-10-15 08:26:57
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.gigroupholding.com/polska/?p=35556
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)