Niewidoczni, choć zdolni. Osoby z niepełnosprawnościami wciąż na marginesie rynku pracy
Mimo pogłębiającego się deficytu kadrowego i wyzwań demograficznych, polski rynek pracy nadal nie wykorzystuje potencjału zawodowego osób z niepełnosprawnościami (OzN). To grupa posiadająca kwalifikacje i silną motywację, jednak wciąż zbyt często spotykająca się z barierami systemowymi i mentalnymi, które ograniczają ich udział w życiu zawodowym. Problemem bywa także postawa samych kandydatów, którzy często rezygnują z udziału w standardowych rekrutacjach. Eksperci Grafton Recruitment podkreślają, że włączenie tej grupy do strategii zatrudnienia powinno być traktowane nie jako działanie CSR, ale jako odpowiedź na realne potrzeby rynku.
Statystyki nie pozostawiają wątpliwości
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w Polsce żyje ponad 4 mln osób posiadających ważne orzeczenie o niepełnosprawności, z czego znaczna część jest w wieku produkcyjnym. W IV kwartale 2024 r. wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wyniósł zaledwie 17,7%, podczas gdy w całej populacji było to 56,8%. Różnica przekracza 39 p.p., co oznacza ponad trzykrotnie niższy poziom aktywności zawodowej wśród osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. To jeden z najniższych wyników w Unii Europejskiej. Dla porównania, średnia unijna w 2024 roku wyniosła 55% (Eurostat), a luka w zatrudnieniu między osobami z niepełnosprawnością oraz bez niej wynosiła 24 p.p.
Perspektywa osób z niepełnosprawnościami
Niska aktywność wynika z wielu powodów. W badaniach osoby z niepełnosprawnościami często podkreślają, że głównymi przeszkodami są bariery infrastrukturalne, niedostępne rekrutacje, brak elastycznych form zatrudnienia oraz uprzedzenia lub niewiedza pracodawców. To sygnał, że realną barierą jest nie tyle brak motywacji, lecz niewystarczające wsparcie instytucjonalne i brak rozwiązań systemowych.
Wielu kandydatów z niepełnosprawnościami posiada cenne umiejętności, ale nie wie, jak i gdzie je wykorzystać. Eksperci Grafton Recruitment, którzy włączyli się w kampanię „Zdolni bez ale” wskazują, że proces poszukiwania pracy w tej grupie często blokowany jest już na etapie ogłoszeń – brak informacji o możliwości zgłoszenia specjalnych potrzeb czy nieprzystosowane formularze online zniechęcają do aplikowania.
– Z perspektywy doradców rekrutacyjnych problemem jest nie tylko wąska baza CV, ale również trudność w odpowiednim dopasowaniu kandydatów do wymagań konkretnych projektów. W efekcie wielu kandydatów z niepełnosprawnościami nie aplikuje na standardowe ogłoszenia – nie wierzą, że ich kandydatura zostanie rozpatrzona pozytywnie. To pokazuje, jak ważne jest tworzenie inkluzywnych procesów rekrutacyjnych, które jasno komunikują otwartość na różnorodność i zapewniają dostępne narzędzia aplikacyjne – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Co zniechęca pracodawców?
Pomimo rosnącej świadomości społecznej i rozmów o inkluzyjności, tylko niewielka część organizacji w Polsce prowadzi działania rekrutacyjne skierowane do osób z niepełnosprawnościami. Jak wynika z raportu organizacji „Zdolni bez ale”, zaledwie 11,4% badanych firm zadeklarowało, że prowadzi takie działania. Jednocześnie 46,8% organizacji odpowiedziało wprost, że nie prowadzi dedykowanych rekrutacji, a aż 41,7% nie potrafiło jednoznacznie określić, czy w ich strukturach takie działania w ogóle mają miejsce. Brak jasności w odpowiedziach może świadczyć o niskim poziomie formalizacji procesów inkluzyjnych i niedostatecznym zakomunikowaniu strategii wewnątrz firm.
– Nadal funkcjonują krzywdzące stereotypy, że osoby z niepełnosprawnościami są mniej wydajne, częściej przebywają na zwolnieniach i wymagają kosztownych usprawnień. Tymczasem w praktyce większość oczekiwanych zmian to modyfikacje organizacyjne lub technologiczne, które nie generują dużych kosztów, a znacznie podnoszą efektywność pracy nie tylko osób ze specjalnymi potrzebami, ale i pozostałych pracowników – mówi Magdalena Niedziałek, Project Manager i trenerka w Grafton Recruitment.
Wskazywane przez „Zdolni bez ale” bariery są zróżnicowane i obejmują zarówno aspekty techniczne, jak i organizacyjne. Najczęściej wymienianą przeszkodą (43%) jest brak przystosowania stanowisk do potrzeb OzN. Kolejnym problemem są ograniczenia infrastrukturalne – 29% firm wskazało brak odpowiednich udogodnień architektonicznych, takich jak podjazdy, windy czy toalety. 26% respondentów zauważyło, że utrudnieniem jest brak wiedzy na temat funkcjonowania OzN w miejscu pracy. 34% organizacji uznało za barierę wysokie koszty adaptacji, a 16% wskazało brak technologii wspierających codzienną pracę.
Te dane pokazują, że wykluczenie OzN z aktywności zawodowej nie wynika z jednej dominującej przeszkody, lecz raczej z nagromadzenia wielu czynników – od niedoinwestowanej infrastruktury po braki w wiedzy i brak standardów operacyjnych. W wielu organizacjach rekrutacja osób z niepełnosprawnościami nie jest wynikiem planu czy strategii, ale przypadkowym zdarzeniem. Brakuje systemowego podejścia i świadomości, jak ten proces może wyglądać w praktyce. Firmy często nie wiedzą, od czego zacząć lub jak stworzyć środowisko, które realnie wspiera różnorodność. Tymczasem inkluzywna rekrutacja to nie jednorazowa inicjatywa, lecz stały element polityki HR, wymagający przygotowania, konsekwencji i edukacji.
– Kluczowe jest nie tylko wdrożenie odpowiednich procedur, ale także jasne i spójne informowanie o nich – zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz. Edukacja pracowników, kampanie informacyjne oraz świadome budowanie narracji wokół różnorodności sprawiają, że działania firm stają się bardziej wiarygodne i skuteczne. To właśnie komunikacja decyduje, czy inkluzywne praktyki są postrzegane jako autentyczne i trwałe, czy jedynie jako chwilowe inicjatywy wizerunkowe – podkreśla Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.
Dobre praktyki w praktyce
Zaangażowanie Grafton Recruitment w kampanię „Zdolni bez ale” otworzyło nowe możliwości – zarówno dla rekruterów, kandydatów z niepełnosprawnościami, jak i dla pracodawców, którzy uczą się, jak tworzyć bardziej otwarte procesy rekrutacyjne.
Przeprowadzono webinary oraz warsztaty z zakresu savoir-vivre’u i języka inkluzywnego. Szkolenia objęły w pierwszej kolejności zespoły rekrutacyjne – konsultanci zdobyli wiedzę na temat prowadzenia rozmów z osobami z niepełnosprawnościami, nauczyli się, jak odpowiadać na potrzeby kandydatów. Te kompetencje są dziś wykorzystywane w bieżących procesach rekrutacyjnych, przy czym wiedza nie pozostaje jedynie wewnętrznym zasobem – jest przekazywana także klientom. W ramach działań informacyjnych podkreślano korzyści płynące z zatrudniania osób z niepełnosprawnościami i wskazywano praktyczne rozwiązania, które pozwalają włączać tę grupę do codziennych procesów biznesowych.
Szkolenia objęły również kandydatów z niepełnosprawnościami i były ukierunkowane na praktyczne aspekty poszukiwania pracy – od przygotowania profesjonalnego CV, przez korzystanie z portali rekrutacyjnych, aż po przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych. Uczestnicy zdobyli wiedzę, jak skutecznie prezentować swoje kompetencje i jak przełamywać bariery związane z aplikowaniem na otwarte stanowiska.
Grafton Recruitment stworzył również dedykowaną bazę kandydatów odpowiadających profilom projektowym. Dzięki tym działaniom 20 firm zdecydowało się otworzyć swoje procesy rekrutacyjne na osoby z niepełnosprawnościami.
– Jednym z największych wyzwań w procesie aktywizacji zawodowej OzN jest brak realnego dostępu do tej grupy. Kandydaci często nie ujawniają swojej niepełnosprawności w obawie przed wykluczeniem już na etapie rekrutacji. Z kolei organizacje pozarządowe i fundacje, mimo zaangażowania, nie dysponują aktualnymi bazami kandydatów, które pozwalałyby skutecznie łączyć ich z pracodawcami. W efekcie nawet firmy gotowe do zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami mają trudność ze znalezieniem odpowiednich osób. Potrzebujemy systemowych rozwiązań – trwałych, a nie sezonowych akcji, które często nie mają realnego przełożenia na zatrudnienie – mówi Joanna Ciężkowska, Senior Manager Grafton Recruitment.
Zysk społeczny i biznesowy
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami przynosi korzyści. Pracodawcy, którzy otwierają się na tę grupę kandydatów, zyskują dostęp do zmotywowanych, lojalnych i odpornych na kryzysy pracowników. Jednocześnie budują wizerunek odpowiedzialnej i nowoczesnej firmy, odpowiadającej na współczesne wyzwania. Zgodnie z raportem „Zdolni bez ale”, aż 79% Polaków deklaruje, że pozytywnie odnosi się do współpracy z osobami z niepełnosprawnościami. Co istotne, 78% badanych uważa, że ludzie w ich otoczeniu są otwarci i przyjaźni wobec tej grupy, co potwierdza istnienie sprzyjającego klimatu społecznego.
Zatrudnienie OzN jest również opłacalne finansowo. Pracodawcy mogą korzystać z dofinansowań, zwolnień ze składek na PFRON czy refundacji kosztów adaptacji miejsc pracy. Społeczne korzyści są równie istotne — każda aktywna zawodowo osoba z niepełnosprawnością to mniejsze obciążenie systemu świadczeń, a większy wpływ do budżetu państwa. Z raportu PFRON wynika, że zatrudnienie jednej osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym oznacza oszczędności dla budżetu rzędu 20–30 tys. zł rocznie.
– Z perspektywy biznesu zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością to nie koszt, a inwestycja. Pracownicy z tej grupy wnoszą do organizacji różnorodność, zaangażowanie i lojalność, które trudno przecenić. Co ważne, ich obecność często wpływa pozytywnie na całą kulturę organizacyjną – zwiększa empatię, poprawia współpracę zespołową i buduje większą wrażliwość na potrzeby innych. Pracodawcy, którzy otwierają się na zatrudnienie OzN, zyskują nie tylko wartościowych pracowników, ale też przewagę w budowaniu nowoczesnych procesów biznesowych i społecznie odpowiedzialnego wizerunku firmy – podkreśla Magdalena Niedziałek, Project Manager & trenerka w Grafton Recruitment.
Potrzebna zmiana systemowa i mentalna
Zatrudnianie osób ze specjalnymi potrzebami nie powinno być więc postrzegane jako działanie z zakresu CSR, lecz jako element długofalowej strategii personalnej. Polska gospodarka, zmagająca się z luką demograficzną i niedoborem kompetencji, potrzebuje zaangażowanych, stabilnych pracowników – a osoby z niepełnosprawnościami mogą pomóc tę lukę wypełnić. Dla nich oznacza to realną szansę na stałą pracę, niezależność finansową i poczucie uczestniczenia w życiu społecznym.
Eksperci podkreślają, że zmiana wymaga działań równoległych: uproszczenia przepisów, wsparcia instytucji publicznych oraz szeroko pojętej edukacji.
– Każdy dzień zwłoki to stracona szansa. Przełamanie stereotypów i budowa kompetencji w zarządzaniu różnorodnością są konieczne. Ważna jest także zmiana postawy samych osób z niepełnosprawnościami, które często nie wierzą, że mają realne szanse na zatrudnienie i rozwój zawodowy. Pokazanie im, że rynek pracy jest otwarty, a ich umiejętności są potrzebne, może przełożyć się na większą aktywność i odwagę w aplikowaniu – podsumowuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna w Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
– Wyhamowanie spadkowego trendu może świadczyć o nadchodzącej stabilizacji w zapotrzebowaniu na specjalistów w działach IT. Jednocześnie coraz bardziej widoczna jest zmiana podejścia do pozyskiwania i rozwoju zespołów technicznych. Procesy rekrutacyjne są obecnie bardziej selektywne i skoncentrowane wokół specjalizacji i kompetencji, które realnie wspierają transformację technologiczną – wyjaśnia Julia Łamacz, IT Recruitment Project Manager Grafton Recruitment.
Choć w obszarze wsparcia IT obserwuje się spadek rekrutacji, w wielu innych działach firm zapotrzebowanie na pracowników utrzymuje się powyżej średniej dotyczącej wszystkich stanowisk. Najwyższy wskaźnik popytu odnotowano w obszarze logistyki (1,09), sprzedaży (1,05) oraz obsługi klienta (1,01). Nieco niższy, ale nadal umiarkowany popyt utrzymuje się w obszarach takich jak marketing (0,82), administracja i zakupy (0,75) czy dział finansowy (0,73), przy czym jest znacząco niższy w przypadku takich specjalizacji, jak podatki (0,57) i audyt (0,47). Podobny trend widoczny jest w HR (0,63) czy PR (0,54).
– Dane jasno pokazują, że w minionym roku firmy koncentrowały się na działaniach operacyjnych, aktywnościach bezpośrednio związanych ze sprzedażą czy obsługą klienta, co przełożyło się na skalę rekrutacji. W przypadku pozostałych działów, nawet tak istotnych jak finanse czy marketing, dynamika zatrudnienia była niższa. Wynika to nie tylko z presji na efektywność i optymalizacji kosztów, ale także ze specyfiki konkretnych działów, automatyzacji procesów i zadań w tych działach czy skali wcześniejszych rekrutacji – tłumaczy Joanna Ciężkowska, Senior Brand Manager Grafton Recruitment.
Kompetencje na wagę zatrudnienia
W działach wsparcia IT największym zainteresowaniem cieszą się obecnie kompetencje związane z cyberbezpieczeństwem, systemami ERP, automatyzacją procesów oraz Business Intelligence. To właśnie te obszary są dziś fundamentem sprawnego i bezpiecznego działania organizacji, szczególnie w kontekście rosnącej złożoności środowiska technologicznego.
Jednocześnie rośnie zapotrzebowanie na specjalistów łączących wiedzę technologiczną z kompetencjami analitycznymi oraz umiejętnością wdrażania nowoczesnych narzędzi automatyzujących procesy biznesowe. Obok twardych umiejętności technicznych na znaczeniu zyskują także kompetencje miękkie, umożliwiające efektywną współpracę z biznesem. To one coraz częściej wpływają na decyzje o wyborze odpowiedniej osoby, w szczególności w warunkach wysokiej konkurencji na rynku kandydata.
– Obserwujemy wyraźny wzrost zapotrzebowania firm na specjalistów w obszarach bezpośrednio wspierających transformację cyfrową – zwłaszcza tam, gdzie technologie muszą łączyć się z bezpieczeństwem, analityką i skalowalnością procesów. Kandydaci mający takie kompetencje należą dziś do najbardziej poszukiwanych na rynku – dodaje Julia Łamacz, IT Recruitment Project Manager Grafton Recruitment.
Wynagrodzenia w działach wsparcia IT
W 2025 roku poziom wynagrodzeń w działach IT firm pozostał stosunkowo stabilny względem roku poprzedniego, a rozpiętość stawek różniła się w zależności od lokalizacji, poziomu stanowiska oraz oczekiwanego stopnia specjalizacji technicznej. Najwyższe wynagrodzenia tradycyjnie oferowano w Warszawie, która koncentruje największą liczbę centrów IT oraz globalnych struktur wsparcia.
I tak specjaliści service desk w stolicy mogli w 2025 roku liczyć na wynagrodzenie w przedziale 7 000 – 9 500 zł brutto, podczas gdy w Krakowie, Wrocławiu czy Poznaniu dolna granica widełek wynosiła 5 800 – 6 000 zł. Różnice były jeszcze wyraźniejsze na bardziej specjalistycznych stanowiskach: pracujący w trzeciej linii wsparcia w Warszawie zarabiali 17 000 – 23 000 zł, a w Krakowie i Wrocławiu – od 10 000 do 16 000 zł. Z kolei managerowie działu wsparcia technicznego w stolicy otrzymywali pensję rzędu 22 000 – 30 000 zł, natomiast w Katowicach 16 000 – 21 000 zł.
Jeszcze większy zakres widełek płacowych dotyczył ról eksperckich. Konsultanci ds. cyberbezpieczeństwa w Warszawie mogli liczyć na oferty na poziomie 26 000 – 32 000 zł, a w Krakowie i Poznaniu do 28 000 zł. Najwyższe stawki dotyczyły stanowiska Chief Technology Officer (CTO) – w Warszawie widełki wynosiły 33 000 – 54 000 zł, natomiast w innych lokalizacjach górna granica rzadko przekraczała 40 000 zł. Różnice regionalne wynikają nie tylko z kosztów życia i konkurencyjności lokalnych rynków pracy, ale również ze skali operacji technologicznych.
Jak wzrosły wynagrodzenia w 2025 roku?
Analiza średnich wzrostów stawek w firmowych działach wsparcia IT pokazuje wyraźne zróżnicowanie dynamiki zmian wynagrodzeń. Najwyższe podwyżki odnotowano w rolach menedżerskich i strategicznych – na stanowisku managerów wsparcia technicznego wyniosły one +15,5%, natomiast w przypadku konsultantów ds. cyberbezpieczeństwa i CTO sięgnęły odpowiednio +14,3% oraz +12,5%. Znaczny wzrost stawek objął również konsultantów SAP i wyniósł +8,1% oraz specjalistów drugiej (+9,3%) oraz trzeciej (+11,4%) linii wsparcia. Najniższe podwyżki – w przedziale od +3,4% do +5,4% – dotyczyły stanowisk o większej dostępności kandydatów, m.in. inżynierów ds. sieci, administratorów systemów oraz specjalistów service desk.
– Wzrosty stawek w działach IT w 2025 roku były odzwierciedleniem rosnącej wartości specjalistycznych umiejętności oraz ograniczonej dostępności części kompetencji na rynku. Największe podwyżki objęły stanowiska związane z bezpieczeństwem, zaawansowanym wsparciem technicznym oraz zarządzaniem zespołami IT, jednak cały sektor nadal pozostaje jednym z najbardziej atrakcyjnych pod względem poziomu wynagrodzeń– dodaje Julia Łamacz, IT Recruitment Project Manager Grafton Recruitment.
Link do raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-i-trendow-w-przedsiebiorstwach-2025-0
O raporcie: „Raport wynagrodzenia i trendy w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment został opracowany na podstawie danych ogłoszeniowych oraz badania ilościowego przeprowadzonego wśród pracowników. Analiza objęła 4 975 256 ogłoszeń o pracę pochodzących z jednego z popularnych serwisów rekrutacyjnych w Polsce. Z tego zbioru wyodrębniono 1 414 836 ofert dotyczących sektora prywatnego. Po procesie deduplikacji, mającym na celu usunięcie powtarzających się rekordów, końcowa liczba unikalnych ogłoszeń wyniosła 637 793. Do badania włączono stanowiska ujęte w siatkach wynagrodzeń Grafton Recruitment.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
