Przejrzystość płac: więcej sprawiedliwości, ale i napięć?
Zbliżające się wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń jest impulsem do wprowadzenia bardziej transparentnych i sprawiedliwych polityk płacowych, eliminowania nierówności, wyrównywania zarobków kobiet i mężczyzn. Choć zarówno zatrudnieni, jak i pracodawcy dostrzegają zalety przyszłych zmian, nie brakuje też niepokoju o możliwe napięcia i konflikty. Pracodawcy stoją przed wyzwaniami związanymi z weryfikacją systemów płacowych, zwracają także uwagę na możliwy wzrost oczekiwań finansowych – wynika z najnowszej edycji „Barometru Rynku Pracy 2025” przygotowanej przez Gi Group Holding.
Koniec tabu wokół płac? Firmy już się przygotowują
Unijne przepisy mają na celu wyrównanie szans – przede wszystkim w zakresie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Nowe regulacje przewidują obowiązek udostępniania pracownikom informacji o strukturze płac i poziomach wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach, a także o zasadach stosowanych przy awansach i podwyżkach. Jednocześnie nakłada na pracodawców obowiązek raportowania różnic płacowych oraz publikowania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy.
– Transparentność płacowa to nie tylko planowany regulacyjny obowiązek, ale również trend budujący nowoczesną kulturę organizacyjną. Jasne zasady wynagradzania pozwalają wyeliminować nierówności, wzmacniając poczucie sprawiedliwości, uczciwości i zaufania wewnątrz organizacji – podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Państwa UE mają czas na dostosowanie swoich przepisów do regulacji unijnych. do 7 czerwca 2026 r., jednak firmy już zaczynają przygotowania do nadchodzących zmian.
– Na wprowadzenie regulacji należy patrzeć szerzej, nie tylko w kontekście prawym. Zmiany w polityce płac – o ile będzie ona spójna i sprawiedliwa – pomogą w zarządzaniu oczekiwaniami kadr i ograniczą ryzyko rotacji. Natomiast jeżeli pracownicy dostrzegą niezrozumiałe dla nich dysproporcje w wynagrodzeniach lub nie otrzymają informacji na temat kryteriów podwyżek oraz perspektyw awansu, będą odczuwali frustrację i niezadowolenie, co w skrajnych przypadkach doprowadzi do rezygnacji z pracy – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Ewidentne korzyści, ale i obawy. Co pracujący myślą o jawności płac?
Według zatrudnionych najważniejszą zmianą, jaka nastąpi po wprowadzeniu dyrektywy będzie ułatwienie poszukiwania nowej pracy i porównywania ofert (35,5% wskazań), wynika Z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Wśród kolejnych korzyści widzą zapobieganie dyskryminacji płacowej i poprawienie równości wynagrodzeń (odpowiednio 31,3% oraz 29,5%) oraz ułatwienie negocjowania wysokości pensji z pracodawcą (28,7%). Na zwiększenie zaufania wskazuje natomiast 18,7% badanych. We wprowadzaniu regulacji zatrudnieni dostrzegają jednak nie tylko zalety, widzą także ryzyka – przede wszystkim możliwość pojawienia się napięć i kłótni w zespole (26,2%). Nieco mniejsze grono dostrzega w jawności płac ryzyko obniżenia motywacji (14,2%).
Warto zwrócić uwagę na różnice w postrzeganiu skutków regulacji przez kobiety i mężczyzn, co może być odzwierciedleniem zarówno ich doświadczeń zawodowych, jak i postrzegania realiów rynku pracy. Podczas gdy 37% respondentek jest przekonanych, że jawność płac pomoże zapobiegać nierównościom, wśród mężczyzn takie zdanie wyraża jedynie 26%. Także więcej kobiet niż mężczyzn jest zdania, że nowe przepisy doprowadzą do realnej równości płac w organizacji i zmniejszą różnice w wynagrodzeniach. Natomiast mężczyźni znacznie częściej zwracają uwagę na potencjalne zagrożenie dla atmosfery w zespole – obawiają się, że jawność wynagrodzeń może prowadzić do konfliktów i napięć (30%).
– Fakt, że to kobiety w większym stopniu dostrzegają potencjał, jaki niesie ze sobą wdrożenie unijnej dyrektywy nie powinien dziwić – to one odczuwają konsekwencje nierówności. Liczą, że nowe regulacje realnie przyczynią się do wyrównania płac i ograniczenia dyskryminacji. Dla wielu z nich to nie tylko kwestia przepisów, ale szansa na rzeczywistą zmianę ich sytuacji na rynku pracy – tłumaczy Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
Także wykształcenie ma wpływ na ocenę skutków przejrzystości wynagrodzeń. Osoby z wyższym wykształceniem częściej zauważają, że może ona ułatwić poszukiwanie pracy, przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, wspierać równość i negocjacje płacowe. Wynika to prawdopodobnie z ich większej wiedzy o rynku pracy oraz doświadczeń zawodowych.
Największe bariery?
– Nowe regulacje dają organizacjom realną szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i budowanie bardziej przejrzystej, i w efekcie, sprawiedliwszej kultury organizacyjnej. Wdrożenie unijnej dyrektywy to jednak złożony proces, wymagający nie tylko likwidacji luki płacowej, ale stworzenia bardziej sprawiedliwego i zrozumiałego systemu wynagradzania oraz szans awansu, który wspiera równość w miejscu pracy. Firmy widzą związane z tym wyzwania – wskazują na trudności w weryfikacji polityk płacowych i ewentualnym uzasadnianiu różnic, a także na możliwe napięcia oraz prawdopodobny wzrost oczekiwań ze strony pracowników – komentuje Piotr Wajgielt, Executive Manager w Wyser.
Najczęściej wskazywane przez pracodawców trudności związane z wprowadzeniem przepisów dotyczą konieczności uzasadnienia istniejących różnic wynagrodzeń (36,3% badanych firm), potencjalnych napięć i konfliktów w zespołach (35,9%) oraz rosnących oczekiwań finansowych pracowników po ujawnieniu stawek (34,3%).
Analizując wyniki, można zauważyć, że przedsiębiorcy bardziej obawiają się potencjalnych nieporozumień i tarć wewnątrz zespołu niż formalnego dostosowania firmy do nowych regulacji (16,9%), czy kosztów procesu wdrożenia (13,1%).
Obawy te nasilają się wraz z wielkością organizacji – w dużych firmach trudność tłumaczenia się z różnic płacowych deklaruje aż 45% badanych pracodawców (dla porównania, w małych firmach odsetek ten wynosi 31%). Podobny trend widać w przypadku obaw o atmosferę w zespole – o ile w małych firmach 34% pracodawców obawia się konfliktów, o tyle w dużych odsetek ten rośnie do niemal 39%. Z kolei wzrost oczekiwań płacowych częściej niepokoi największe przedsiębiorstwa (42%). Takie wyniki sugerują, że nierówności płacowe częściej występują w dużych firmach – co jest poniekąd zrozumiałe. Większa liczba pracowników, zróżnicowanie stanowisk i bardziej rozbudowana siatka płac sprzyjają rozbieżnościom w wynagrodzeniach.
– Dla wielu pracowników wynagrodzenie to nie tylko wartość finansowa, ale także odzwierciedlenie ich kompetencji, zaangażowania i wkładu w rozwój firmy. Dlatego tak ważne jest, aby zmiany w obszarze przejrzystości płac były wdrażane w sposób przemyślany – z poszanowaniem istniejących struktur, w oparciu o rzetelne dane i klarowną strategię. Kluczowe będzie przygotowanie menedżerów i zespołów HR – zarówno pod względem merytorycznym, jak i komunikacyjnym – by potrafili jasno tłumaczyć zasady wynagradzania i adekwatnie odpowiadać na pytania czy emocje pracowników. Transparentność wynagrodzeń może realnie wspierać budowanie zaufania i zaangażowania o ile stanie się częścią świadomego podejścia do zarządzania ludźmi – komentuje Piotr Wajgielt, Executive Manager w Wyser.
Widełki płac w ofertach pracy – to już się dzieje
Już teraz coraz więcej organizacji decyduje się na podawanie wynagrodzeń w ogłoszeniach. Taki ruch nie tylko zwiększa liczbę aplikacji, ale przyspiesza proces zatrudnienia. Potwierdzają to dane portali ogłoszeniowych – ogłoszenia zawierające informację o wynagrodzeniu generują nawet 40% więcej aplikacji. W niektórych branżach, takich jak produkcja czy logistyka, ta różnica jest jeszcze większa.
– W przypadku ofert pracy podanie widełek wynagrodzeń jest kluczowe – ogłoszenia bez tych informacji mają niską skuteczność. Kandydaci, przede wszystkim ci niższego szczebla, oczekują konkretów i to one przesądzają o kliknięciu w ogłoszenie i aplikowaniu. Firmy, które tego nie realizują, wyraźnie przegrywają w walce o pracowników. W praktyce rynek sam więc wymusił jawność wynagrodzeń – tłumaczy Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
W przypadku stanowisk specjalistycznych wpływ jawności stawek na liczbę aplikacji jest mniej jednoznaczny. Kandydaci w większym stopniu zwracają uwagę na markę firmy, zakres projektów, możliwości rozwoju czy kulturę organizacyjną. Tu brak podania widełek płac w ogłoszeniu nie ma aż takiego znaczenia, zwłaszcza gdy oferta jest atrakcyjna w pozostałych obszarach.
– Nie dziwi mnie, że coraz więcej osób, zwłaszcza z młodszych pokoleń, chce znać stawki już na etapie ogłoszenia – pozwala im to szybciej ocenić, czy dana oferta odpowiada ich oczekiwaniom i uniknąć niepotrzebnych rozmów rekrutacyjnych. Większa przejrzystość nie tylko skraca negocjacje płacowe i wzmacnia wizerunek firmy, ale też sprzyja budowaniu bardziej równościowego i inkluzywnego środowiska pracy. W dłuższej perspektywie to krok w stronę uczciwszego i bardziej przejrzystego rynku pracy – podsumowuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment
Link do „Barometru rynku pracy 2025
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 90
