Braki kadrowe i kompetencyjne napędzają wzrost płac w przemyśle
W 2025 roku polski przemysł pozostaje niejednorodny – ograniczenie popytu, spadek zamówień i rosnące koszty działalności dotykają poszczególnych gałęzi sektora w różnym stopniu. Najmniej odczuwają je centra dystrybucyjne oraz firmy z branż farmaceutycznej, chemicznej i FMCG. Tam też pensje rosną najszybciej, a presję płacową napędza niedobór zarówno pracowników, jak i kwalifikacji, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Duże znaczenie mają umiejętności techniczne, analizy parametrów procesowych, znajomość procedur jakościowych i doświadczenie w pracy z systemami automatyki oraz utrzymania ruchu.
Regionalne i branżowe zróżnicowanie płac
Rosnące tempo inwestycji w infrastrukturę logistyczną, rozwój e-commerce oraz presja na skrócenie czasu realizacji dostaw, sprawiają, że to centra dystrybucyjne wyróżniają się na tle pozostałych gałęzi krajowego przemysłu. Jak pokazuje raport Grafton Recruitment, to także w tej branży odnotowano najwyższy średni wzrost wynagrodzeń – o 10% r./r. Nieco niższy, na poziomie 9% – w branżach farmaceutycznej, chemicznej oraz FMCG.
– Pracodawcy z tych sektorów aktywnie konkurują o inżynierów produkcji, technologów, specjalistów ds. jakości czy kierowników zakupów, dlatego coraz częściej oferują nie tylko atrakcyjne stawki bazowe, ale też pakiety rozwojowe, dodatki językowe czy premie roczne. To rynek wymagający zarówno po stronie kandydatów, jak i firm, które muszą reagować na zmieniające się uwarunkowania, oczekiwania i coraz bardziej złożone potrzeby kadrowe – podkreśla Katarzyna Kloc-Pawlik, ekspert ds. rekrutacji w Grafton Recruitment.
Wzrost wynagrodzeń w poszczególnych gałęziach przemysłu jest ściśle związany z kondycją poszczególnych branż, siatką płac w danej firmie, zapotrzebowaniem na pracowników, ich dostępnością i specjalizacją. Duże znaczenie mają także kolejne podwyżki płacy minimalnej, które przekładają się na poziom wynagrodzeń najmniej zarabiających, ale także na konieczność podniesienia stawek specjalistów, co pozwala utrzymać odpowiednie zróżnicowanie płacowe. Widoczne są także rozbieżności regionalne – analiza płac pokazuje, że najwyższe stawki oferowane są najczęściej w ośrodkach o dużej koncentracji nowoczesnych zakładów przemysłowych na Mazowszu, Dolnym czy Górnym Śląsku. W związku z ograniczoną dostępnością kandydatów o wymaganym profilu firmy oferują wynagrodzenia wykraczające poza średnie widełki krajowe, zarówno na stanowiskach niższego szczebla, jak i specjalistycznych.
– Regionalne rynki pracy często nie są w stanie w pełni odpowiedzieć na rosnące zapotrzebowanie kadrowe centrów logistycznych, zwłaszcza w najbardziej rozwiniętych strefach gospodarczych kraju. Firmy nie tylko zwiększają budżety rekrutacyjne, ale też intensyfikują działania wizerunkowe, inwestując w employer branding i nowoczesne formy promocji ofert pracy. Wzrasta liczba firm, które decydują się także na relokację pracowników lub zapewnienie im transportu, by minimalizować luki kadrowe – wyjaśnia Katarzyna Kołuda, Manager w Grafton Recruitment.
I tak np. w branży dystrybucyjnej, w której podwyżki były najwyższe w sektorze przemysłowym i wyniosły średnio 10%, różnice wahają się od kilku do kilkudziesięciu procent. Przykłady:
- Pensja kierownika łańcucha dostaw w woj. mazowieckim wzrosła średnio o 13% (wynosi obecnie 18 000-25 000 zł brutto), przy czym te same widełki płac widoczne są w śląskim, gdzie pensje zwiększyły się o 5%. W wielkopolskim natomiast było to 8% (wynagrodzenia mieszczą się w granicach 17 000 – 24 000 zł), w małopolskim 7% (16 000 – 22 000 zł), a w dolnośląskim i pomorskim 6% (w obydwu województwach to obecnie 15 500 – 22 000 zł). Pensje nie zmieniły się np. w woj. łódzkim i wahają się w granicach 14 000 – 20 000 zł.
- Z analizy wynika także, że np. pensja kierownika zmiany w woj. łódzkim wzrosła o 20% i wynosi obecnie od 7 500 do 9 500 zł brutto, natomiast w dolnośląskim zwiększyła się o 13% i kształtuje się od 8 000 do 10 000 zł., przy czym takie same widełki płac widoczne są w wielkopolskim, choć pensje na tym stanowisku wzrosły średnio o 16%.
- Jednocześnie wynagrodzenie pracownika magazynu – wzrosło średnio o 18% w woj. dolnośląskim i wynosi 5 000 – 6 000 zł, w mazowieckim zwiększyło się o 20% do 4300 – 5000 zł, a w wielkopolskim o 32% i waha się w granicach 5 500 – 6500 zł.
Rozbudowana struktura wynagrodzeń, różnice stawek między regionami oraz rosnące oczekiwania wobec kompetencji kandydatów sprawiają, że sektor przemysłowy jest szczególnie wrażliwy na zmiany podaży pracy. Utrzymanie ciągłości operacyjnej i standardów jakości staje się możliwe tylko przy odpowiednio elastycznej i konkurencyjnej polityce zatrudnienia. Jak wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment, najwyższą średnią podwyżkę wynagrodzeń r./r. spośród wszystkich badanych gałęzi przemysłu odnotowali pracownicy fizyczni – ich pensje wzrosły w skali kraju o 14%. O 7% zwiększyły się wynagrodzenia specjalistów, natomiast managerów o 5%.
Najbardziej poszukiwani teraz i później
– Warto zwrócić uwagę na fakt, że polskie firmy logistyczne, które odgrywają coraz ważniejszą rolę w międzynarodowych łańcuchach dostaw, muszą dziś mierzyć się z rosnącą presją ze strony globalnych operatorów m.in. z Chin, którzy narzucają tempo automatyzacji i cyfryzacji. Rosnąca konkurencja oznacza konieczność dostosowania się do międzynarodowych oczekiwań technologicznych i organizacyjnych, przy jednoczesnym niedoborze specjalistów i rosnącej presji płacowej – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w Wyser.
Najbardziej poszukiwani – oprócz pracowników fizycznych – są kandydaci mający doświadczenie w obsłudze zautomatyzowanych linii produkcyjnych, posiadający umiejętność analizy parametrów technicznych oraz znajomość procedur jakościowych. Dotkliwe braki dotyczą inżynierów produkcji, technologów oraz operatorów maszyn w zakładach o wysokim stopniu automatyzacji.
– Wraz z postępującą automatyzacją i wdrażaniem rozwiązań Przemysłu 4.0 zmieniają się realne potrzeby kompetencyjne firm. W miarę upływu czasu jeszcze większe znaczenie zyskają stanowiska wymagające zdolności analitycznych i praktycznego doświadczenia w środowisku produkcyjnym. To powoduje, że firmy konkurują o wąską grupę kandydatów, często podnosząc stawki i skracając procesy decyzyjne, aby nie stracić wartościowych specjalistów – komentuje Magdalena Niedziałek, Project Manager w Grafton Recruitment.
Widoczny jest wysoki popyt m.in. na takie role jak: operatorzy systemów zautomatyzowanych nadzorujący pracę robotów, programiści i serwisanci robotyki, analitycy danych generowanych przez automatykę, a także specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa oraz technicy odpowiedzialni za utrzymanie i naprawę maszyn. Firmy stają przed wyzwaniem przekwalifikowania i doszkolenia pracowników, aby mogli sprostać wymaganiom automatyzacji. Sytuację komplikuje niedobór wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza w obszarze utrzymania ruchu oraz IT ze znajomością systemów WMS, WCS i MES. Nowe stanowiska pojawiają się także w obszarze ESG (Environmental, Social, Governance).
– W związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem na zieloną logistykę i rozwiązania proekologiczne, firmy z branży coraz częściej poszukują specjalistów, którzy potrafią wdrożyć rozwiązania zmniejszające ślad węglowy, optymalizować trasy transportowe czy zarządzać recyklingiem opakowań. Aspekt ESG staje się coraz ważniejszym czynnikiem wpływającym na strategię HR i wizerunek pracodawcy – tłumaczy Katarzyna Kloc-Pawlik, ekspert ds. rekrutacji w Grafton Recruitment.
Perspektywy: koncentracja na specjalizacji i dopasowaniu kompetencji
Dane z raportu Grafton Recruitment jasno wskazują, że presja wynagrodzeniowa utrzyma się w zawodach wymagających wysokiej specjalizacji. To szczególnie widoczne w sektorach o dużym stopniu automatyzacji i zaawansowania technologicznego, gdzie rośnie znaczenie znajomości systemów cyfrowych czy doświadczenia projektowego. Pracodawcy nie tylko podnoszą stawki, ale też coraz częściej oczekują od kandydatów szybkiej adaptacji do zmieniającego się środowiska przemysłowego.
– W logistyce, podobnie jak w wielu innych gałęziach przemysłu, w których postępująca automatyzacja i cyfryzacja podnoszą próg kompetencyjny, największym wyzwaniem staje się dziś nie tylko pozyskanie, ale i utrzymanie pracowników zdolnych do szybkiej adaptacji. Dla zarządzających oznacza to konieczność nowoczesnego podejścia: inwestowania w rozwój kompetencji, większej elastyczności w zarządzaniu ludźmi i dostosowywania struktur do szybko zmieniających się warunków rynkowych – komentuje Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w Wyser.
W nadchodzących kwartałach kluczowe okaże się nie tylko poziom wynagrodzeń, ale również umiejętność precyzyjnego dopasowania profilu kandydata do potrzeb firmy. To właśnie elastyczność kompetencyjna i rozwój specjalizacji będą decydować o przewadze konkurencyjnej firm.
– Widzimy wyraźną tendencję: firmy inwestujące w technologie i jakość, równolegle rozwijają strategie zarządzania kompetencjami. Nie chodzi już tylko o wzrost płac, ale o precyzyjne dopasowanie zespołów do wyzwań operacyjnych. W tym kontekście wartość kandydatów z unikalnym doświadczeniem będzie nadal rosła – dodaje Danuta Protasewicz, Regional Manager w Grafton Recruitment.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
Tymczasem z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że automatyzację i sztuczną inteligencję wykorzystuje 20% firm branży transportowej i logistycznej, a 31% robi to częściowo. Jednocześnie 19% planuje ich wdrożenie, natomiast 27% nie rozważa podjęcia takich kroków. Różnice w ocenie stopnia zaawansowania wdrożenia tych rozwiązań technologicznych w porównaniu z innymi danymi mogą wynikać z rozumienia automatyzacji i AI – w badaniu Gi Group Holding były one definiowane przez przedstawicieli przedsiębiorstw przede wszystkim jako usprawnienie procesów produkcyjnych i operacyjnych (47,3% wskazań), integracja systemów IT w celu poprawy efektywności pracy 33,9%), a także wykorzystanie danych i narzędzi cyfrowych do podejmowania decyzji (32,7%) oraz zastępowanie pracy ludzkiej w rutynowych zadaniach (28,6%).
– Automatyzacja to dziś nie tylko wyzwanie technologiczne. Nawet najlepsze narzędzia nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, jeśli firma nie posiada zasobów i struktur zdolnych do ich wdrożenia, a następnie dalszego rozwoju. Kluczowi są liderzy, którzy potrafią przełożyć wizję digitalizacji na konkretne procesy i zadania. Niezbędne jest również wsparcie zespołów – zarówno w zakresie wiedzy technicznej, jak i umiejętności organizacyjnych i miękkich. Przekształcenie logistyki wymaga budowy kultury operacyjnej, która będzie wspierać nowe podejście do zarządzania – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager – Manufacturing & Supply Chain w Wyser Executive Search.
Zaawansowane systemy technologiczne trafiają przede wszystkim do dużych centrów logistycznych i dystrybucyjnych, gdzie skala operacji uzasadnia inwestycje w takie rozwiązania jak przenośniki, automatyczne regały czy roboty mobilne. Natomiast małe i średnie przedsiębiorstwa – odpowiadające za większość rynku – wciąż bazują na manualnych procesach. Barierami są zarówno wysokie koszty technologii, jak i ograniczony dostęp do wykwalifikowanej kadry zdolnej do ich wdrażania i utrzymania.
Ograniczenia decydujące o powodzeniu zmian
Pomimo deklarowanego zainteresowania transformacją, firmy nadal napotykają poważne bariery wdrożeniowe. Według raportu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Wsparcie transformacji cyfrowej przedsiębiorstw – wnioski na przyszłość”, największe przeszkody to wysokie koszty inwestycji, brak kompetencji technologicznych oraz niedostateczne przygotowanie organizacyjne.
Z kolei jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding, to ograniczenia techniczne najczęściej hamują rozwój automatyzacji w sektorze transportowo-logistycznym (30% wskazań). Innym istotnym czynnikiem jest deficyt specjalistów oraz kompetencji (27%), przy czym równie ważnym powodem jest brak wiedzy kadry zarządzającej – 26%. W dalszej kolejności firmy wskazują na bezpieczeństwo danych (24%) oraz opór organizacyjny (19%), oznaczający brak akceptacji i obawy pracowników. Na uwagę zwracają koszty wdrożenia, które wydają się mniejszą przeszkodą w przypadku firm sektora – 17%.
O sukcesie transformacji decydują więc nie tylko dostępne technologie czy budżet, ale kompetencje zespołu, w tym kadry zarządzającej. W logistyce istotna staje się umiejętność łączenia wiedzy strategicznej z operacyjną – identyfikowania procesów o największym potencjale automatyzacyjnym, planowania zmian i zapewniania ich spójności w skali całej organizacji.
Także raport EY Polska „Cyfrowa transformacja 2024” wskazuje, że brak kompetencji wewnętrznych to jedna z głównych barier wdrażania nowoczesnych rozwiązań. W branży TSL to właśnie kadra zarządzająca staje się kluczowym czynnikiem powodzenia transformacji. Chodzi nie tylko o znajomość systemów, ale zdolność zarządzania zmianą, kształtowania kultury cyfrowej i prowadzenia zespołów w dynamicznym środowisku.
– Brakuje nie tylko ekspertów od systemów IT, w tym klasy WMS. Kluczowym wyzwaniem jest niedobór liderów, którzy wyznaczają kierunek zmian, potrafią łączyć znajomość procesów logistycznych z kompetencjami w obszarze zmian technologicznych – tłumaczy Agnieszka Mazurek-Szulim.
Jak podkreślają eksperci, skuteczny lider transformacji nie działa w izolacji – musi współpracować z działami technologicznymi, ale też rozumieć ograniczenia operacyjne. Takie kompetencje rozwija się nie tylko poprzez szkolenia, ale przede wszystkim poprzez praktykę w realizacji projektów wdrożeniowych.
Cyfryzacja wymaga gotowości organizacyjnej
Analiza KPMG „Monitor transformacji cyfrowej biznesu 2024” pokazuje, że zaledwie 33% firm planuje zwiększenie nakładów na cyfryzację w najbliższych 12 miesiącach, a tylko 18% przewiduje zwiększenie zatrudnienia w tym obszarze. To dowód, że niedobór zasobów ludzkich i brak strategicznego podejścia wciąż pozostają istotnym ograniczeniem.
– Największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu, w tym dla firm sektora logistyki i transportu jest nie tylko niepewność gospodarcza, ale także brak decyzji o inwestycjach w rozwój. Jednak automatyzacja, cyfryzacja czy działania propagujące „clean industry” to dziś po prostu konieczność, która decyduje o przewadze konkurencyjnej. Firmy, które potraktują te obszary jako element długofalowej strategii, a nie dodatkowy koszt, będą w stanie skutecznie odpowiedzieć na wyzwania rynku – tłumaczy Danuta Protasewicz, Manager Regionalna w Grafton Recruitment.
Konieczne jest prowadzenie zrównoważonych działań – jednoczesne inwestowanie w infrastrukturę technologiczną i rozwój kompetencji pracowników. Bez tego cyfryzacja będzie postrzegana jako doraźny projekt, a nie stały proces budujący przewagę konkurencyjną.
– Wyzwanie nie dotyczy dziś wyłącznie wyboru narzędzi. To przede wszystkim kwestia przygotowania organizacyjnego. Aby transformacja była skuteczna, potrzebne są działania spójne ze strategią i strukturą firmy, ale też z jej kulturą pracy – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Nowa struktura kompetencyjna rynku pracy
Postępująca automatyzacja oraz cyfryzacja zmieniają profil zatrudnienia w logistyce. Klasyczne role fizyczne stopniowo ustępują miejsca stanowiskom łączącym umiejętności techniczne, analityczne i organizacyjne. Powstają funkcje hybrydowe, które wymagają jednoczesnego zrozumienia procesów operacyjnych i zdolności do pracy z systemami klasy WMS czy TMS.
Według raportu PARP „Wsparcie transformacji cyfrowej przedsiębiorstw – wnioski na przyszłość”, firmy logistyczne sygnalizują trudności w pozyskiwaniu pracowników o niezbędnych kompetencjach cyfrowych. Problemem jest nie tylko brak specjalistycznej wiedzy, ale też niewystarczające umiejętności miękkie – takie jak adaptacyjność, myślenie procesowe i praca zespołowa.
Z kolei „Barometr Rynku Pracy” wskazuje, że procesach rekrutacji firmy z sektora transportu i logistyki najczęściej zmagają się z rezygnacją kandydatów (44%), niedopasowaniem kompetencji (41%) oraz brakiem kandydatów (33%). Wyzwaniem, choć mniejszym, są także wysokie oczekiwania finansowe (26%) oraz trudności związane z trybem pracy – najczęściej zmianowym (23%). To potwierdza, że ograniczony dostęp do wykwalifikowanej kadry nie tylko utrudnia bieżące procesy rekrutacyjne, ale także stanowi istotną barierę dla wdrażania i skalowania nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
– Dostęp do nowoczesnych technologii to dziś tylko połowa sukcesu. Równie istotne są kompetencje całego zespołu – od liderów, którzy wyznaczają kierunek transformacji, po pracowników realizujących codzienne procesy. Tylko współpraca wszystkich szczebli i budowa kultury organizacyjnej wspierającej cyfryzację pozwalają osiągnąć oczekiwane efekty – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager Manufacturing & Supply Chain w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
Pracownicy fizyczni czują się pewniej niż specjaliści i menedżerowie
Eksperci podkreślają, że w 2025 roku nastroje pracowników sektora przemysłowego są wyraźnie zróżnicowane i pokazują spadek optymizmu – odsetek obawiających się o swoją sytuację zawodową wzrósł z 19% w 2023 roku do 30% w 2025 roku.
Najbardziej stabilnie swoją sytuację postrzegają pracownicy fizyczni, aż 62% z nich deklaruje, że nie dostrzega zmian w swoim otoczeniu zawodowym, a kolejne 21% zauważa rozwój firmy. Jedynie 17% sygnalizuje brak stabilności i obawy o utratę pracy. Mniej optymistycznie sytuację oceniają menedżerowie i specjaliści. Wśród menedżerów 42% nie dostrzega zmian, 28% zauważa rozwój organizacji, a aż 30% obawia się zwolnienia. Podobne opinie mają specjaliści, stabilność deklaruje 41%, rozwój 23%, natomiast 36% odczuwa brak bezpieczeństwa zatrudnienia. Równocześnie znacząco zmalała liczba respondentów dostrzegających rozwój swojej firmy – obecnie to 24%, wobec niemal 41% w 2023 roku.
– Poczucie stabilności zawodowej w sektorze przemysłowym rozkłada się nierównomiernie. Pracownicy fizyczni patrzą na swoją sytuację z większym spokojem niż specjaliści i menedżerowie. To zjawisko wskazuje, że ryzyko zawodowe coraz częściej koncentruje się w obszarach wymagających wyższych kompetencji technicznych i odpowiedzialności za procesy biznesowe. W praktyce oznacza to, że nie tylko niedobór kadr, ale także rosnąca presja wynikająca z globalnej konkurencji i cyfryzacji może w kolejnych latach wpływać na pogłębianie się różnic w nastrojach poszczególnych grup pracowników – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna w Gi Group.
Rosnące znaczenie stabilności zatrudnienia pokazuje, że pracownicy coraz uważniej oceniają ryzyko zawodowe. Oczekują od firm nie tylko atrakcyjnych warunków finansowych, ale też poczucia bezpieczeństwa i przewidywalności. To sygnał, że strategie zatrudnienia muszą być dziś oparte na zaufaniu i długofalowym budowaniu relacji z zespołem.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to już ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 57 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
