Transformacja cyfrowa w logistyce: technologia to nie wszystko
Wdrożenia sztucznej inteligencji, robotyzacji i automatyzacji w logistyce przebiegają w Polsce zbyt wolno, oceniają eksperci. Kluczowe znaczenie w tym procesie – obok ograniczeń infrastruktury IT – ma niedobór wykwalifikowanych pracowników i brak umiejętności cyfrowych, w tym także kadry zarządzającej, która wyznacza kierunek transformacji i decyduje o jej wdrożeniu. W dalszej kolejności barierami są obawy o bezpieczeństwo danych, obawy pracowników, w mniejszym stopniu to koszty wdrożenia.
Technologia dostępna, ale wdrożenia powolne
Choć liczba rozwiązań z zakresu AI i automatyzacji lawinowo rośnie, to ich adaptacja w sektorze TSL pozostaje ograniczona. Jak wskazuje analiza Polskiego Stowarzyszenia Informatycznego, znaczna część firm logistycznych znajduje się dopiero na początkowym etapie cyfrowej transformacji – działania skupiają się na pilotażowych wdrożeniach w takich obszarach jak prognozowanie popytu, optymalizacja tras czy zarządzanie stanami magazynowymi. Z kolei dane Polskiego Instytutu Transportu Drogowego pokazują, że automatyzację procesów w logistyce kontraktowej realizuje obecnie zaledwie 6% firm. Według raportu „Cyfrowa spedycja”, dwie trzecie organizacji posiada formalną strategię cyfryzacji, a inwestycje w automatyzację są nadal incydentalne.
Tymczasem z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że automatyzację i sztuczną inteligencję wykorzystuje 20% firm branży transportowej i logistycznej, a 31% robi to częściowo. Jednocześnie 19% planuje ich wdrożenie, natomiast 27% nie rozważa podjęcia takich kroków. Różnice w ocenie stopnia zaawansowania wdrożenia tych rozwiązań technologicznych w porównaniu z innymi danymi mogą wynikać z rozumienia automatyzacji i AI – w badaniu Gi Group Holding były one definiowane przez przedstawicieli przedsiębiorstw przede wszystkim jako usprawnienie procesów produkcyjnych i operacyjnych (47,3% wskazań), integracja systemów IT w celu poprawy efektywności pracy 33,9%), a także wykorzystanie danych i narzędzi cyfrowych do podejmowania decyzji (32,7%) oraz zastępowanie pracy ludzkiej w rutynowych zadaniach (28,6%).
– Automatyzacja to dziś nie tylko wyzwanie technologiczne. Nawet najlepsze narzędzia nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, jeśli firma nie posiada zasobów i struktur zdolnych do ich wdrożenia, a następnie dalszego rozwoju. Kluczowi są liderzy, którzy potrafią przełożyć wizję digitalizacji na konkretne procesy i zadania. Niezbędne jest również wsparcie zespołów – zarówno w zakresie wiedzy technicznej, jak i umiejętności organizacyjnych i miękkich. Przekształcenie logistyki wymaga budowy kultury operacyjnej, która będzie wspierać nowe podejście do zarządzania – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager – Manufacturing & Supply Chain w Wyser Executive Search.
Zaawansowane systemy technologiczne trafiają przede wszystkim do dużych centrów logistycznych i dystrybucyjnych, gdzie skala operacji uzasadnia inwestycje w takie rozwiązania jak przenośniki, automatyczne regały czy roboty mobilne. Natomiast małe i średnie przedsiębiorstwa – odpowiadające za większość rynku – wciąż bazują na manualnych procesach. Barierami są zarówno wysokie koszty technologii, jak i ograniczony dostęp do wykwalifikowanej kadry zdolnej do ich wdrażania i utrzymania.
Ograniczenia decydujące o powodzeniu zmian
Pomimo deklarowanego zainteresowania transformacją, firmy nadal napotykają poważne bariery wdrożeniowe. Według raportu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Wsparcie transformacji cyfrowej przedsiębiorstw – wnioski na przyszłość”, największe przeszkody to wysokie koszty inwestycji, brak kompetencji technologicznych oraz niedostateczne przygotowanie organizacyjne.
Z kolei jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding, to ograniczenia techniczne najczęściej hamują rozwój automatyzacji w sektorze transportowo-logistycznym (30% wskazań). Innym istotnym czynnikiem jest deficyt specjalistów oraz kompetencji (27%), przy czym równie ważnym powodem jest brak wiedzy kadry zarządzającej – 26%. W dalszej kolejności firmy wskazują na bezpieczeństwo danych (24%) oraz opór organizacyjny (19%), oznaczający brak akceptacji i obawy pracowników. Na uwagę zwracają koszty wdrożenia, które wydają się mniejszą przeszkodą w przypadku firm sektora – 17%.
O sukcesie transformacji decydują więc nie tylko dostępne technologie czy budżet, ale kompetencje zespołu, w tym kadry zarządzającej. W logistyce istotna staje się umiejętność łączenia wiedzy strategicznej z operacyjną – identyfikowania procesów o największym potencjale automatyzacyjnym, planowania zmian i zapewniania ich spójności w skali całej organizacji.
Także raport EY Polska „Cyfrowa transformacja 2024” wskazuje, że brak kompetencji wewnętrznych to jedna z głównych barier wdrażania nowoczesnych rozwiązań. W branży TSL to właśnie kadra zarządzająca staje się kluczowym czynnikiem powodzenia transformacji. Chodzi nie tylko o znajomość systemów, ale zdolność zarządzania zmianą, kształtowania kultury cyfrowej i prowadzenia zespołów w dynamicznym środowisku.
– Brakuje nie tylko ekspertów od systemów IT, w tym klasy WMS. Kluczowym wyzwaniem jest niedobór liderów, którzy wyznaczają kierunek zmian, potrafią łączyć znajomość procesów logistycznych z kompetencjami w obszarze zmian technologicznych – tłumaczy Agnieszka Mazurek-Szulim.
Jak podkreślają eksperci, skuteczny lider transformacji nie działa w izolacji – musi współpracować z działami technologicznymi, ale też rozumieć ograniczenia operacyjne. Takie kompetencje rozwija się nie tylko poprzez szkolenia, ale przede wszystkim poprzez praktykę w realizacji projektów wdrożeniowych.
Cyfryzacja wymaga gotowości organizacyjnej
Analiza KPMG „Monitor transformacji cyfrowej biznesu 2024” pokazuje, że zaledwie 33% firm planuje zwiększenie nakładów na cyfryzację w najbliższych 12 miesiącach, a tylko 18% przewiduje zwiększenie zatrudnienia w tym obszarze. To dowód, że niedobór zasobów ludzkich i brak strategicznego podejścia wciąż pozostają istotnym ograniczeniem.
– Największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu, w tym dla firm sektora logistyki i transportu jest nie tylko niepewność gospodarcza, ale także brak decyzji o inwestycjach w rozwój. Jednak automatyzacja, cyfryzacja czy działania propagujące „clean industry” to dziś po prostu konieczność, która decyduje o przewadze konkurencyjnej. Firmy, które potraktują te obszary jako element długofalowej strategii, a nie dodatkowy koszt, będą w stanie skutecznie odpowiedzieć na wyzwania rynku – tłumaczy Danuta Protasewicz, Manager Regionalna w Grafton Recruitment.
Konieczne jest prowadzenie zrównoważonych działań – jednoczesne inwestowanie w infrastrukturę technologiczną i rozwój kompetencji pracowników. Bez tego cyfryzacja będzie postrzegana jako doraźny projekt, a nie stały proces budujący przewagę konkurencyjną.
– Wyzwanie nie dotyczy dziś wyłącznie wyboru narzędzi. To przede wszystkim kwestia przygotowania organizacyjnego. Aby transformacja była skuteczna, potrzebne są działania spójne ze strategią i strukturą firmy, ale też z jej kulturą pracy – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.
Nowa struktura kompetencyjna rynku pracy
Postępująca automatyzacja oraz cyfryzacja zmieniają profil zatrudnienia w logistyce. Klasyczne role fizyczne stopniowo ustępują miejsca stanowiskom łączącym umiejętności techniczne, analityczne i organizacyjne. Powstają funkcje hybrydowe, które wymagają jednoczesnego zrozumienia procesów operacyjnych i zdolności do pracy z systemami klasy WMS czy TMS.
Według raportu PARP „Wsparcie transformacji cyfrowej przedsiębiorstw – wnioski na przyszłość”, firmy logistyczne sygnalizują trudności w pozyskiwaniu pracowników o niezbędnych kompetencjach cyfrowych. Problemem jest nie tylko brak specjalistycznej wiedzy, ale też niewystarczające umiejętności miękkie – takie jak adaptacyjność, myślenie procesowe i praca zespołowa.
Z kolei „Barometr Rynku Pracy” wskazuje, że procesach rekrutacji firmy z sektora transportu i logistyki najczęściej zmagają się z rezygnacją kandydatów (44%), niedopasowaniem kompetencji (41%) oraz brakiem kandydatów (33%). Wyzwaniem, choć mniejszym, są także wysokie oczekiwania finansowe (26%) oraz trudności związane z trybem pracy – najczęściej zmianowym (23%). To potwierdza, że ograniczony dostęp do wykwalifikowanej kadry nie tylko utrudnia bieżące procesy rekrutacyjne, ale także stanowi istotną barierę dla wdrażania i skalowania nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
– Dostęp do nowoczesnych technologii to dziś tylko połowa sukcesu. Równie istotne są kompetencje całego zespołu – od liderów, którzy wyznaczają kierunek transformacji, po pracowników realizujących codzienne procesy. Tylko współpraca wszystkich szczebli i budowa kultury organizacyjnej wspierającej cyfryzację pozwalają osiągnąć oczekiwane efekty – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager Manufacturing & Supply Chain w Wyser Executive Search.
***
Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909
Pracownicy fizyczni czują się pewniej niż specjaliści i menedżerowie
Eksperci podkreślają, że w 2025 roku nastroje pracowników sektora przemysłowego są wyraźnie zróżnicowane i pokazują spadek optymizmu – odsetek obawiających się o swoją sytuację zawodową wzrósł z 19% w 2023 roku do 30% w 2025 roku.
Najbardziej stabilnie swoją sytuację postrzegają pracownicy fizyczni, aż 62% z nich deklaruje, że nie dostrzega zmian w swoim otoczeniu zawodowym, a kolejne 21% zauważa rozwój firmy. Jedynie 17% sygnalizuje brak stabilności i obawy o utratę pracy. Mniej optymistycznie sytuację oceniają menedżerowie i specjaliści. Wśród menedżerów 42% nie dostrzega zmian, 28% zauważa rozwój organizacji, a aż 30% obawia się zwolnienia. Podobne opinie mają specjaliści, stabilność deklaruje 41%, rozwój 23%, natomiast 36% odczuwa brak bezpieczeństwa zatrudnienia. Równocześnie znacząco zmalała liczba respondentów dostrzegających rozwój swojej firmy – obecnie to 24%, wobec niemal 41% w 2023 roku.
– Poczucie stabilności zawodowej w sektorze przemysłowym rozkłada się nierównomiernie. Pracownicy fizyczni patrzą na swoją sytuację z większym spokojem niż specjaliści i menedżerowie. To zjawisko wskazuje, że ryzyko zawodowe coraz częściej koncentruje się w obszarach wymagających wyższych kompetencji technicznych i odpowiedzialności za procesy biznesowe. W praktyce oznacza to, że nie tylko niedobór kadr, ale także rosnąca presja wynikająca z globalnej konkurencji i cyfryzacji może w kolejnych latach wpływać na pogłębianie się różnic w nastrojach poszczególnych grup pracowników – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna w Gi Group.
Rosnące znaczenie stabilności zatrudnienia pokazuje, że pracownicy coraz uważniej oceniają ryzyko zawodowe. Oczekują od firm nie tylko atrakcyjnych warunków finansowych, ale też poczucia bezpieczeństwa i przewidywalności. To sygnał, że strategie zatrudnienia muszą być dziś oparte na zaufaniu i długofalowym budowaniu relacji z zespołem.
Link do pełnej wersji raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-w-sektorze-przemyslowym-2025
Informacje o raporcie: „Raport wynagrodzeń w sektorze przemysłowym 2025” to już ósma edycja cyklicznego opracowania przygotowanego przez ekspertów Grafton Recruitment we współpracy z Gi Group. Badanie zostało przeprowadzone w II kwartale 2025 roku i objęło analizę 8228 rekordów z bazy kandydatów oraz dane dotyczące budżetów wynagrodzeń 154 firm z sektora przemysłowego. Raport zawiera zestawienia wynagrodzeń dla ponad 200 stanowisk – od pracowników fizycznych, przez specjalistów, aż po kadrę menedżerską – w różnych obszarach przemysłu, takich jak farmacja i chemia, motoryzacja i produkcja urządzeń, FMCG, badania i rozwój, centra inżynieryjne i dystrybucyjne oraz budownictwo. Uwzględnia także nowe role, związane m.in. z automatyką, robotyzacją i ESG. Publikacja została wzbogacona komentarzami ekspertów oraz wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników i pracodawców, które pokazują aktualne wyzwania i perspektywy rozwoju sektora.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 57 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. + 48 724 870 909
