Łączenie pracy z podróżami i wypoczynkiem już nie tylko dla freelancerów. Workation wejdzie do mainstreamu?
Plaża i laptop, góry i spotkania online – dziś workation, czyli praca zdalna z dowolnego miejsca sprzyjającego odpoczynkowi, przestaje być ekstrawaganckim pomysłem freelancerów czy cyfrowych nomadów. Także w Polsce firmy wdrażają już ten model pracy zdalnej jako element dbałości o dobrostan pracowników, dostrzegając, że to rozwiązanie się opłaca – przeciwdziała wypaleniu zawodowemu, motywuje i rozwija. Zdaniem ekspertów Grafton Recruitment to nie krótkotrwały trend, lecz narzędzie sprzyjające skutecznemu zarządzaniu talentami, wspierające kreatywność i zaangażowanie.
Nowy styl życia czy recepta na wypalenie zawodowe?
W ostatnich latach, zwłaszcza po doświadczeniach związanych z pandemią COVID-19, pracownicy i pracodawcy zaczęli dostrzegać zalety pracy zdalnej, której formą jest workation (połączenie słów „work” i „vacation”). Daje ona możliwość wykonywania obowiązków służbowych w nowym, sprzyjającym relaksowi otoczeniu – poza miejscem zamieszkania, niekoniecznie zagranicą. Może to być dom rodzinny, agroturystyka w górach czy pensjonat w lesie. Zachęca do wyjścia poza utarte schematy, przełamuje tradycyjne postrzeganie czasu pracy i wypoczynku.
– Workation staje się nowym stylem życia, umożliwiającym harmonijne połączenie obowiązków zawodowych z odpoczynkiem. Okazuje się, że efektywność nie wymaga siedzenia przy biurku. Zmiana otoczenia wpływa pozytywnie na rozwój zdolności poznawczych, uznawanych dziś za jedne z kluczowych kompetencji na rynku pracy, takich jak kreatywność, krytyczne myślenie, elastyczność czy umiejętność rozwiązywania złożonych problemów. Inspiruje też do świeżego spojrzenia na codzienne obowiązki, tym samym wspiera bardziej twórcze podejście do pracy. W rezultacie stajemy się skuteczni, jednocześnie chroniąc się przed wypaleniem – wyjaśnia Dominika Sepiół, specjalistka ds. rekrutacji i autorka książki „Workation – jak łączyć pracę z podróżowaniem”.
Korzyści – dlaczego warto?
– Zmiana otoczenia – nawet zaledwie 50 km od miejsca zamieszkania – pozwala oderwać się od codziennej rutyny, może pobudzić kreatywność i wzmocnić zaangażowanie. Workation łączy więc produktywność z regeneracją – mówi Michał Piernik, Manager w Grafton Recruitment i prowadzący podcast Stacja HR.
Z badania „The Global Life-Work Survey 2023”, przeprowadzonego przez IE University we współpracy z #WorkAnywhere i Remote, wynika, że pracownicy wykonujący obowiązki zdalnie znacząco rzadziej odczuwają wypalenie zawodowe (26%) w porównaniu do osób pracujących wyłącznie z biura (41%). Wyniki te wskazują, że elastyczne modele pracy mogą realnie wspierać dobrostan psychiczny i fizyczny, tym samym zwiększać efektywność, ale też kreatywność i innowacyjność. Z kolei konieczność adaptacji w nowym otoczeniu sprawia, że pracujący stają się bardziej elastyczni, w mniejszym stopniu obawiają się zmian.
Co na to pracodawcy?
Workation wpisuje się w szersze, popularne jeszcze przed pandemią, zjawisko cyfrowego nomadyzmu. Podczas gdy dekadę temu kojarzone było z ekscentrycznymi przedstawicielami wolnych zawodów, to obecnie taki model pracy nie jest już incydentalnym przywilejem, ale staje się istotnym elementem polityki HR. W Polsce został już wprowadzony m.in. w firmach takich jak Danone, Luxoft, GFT czy Allegro.
– Workation nie jest zarezerwowane już wyłącznie dla freelancerów. Coraz częściej korzystają z niego pracownicy etatowi i osoby współpracujące w modelu B2B. Kluczem do sukcesu jest znalezienie balansu – efektywna praca i świadomy, regularny odpoczynek powinny się uzupełniać – tłumaczy Michał Piernik.
Choć mogą pojawić się wątpliwości dotyczące efektywności, jakości komunikacji czy zachowania równowagi między pracą a odpoczynkiem, doświadczenia wielu firm pokazują, że workation może się sprawdzić. Kluczowa okazuje się elastyczność w podejściu do form świadczenia pracy oraz kultura oparta na partnerstwie, zaufaniu, autonomii i współpracy. Równie istotna pozostaje dojrzałość i odpowiedzialność pracownika – bez nich trudno o sukces takiego rozwiązania.
– W organizacjach, które poważnie traktują wellbeing, elastyczne formy pracy są narzędziem zatrzymywania talentów oraz budowania zaangażowania. To rozwiązanie, które – przy właściwym wdrożeniu – wzmacnia zaufanie i odpowiedzialność po obu stronach – pracownika i pracodawcy. To także sposób na przyciąganie pracowników, którzy pasują do kultury organizacyjnej – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Nie takie proste jakby się wydawało
To, czy pracujący będą potrafili korzystać z workation, w dużej mierze zależy od ich sposobu myślenia, doświadczeń i otwartości na nowe rozwiązania.
– Dla wielu przedstawicieli generacji Erasmusa, którzy mieli szansę studiować i pracować zagranicą, taki model wydaje się czymś naturalnym. Jednak wiek sam w sobie nie jest barierą. Klucz jest w naszej głowie – nierzadko problemem są wewnętrzne przekonania: „tak się nie pracuje” albo „to się nie uda”. Tymczasem to właśnie elastyczność prowadzi do większej efektywności i satysfakcji. Workation to więc nie tylko pytanie o to, skąd pracujemy. To szersza refleksja nad tym, jak chcemy pracować, jak chcemy żyć i czy naprawdę potrafimy odpoczywać – wyjaśnia Dominika Sepiół.
Wdrożenie tego rozwiązania wymaga kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i partnerstwie oraz samodzielności i samodyscypliny pracowników. Konieczne jest także uwzględnienie uwarunkowań organizacyjnych i prawnych. Zgodnie z art. 67(18) Kodeksu pracy, obowiązki zawodowe mogą być wykonywane – częściowo lub w pełni – w miejscu uzgodnionym z pracodawcą. Warunkiem jest też dostęp do narzędzi i technologii, co w praktyce bywa trudne pod względem organizacyjnym. Pojawiają się też wyzwania związane z zapewnieniem zgodności z przepisami BHP oraz koniecznością uregulowania zasad pracy zdalnej w regulaminach wewnętrznych.
– O ile praca zdalna w Polsce nie wpływa na zasady rozliczania podatku i składek ZUS, to sytuacja zmienia się jeżeli przebywamy za granicą – im dłuższy pobyt, tym większe ryzyko powstania obowiązków prawnych w państwie faktycznego świadczenia pracy. I tak np. zgodnie z unijną umową ramową dotyczącą pracy transgranicznej możliwe jest pozostanie w polskim systemie ubezpieczeń społecznych o ile praca zdalna za granicą nie przekracza 50% całkowitego czasu poświęcanego na wykonywanie obowiązków zawodowych – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Jak wdrażać workation?
Firmy rozważające wdrożenie workation powinny zadbać o przygotowanie ram prawnych i organizacyjnych. Ważne jest precyzyjne ustalenie zasad – zarówno dotyczących zakresu obowiązków, dostępności i sposobów komunikacji, jak i warunków technicznych. Takie podejście umożliwi legalne i bezpieczne korzystanie z tej formy pracy, bez ryzyka naruszeń czy niejasności interpretacyjnych.
Dobrym rozwiązaniem może być wprowadzenie programu pilotażowego – skierowanego do wybranej grupy pracowników, co pozwoli przetestować nowe podejście, ocenić efekty i dostosować model przed jego szerszym wdrożeniem.
– Workation rozwija nie tylko zawodowo, ale i życiowo. Pomaga przełamać schematy, oderwać się od rutyny i spojrzeć na codzienne zadania z innej perspektywy, a przy okazji odpocząć w sposób, który naprawdę sprzyja regeneracji. Czasem wystarczy zmiana miejsca, by wpaść na dobre rozwiązanie – podsumowuje Michał Piernik.
***
Grafton Recruitment to międzynarodowa firma rekrutacyjna działająca od 1982 roku, specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze średniego i wyższego szczebla. Poprzez sieć lokalnych oddziałów w największych polskich miastach wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne i doradztwo HR, analizy i raporty rynkowe. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Od 2018 roku jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Grupa posiada biura w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: www.grafton.pl
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. +48 724 870 909
Najczęściej wskazywana przez pracodawców trudność to zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów – ten problem sygnalizuje 41,3% firm mających problem z pozyskiwaniem pracowników. Na drugim miejscu znajduje się niedopasowanie kompetencji, zauważane przez 35% organizacji. Coraz większym wyzwaniem jest też wycofywanie się kandydatów – z taką sytuacją spotyka się aż 32,7% firm. Istotnym ograniczeniem pozostaje brak kandydatów, co zgłasza 29,9% firm.
Branża ma znaczenie: różne źródła problemów
– Małe, średnie i duże przedsiębiorstwa w podobnym stopniu wskazują na przeszkody w pozyskiwaniu pracowników. Większe różnice są widoczne przy analizie branż. Warto też zwrócić uwagę, że głównym problemem jest nie tyle brak kandydatów, co dostępność osób o odpowiednich kwalifikacjach, gotowych do podjęcia zatrudnienia na oferowanych warunkach – tłumaczy Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Przyczyny trudności rekrutacyjnych w większym stopniu różnią się w zależności od branży. Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group, w transporcie i logistyce największym wyzwaniem są rezygnacje kandydatów w trakcie rekrutacji (44%) oraz niedobór odpowiednich kompetencji (41%). W przemyśle są to zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (36%), ale równie istotną barierą bywa zmianowy tryb pracy. Z kolei dla handlu i usług głównym problemem są zbyt wysokie oczekiwania finansowe (odpowiednio 45% i 40%), natomiast sektor publiczny zdecydowanie najczęściej wskazują na rozbieżność między oczekiwaniami płacowymi kandydatów a możliwościami finansowymi firm (62%). Częściej też mierzą się z brakiem kandydatów (43%).
Praca szuka człowieka. Jak firmy pozyskują kandydatów?
– Uniwersalne rozwiązania nie zawsze są skuteczne. Różnorodność problemów rekrutacyjnych wymaga, aby polityka zatrudnienia i prowadzone aktywności mające na celu pozyskanie kadr były ściśle dopasowane do specyfiki konkretnej branży, a wręcz danej organizacji – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Najpopularniejszym rozwiązaniem jest obecnie współpraca z agencjami zatrudnienia – decyduje się na nią 24% firm mających problemy z rekrutacją pracowników, znacząco więcej niż w ubiegłym roku (17%). Decydują się na nią duże przedsiębiorstwa z sektora przemysłowego i transportowego (33%). Na drugiej pozycji (w roku ubiegłym na pierwszej) znalazło się proponowanie nadgodzin (22%), dzięki czemu firmy korzystają z kompetencji i czasu obecnych pracowników, ci z kolei mogą liczyć na uzupełnienie domowego budżetu. Na to rozwiązane decydują się w pierwszej kolejności firmy usługowe i przemysłowe (25%), głównie największe organizacje (24%).
– Tegoroczne dane „Barometru Rynku Pracy” wyraźnie pokazują przetasowania w strategiach rekrutacyjnych firm. Jeszcze rok temu najczęściej deklarowanym rozwiązaniem było proponowanie pracownikom nadgodzin, dziś wyprzedza je współpraca z agencjami zatrudnienia. Takie podejście wynika z rosnących trudności w pozyskiwaniu kandydatów, szczególnie tych o odpowiednich kwalifikacjach. Coraz więcej pracodawców decyduje się więc powierzyć rekrutację wyspecjalizowanym partnerom – nie tylko po to, by oszczędzić czas, ale przede wszystkim by skorzystać z ich doświadczenia, baz kandydatów i lepszej skuteczności w dopasowywaniu oczekiwań aplikujących i firm – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
W obliczu trudności z pozyskaniem pracowników o oczekiwanych kompetencjach, rośnie – choć nadal niewystarczająco – znaczenie inwestycji w rozwój wewnętrznych zasobów. Już 21,3% firm mających trudności rekrutacyjne decyduje się na podnoszenie lub zmianę kwalifikacji swoich pracowników, 3,4 p.p. więcej niż w ub. roku. Jest to zgodne z oczekiwaniami pracowników, dla których możliwości rozwoju zawodowego są jednym z najważniejszych czynników wpływających na decyzję o pozostaniu w organizacji lub zmianie pracy. Tę strategię najchętniej wybierają firmy z sektora publicznego (30%).
– Firmy coraz częściej stają przed koniecznością dostosowania strategii zatrudnienia do realiów rynku, w którym widoczna jest znacząca rozbieżność między oczekiwaniami pracodawców i kandydatów. Widać, jak ważna jest dla pracowników możliwość rozwoju – nie tylko awansu, ale zdobywania umiejętności, które pomogą im w karierze i dadzą większą pewność zatrudnienia w przyszłości. Firmy, które to rozumieją, mają większe szanse na zatrzymanie pracowników i pozyskanie nowych – zauważa Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Choć kwestie finansowe pozostają najistotniejszym motywatorem do pozostania w firmie lub jej zmiany, firmy nadal ostrożnie podchodzą do polityki wynagrodzeń, starając się utrzymać dyscyplinę kosztową. Oferowanie wyższego wynagrodzenia nie znajduje się więc na czele listy rozwiązań mających przyciągnąć kandydatów. Firmy decydują się na ten ruch jednak nieco częściej niż przed rokiem (wzrost z 14,1% do 17,7%), najczęściej w sektorze usług (24%).
Co piąta organizacja borykająca się z trudnościami rekrutacyjnymi wybiera współpracę z innymi pracodawcami w zyskującej popularność formule job sharing. Innym sposobem jest zatrudnianie obcokrajowców, nadal głównie Ukraińców (17,7%), na co decyduje się głównie branża transportowo-logistyczna. Na pozyskiwanie cudzoziemców z innych kierunków wskazuje natomiast 14,2% firm, przede wszystkim przemysłowych.
Uwagę zwraca także rosnąca otwartość na starsze pokolenia – zatrudnianie tej grupy deklaruje 17,3% organizacji, podczas gdy rok wcześniej było to 11,4%. Jest to rozwiązanie o dużym potencjale, szczególnie w kontekście dostępności tej grupy pracowników, wynikającej z niskiego wieku emerytalnego w Polsce i ich relatywnie niskiej aktywności zawodowej. Są cenieni, wnosząc do zespołu doświadczenie i unikalną perspektywę, co potwierdza m.in. raport „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment.
– Widać, że polski rynek pracy się zmienia, gotowość do zatrudnienia starszych pracowników nie jest już tylko deklaracją, ale staje się faktem. Warto pamiętać, że mają wiele do zaoferowania, a różnorodność wiekowa zespołów przynosi wymierne korzyści – sprzyja efektywności i innowacyjności – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Zdecydowanie rzadziej wybierane są działania o charakterze długofalowym, zaledwie 10,2% firm aktywnie rozwija employer branding.
Wygrywają ci, którzy planują
Pozyskiwanie pracowników to dziś znacznie więcej niż samo prowadzenie rekrutacji — to strategiczny obszar niezbędny dla rozwoju każdej firmy. Kluczową rolę odgrywa planowanie zatrudnienia, które uwzględnia zarówno bieżącą, jak i przyszłą sytuację na rynku pracy, zmiany demograficzne i technologiczne, rozwój niezbędnych kompetencji i strategie utrzymania kadr.
– W obecnych uwarunkowaniach gospodarczych, społecznych i demograficznych niezbędne jest długofalowe planowanie zatrudnienia. Jego brak może doprowadzić do poważnych braków kadrowych, które będą ograniczać rozwój i efektywność firm. Przedsiębiorstwa, które już dziś inwestują w strategie budowania i rozwijania talentów, zyskują realną przewagę konkurencyjną. Przemyślane zarządzanie zasobami ludzkimi to dziś konieczność – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search
Link do „Barometru rynku pracy 2025”
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/
KONTAKT DLA MEDIÓW
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com
M:+ 48 724 870 90
