Liderança no Trabalho e o Papel Estratégico do Escritório

O teletrabalho tornou-se, sem dúvida, um dos desafios contemporâneos mais determinantes para a liderança no trabalho. Afinal, a flexibilidade consolidou-se como a expectativa padrão. Contudo, a edificação e manutenção de uma cultura organizacional continuam a exigir um espaço físico que assegure identidade e ligação.

O estudo “Teletrabalho em Portugal: desafios e oportunidades do futuro”, desenvolvido pela Gi Group Holding e pela Worx Real Estate Consultants, evidencia, de forma clara, esta transformação dos espaços laborais. O escritório deixou de ser o local onde se “tem de estar” e passou, portanto, a assumir-se como um autêntico ativo estratégico. A missão da liderança no trabalho não passa por escolher entre os modelos remoto e presencial. Passa, sim, por compreender como tirar partido do escritório enquanto catalisador de cultura e de desempenho, ao mesmo tempo que se corrige a perceção excessivamente negativa do teletrabalho.

O escritório como âncora de cultura e pertença

O estudo “Teletrabalho em Portugal”, da Gi Group, demonstra que a ida ao escritório deixou de ser motivada apenas pela rotina. Passou, acima de tudo, a ter um objetivo claro: fortalecer relações e alinhar as equipas.

De acordo com o estudo, 77% dos trabalhadores vão ao escritório para trabalhar em equipa e participar em reuniões. Já para 59%, o principal motivo é o contacto social e a colaboração no escritório.

Estes dados confirmam que a cultura organizacional não se constrói em videoconferências, mas nas interações informais que geram confiança, linguagem comum e sentido de pertença.

Simultaneamente, as empresas reconhecem o risco de desenvolver uma cultura fragmentada. Aliás, para 69% das organizações, o modelo remoto fragiliza o sentimento de pertença. Por conseguinte, 51% das empresas estão a transformar os seus escritórios, expandindo as áreas sociais e repensando os espaços de colaboração.

Em suma, o escritório transformou-se numa ferramenta de gestão de talento que materializa a identidade organizacional. A liderança no trabalho deve, portanto, transformá-lo num local com significado. Isto é, um espaço que não existe para controlar, mas para ligar as pessoas à empresa e entre si.

A geração Z já está empenhada nessa mudança. Ao contrário do que seria expectável, são os mais jovens que lideram o retorno ao escritório. Um estudo da imobiliária internacional JLL revela que estes trabalhadores valorizam a ligação e a mentoria presenciais.

Porque a flexibilidade não substitui a liderança no trabalho?

Atualmente, deparamo-nos com uma divergência clara entre a perceção das administrações e das equipas sobre o impacto do trabalho remoto. Se para os colaboradores a flexibilidade laboral constitui um grande benefício, para 73% das administrações o teletrabalho compromete o trabalho em equipa. Por outro lado, apenas 30% dos responsáveis de recursos humanos das empresas partilham essa visão.

Contudo, o que está verdadeiramente em causa não é o modelo laboral. Importa, antes, sublinhar a importância da liderança no trabalho para gerir relações, comunicar expectativas e garantir alinhamento num contexto disperso. Será certamente difícil para os departamentos de RH defenderem o modelo híbrido nas empresas (ainda preferido por 56% dos trabalhadores) se as administrações duvidarem da sua eficácia.

Como tal, a flexibilidade também passou a ser uma competência de liderança no trabalho, essencial para a gestão de equipas híbridas. Ou seja, ao mesmo tempo que incentivam a participação no escritório, os líderes devem promover a cultura organizacional no trabalho híbrido.

Um novo modelo de liderança no trabalho para um futuro híbrido

Pois bem, num cenário em que a flexibilidade é expectável e o modelo híbrido deixou de ser a exceção, a responsabilidade recai, sem dúvida, sobre os líderes. Afinal, são eles que devem desenhar estratégias capazes de conciliar autonomia, colaboração e propósito comum.

Falamos, então, de uma redefinição estratégica do propósito do escritório, bem como da própria cultura organizacional.

Este novo paradigma exige liderança no trabalho com visão, capaz de projetar experiências que maximizem o valor das interações presenciais, sem por isso desvalorizar os benefícios do teletrabalho. Implica, igualmente, investir em espaços laborais flexíveis, que fomentem a coesão das equipas e a sustentabilidade do seu desempenho.

Ao mesmo tempo, é indispensável combater a perceção negativa do trabalho remoto e alinhar expectativas entre administração, RH e colaboradores, assegurando assim uma gestão saudável do teletrabalho.

No fundo, a liderança no trabalho híbrido deve reconhecer que o espaço físico continua a ser uma vantagem competitiva, mas apenas quando se norteia por uma gestão humanizada. É esta combinação que permitirá construir equipas mais resilientes perante os desafios que se avizinham para o futuro do trabalho, em Portugal e no mundo.