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[post_content] => News - Generación Z y mercado laboral
Generación Z: ¿Qué busca en su carrera profesional?
La Generación Z ha comenzado a transformar silenciosamente las reglas del mercado laboral. Para estos jóvenes, el éxito profesional ya no se mide únicamente en ascender, asumir cargos de responsabilidad o acumular salario. La estabilidad laboral, el bienestar emocional, la conciliación o el propósito profesional han pasado a ocupar un lugar prioritario en sus decisiones de carrera. Así lo refleja el informe “Generación Z: ¿Qué busca en su carrera profesional?”, elaborado por Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, que ha analizado cómo viven los centennials su entrada y evolución dentro del mercado laboral.
En este contexto, la Generación Z busca principalmente estabilidad, oportunidades de crecimiento, un salario competitivo, conciliación y bienestar emocional a la hora de desarrollar su carrera profesional.
El estudio dibuja una generación marcada por la incertidumbre, la exigencia y la búsqueda constante de equilibrio. De hecho, el 45,2% de los jóvenes percibe el mercado laboral como un entorno precario y el 43,1% considera que acceder a un empleo sigue siendo especialmente complicado. A ello se suma otro factor clave: el 38,4% cree que existen pocas oportunidades reales de crecimiento profesional a largo plazo.
"La Generación Z no está cuestionando el valor del trabajo, sino las condiciones en las que quiere desarrollarlo. Los datos muestran que busca estabilidad, crecimiento y bienestar, algo que en realidad conecta con aspiraciones compartidas por profesionales de cualquier generación. El reto para las empresas pasa por responder a esas expectativas con mayor transparencia, coherencia y propuestas de valor creíbles"
Silvia Martínez, People & Culture Director de Gi Group Holding
Por qué la Generación Z rechaza ofertas de empleo y cambia de empresa
Este contexto explica la actitud más selectiva de la Generación Z hacia el empleo. Tanto es así que casi 2 de cada 3 jóvenes (65,7%) aseguran haber rechazado alguna oferta laboral durante el último año. Entre los principales motivos se encuentran los horarios incompatibles con su vida personal (23,7%), los salarios insuficientes (19,8%) y la falta de estabilidad laboral (16,4%).
En paralelo, la idea tradicional de permanencia en una misma empresa también pierde fuerza entre la Gen Z. La fidelidad laboral ya no se entiende como un valor incondicional, sino como una relación vinculada a las oportunidades, el bienestar y la calidad del entorno de trabajo. Más de la mitad (51,8%) de los centennials cambiaría de empresa por un salario más competitivo, mientras que un 42,4% lo haría por mejores oportunidades de crecimiento profesional y casi 4 de cada 10, por una mayor estabilidad laboral. Por el contrario, llama la atención que apenas un 16,5% de los jóvenes encuestados valoraría cambiar de empresa por falta de opciones de teletrabajo o de un modelo de trabajo híbrido, siendo la opción menos determinante a la hora de optar por un cambio de empresa para los centennials.
Asimismo, factores relacionados con el clima interno comienzan a ser determinantes en la decisión de cambiar de empresa: 1 de cada 5 jóvenes abandonaría su organización ante una cultura tóxica, una mala comunicación interna o un liderazgo inadecuado.
Cómo accede la Generación Z a su primer empleo
Los contactos personales siguen marcando el acceso al empleo
Aunque la digitalización ha transformado los procesos de selección, la red de contactos continúa teniendo un peso determinante en el acceso al empleo juvenil. El 21,8% de los jóvenes consiguió su primer empleo remunerado a través de contactos personales o familiares, por delante incluso de los portales de empleo y plataformas digitales (17,8%) o las prácticas que derivaron en contratación (17,2%).
El estudio también refleja importantes diferencias de género en la forma de acceder al mercado laboral. Mientras las mujeres recurren en mayor medida a contactos personales (23,6%) y plataformas digitales (20%), los hombres optan por prácticas que terminan convirtiéndose en contrato (19,7%), autocandidaturas directas (12%) o consultoras de recursos humanos (9,1%) como principales vías de inserción.
Descarga el informe completo aquí
Las expectativas de la Generación Z al entrar en el mercado laboral
El informe de Gi Group Holding también revela el choque entre las expectativas previas de la Generación Z y la realidad laboral que encuentran al incorporarse al mercado de trabajo. El 15,7% reconoce que no tenía expectativas claras antes de comenzar a trabajar, mientras que un 12,8% imaginaba un empleo más compatible con su vida personal y un 12,5% esperaba mayor estabilidad de la que realmente ha encontrado.
En paralelo, el 65,6% de los jóvenes sienten que su desarrollo profesional avanza más lento de lo esperado. En concreto, el 40,3% considera que su carrera progresa lentamente y 1 de cada 4 asegura sentirse estancado profesionalmente. Solo un 12,9% percibe que su trayectoria avanza rápidamente.
Pese a ello, el primer empleo continúa siendo una etapa decisiva en la construcción profesional y personal de los centennials. Más allá de los conocimientos técnicos, el trabajo en equipo (43%), la gestión de relaciones con clientes o usuarios (36,4%) y la adaptación a entornos cambiantes (34,9%) son algunos de los principales aprendizajes que aseguran haber adquirido durante sus primeras experiencias laborales.
Qué está dispuesta a sacrificar la Generación Z para crecer profesionalmente
Del mismo modo, el estudio “Generación Z: ¿Qué busca en su carrera profesional?”, revela también que muchos jóvenes están dispuestos a asumir sacrificios para impulsar su carrera profesional. El 34,4% afirma que renunciaría a parte de su tiempo libre y el 31% aceptaría perder flexibilidad horaria con el objetivo de progresar laboralmente. Además, 3 de cada 10 jóvenes estarían dispuestos a asumir mayores tiempos de desplazamiento diario.
La disposición al sacrificio también muestra diferencias relevantes por género y edad. Mientras las mujeres están más dispuestas a asumir mayores desplazamientos al trabajo (34,7%) o menos flexibilidad horaria (32,7%), los hombres señalan principalmente el tiempo libre (34,2%) o, incluso, la posibilidad de cambiar de ciudad o país para crecer profesionalmente (29,8%).
Por edades, los menores de 24 años son quienes más reconocen estar dispuestos a renunciar a parte de su tiempo libre para avanzar en su carrera (38,4%), mientras que los jóvenes de entre 25 y 30 años destacan una mayor predisposición a sacrificar flexibilidad horaria (31,3%) o beneficios no salariales (19,4%).
Qué significa el éxito profesional para la Generación Z
Uno de los grandes cambios que refleja el estudio de Gi Group Holding tiene que ver con la propia definición de éxito profesional. Aunque un salario acorde a las responsabilidades continúa siendo el principal indicador para la Generación Z (47,6%), otros elementos históricamente secundarios han ganado peso de forma contundente. El 45,4% considera fundamental disponer de tiempo para su vida personal y el 44,6% sitúa la salud mental y el bienestar como aspectos esenciales de una carrera profesional exitosa.
El éxito profesional ya no se entiende sin salud mental y conciliación
La estabilidad laboral también sigue siendo clave para esta generación, especialmente en un contexto de incertidumbre económica y volatilidad profesional. Así lo señala el 45,8% de los jóvenes españoles. Además, el propósito profesional adquiere cada vez más relevancia: un 36,5% afirma que sentir que su trabajo tiene sentido es imprescindible para considerar exitosa su trayectoria.
Las diferencias de género también evidencian distintas preocupaciones y prioridades. Las mujeres centennials son quienes más vinculan el éxito profesional con la estabilidad laboral, la conciliación y la preservación de la salud mental. Más de la mitad de ellas (51,4%) sitúa el bienestar emocional como un aspecto prioritario, frente al 38,2% de los hombres.
"Uno de los cambios más relevantes que observamos es que el éxito profesional ya no se mide únicamente en términos de salario o ascenso. La conciliación, la salud mental o la estabilidad han adquirido un peso similar en la toma de decisiones. Las organizaciones que comprendan esta evolución estarán mejor preparadas para atraer, comprometer y fidelizar el talento joven"
Silvia Martínez, People & Culture Director de Gi Group Holding
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[post_content] => News - Farmear aura profesional
Cómo “farmear aura” profesional: claves para dejar huella cuando buscas cambiar de empleo
Para Gi Group Holding, ganar “aura” no implica ser perfecto, sino generar una imagen positiva y creíble, cuidando cada interacción con la empresa desde el primer contacto hasta el cierre del proceso.
En los últimos meses, la expresión “farmear aura” ha ganado popularidad en redes sociales para describir aquellas acciones que permiten acumular simbólicamente carisma, seguridad o reconocimiento. El concepto procede del lenguaje de los videojuegos y se ha convertido en una fórmula viral entre los más jóvenes. El verbo “farmear” proviene del inglés to farm y hace referencia a la acción de repetir una tarea con el objetivo de ganar experiencia, monedas o recursos dentro de un videojuego, mientras que el “aura” representa la capacidad de llamar la atención de forma natural, haciendo que una persona resulte admirable en su entorno.
En pocas palabras, farmear aura significa realizar acciones que hacen que una persona gane carisma, reconocimiento o admiración ante los demás.
Si lo trasladamos al entorno profesional, “farmear aura” consistiría en reforzar la percepción de confianza y credibilidad que proyectamos en nuestras interacciones.
Pero ¿se puede llegar a “farmear aura” en un proceso de cambio de empleo?
En Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, tienen claro que, desde la candidatura hasta la propia entrevista, todas las interacciones con una empresa pueden contribuir a la construcción del “aura” de cada profesional. Y, para ello, no se debería proyectar una imagen de perfección, sino mostrarse auténtico y coherente a lo largo de todo el proceso para transmitir seguridad y profesionalidad.
Cómo farmear aura profesional antes de cambiar de empleo
El “aura” profesional de un candidato no empieza a construirse cuando se decide cambiar de empleo, sino mucho antes a través de las relaciones que mantiene, la forma en que colabora con sus compañeros o clientes y, en definitiva, a partir de la imagen que proyecta en su entorno profesional. Cada interacción puede sumar o restar a esa percepción, y contribuir a consolidar una reputación coherente.
En este sentido, cuidar y mantener activa la red de contactos también será una forma de “farmear aura”. Mantener la relación con antiguos compañeros de trabajo, participar en conversaciones relacionadas con el sector o ampliar progresivamente la red de contactos permite seguir generando conexiones y mantener visible la trayectoria más allá de un proceso de selección concreto.
Porque el “aura” profesional no depende únicamente de lo que una persona cuenta sobre sí misma, sino también de la percepción que ha generado entre quienes han trabajado con ella. Así, plataformas profesionales, como LinkedIn, permiten hacer tangible esa reputación a través de las recomendaciones de antiguos compañeros o responsables, que pueden aportar una visión externa sobre las capacidades o logros de cada empleado, lo que ayuda a que otros puedan conocer su valor profesional. Porque, en el mercado laboral, también se “farmea aura” cuando la propia trayectoria se pone en valor a través de quienes la han vivido contigo.
Cómo farmear aura en un proceso de selección
A la hora de buscar una nueva oportunidad laboral, la percepción que genera el candidato no depende únicamente de un momento concreto, sino que cada interacción puede contribuir a reforzar su imagen profesional. Desde Gi Group Holding han identificado algunas claves para reforzar la candidatura y “farmear aura” al afrontar un cambio de empleo.
Para farmear aura en un proceso de selección conviene:
- Construir un relato profesional coherente sobre las razones del cambio y la siguiente etapa profesional.
- Personalizar el currículum para cada puesto y destacar los logros más relevantes para la oferta.
- Mantener coherencia entre el CV y el perfil de LinkedIn.
- Investigar la compañía y las responsabilidades del puesto antes de la entrevista.
- Preparar ejemplos concretos que permitan demostrar competencias.
- Mostrar interés por el puesto, el equipo y las oportunidades de desarrollo.
- Ser honesto sobre las capacidades que todavía no se dominan, sin exagerar conocimientos o experiencias.
Uno de los primeros consejos es construir un relato profesional coherente. Antes de iniciar un proceso de selección conviene identificar las razones del cambio y aquello que se espera encontrar en la siguiente etapa. No basta con recurrir a respuestas genéricas como “busco nuevos retos”, sino que conviene explicar qué ha motivado este cambio, qué aprendizajes se han adquirido hasta ahora y qué se espera de la próxima etapa profesional. Además, es recomendable evitar que el discurso se centre en aspectos negativos de la empresa o puesto actual.
Asimismo, desde Gi Group Holding señalan la importancia de trabajar la candidatura incluso antes de llegar a la entrevista. El primer contacto será fundamental y, por tanto, personalizar el currículum para cada puesto, poniendo en valor los logros y experiencias más relacionados con la oferta de empleo, así como mantener una coherencia entre el CV y el perfil de LinkedIn, facilitarán que el equipo de selección entienda rápidamente qué puede aportar el candidato.
A medida que el proceso avanza, la preparación puede marcar la diferencia. Informarse sobre la actividad de la compañía, entender las responsabilidades del puesto y pensar previamente ejemplos que permitan demostrar determinadas competencias se convierten en acciones indispensables para afrontar la entrevista con mayor seguridad. Esta preparación previa también implica saber preguntar y mostrar interés por los retos del puesto, el equipo y las oportunidades de desarrollo.
Por último, ser honesto sobre las propias capacidades puede resultar más eficaz que intentar dar siempre la respuesta perfecta. No dominar una herramienta o no cumplir con todos los requisitos de una oferta no tiene por qué ser determinante, pero saber reconocer con naturalidad la falta de conocimiento de ciertas capacidades puede transmitir más confianza que exagerar conocimientos o experiencias.
Errores que te hacen perder aura en un proceso de selección
Al igual que algunas conductas pueden fortalecer una candidatura, otras pueden debilitarla. Acudir a una entrevista sin información sobre la empresa, sobredimensionar conocimientos o responsabilidades, responder de forma rígida como si se hubiera memorizado un discurso o abandonar un proceso de selección sin comunicarlo son algunos comportamientos que pueden como dicen ahora “dar -1000 de aura” y perjudicar a la imagen del candidato.
Desde Gi Group Holding recuerdan que la impresión que causa un profesional durante un proceso de selección va más allá de su experiencia y formación. La forma de comunicar su trayectoria, abordar aquello que no domina o relacionarse con las personas implicadas en el proceso de selección también influye en la percepción que genera y en la construcción de su reputación profesional.
Y es que, trasladado al mercado laboral, “farmear aura” no consiste en intentar ser el candidato perfecto, sino en conseguir transmitir confianza sin dejar de ser creíble.
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[post_content] => News - Síndrome postvacacional
Burnout postvacacional: por qué la vuelta al trabajo puede acelerar la desmotivación y la fuga de talento
Una reincorporación marcada por la sobrecarga, las urgencias o la falta de prioridades puede dificultar la concentración y acelerar la pérdida de motivación, agravando el síndrome postvacacional
El final de las vacaciones y la vuelta al trabajo no implican únicamente recuperar horarios y rutinas. Para algunos profesionales, este momento supone reencontrarse con cargas de trabajo excesivas, prioridades poco claras, una disponibilidad permanente o una falta de motivación que ya estaban presentes antes del descanso. En estos casos, la reincorporación puede intensificar el conocido “burnout postvacacional” y actuar como detonante de situaciones de estrés o síndrome postvacacional.
La Organización Mundial de la Salud define el burnout como un fenómeno ocupacional provocado por un estrés crónico en el entorno laboral que no ha sido gestionado adecuadamente. Este desgaste puede manifestarse a través de tres dimensiones: sensación de agotamiento, mayor distanciamiento mental del trabajo y reducción de la eficacia profesional. Aunque no se considera una afección médica, los indicadores de salud laboral reflejan una realidad preocupante.
Así, tras varias semanas alejados, si el regreso de los profesionales se produce en un contexto marcado por la acumulación de tareas o las urgencias, el bienestar recuperado durante las vacaciones puede desaparecer rápidamente y dificultar la adaptación durante las primeras semanas.
Por ello, desde Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, advierten de que las vacaciones pueden convertirse en un punto de inflexión que haga visible el desgaste previo. Ante esta situación, las empresas deberían analizar qué elementos de su organización pueden estar influyendo en el bienestar, el compromiso o la productividad de sus equipos.
“Una vuelta planificada, con objetivos realistas, prioridades claras y espacios de escucha, ayuda a prolongar el descanso y evitar que las semanas de adaptación generen un estrés adicional”, señala xxx, xxx de Gi Group Holding.
Mónica Muncharaz , Health &Safety Manager de Gi Group Holding
Escucha la entrevista en COPE Cataluña
Cómo afecta el síndrome postvacacional a la productividad
Las vacaciones son un periodo clave para la recuperación del bienestar. Según la Organización Internacional del Trabajo, los periodos de descanso y las vacaciones anuales contribuyen a proteger la salud física y mental, favoreciendo la conciliación y ayudando a mantener la productividad a largo plazo. Además, para que estos beneficios se produzcan es imprescindible lograr una desconexión real de las responsabilidades laborales durante el periodo vacacional.
Por tanto, la forma en que las empresas gestionan la reincorporación puede ser determinante para reforzar el compromiso o, por el contrario, aumentar la rotación.
“Septiembre es un momento en el que muchas personas revisan sus prioridades y si su empleo sigue respondiendo a sus expectativas. Las empresas deben aprovechar este momento para recuperar las conversaciones sobre desarrollo, crecimiento y futuro profesional, para conseguir reforzar el vínculo empresa-trabajador. Sentir que existen oportunidades reales dentro de la organización puede ser decisivo ante la posibilidad de cambio”.
Mónica Muncharaz , Health &Safety Manager de Gi Group Holding
Cómo prevenir el síndrome postvacacional en la vuelta al trabajo
Desde Gi Group Holding han querido remarcar algunas de las claves que pueden adoptar las empresas para facilitar la vuelta a la rutina, y evitar que el fin de las vacaciones agrave situaciones de desgaste previas y dé pie al burnout postvacacional.
Medidas para facilitar una reincorporación saludable
1. Establecer prioridades claras y evitar la saturación de reuniones: no todas las tareas acumuladas durante las vacaciones tienen la misma urgencia, por lo que es clave priorizar y fijar objetivos realistas. Además, conviene evitar concentrar reuniones o entregas en los primeros días.
2. Apostar por una reincorporación progresiva y flexible: la flexibilidad horaria, la entrada escalonada o el teletrabajo parcial facilitarán la adaptación tras las vacaciones, permitiendo retomar las rutinas de forma gradual y reduciendo el impacto del regreso al trabajo.
3. Proteger de forma efectiva la desconexión digital: las vacaciones no garantizan una desconexión real si se mantienen correos o mensajes fuera del horario laboral. Tras la reincorporación es clave fijar límites a la comunicación fuera de jornada y reservar la disponibilidad solo para urgencias.
4. Reforzar el desarrollo profesional: Septiembre es un buen momento para revisar objetivos y oportunidades de crecimiento, como formación, movilidad interna o nuevos proyectos. Por eso, mantener conversaciones entre profesional y responsable ayuda a detectar sobrecargas o dificultades, y reorganizar tareas cuando sea necesario.
Más allá de facilitar la adaptación durante los primeros días, estas medidas permiten a las organizaciones detectar dinámicas de trabajo que puedan afectar de manera continuada al bienestar y compromiso de sus equipos.
“La reincorporación no debería entenderse como la recuperación del ritmo anterior, sino como una ocasión para comprobar si ese ritmo sigue siendo saludable y sostenible. Escuchar a los equipos y adaptar la organización del trabajo ayuda no solo ayuda a prevenir el desgaste, sino que también refuerza la motivación, la productividad y la voluntad de continuar creciendo dentro de la empresa”
Mónica Muncharaz , Health &Safety Manager de Gi Group Holding
Visto en medios
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[post_content] => News - Fases de carrera en España
Las fases de carrera Desarrollo | Cuidado | Legado tienen un profundo significado en España
Las fases de carrera profesional en España requieren estrategias adaptadas al desarrollo, el cuidado y el legado de cada generación.
La flexibilidad, la formación continua y la inclusión por edad son claves para mejorar la participación laboral.
Los mercados laborales europeos se enfrentan actualmente a una complejidad creciente. Y considero que la situación de nuestros clientes y candidatos en España es una de las más desafiantes. Aunque la tecnología avanzada, la inteligencia artificial o el crecimiento del comercio electrónico y el turismo han generado nuevas oportunidades profesionales, la economía española y su mercado de talento han tenido que dar respuesta a retos de flexibilidad que dificultan el encaje entre empresas y profesionales.
Al analizar algunas de las principales conclusiones de nuestro estudio More Than Work de Gi Group Holding, observamos que tanto las empresas como los responsables de las políticas públicas deben dedicar esfuerzos a abordar y reformar problemas estructurales del mercado laboral.
Esto implica mejorar y rediseñar los sistemas de apoyo y las redes de acompañamiento para hacer frente a desafíos agravados por las tendencias demográficas actuales, como las necesidades de cuidado infantil y atención a personas mayores, la flexibilidad horaria, la creación de oportunidades laborales de transición, así como programas de mentoría y formación dirigidos a los jóvenes que ni estudian ni trabajan (los denominados NEETs, que representan el 12% de la población joven en edad laboral en España). También exige avanzar en modelos de trabajo multigeneracionales y en mecanismos eficaces de transferencia de conocimientos y competencias.
El camino a seguir: construir mejores estrategias de talento
Programas de aprendizaje y mentoría para los primeros empleos
Para las empresas y los profesionales en España es necesario lograr una mejor combinación entre políticas públicas y programas implementados bajo un enfoque verdaderamente inclusivo. Esto significa no solo proporcionar las competencias y conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo, sino también crear entornos laborales en los que el talento pueda desarrollarse y prosperar en todas las etapas de la vida profesional.
Flexibilidad laboral para profesionales con responsabilidades de cuidado
Esto puede lograrse a través de medidas relativamente sencillas que ayuden a eliminar barreras a la participación laboral en diferentes momentos de la carrera profesional. Por ejemplo, mediante programas de aprendizaje y mentoría que faciliten el éxito en los primeros empleos; horarios flexibles y modelos híbridos para personas con responsabilidades de cuidado; o la promoción de equipos multigeneracionales en los que herramientas como la mentoría inversa o los programas de acompañamiento entre empleados refuercen el aprendizaje mutuo y el apoyo entre compañeros.
Una ambición política clara, pero la implementación sigue siendo clave
España destaca dentro de la Unión Europea por su compromiso a la hora de abordar algunas de las deficiencias estructurales de su mercado laboral. Sin embargo, todavía queda camino por recorrer para adaptarse a la transformación que está experimentando el trabajo en la economía actual.
El país ha destinado recursos para facilitar la integración de los jóvenes en el mercado laboral y mejorar la transición entre la educación y el empleo. No obstante, también es necesario impulsar la inversión en programas de upskilling y reskilling para profesionales en etapas intermedias de su carrera, permitiéndoles adaptarse a funciones y competencias en constante evolución.
Por otro lado, el Gobierno ha puesto en marcha medidas relevantes para los trabajadores próximos a la jubilación, permitiéndoles compatibilizar parcialmente la percepción de la pensión con una actividad laboral. Se trata de un apoyo estructural de gran importancia, ya que contribuye a mantener activa a la población sénior y, al mismo tiempo, ayuda a aliviar la presión sobre las finanzas públicas gracias a la continuidad de la actividad económica y la generación de ingresos fiscales.
Empleo sénior, jubilación activa y discriminación por edad
Dicho esto, es importante recordar que los incentivos públicos pueden favorecer carreras profesionales más largas, pero no eliminan por sí solos la discriminación por edad. Las organizaciones siguen necesitando impulsar procesos de selección inclusivos, programas de actualización de competencias para profesionales en etapas intermedias y avanzadas de su carrera, y sistemas estructurados de transferencia del conocimiento.
En el ámbito de la juventud, la acción gubernamental se ha centrado en abordar barreras como el abandono escolar temprano, la escasa orientación profesional, el desajuste entre la formación y las necesidades empresariales, o la fragmentación de los servicios regionales de empleo. En este sentido, el Plan de Garantía Juvenil Plus 2021-2027 ha impulsado la modernización de la formación profesional mediante iniciativas ligadas a las competencias digitales y sostenibles, un mayor vínculo entre la formación y los sectores productivos, y la creación de miles de nuevas oportunidades formativas en el marco del Plan de Recuperación.
Sin embargo, España sigue enfrentándose a una paradoja: conviven elevadas tasas de desempleo con escasez de talento en determinados perfiles. Esto responde más a desajustes entre ocupaciones, cualificaciones y ubicaciones geográficas que a una simple falta de trabajadores disponibles. Las medidas impulsadas deberían contribuir a reducir progresivamente el peso de las bajas cualificaciones, mientras aumenta la demanda de capacidades digitales, técnicas, profesionales y vinculadas a la transición verde.
Implicaciones para las estrategias de talento en España
España dispone ya de una arquitectura de políticas sólida. No obstante, el gran reto para avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo reside en su ejecución.
Cómo ampliar la participación laboral en España
Las empresas deben conectar sus estrategias de talento a lo largo de todas las etapas de la vida profesional, promoviendo iniciativas que incluyan la recualificación, la contratación inclusiva en términos de edad, el acceso al empleo para nuevos profesionales y modelos de trabajo flexibles que permitan a los empleados con experiencia mantenerse activos sin renunciar a sus responsabilidades familiares.
En conjunto, estas acciones pueden contribuir a reducir la escasez de talento ampliando la participación laboral de distintas generaciones, en lugar de competir por un grupo cada vez más reducido de profesionales disponibles de forma inmediata.
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