Burnout postvacacional: por qué la vuelta al trabajo puede acelerar la desmotivación y la fuga de talento
Una reincorporación marcada por la sobrecarga, las urgencias o la falta de prioridades puede dificultar la concentración y acelerar la pérdida de motivación, agravando el síndrome postvacacional
El final de las vacaciones y la vuelta al trabajo no implican únicamente recuperar horarios y rutinas. Para algunos profesionales, este momento supone reencontrarse con cargas de trabajo excesivas, prioridades poco claras, una disponibilidad permanente o una falta de motivación que ya estaban presentes antes del descanso. En estos casos, la reincorporación puede intensificar el conocido “burnout postvacacional” y actuar como detonante de situaciones de estrés o síndrome postvacacional.
La Organización Mundial de la Salud define el burnout como un fenómeno ocupacional provocado por un estrés crónico en el entorno laboral que no ha sido gestionado adecuadamente. Este desgaste puede manifestarse a través de tres dimensiones: sensación de agotamiento, mayor distanciamiento mental del trabajo y reducción de la eficacia profesional. Aunque no se considera una afección médica, los indicadores de salud laboral reflejan una realidad preocupante.
Así, tras varias semanas alejados, si el regreso de los profesionales se produce en un contexto marcado por la acumulación de tareas o las urgencias, el bienestar recuperado durante las vacaciones puede desaparecer rápidamente y dificultar la adaptación durante las primeras semanas.
Por ello, desde Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, advierten de que las vacaciones pueden convertirse en un punto de inflexión que haga visible el desgaste previo. Ante esta situación, las empresas deberían analizar qué elementos de su organización pueden estar influyendo en el bienestar, el compromiso o la productividad de sus equipos.
“Una vuelta planificada, con objetivos realistas, prioridades claras y espacios de escucha, ayuda a prolongar el descanso y evitar que las semanas de adaptación generen un estrés adicional”, señala xxx, xxx de Gi Group Holding.
Mónica Muncharaz , Health &Safety Manager de Gi Group Holding
Cómo afecta el síndrome postvacacional a la productividad
Las vacaciones son un periodo clave para la recuperación del bienestar. Según la Organización Internacional del Trabajo, los periodos de descanso y las vacaciones anuales contribuyen a proteger la salud física y mental, favoreciendo la conciliación y ayudando a mantener la productividad a largo plazo. Además, para que estos beneficios se produzcan es imprescindible lograr una desconexión real de las responsabilidades laborales durante el periodo vacacional.
Por tanto, la forma en que las empresas gestionan la reincorporación puede ser determinante para reforzar el compromiso o, por el contrario, aumentar la rotación.
“Septiembre es un momento en el que muchas personas revisan sus prioridades y si su empleo sigue respondiendo a sus expectativas. Las empresas deben aprovechar este momento para recuperar las conversaciones sobre desarrollo, crecimiento y futuro profesional, para conseguir reforzar el vínculo empresa-trabajador. Sentir que existen oportunidades reales dentro de la organización puede ser decisivo ante la posibilidad de cambio”.
Mónica Muncharaz , Health &Safety Manager de Gi Group Holding
Cómo prevenir el síndrome postvacacional en la vuelta al trabajo
Desde Gi Group Holding han querido remarcar algunas de las claves que pueden adoptar las empresas para facilitar la vuelta a la rutina, y evitar que el fin de las vacaciones agrave situaciones de desgaste previas y dé pie al burnout postvacacional.
Medidas para facilitar una reincorporación saludable
1. Establecer prioridades claras y evitar la saturación de reuniones: no todas las tareas acumuladas durante las vacaciones tienen la misma urgencia, por lo que es clave priorizar y fijar objetivos realistas. Además, conviene evitar concentrar reuniones o entregas en los primeros días.
2. Apostar por una reincorporación progresiva y flexible: la flexibilidad horaria, la entrada escalonada o el teletrabajo parcial facilitarán la adaptación tras las vacaciones, permitiendo retomar las rutinas de forma gradual y reduciendo el impacto del regreso al trabajo.
3. Proteger de forma efectiva la desconexión digital: las vacaciones no garantizan una desconexión real si se mantienen correos o mensajes fuera del horario laboral. Tras la reincorporación es clave fijar límites a la comunicación fuera de jornada y reservar la disponibilidad solo para urgencias.
4. Reforzar el desarrollo profesional: Septiembre es un buen momento para revisar objetivos y oportunidades de crecimiento, como formación, movilidad interna o nuevos proyectos. Por eso, mantener conversaciones entre profesional y responsable ayuda a detectar sobrecargas o dificultades, y reorganizar tareas cuando sea necesario.
Más allá de facilitar la adaptación durante los primeros días, estas medidas permiten a las organizaciones detectar dinámicas de trabajo que puedan afectar de manera continuada al bienestar y compromiso de sus equipos.
“La reincorporación no debería entenderse como la recuperación del ritmo anterior, sino como una ocasión para comprobar si ese ritmo sigue siendo saludable y sostenible. Escuchar a los equipos y adaptar la organización del trabajo ayuda no solo ayuda a prevenir el desgaste, sino que también refuerza la motivación, la productividad y la voluntad de continuar creciendo dentro de la empresa”
Mónica Muncharaz , Health &Safety Manager de Gi Group Holding
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News - Fases de carrera en España
Las fases de carrera Desarrollo | Cuidado | Legado tienen un profundo significado en España
Las fases de carrera profesional en España requieren estrategias adaptadas al desarrollo, el cuidado y el legado de cada generación.
La flexibilidad, la formación continua y la inclusión por edad son claves para mejorar la participación laboral.
Los mercados laborales europeos se enfrentan actualmente a una complejidad creciente. Y considero que la situación de nuestros clientes y candidatos en España es una de las más desafiantes. Aunque la tecnología avanzada, la inteligencia artificial o el crecimiento del comercio electrónico y el turismo han generado nuevas oportunidades profesionales, la economía española y su mercado de talento han tenido que dar respuesta a retos de flexibilidad que dificultan el encaje entre empresas y profesionales.
Al analizar algunas de las principales conclusiones de nuestro estudio More Than Work de Gi Group Holding, observamos que tanto las empresas como los responsables de las políticas públicas deben dedicar esfuerzos a abordar y reformar problemas estructurales del mercado laboral.
Esto implica mejorar y rediseñar los sistemas de apoyo y las redes de acompañamiento para hacer frente a desafíos agravados por las tendencias demográficas actuales, como las necesidades de cuidado infantil y atención a personas mayores, la flexibilidad horaria, la creación de oportunidades laborales de transición, así como programas de mentoría y formación dirigidos a los jóvenes que ni estudian ni trabajan (los denominados NEETs, que representan el 12% de la población joven en edad laboral en España). También exige avanzar en modelos de trabajo multigeneracionales y en mecanismos eficaces de transferencia de conocimientos y competencias.
El camino a seguir: construir mejores estrategias de talento
Programas de aprendizaje y mentoría para los primeros empleos
Para las empresas y los profesionales en España es necesario lograr una mejor combinación entre políticas públicas y programas implementados bajo un enfoque verdaderamente inclusivo. Esto significa no solo proporcionar las competencias y conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo, sino también crear entornos laborales en los que el talento pueda desarrollarse y prosperar en todas las etapas de la vida profesional.
Flexibilidad laboral para profesionales con responsabilidades de cuidado
Esto puede lograrse a través de medidas relativamente sencillas que ayuden a eliminar barreras a la participación laboral en diferentes momentos de la carrera profesional. Por ejemplo, mediante programas de aprendizaje y mentoría que faciliten el éxito en los primeros empleos; horarios flexibles y modelos híbridos para personas con responsabilidades de cuidado; o la promoción de equipos multigeneracionales en los que herramientas como la mentoría inversa o los programas de acompañamiento entre empleados refuercen el aprendizaje mutuo y el apoyo entre compañeros.
Una ambición política clara, pero la implementación sigue siendo clave
España destaca dentro de la Unión Europea por su compromiso a la hora de abordar algunas de las deficiencias estructurales de su mercado laboral. Sin embargo, todavía queda camino por recorrer para adaptarse a la transformación que está experimentando el trabajo en la economía actual.
El país ha destinado recursos para facilitar la integración de los jóvenes en el mercado laboral y mejorar la transición entre la educación y el empleo. No obstante, también es necesario impulsar la inversión en programas de upskilling y reskilling para profesionales en etapas intermedias de su carrera, permitiéndoles adaptarse a funciones y competencias en constante evolución.
Por otro lado, el Gobierno ha puesto en marcha medidas relevantes para los trabajadores próximos a la jubilación, permitiéndoles compatibilizar parcialmente la percepción de la pensión con una actividad laboral. Se trata de un apoyo estructural de gran importancia, ya que contribuye a mantener activa a la población sénior y, al mismo tiempo, ayuda a aliviar la presión sobre las finanzas públicas gracias a la continuidad de la actividad económica y la generación de ingresos fiscales.
Empleo sénior, jubilación activa y discriminación por edad
Dicho esto, es importante recordar que los incentivos públicos pueden favorecer carreras profesionales más largas, pero no eliminan por sí solos la discriminación por edad. Las organizaciones siguen necesitando impulsar procesos de selección inclusivos, programas de actualización de competencias para profesionales en etapas intermedias y avanzadas de su carrera, y sistemas estructurados de transferencia del conocimiento.
En el ámbito de la juventud, la acción gubernamental se ha centrado en abordar barreras como el abandono escolar temprano, la escasa orientación profesional, el desajuste entre la formación y las necesidades empresariales, o la fragmentación de los servicios regionales de empleo. En este sentido, el Plan de Garantía Juvenil Plus 2021-2027 ha impulsado la modernización de la formación profesional mediante iniciativas ligadas a las competencias digitales y sostenibles, un mayor vínculo entre la formación y los sectores productivos, y la creación de miles de nuevas oportunidades formativas en el marco del Plan de Recuperación.
Sin embargo, España sigue enfrentándose a una paradoja: conviven elevadas tasas de desempleo con escasez de talento en determinados perfiles. Esto responde más a desajustes entre ocupaciones, cualificaciones y ubicaciones geográficas que a una simple falta de trabajadores disponibles. Las medidas impulsadas deberían contribuir a reducir progresivamente el peso de las bajas cualificaciones, mientras aumenta la demanda de capacidades digitales, técnicas, profesionales y vinculadas a la transición verde.
Implicaciones para las estrategias de talento en España
España dispone ya de una arquitectura de políticas sólida. No obstante, el gran reto para avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo reside en su ejecución.
Cómo ampliar la participación laboral en España
Las empresas deben conectar sus estrategias de talento a lo largo de todas las etapas de la vida profesional, promoviendo iniciativas que incluyan la recualificación, la contratación inclusiva en términos de edad, el acceso al empleo para nuevos profesionales y modelos de trabajo flexibles que permitan a los empleados con experiencia mantenerse activos sin renunciar a sus responsabilidades familiares.
En conjunto, estas acciones pueden contribuir a reducir la escasez de talento ampliando la participación laboral de distintas generaciones, en lugar de competir por un grupo cada vez más reducido de profesionales disponibles de forma inmediata.
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News - Currículum ATS
El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
La digitalización del mercado laboral ha generalizado el uso de sistemas automatizados de selección en los procesos de contratación. Desde Gi Group Holding, destacan la importancia de adaptarse a esos sistemas, pero sin perder de vista el papel del criterio humano en la decisión final.
En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:
Incorpora las palabras clave de la oferta: adapta los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
Opta por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
Estructura correctamente la experiencia profesional: ordena la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
Destaca logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
Utiliza secciones estándar y reconocibles: como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.
Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
"Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto. Por ello, además de adaptar el currículum a los filtros automatizados, es igual de relevante gestionar la huella digital, potenciar la preparación para entrevistas remotas y seguir desarrollando competencias clave, tanto técnicas como transversales. En definitiva, los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”.
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
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El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
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En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
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Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:
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Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
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