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[post_content] => News - Her by Gi
Gi Group Holding lanza Her by Gi para impulsar el liderazgo femenino
Her by Gi es una iniciativa de Gi Group Holding orientada a impulsar el liderazgo femenino mediante encuentros periódicos con mujeres directivas, expertos en diversidad e inclusión y espacios de diálogo centrados en la acción empresarial.
Her by Gi es una iniciativa de Gi Group Holding creada para impulsar el liderazgo femenino mediante encuentros periódicos con mujeres directivas, diálogo experto y redes de apoyo. El proyecto nace con una idea clara: pasar del discurso sobre igualdad a acciones concretas que ayuden a las empresas a detectar, desarrollar y retener talento femenino.
La multinacional de recursos humanos ha celebrado la primera edición de este espacio, concebido para generar conversación real, compartir experiencias y fortalecer redes entre mujeres líderes. En un contexto en el que la diversidad y la inclusión forman parte de la agenda empresarial, Her by Gi pone el foco en cómo convertir esa conversación en cambios medibles dentro de las organizaciones.
Qué es Her by Gi y cuál es su objetivo
Her by Gi es una iniciativa periódica de Gi Group Holding diseñada para reunir a mujeres directivas, generar diálogo real y construir redes de apoyo que impulsen un liderazgo más inclusivo y sostenible.
«Her by Gi quiere poner en valor a todas las mujeres directivas, y empoderarlas para que sigan ejerciendo su liderazgo. No se trata de un debate teórico, sino de impulsar cambios reales en cómo las empresas detectan, desarrollan y retienen talento femenino.»
Victoria Olalla Blanco, CSO de Gi Group Holding e impulsora de la iniciativa
Esta declaración resume el objetivo del proyecto: crear un espacio útil para que el liderazgo femenino avance desde la experiencia compartida, la visibilidad y la acción empresarial.
Por qué el liderazgo femenino sigue siendo un reto para las empresas
El liderazgo femenino sigue siendo un reto para las empresas porque, aunque existe una mayor conciencia sobre la importancia de la diversidad, la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad continúa siendo limitada.
La primera edición de Her by Gi contó con Cristina Craciun, presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos, como speaker invitada. Su intervención ofreció una visión directa sobre la situación actual del liderazgo femenino a nivel global y los retos que todavía limitan el acceso de las mujeres a posiciones de responsabilidad.
Uno de los datos más relevantes compartidos durante el encuentro refleja una paradoja difícil de ignorar: aunque 6 de cada 10 personas en el mundo creen que las organizaciones funcionarían mejor con más mujeres en puestos de responsabilidad, la presencia femenina en posiciones de liderazgo sigue siendo limitada. Además, según se expuso en la jornada, al ritmo actual serán necesarias cinco generaciones para alcanzar una igualdad de género real.
Barreras que frenan el desarrollo del talento femenino
Durante la primera edición de Her by Gi se abordaron varias barreras que explican por qué muchas mujeres siguen encontrando obstáculos en su desarrollo profesional.
Acantilado de cristal: mayor exposición en puestos de liderazgo
Uno de ellos es el acantilado de cristal o glass cliff, que describe cómo algunas mujeres alcanzan puestos de liderazgo en contextos especialmente complejos, donde son más cuestionadas y vulnerables que sus homólogos masculinos.
Escalera rota: puntos críticos donde se pierde talento femenino
También se habló de la escalera rota o broken rung, esos puntos críticos de la carrera profesional en los que se pierde talento femenino de forma sistemática. Este fenómeno afecta directamente a la promoción interna, la representación en mandos intermedios y el acceso posterior a puestos de alta dirección.
Tercera jornada y cómo impacta en las mujeres líderes
Otro concepto destacado fue la tercera jornada, relacionada con el trabajo doméstico, emocional y de cuidados que muchas mujeres siguen asumiendo fuera de su jornada laboral. Esta carga invisible, no remunerada, puede contribuir al agotamiento y al burnout, incluso en perfiles directivos.
Regresión generacional: cuando la igualdad se percibe como una pérdida
La jornada también puso sobre la mesa la llamada regresión generacional: la percepción, especialmente entre algunos jóvenes, de que la igualdad puede entenderse como un “juego de suma cero”. Frente a esta visión, Her by Gi defiende que la diversidad no resta oportunidades, sino que fortalece a las organizaciones.
Cómo pueden avanzar las empresas: patrocinio, aliados y diversidad
Las empresas pueden avanzar en liderazgo femenino si revisan sus procesos internos, identifican dónde se pierde talento femenino y pasan de la mentoría al patrocinio activo.
Her by Gi plantea varias claves para que las empresas avancen de verdad en igualdad y liderazgo inclusivo. La primera es identificar los puntos donde se pierde talento femenino y revisar los procesos que pueden estar generando sesgos: promociones, evaluaciones, asignación de proyectos, visibilidad interna o planes de sucesión.
Otra prioridad es pasar de la mentoría al patrocinio activo. No basta con aconsejar a las mujeres profesionales; es necesario abrirles oportunidades, defender su potencial en espacios de decisión y acompañar su crecimiento con acciones concretas.
Entender la diversidad como ventaja competitiva
El papel de los hombres como aliados también resulta esencial. La igualdad de género en la empresa no debe ser una conversación exclusiva de mujeres, sino una responsabilidad compartida por toda la organización. Solo así la diversidad puede dejar de verse como una concesión y entenderse como una ventaja competitiva colectiva.
«El cambio real pasa por la acción. Las organizaciones deben revisar sus procesos, cuestionar sus inercias y entender que la diversidad no es solo una cuestión de equidad, sino también de competitividad.»
Cristina Craciun, presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos
Ver el evento en vídeo
Her by Gi como espacio de conexión entre mujeres directivas
Her by Gi nace como un espacio periódico para conectar a mujeres directivas, compartir experiencias y construir redes de apoyo que impulsen un liderazgo más inclusivo y sostenible.
Con esta iniciativa, Gi Group Holding refuerza su compromiso con el liderazgo femenino, la diversidad y la inclusión en el ámbito empresarial. Su primera edición deja una conclusión clara: impulsar el talento femenino no consiste únicamente en visibilizar el problema, sino en revisar cómo las empresas detectan, desarrollan, promocionan y retienen a sus profesionales.
En ese camino, Her by Gi se posiciona como una plataforma para conectar experiencia, liderazgo y acción, y para convertir el diagnóstico sobre igualdad en decisiones concretas dentro de las organizaciones.
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[post_content] => News - Currículum ATS
El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
La digitalización del mercado laboral ha generalizado el uso de sistemas automatizados de selección en los procesos de contratación. Desde Gi Group Holding, destacan la importancia de adaptarse a esos sistemas, pero sin perder de vista el papel del criterio humano en la decisión final.
En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:
- Incorpora las palabras clave de la oferta: adapta los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
- Opta por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
- Estructura correctamente la experiencia profesional: ordena la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
- Destaca logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
- Utiliza secciones estándar y reconocibles: como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.
Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
"Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto. Por ello, además de adaptar el currículum a los filtros automatizados, es igual de relevante gestionar la huella digital, potenciar la preparación para entrevistas remotas y seguir desarrollando competencias clave, tanto técnicas como transversales. En definitiva, los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”.
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
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[post_content] => News - Mercado Laboral Life Sciences en España
Las carreras en Life Sciences en España están evolucionando, y la estrategia de talento evoluciona con ellas
¿Cómo atraer el mejor talento en un mercado tan competitivo como el de Life Sciences en España? Actualmente, el reto no es la falta de candidatos, sino el desajuste de competencias. Hay que ayudar a empresas y profesionales a navegar la transformación digital del sector salud.
El mercado laboral de Life Sciences en España ha entrado en una nueva fase. Lo que anteriormente era un sistema principalmente orientado a la prestación de servicios sanitarios ha evolucionado hacia un ecosistema híbrido en el que convergen la I+D, la innovación digital y una creciente complejidad regulatoria.
Esta transformación ha redefinido no solo el volumen de contratación, sino también el tipo de talento que demandan las organizaciones y la forma en que acceden a él.
Perfiles más demandados: Más allá del laboratorio
La demanda en España ya no se centra exclusivamente en perfiles científicos tradicionales y altamente especializados. Aunque los clínicos, técnicos de laboratorio y profesionales sanitarios siguen siendo fundamentales, el mayor dinamismo en la contratación se observa en roles que combinan conocimiento científico con capacidades en datos y regulación, en línea con lo que ocurre en mercados cercanos como Francia.
El auge de los perfiles híbridos y digitales
Los especialistas en datos clínicos y los bioestadísticos se han vuelto clave a medida que los ensayos clínicos ganan complejidad y la evidencia en vida real adquiere un papel estratégico. Paralelamente, el auge del descubrimiento de fármacos impulsado por IA y de la salud digital ha incrementado la demanda de bioinformáticos, científicos de datos y perfiles tecnológicos integrados en entornos de I+D.
Los profesionales de asuntos reglamentarios y farmacovigilancia continúan registrando una elevada demanda, reflejo del peso creciente de los marcos normativos europeos y de la necesidad de gestionar con precisión el ciclo de vida de los productos. Asimismo, los perfiles avanzados de investigación en biología molecular y ciencia traslacional siguen siendo centrales, especialmente en biotecnología y medicina de precisión.
Madrid y Barcelona: Los grandes hubs de talento
Estas dinámicas no se distribuyen de manera homogénea en el territorio. Barcelona se ha consolidado como el principal hub de Life Sciences y biotecnología del país, atrayendo inversión multinacional y concentrando la demanda de talento digital y de I+D. Madrid mantiene una posición sólida en funciones regulatorias, corporativas y comerciales, mientras que otras regiones siguen dependiendo en mayor medida de roles sanitarios tradicionales. El resultado es un mercado laboral de Life Sciences con diferentes velocidades dentro del país.
Competencias clave para el profesional de Life Sciences hoy
La búsqueda de talento en Life Sciences se ha vuelto claramente orientada a competencias.
El conocimiento científico por sí solo ya no diferencia a los candidatos. Las empresas priorizan perfiles capaces de trabajar de forma transversal y de traducir el conocimiento en aplicación práctica.
La fluidez digital se ha convertido en un elemento central de la empleabilidad. Cada vez se esperan más competencias en analítica de datos, inteligencia artificial y manejo de datos clínicos y de mundo real. Esto ha dado lugar a una nueva tipología de profesionales “bilingües”: personas con base científica que, al mismo tiempo, comprenden los datos, la tecnología y el contexto de negocio.
La experiencia en regulación y calidad sigue siendo un requisito constante, con conocimientos en GxP y familiaridad con los marcos de cumplimiento europeos considerados requisitos básicos en muchos puestos. Al mismo tiempo, las soft skills han ganado peso. La colaboración en equipos internacionales, la capacidad de adaptación a entornos cambiantes y el dominio del inglés ya no son elementos diferenciales, sino requisitos imprescindibles.
Como resultado, los perfiles más valiosos no son necesariamente los especialistas más profundos, sino aquellos capaces de conectar funciones, interpretar la complejidad y operar a lo largo de toda la cadena de valor.
El reto del "talent gap": Desajuste entre oferta y demanda
A pesar de la fuerte demanda, el acceso al talento adecuado sigue siendo un reto persistente. El problema no es la falta de candidatos, sino el desajuste entre los perfiles disponibles y las necesidades cambiantes del negocio. Las universidades y los sistemas de formación continúan generando graduados altamente especializados, mientras que las empresas requieren cada vez más competencias híbridas que integren ciencia, datos y visión comercial.
Esta brecha es especialmente visible en áreas de alto crecimiento como la bioinformática, la ciencia de datos clínicos y las terapias avanzadas, donde la demanda supera de forma sistemática a la oferta. La concentración geográfica intensifica aún más el reto. Los principales pools de talento se concentran en Barcelona y Madrid, lo que limita el acceso a perfiles especializados en otras regiones y aumenta la competencia entre empleadores dentro de los principales hubs.
Los candidatos también se enfrentan a sus propias limitaciones. Muchos cuentan con una sólida base técnica, pero carecen de experiencia en herramientas digitales o en entornos transversales, lo que dificulta la transición hacia roles emergentes. Al mismo tiempo, las expectativas han cambiado. Los profesionales buscan cada vez más trayectorias internacionales, modelos de trabajo flexibles y posiciones vinculadas a la innovación, aspectos que no todas las organizaciones pueden ofrecer actualmente.
Como respuesta, las compañías están replanteando la forma en que acceden al talento. Los modelos tradicionales de contratación están dando paso a enfoques más flexibles, como la contratación por proyectos, el uso de modelos de workforce contingente y una mayor dependencia de partners externos. El objetivo ya no es solo cubrir posiciones, sino garantizar un acceso rápido a capacidades escasas.
Conclusión: Adaptabilidad como clave del éxito
El mercado de Life Sciences en España presenta una paradoja clara. Crece, atrae inversión y genera nuevos puestos, pero sigue teniendo dificultades para alinear de forma consistente la oferta y la demanda de talento.
Las diferencias regionales, la evolución de las competencias requeridas y las lagunas estructurales en la preparación de la fuerza laboral contribuyen a este desequilibrio.
Para empresas y profesionales, el éxito dependerá cada vez más de la capacidad de adaptación: a nuevos roles, nuevas competencias, nuevas formas de trabajar y a un mercado en constante transformación.
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