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News - Fases de carrera en España
				
					
Las fases de carrera Desarrollo | Cuidado | Legado tienen un profundo significado en España
				
					
Las fases de carrera profesional en España requieren estrategias adaptadas al desarrollo, el cuidado y el legado de cada generación.
La flexibilidad, la formación continua y la inclusión por edad son claves para mejorar la participación laboral.
				
		
Los mercados laborales europeos se enfrentan actualmente a una complejidad creciente. Y considero que la situación de nuestros clientes y candidatos en España es una de las más desafiantes. Aunque la tecnología avanzada, la inteligencia artificial o el crecimiento del comercio electrónico y el turismo han generado nuevas oportunidades profesionales, la economía española y su mercado de talento han tenido que dar respuesta a retos de flexibilidad que dificultan el encaje entre empresas y profesionales.
Al analizar algunas de las principales conclusiones de nuestro estudio More Than Work de Gi Group Holding, observamos que tanto las empresas como los responsables de las políticas públicas deben dedicar esfuerzos a abordar y reformar problemas estructurales del mercado laboral.
Esto implica mejorar y rediseñar los sistemas de apoyo y las redes de acompañamiento para hacer frente a desafíos agravados por las tendencias demográficas actuales, como las necesidades de cuidado infantil y atención a personas mayores, la flexibilidad horaria, la creación de oportunidades laborales de transición, así como programas de mentoría y formación dirigidos a los jóvenes que ni estudian ni trabajan (los denominados NEETs, que representan el 12% de la población joven en edad laboral en España). También exige avanzar en modelos de trabajo multigeneracionales y en mecanismos eficaces de transferencia de conocimientos y competencias.
El camino a seguir: construir mejores estrategias de talento
Programas de aprendizaje y mentoría para los primeros empleos
Para las empresas y los profesionales en España es necesario lograr una mejor combinación entre políticas públicas y programas implementados bajo un enfoque verdaderamente inclusivo. Esto significa no solo proporcionar las competencias y conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo, sino también crear entornos laborales en los que el talento pueda desarrollarse y prosperar en todas las etapas de la vida profesional.
Flexibilidad laboral para profesionales con responsabilidades de cuidado
Esto puede lograrse a través de medidas relativamente sencillas que ayuden a eliminar barreras a la participación laboral en diferentes momentos de la carrera profesional. Por ejemplo, mediante programas de aprendizaje y mentoría que faciliten el éxito en los primeros empleos; horarios flexibles y modelos híbridos para personas con responsabilidades de cuidado; o la promoción de equipos multigeneracionales en los que herramientas como la mentoría inversa o los programas de acompañamiento entre empleados refuercen el aprendizaje mutuo y el apoyo entre compañeros.
		
																														
		
Una ambición política clara, pero la implementación sigue siendo clave
España destaca dentro de la Unión Europea por su compromiso a la hora de abordar algunas de las deficiencias estructurales de su mercado laboral. Sin embargo, todavía queda camino por recorrer para adaptarse a la transformación que está experimentando el trabajo en la economía actual.
El país ha destinado recursos para facilitar la integración de los jóvenes en el mercado laboral y mejorar la transición entre la educación y el empleo. No obstante, también es necesario impulsar la inversión en programas de upskilling y reskilling para profesionales en etapas intermedias de su carrera, permitiéndoles adaptarse a funciones y competencias en constante evolución.
Por otro lado, el Gobierno ha puesto en marcha medidas relevantes para los trabajadores próximos a la jubilación, permitiéndoles compatibilizar parcialmente la percepción de la pensión con una actividad laboral. Se trata de un apoyo estructural de gran importancia, ya que contribuye a mantener activa a la población sénior y, al mismo tiempo, ayuda a aliviar la presión sobre las finanzas públicas gracias a la continuidad de la actividad económica y la generación de ingresos fiscales.
Empleo sénior, jubilación activa y discriminación por edad
Dicho esto, es importante recordar que los incentivos públicos pueden favorecer carreras profesionales más largas, pero no eliminan por sí solos la discriminación por edad. Las organizaciones siguen necesitando impulsar procesos de selección inclusivos, programas de actualización de competencias para profesionales en etapas intermedias y avanzadas de su carrera, y sistemas estructurados de transferencia del conocimiento.
En el ámbito de la juventud, la acción gubernamental se ha centrado en abordar barreras como el abandono escolar temprano, la escasa orientación profesional, el desajuste entre la formación y las necesidades empresariales, o la fragmentación de los servicios regionales de empleo. En este sentido, el Plan de Garantía Juvenil Plus 2021-2027 ha impulsado la modernización de la formación profesional mediante iniciativas ligadas a las competencias digitales y sostenibles, un mayor vínculo entre la formación y los sectores productivos, y la creación de miles de nuevas oportunidades formativas en el marco del Plan de Recuperación.
Sin embargo, España sigue enfrentándose a una paradoja: conviven elevadas tasas de desempleo con escasez de talento en determinados perfiles. Esto responde más a desajustes entre ocupaciones, cualificaciones y ubicaciones geográficas que a una simple falta de trabajadores disponibles. Las medidas impulsadas deberían contribuir a reducir progresivamente el peso de las bajas cualificaciones, mientras aumenta la demanda de capacidades digitales, técnicas, profesionales y vinculadas a la transición verde.
Implicaciones para las estrategias de talento en España
España dispone ya de una arquitectura de políticas sólida. No obstante, el gran reto para avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo reside en su ejecución.
Cómo ampliar la participación laboral en España
Las empresas deben conectar sus estrategias de talento a lo largo de todas las etapas de la vida profesional, promoviendo iniciativas que incluyan la recualificación, la contratación inclusiva en términos de edad, el acceso al empleo para nuevos profesionales y modelos de trabajo flexibles que permitan a los empleados con experiencia mantenerse activos sin renunciar a sus responsabilidades familiares.
En conjunto, estas acciones pueden contribuir a reducir la escasez de talento ampliando la participación laboral de distintas generaciones, en lugar de competir por un grupo cada vez más reducido de profesionales disponibles de forma inmediata.
		
					
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            [post_title] => Las fases de carrera profesional en España: Desarrollo, Cuidado y Legado
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News - Currículum  ATS
		
			
El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
		
			
La digitalización del mercado laboral ha generalizado el uso de sistemas automatizados de selección en los procesos de contratación. Desde Gi Group Holding, destacan la importancia de adaptarse a esos sistemas, pero sin perder de vista el papel del criterio humano en la decisión final.
		
		

En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
		
					

			

				“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”			
											Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
					
		

Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:

Incorpora las palabras clave de la oferta: adapta los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
Opta por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
Estructura correctamente la experiencia profesional: ordena la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
Destaca logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
Utiliza secciones estándar y reconocibles: como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.

Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
		
					

			

				"Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto. Por ello, además de adaptar el currículum a los filtros automatizados, es igual de relevante gestionar la huella digital, potenciar la preparación para entrevistas remotas y seguir desarrollando competencias clave, tanto técnicas como transversales. En definitiva, los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”.			
											Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
					
					
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            [post_title] => Gi Group Holding lanza Her by Gi, una iniciativa para impulsar el liderazgo femenino
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News - Currículum  ATS
		
			
El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
		
			
La digitalización del mercado laboral ha generalizado el uso de sistemas automatizados de selección en los procesos de contratación. Desde Gi Group Holding, destacan la importancia de adaptarse a esos sistemas, pero sin perder de vista el papel del criterio humano en la decisión final.
		
		

En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
		
					

			

				“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”			
											Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
					
		

Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:

Incorpora las palabras clave de la oferta: adapta los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
Opta por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
Estructura correctamente la experiencia profesional: ordena la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
Destaca logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
Utiliza secciones estándar y reconocibles: como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.

Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
		
					

			

				"Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto. Por ello, además de adaptar el currículum a los filtros automatizados, es igual de relevante gestionar la huella digital, potenciar la preparación para entrevistas remotas y seguir desarrollando competencias clave, tanto técnicas como transversales. En definitiva, los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”.			
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News - Caso de éxito RPO Europastry
		
			
RPO Europastry: Un caso de éxito en la gestión de talento
		
			
Contamos la historia de cómo el modelo de RPO para Europastry transformó su selección de talento. Un caso de éxito sobre crecimiento, confianza y equipo humano.
		
		
Un relato sobre crecimiento, confianza y lo que ocurre cuando dos equipos deciden trabajar como uno solo.
Hay proyectos que empiezan como un servicio y terminan convirtiéndose en una historia. Historias que hablan de evolución, de escuchar, de adaptarse, de estar cerca. Historias que, con el tiempo, dejan claro que el verdadero éxito nace cuando proveedor y cliente dejan de verse como tales… y pasan a actuar como un equipo. 
 
Esta es la historia de nuestro proyecto de RPO (Recruitment Process Outsourcing) con Europastry.
El desafío de crecer manteniendo la esencia del talento
El reto inicial era crecer sin perder la esencia. Europastry estaba viviendo un momento apasionante: una etapa de crecimiento exponencial con grandes retos orientados hacia las personas.
Pero su ambición traía también un desafío: ¿cómo crecer tan rápido sin comprometer la calidad de su talento, que siempre había sido un pilar clave de su cultura?
Necesitaban una solución distinta. No un proveedor, no un refuerzo puntual, sino un partner que entendiera su ritmo, su identidad y su visión. Alguien capaz de acompañarles, de sumar, de anticiparse y de convertirse en una extensión real de su equipo.
Un modelo de Recruitment Process Outsourcing diseñado a medida
Y así empezó nuestra historia juntos. Cuando iniciamos el proyecto, sabíamos que no bastaba con replicar un RPO estándar. Europastry necesitaba algo diferente: Un RPO diseñado desde cero para ellos.
Y eso hicimos. Creamos un modelo a medida que, más que un proceso, parecía una coreografía perfectamente alineada. Desde el primer día nos sentamos juntos, compartimos sus retos, sus urgencias, sus prioridades. Nos convirtieron en parte de su día a día, y nosotros respondimos con compromiso absoluto, diseñando un proceso de trabajo personalizado.
Creando un sistema de seguimiento continuo, con reuniones mensuales y cuatrimestrales, revisamos KPIs, analizamos su capacidad de atracción, identificamos tendencias… Tomamos decisiones juntos porque el éxito se medía entre los dos.
		
																										
					
									Accede aquí a nuestro Servicio RPO para tu empresa
					
					

			

				La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable. 			
											María de Vicente, Head of Healthcare & LifeScience de Gi Group Holding
					
		
Cercanía y valores: La clave de nuestra colaboración con Europastry

Si hay algo que marca la diferencia no es el proceso, ni los indicadores, ni las herramientas, es la forma de trabajar, la cercanía, la confianza construida conversación a conversación. Desde el principio hemos alineado nuestros valores con los suyos para remar hacia la misma dirección y hemos conseguido que resulte natural, priorizando la calidad por encima del volumen, adaptando nuestros KPIs a los suyos para asegurar siempre el impacto real y no solo numérico.
En resumen, lo que ha marcado la diferencia sin duda, es el equipo GI, las personas que hacen que un RPO deje de ser un servicio y se convierta en una forma de partnership.
Resultados de tres años de evolución conjunta
Los resultados hablan por sí solos, no solo en números, sino en las historias que dejan detrás.
Después de 3 años lo que comenzó con una única persona RPO, hoy se ha convertido en un equipo completo de consultores dedicados en exclusiva a su servicio.
Un modelo que ha evolucionado al ritmo de su actividad y sus necesidades, adaptándose a cada etapa de su crecimiento. Y la palabra que define esta relación es confianza.
Cuando Europastry decidió apostar por nuestro servicio RPO, buscaba eficiencia, calidad y acompañamiento. El resultado es un servicio completamente adaptado a su crecimiento y una relación construida sobre valores compartidos. Y este logro es fruto de un compromiso mutuo.
El impacto de una visión compartida en la selección de personal
Cada proyecto de RPO cuenta una historia distinta.
La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable.
Gracias a todo el equipo y a Europastry por permitirnos escribir esta historia juntos.
Y por las muchas páginas que, sin duda, aún nos quedan por escribir.
		
					
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            [post_title] => RPO Europastry: Un caso de éxito en la gestión de talento
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