Desafios e prioridades para 2026: Gi Group Holding Portugal

Traduzir dados em decisões empáticas como condição para o sucesso

Nuno Troni, Business, director de Search & Selection da Gi Group Holding Portugal defende que “competências como adaptabilidade e inteligência emocional serão, ainda mais, críticas, enquanto os modelos rígidos desaparecerão”.

O principal desafio de Gestão de Pessoas para 2026 será integrar progressivamente tecnologia avançada – inteligência artificial (IA) e automação – num ciclo de incerteza económica prolongada e escassez aguda de talento especializado. As empresas enfrentam margens apertadas, volatilidade geopolítica e procura por competências digitais que o mercado não supre rapidamente. Algumas pioneiras preparam equipas com processos e cultura adequados, mas a maioria carece disso, instalando ferramentas sem visão humana.

Esta integração é crítica porque a tecnologia promete eficiência, mas sem liderança humanizada e upskilling robusto, gera disengagement, rotatividade e perda de confiança. Muitas adoptam analytics ou chatbots sem mitigar os impactos culturais, criando conflito em vez de aceleração. Com 36% das prioridades europeias de RH em engagement e aprendizagem, mas orçamentos limitados, o risco é cortar investimentos em pessoas, comprometendo a produtividade.

O sucesso exige que o CHRO traduza dados em decisões empáticas, equilibrando automação com relações autênticas. Sem esta ponte, a incerteza amplificará a fuga de talentos para quem humanizar a transformação digital

A tendência – já realidade em pioneiras – para a qual empresas e profissionais estão mais mal preparados é a mobilidade interna e a activação de talento “invisível”, via people analytics e plataformas de skills intelligence. Em Portugal, 74% dos trabalhadores têm planos de carreira próprios e 61% das lideranças admitem dificuldade em reposicionar internos, mas só 33% investem no mapeamento de competências ocultas.

A IA acelera mudanças funcionais, mas as estruturas rígidas, o recrutamento externo caro e o upskilling pontual ignoram o potencial interno. Os colaboradores exigem progressão, flexibilidade e segurança – 33% planeiam sair sem oportunidades de progressão concretas. Enquanto as empresas em silos perdem agilidade, as ágeis reduzem os custos de aquisição de talento em 20 a 40%.

Prioridades e Futuro

Três acções prioritárias para o mercado em 2026, face à escassez de talento e transformação digital são:

People analytics preditivo: dashboards para mapear skills gaps, prever turnover e necessidades de aumentar ou diminuir a workforce, o optimizar planos de sucessão, permitindo às empresas planear em vez de reagir.
Upskilling modular: programas híbridos em IA, literacia digital, adaptabilidade e inteligência emocional, permitindo preparar a workforce para os novos modelos de trabalho e competências requeridas, diminuindo a necessidade de contratação externa.
Bem-estar holístico e saúde mental estratégica: programas preventivos integrados com métricas de burnout e produtividade, incluindo apoio psicológico digital e equilíbrio vida-trabalho, reduzindo o absentismo em 15-25% e elevando a retenção.

A grande diferença em 2030 será a transição de hierarquias job-based para ecossistemas skills-based e fluidos: a IA gerirá tarefas rotineiras, libertando os humanos para a criatividade, a estratégia e o impacto social. As redes ágeis juntarão permanentes, gig workers, freelancers e IA, naquilo que será uma workforce diametralmente oposta à actual.

As empresas líderes construirão plataformas de skills intelligence que rompem silos, fomentam confiança e priorizam lifelong learning sobre o actual modelo de ensino que temos, desactualizado e pouco adaptativo. Competências como adaptabilidade e inteligência emocional serão, ainda mais, críticas, enquanto os modelos rígidos desaparecerão. O trabalho será híbrido, centrado em resultados, propósito e equilíbrio humano-tecnológico.

O artigo está igualmente disponível em Human Resources.