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Gi Group Holding distinguida como Marca Empregadora Inclusiva 2025
		
		
Atribuído pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), este selo valoriza práticas que promovem a inclusão e combatem desigualdades no mercado de trabalho.
A Gi Group Holding foi distinguida pelo IEFP com o selo Marca Entidade Empregadora Inclusiva 2025, que reconhece empresas e organizações que promovem ativamente a inclusão de pessoas com deficiência ou incapacidade no mercado de trabalho nacional.
Atribuído de forma bienal, este selo distingue práticas de gestão que asseguram igualdade de oportunidades, desde o recrutamento até à progressão e manutenção do emprego. No caso da Gi Group Holding, o júri composto por especialistas em inclusão e representantes da sociedade civil destacou a aposta em processos de recrutamento justos, formação contínua e ações que impulsionam mudanças culturais no setor dos recursos humanos.
Para Cristina Simão, Diretora de Recursos Humanos da GI Group Holding, esta distinção “representa a validação externa do compromisso diário com o respeito, diversidade e promoção de ambientes laborais onde todos podem desenvolver o seu potencial”. Acrescenta ainda que “a inclusão “não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também de sustentabilidade empresarial”.
		
																										
		
Consulte a notícia completa em RH Magazine.
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Cibersegurança: Procura por talento nesta área dispara
		
		
e escassez de perfis qualificados aumenta
		
		
A transformação digital acelerada nos últimos anos trouxe inúmeros benefícios, mas também novos riscos. Segundo dados do World Economic Forum, mais de 514 mil profissionais de cibersegurança foram procurados nos últimos 12 meses a nível global, representando um crescimento de 12% face ao ano anterior — um reflexo claro da crescente procura por talento em cibersegurança a nível mundial.
 
A tendência confirma-se também no mercado português, onde a Qibit — marca da Gi Group Holding especializada em perfis tecnológicos — tem registado uma procura crescente por talento na área da cibersegurança.
As empresas procuram candidatos com formação técnica sólida, experiência prática e elevada capacidade de adaptação a um ambiente em constante evolução. Contudo, o “perfil ideal” em cibersegurança é cada vez mais diverso, abrangendo áreas como cloud security, governance, risk & compliance (GRC) ou engenharia de segurança. Para além das competências técnicas, valorizam-se soft skills como pensamento crítico, comunicação eficaz, resiliência e espírito colaborativo.
“A escassez de talento na cibersegurança não se resolve apenas com recrutamento. Exige um investimento contínuo na retenção e reconversão de profissionais, bem como estratégias de upskilling e reskilling que preparem perfis vindos de áreas como matemática, psicologia ou engenharias”, destaca Liliana Costa, Talent Manager da Qibit.
		
																										
		
Num mercado altamente competitivo, as organizações que se distinguem não são apenas as que oferecem melhores condições salariais, mas sobretudo aquelas que conseguem proporcionar projectos com propósito, oportunidades de aprendizagem e percursos de crescimento. «A capacidade de atrair talento está hoje profundamente ligada à cultura organizacional e à proposta de valor que cada empresa apresenta aos seus colaboradores», acrescenta Liliana Costa.
Com equipas multidisciplinares, metodologias especializadas e conhecimento aprofundado do sector tecnológico, a Qibit tem vindo a apoiar empresas de diferentes dimensões na construção de equipas resilientes e preparadas para os desafios da cibersegurança — uma das áreas mais críticas para a sustentabilidade digital das organizações.
Consulte o artigo completo em Human Resources.
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Outplacement e ESG: As Empresas Não Podem Ignorar
		
			
Environmental, Social e Governance
		
		
Um conjunto de critérios que avalia o impacto e responsabilidade de uma empresa para além dos seus resultados financeiros. Serve para medir a sustentabilidade e o impacto ético de uma organização, nas suas várias dimensões.
Olhando para a dimensão social, as práticas mais comuns tendem a concentrar-se essencialmente em três grandes áreas: diversidade, equidade e inclusão; saúde, segurança e bem-estar dos colaboradores; acções de responsabilidade social e voluntariado.
Acredito genuinamente na importância de todas elas. Valorizo-as, apoio-as e espero vê-las crescer. Mas acredito, sobretudo, que a materialização mais autêntica do compromisso social de uma empresa só se concretiza quando esta é coerente com o ciclo completo da relação com os seus colaboradores.
Com base nesta convicção, há uma questão que se coloca: o que é que o outplacement tem a ver com ESG? E a resposta é: tudo. Absolutamente tudo.
		
																										
		
Não podemos falar de ESG sem falar de outplacement. E, se queremos falar de ESG, temos de começar por aqui. É o reflexo mais tangível de uma empresa que leva verdadeiramente a sério o seu papel social. Não estamos a falar de um “gesto simpático” de apoiar quem sai, mas sim de um dos maiores espelhos da maturidade social de uma organização.
Vivemos num tempo em que o talento é soberano nas suas escolhas. Os investidores analisam riscos reputacionais com a mesma atenção com que analisam rácios de rentabilidade. A sustentabilidade de um negócio depende cada vez mais da confiança que gera nas pessoas que integra e desenvolve, mesmo — e sobretudo — quando esse caminho chega ao fim.
Então, como deixamos alguém sair sem nos desconectarmos daquilo que defendemos enquanto organização? O outplacement é uma resposta estruturada, ética e humana a essa questão. Estamos a falar de responsabilidade sobre o impacto de decisões organizacionais nas pessoas, de confiança organizacional, de reduzir ao máximo as consequências sociais e financeiras associadas ao despedimento.
É por isso que o outplacement é a expressão mais tangível de um “S” que vive na cultura. E esta cultura, ou se pratica, ou não se tem.
Consulte o artigo completo em Human Resources.
            [post_title] => Outplacement e ESG: As Empresas Não Podem Ignorar
            [post_excerpt] => Descobre porque o outplacement é essencial para uma estratégia ESG autêntica e como reflete a maturidade social de uma empresa.
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Despedimentos mal geridos arriscam agravar rotatividade
		
		
“Tão importante como gerir entradas, é gerir saídas”
		
		
Gerir mal a saída dos trabalhadores não prejudica apenas esses profissionais. As próprias empresas são afetadas, com o aumento da rotatividade do talento, alerta Ana Viçoso.
 
Despedimentos mal geridos têm um impacto não apenas na reintegração no mercado de trabalho dos trabalhadores que estão de saída, mas também na equipa que fica. A redução de 1% do pessoal pode aumentar em 30% a rotatividade do talento, realça Ana Viçoso, responsável de outplacement da Intoo (marca da consultora de recursos humanos Gi Group Holding), em conversa com o ECO. Alerta, assim, para a importância de gerir bem as saídas.
“Tão importante como gerir a entrada de trabalhadores, é gerir as saídas. No fundo, são as saídas que definem a experiência de um trabalhador na empresa“, sublinha a responsável. Ana Viçoso argumenta que é nesse momento que se provam “os valores e a cultura” das organizações.
Para os trabalhadores que estão de saída, gerir bem o processo, com “cuidado gigante quanto à dignidade e respeito”, é fundamental para a sua reintegração no mercado de trabalho e para a perceção que levam da organização.
Mas também os trabalhadores que ficam são impactados por esses despedimentos. “A forma como são geridos e a comunicação interna que é feita têm um impacto no futuro de quem fica. Os melhores talentos começam a olhar para fora. É muito natural que, se as saídas não forem bem geridas, a rotatividade seja elevada, nos primeiros seis meses”, detalha especialista.
		
																										
		
Ana Viçoso avisa que saídas mal geridas pode impactar rotatividade das organizações.
Com base neste diagnóstico, Ana Viçoso garante que tem crescido em Portugal a aposta no outplacement, serviço disponibilizado pelos empregadores que ajuda os despedidos a transitarem para novas oportunidades. “O real valor destes programas é que são um momento para repensar. São centrados na pessoa, nos seus objetivos e motivações. Vamos olhar para as competências, o que precisa de desenvolver e onde quer chegar“, salienta.
Ainda assim, há países que estão mais à frente do que Portugal, onde “existe ainda uma lógica assistencialista”, atira a mesma. Noutros países, o outplacement está mesmo legislado, afirma Ana Viçoso. Em Espanha, diz, “a partir de um certo número de despedimentos, em Espanha é obrigatório oferecer este tipo de serviço”.
Por outro lado, questionada sobre os maiores desafios deste processo, Ana Viçoso aponta a pressa do trabalhador em encontrar um novo projeto, sublinhando que, por vezes, os profissionais acabam por perceber que têm de apostar em formação para ficarem à prova de futuro.
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            [post_excerpt] => Despedimentos mal geridos aumentam a rotatividade e afetam a cultura da empresa. Descobre a importância do outplacement e da gestão humana das saídas.
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