• Deixa de ser obrigatória a comunicação à ACT da celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução e a respetiva cessação.

• Considera-se em situação de dependência económica o prestador pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, atividade ao mesmo beneficiário e dele obtenha mais de 50% do produto da sua atividade num ano civil.
  Aplicabilidade das normas respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação, segurança e saúde no trabalho, bem como os IRCT’s aplicáveis.

• Se o prestador de trabalho desempenhar atividade para empresas com participações recíprocas, domínio ou relação de grupo, presume-se prestada a um único beneficiário.

• Prestador do trabalho pode assegurar a atividade por intermédio de terceiro em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntaria ou gravidez de risco pelo período das dispensas previstas no Código do Trabalho.

• Criada dispensa no âmbito de processos de adoção e de acolhimento familiar.

• Após 120 dias consecutivos de licença parental passa a ser possível cumular os restantes dias de licença com trabalho a tempo parcial

• Licença parental inicial obrigatória do pai alargada para 28 dias, seguidos ou interpolados nos 42 dias seguintes ao nascimento, findos os quais acrescem 7 dias de licença desde que gozados em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.

• Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença parental inicial obrigatória do pai suspende-se, a pedido deste, pelo período de duração do internamento.

• Adaptabilidade grupal e banco de horas grupal excluída para:
  • Trabalhador com filho menor de 3 anos, doença crónica ou deficiência, salvo concordância daquele por escrito;
  • Trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos mediante declaração em como o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência

• Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato tem direito à licença parental exclusiva do pai.
  O candidato pode gozar até 30 dias de licença parental inicial no período de transição e acompanhamento, devendo informar o empregador, por documento, com antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência assim que possível.
  Aplica-se a famílias de acolhimento.
• Em situações de processos de adoção e acolhimento familiar o trabalhador fica dispensado de prestar trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos legais, devendo apresentar justificação ao empregador.

• Criada Licença parental complementar na modalidade de trabalho a tempo parcial durante três meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.
  Se ambos os progenitores trabalharem para o mesmo empregador, este pode adiar o gozo da licença de um deles até ao término do período de gozo da licença do outro progenitor fundamentadamente e por escrito.

• No contrato de trabalho:
  • Termo estipulado e duração previsível, consoante se trate de contrato a termo certo ou incerto;
  • IRCT e respetivas entidades celebrantes;
  • Fundo de garantia de compensação do trabalho;
  • Identificação do utilizador no caso de trabalhador temporário;
  • Parâmetros, critérios, regras e instruções sobre algoritmos ou sistemas de inteligência artificial;
  • Trabalhador no estrangeiro;
  • Entre outras que se bastam com remissão para a lei, para o IRCT ou Regulamento interno.

• Esta informação deve ser comprovadamente prestada:
  • Até ao 7º dia subsequente ao início do contrato quando prestada através de mais de um documento;
  • No prazo de um mês contado do início da execução do contrato quanto às demais.

Obrigação de disponibilizar aquela informação às entidades publicas que as solicitem.
O empregador tem ainda de informar trabalhador de eventuais alterações até à data de produção de efeitos das mesmas.

• Em situação de prestação de trabalho no estrangeiro:
  • Identificação do Estado onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
  • Moeda e lugar do pagamento;
  • Possibilidade de repatriamento e condições;
  • Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;
  • Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;
  • Site do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.

• O contrato de trabalho com estudante vigente em período de férias ou interrupção letiva não está sujeito a forma escrita.
  Para tal não é exigível o estatuto de trabalhador-estudante e o contrato deve ser comunicado à Segurança Social.
  Tratando-se de contrato a termo resolutivo e de contrato de trabalho temporário aplicam-se os requisitos de admissibilidade dos artigos 140.º e 180º do Código do Trabalho, devendo o motivo justificativo ser comunicado à Segurança Social com menção concreta dos factos.

• Se o empregador não informar o trabalhador da duração e condições do período experimental presume-se a sua exclusão. Assim, se nada for previsto no contrato de trabalho ou em documento anexo, entende-se que as partes pretenderam prescindir de período experimental.

• Nos casos de período experimental superior a 120 dias, a denúncia pelo empregador deve ser realizada com pré-aviso de 30 dias.

• No caso contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego e de desempregado de longa, a duração do período experimental é reduzida ou excluída se a duração de anterior contrato de trabalho a termo com empregador diferente tiver sido igual ou superior a 90 dias.
  Passa a ser obrigatória a comunicação à ACT, nos 15 dias posteriores, a denúncia de contrato de trabalho com trabalhador à procura do primeiro emprego desempregado de longa duração.

• O período experimental é reduzido se a duração de estágio profissional com avaliação positiva na mesma atividade, mas empregador diferente, tiver sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

• Comunicação à CITE da denúncia durante o período experimental do contrato de trabalhador cuidador.

• Denúncia em abuso de direito reconhecida judicialmente com as consequências do despedimento ilícito.

• Proibição de contratos sucessivos não só para o mesmo posto de trabalho, mas também para a mesma atividade profissional.

• Para além do motivo justificativo, o contrato a termo passa a ter de conter indicação do termo estipulado ou da duração previsível.

• Alargamento da comunicação à CITE da não renovação do contrato a termo com trabalhador cuidador.

• Compensação por caducidade de contrato a termo certo ou incerto correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

• Trabalhador cuidador: a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal
• Licença de 5 dias úteis consecutivos para assistência a pessoa cuidada, mediante aviso prévio ao empregador 10 dias úteis antes, sem perda de direitos salvo quanto à retribuição.
  15 faltas por ano para prestar assistência a trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada;

• Direito a trabalho a tempo parcial, consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de 4 anos
  Direito a prestar trabalho em regime de horário de trabalho flexível

• Despedimento depende de parecer prévio da cite, presumindo-se sem justa causa.

• São consideradas faltas justificadas sem perda de quaisquer direitos incluído remuneração:
  • Luto gestacional sem perda de direitos e considerada prestação efetiva de trabalho até três dias consecutivos pela mãe e pelo pai;
  • Até 20 dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado;
  • Até cinco dias consecutivos por falecimento de parente ou afim no 1º grau da linha reta.

• Prova da situação de doença alargada ao serviço digital do SNS ou dos Serviços Regionais De Saúde das Regiões Autónomas, mediante declaração sob compromisso de honra em situação de doença até três dias consecutivos e no limite de duas vezes por ano.

• Empregador não se pode opor ao pedido de renúncia a dia de férias ou prestação de trabalho adicional para substituição de perda de retribuição por faltas.

• Pagamento até 100 horas anuais com acréscimo de:
  • 25% na primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente em dia útil;
  • 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar em dia feriado.

• Pagamento acima das 100 horas anuais com acréscimo de:
  • 50% na primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente em dia útil;
  • 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar em dia feriado.

• O trabalhador não pode renunciar a créditos emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação por via de remissão abdicativa, exceto através de transação judicial

• Proibido recurso a serviços externos para satisfação de necessidades asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho. Contraordenação muito grave do beneficiário do serviço

• Compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade em caso de despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho.

• Trabalhador passa a poder acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho

• Trabalhador com estatuto de vítima de violência doméstica dispensado de cumprir com o pré-aviso e de indemnizar o empregador pelo período incumprido.

• Durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade, isto é, até 2026, ficam suspensas as obrigações de:
  • Comunicação ao FCT e ao FGCT da admissão de novos trabalhadores;
  • Pagamento de entregas para o FGCT.

• Até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do FCT, ficam suspensas as obrigações relativamente ao mesmo:
  • A obrigação de adesão ao FCT;
  • O dever de incluir os trabalhadores no FCT ou ME;
  • Pagamento de entregas para o FCT;
  • Possibilidade de opção pelo Mecanismo Equivalente.