Falta de mão de obra: será este o verdadeiro problema?
A falta de mão de obra continua, sem dúvida, a dominar uma parte substancial das conversas sobre o mercado de trabalho. Em diversos setores, as empresas enfrentam dificuldades em recrutar profissionais, alimentando a perceção de que o principal desafio reside na escassez de talento.
A realidade exige, contudo, uma análise mais aprofundada. O Conselho da União Europeia reconhece que a escassez de mão de obra e de competências já condiciona a competitividade europeia. Não obstante, o Fórum Económico Mundial alerta para outro desafio crescente: além da (in)disponibilidade de talento, será a capacidade de o alinhar com as necessidades das organizações que determinará a sua resiliência.
Perante este cenário, importa questionar se a resposta passa apenas por aumentar a oferta de trabalhadores ou se exige uma mudança de paradigma na forma como as organizações estruturam os processos de recrutamento e de valorização do seu capital humano.
O desafio já não está apenas na escassez de trabalhadores
Mais do que uma falta generalizada de mão de obra, as empresas enfrentam uma realidade mais complexa. Muitas conseguem atrair profissionais, mas enfrentam dificuldades para encontrar candidatos com as competências técnicas e comportamentais exigidas por funções em constante transformação.
O Fórum Económico Mundial corrobora esta constatação, identificando o talent matching como um dos principais desafios do atual mercado de trabalho.
Talent matching refere-se ao processo de aproximar as competências e o potencial dos profissionais das oportunidades existentes no mercado de trabalho.
Esta escassez de competências é particularmente visível em áreas como as tecnologias da informação, a inteligência artificial, a saúde, a engenharia ou a agricultura. Nestes setores, a transformação tecnológica, o envelhecimento da população ativa e a dificuldade em substituir profissionais experientes têm, certamente, agravado o desajustamento entre os perfis disponíveis e as necessidades das empresas.
Neste contexto, 77% das empresas da União Europeia consideram a falta de perfis qualificados um entrave ao investimento de longo prazo. O principal desafio consiste, assim, em assegurar a correspondência entre as capacidades dos profissionais disponíveis e as necessidades concretas das organizações. Em muitos casos, a “falta de mão de obra” resulta, portanto, deste desajustamento.
Encontrar talento exige mais do que preencher vagas
Se o desafio já não se resume à falta de mão de obra, as respostas também não podem limitar-se à aceleração dos processos de recrutamento. Encontrar o talento adequado requer uma abordagem estratégica, centrada nas competências de que as organizações necessitam hoje, mas também naquelas que serão determinantes para o futuro.
Esta abordagem implica recorrer ao recrutamento por competências para identificar conhecimentos e capacidades, sem descurar o desenvolvimento contínuo dos profissionais. Os programas de upskilling e reskilling, conjugados com a aposta na mobilidade interna, podem mitigar o desajustamento entre as necessidades organizacionais e os perfis qualificados disponíveis.
A resposta deve englobar, também, uma colaboração mais estreita entre empresas, instituições de ensino e entidades públicas, aproximando a formação das necessidades reais do mercado de trabalho. Neste âmbito, as orientações do Conselho da União Europeia destacam três eixos, a saber:
- Reforçar o capital humano;
- Promover a aprendizagem ao longo da vida;
- Utilizar dados para antecipar as competências mais procuradas.
As organizações mais preparadas para os desafios dos próximos anos serão, por isso, aquelas que conseguirem atrair talento e adaptar as suas equipas à evolução do mercado.
mo uma competência-chave. Afinal, quando os cargos evoluem mais depressa do que os currículos, são estas skills transversais que aproximam as empresas do talento emergente. Acima de tudo, abrem caminho às profissões do futuro.
A resposta à falta de mão de obra começa nas competências
A falta de mão de obra continuará, decerto, a marcar o debate sobre o presente e o futuro do trabalho. Porém, as organizações mais preparadas para responder a este desafio serão aquelas que conseguirem identificar, desenvolver e atualizar continuamente as competências de que necessitam.
Num contexto em que a tecnologia, a demografia e as transformações económicas continuam a redefinir incessantemente a realidade laboral, o investimento no capital humano constitui um fator basilar de competitividade e sustentabilidade. Por conseguinte, a gestão do talento será, cada vez mais, tão relevante como a capacidade de o atrair.
Rui Rocheta
Chief Regional Officer Southwestern Europe & Latam da Gi Group Holding
