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[post_content] => News - Her by Gi
Gi Group Holding lanza Her by Gi para impulsar el liderazgo femenino
Her by Gi es una iniciativa de Gi Group Holding orientada a impulsar el liderazgo femenino mediante encuentros periódicos con mujeres directivas, expertos en diversidad e inclusión y espacios de diálogo centrados en la acción empresarial.
Her by Gi es una iniciativa de Gi Group Holding creada para impulsar el liderazgo femenino mediante encuentros periódicos con mujeres directivas, diálogo experto y redes de apoyo. El proyecto nace con una idea clara: pasar del discurso sobre igualdad a acciones concretas que ayuden a las empresas a detectar, desarrollar y retener talento femenino.
La multinacional de recursos humanos ha celebrado la primera edición de este espacio, concebido para generar conversación real, compartir experiencias y fortalecer redes entre mujeres líderes. En un contexto en el que la diversidad y la inclusión forman parte de la agenda empresarial, Her by Gi pone el foco en cómo convertir esa conversación en cambios medibles dentro de las organizaciones.
Qué es Her by Gi y cuál es su objetivo
Her by Gi es una iniciativa periódica de Gi Group Holding diseñada para reunir a mujeres directivas, generar diálogo real y construir redes de apoyo que impulsen un liderazgo más inclusivo y sostenible.
«Her by Gi quiere poner en valor a todas las mujeres directivas, y empoderarlas para que sigan ejerciendo su liderazgo. No se trata de un debate teórico, sino de impulsar cambios reales en cómo las empresas detectan, desarrollan y retienen talento femenino.»
Victoria Olalla Blanco, CSO de Gi Group Holding e impulsora de la iniciativa
Esta declaración resume el objetivo del proyecto: crear un espacio útil para que el liderazgo femenino avance desde la experiencia compartida, la visibilidad y la acción empresarial.
Por qué el liderazgo femenino sigue siendo un reto para las empresas
El liderazgo femenino sigue siendo un reto para las empresas porque, aunque existe una mayor conciencia sobre la importancia de la diversidad, la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad continúa siendo limitada.
La primera edición de Her by Gi contó con Cristina Craciun, presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos, como speaker invitada. Su intervención ofreció una visión directa sobre la situación actual del liderazgo femenino a nivel global y los retos que todavía limitan el acceso de las mujeres a posiciones de responsabilidad.
Uno de los datos más relevantes compartidos durante el encuentro refleja una paradoja difícil de ignorar: aunque 6 de cada 10 personas en el mundo creen que las organizaciones funcionarían mejor con más mujeres en puestos de responsabilidad, la presencia femenina en posiciones de liderazgo sigue siendo limitada. Además, según se expuso en la jornada, al ritmo actual serán necesarias cinco generaciones para alcanzar una igualdad de género real.
Barreras que frenan el desarrollo del talento femenino
Durante la primera edición de Her by Gi se abordaron varias barreras que explican por qué muchas mujeres siguen encontrando obstáculos en su desarrollo profesional.
Acantilado de cristal: mayor exposición en puestos de liderazgo
Uno de ellos es el acantilado de cristal o glass cliff, que describe cómo algunas mujeres alcanzan puestos de liderazgo en contextos especialmente complejos, donde son más cuestionadas y vulnerables que sus homólogos masculinos.
Escalera rota: puntos críticos donde se pierde talento femenino
También se habló de la escalera rota o broken rung, esos puntos críticos de la carrera profesional en los que se pierde talento femenino de forma sistemática. Este fenómeno afecta directamente a la promoción interna, la representación en mandos intermedios y el acceso posterior a puestos de alta dirección.
Tercera jornada y cómo impacta en las mujeres líderes
Otro concepto destacado fue la tercera jornada, relacionada con el trabajo doméstico, emocional y de cuidados que muchas mujeres siguen asumiendo fuera de su jornada laboral. Esta carga invisible, no remunerada, puede contribuir al agotamiento y al burnout, incluso en perfiles directivos.
Regresión generacional: cuando la igualdad se percibe como una pérdida
La jornada también puso sobre la mesa la llamada regresión generacional: la percepción, especialmente entre algunos jóvenes, de que la igualdad puede entenderse como un “juego de suma cero”. Frente a esta visión, Her by Gi defiende que la diversidad no resta oportunidades, sino que fortalece a las organizaciones.
Cómo pueden avanzar las empresas: patrocinio, aliados y diversidad
Las empresas pueden avanzar en liderazgo femenino si revisan sus procesos internos, identifican dónde se pierde talento femenino y pasan de la mentoría al patrocinio activo.
Her by Gi plantea varias claves para que las empresas avancen de verdad en igualdad y liderazgo inclusivo. La primera es identificar los puntos donde se pierde talento femenino y revisar los procesos que pueden estar generando sesgos: promociones, evaluaciones, asignación de proyectos, visibilidad interna o planes de sucesión.
Otra prioridad es pasar de la mentoría al patrocinio activo. No basta con aconsejar a las mujeres profesionales; es necesario abrirles oportunidades, defender su potencial en espacios de decisión y acompañar su crecimiento con acciones concretas.
Entender la diversidad como ventaja competitiva
El papel de los hombres como aliados también resulta esencial. La igualdad de género en la empresa no debe ser una conversación exclusiva de mujeres, sino una responsabilidad compartida por toda la organización. Solo así la diversidad puede dejar de verse como una concesión y entenderse como una ventaja competitiva colectiva.
«El cambio real pasa por la acción. Las organizaciones deben revisar sus procesos, cuestionar sus inercias y entender que la diversidad no es solo una cuestión de equidad, sino también de competitividad.»
Cristina Craciun, presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos
Ver el evento en vídeo
Her by Gi como espacio de conexión entre mujeres directivas
Her by Gi nace como un espacio periódico para conectar a mujeres directivas, compartir experiencias y construir redes de apoyo que impulsen un liderazgo más inclusivo y sostenible.
Con esta iniciativa, Gi Group Holding refuerza su compromiso con el liderazgo femenino, la diversidad y la inclusión en el ámbito empresarial. Su primera edición deja una conclusión clara: impulsar el talento femenino no consiste únicamente en visibilizar el problema, sino en revisar cómo las empresas detectan, desarrollan, promocionan y retienen a sus profesionales.
En ese camino, Her by Gi se posiciona como una plataforma para conectar experiencia, liderazgo y acción, y para convertir el diagnóstico sobre igualdad en decisiones concretas dentro de las organizaciones.
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[post_content] => News - Currículum ATS
El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
La digitalización del mercado laboral ha generalizado el uso de sistemas automatizados de selección en los procesos de contratación. Desde Gi Group Holding, destacan la importancia de adaptarse a esos sistemas, pero sin perder de vista el papel del criterio humano en la decisión final.
En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:
- Incorpora las palabras clave de la oferta: adapta los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
- Opta por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
- Estructura correctamente la experiencia profesional: ordena la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
- Destaca logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
- Utiliza secciones estándar y reconocibles: como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.
Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
"Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto. Por ello, además de adaptar el currículum a los filtros automatizados, es igual de relevante gestionar la huella digital, potenciar la preparación para entrevistas remotas y seguir desarrollando competencias clave, tanto técnicas como transversales. En definitiva, los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”.
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
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[post_content] => News - Caso de éxito RPO Europastry
RPO Europastry: Un caso de éxito en la gestión de talento
Contamos la historia de cómo el modelo de RPO para Europastry transformó su selección de talento. Un caso de éxito sobre crecimiento, confianza y equipo humano.
Un relato sobre crecimiento, confianza y lo que ocurre cuando dos equipos deciden trabajar como uno solo.
Hay proyectos que empiezan como un servicio y terminan convirtiéndose en una historia. Historias que hablan de evolución, de escuchar, de adaptarse, de estar cerca. Historias que, con el tiempo, dejan claro que el verdadero éxito nace cuando proveedor y cliente dejan de verse como tales… y pasan a actuar como un equipo.
Esta es la historia de nuestro proyecto de RPO (Recruitment Process Outsourcing) con Europastry.
El desafío de crecer manteniendo la esencia del talento
El reto inicial era crecer sin perder la esencia. Europastry estaba viviendo un momento apasionante: una etapa de crecimiento exponencial con grandes retos orientados hacia las personas.
Pero su ambición traía también un desafío: ¿cómo crecer tan rápido sin comprometer la calidad de su talento, que siempre había sido un pilar clave de su cultura?
Necesitaban una solución distinta. No un proveedor, no un refuerzo puntual, sino un partner que entendiera su ritmo, su identidad y su visión. Alguien capaz de acompañarles, de sumar, de anticiparse y de convertirse en una extensión real de su equipo.
Un modelo de Recruitment Process Outsourcing diseñado a medida
Y así empezó nuestra historia juntos. Cuando iniciamos el proyecto, sabíamos que no bastaba con replicar un RPO estándar. Europastry necesitaba algo diferente: Un RPO diseñado desde cero para ellos.
Y eso hicimos. Creamos un modelo a medida que, más que un proceso, parecía una coreografía perfectamente alineada. Desde el primer día nos sentamos juntos, compartimos sus retos, sus urgencias, sus prioridades. Nos convirtieron en parte de su día a día, y nosotros respondimos con compromiso absoluto, diseñando un proceso de trabajo personalizado.
Creando un sistema de seguimiento continuo, con reuniones mensuales y cuatrimestrales, revisamos KPIs, analizamos su capacidad de atracción, identificamos tendencias… Tomamos decisiones juntos porque el éxito se medía entre los dos.
Accede aquí a nuestro Servicio RPO para tu empresa
La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable.
María de Vicente, Head of Healthcare & LifeScience de Gi Group Holding
Cercanía y valores: La clave de nuestra colaboración con Europastry
Si hay algo que marca la diferencia no es el proceso, ni los indicadores, ni las herramientas, es la forma de trabajar, la cercanía, la confianza construida conversación a conversación. Desde el principio hemos alineado nuestros valores con los suyos para remar hacia la misma dirección y hemos conseguido que resulte natural, priorizando la calidad por encima del volumen, adaptando nuestros KPIs a los suyos para asegurar siempre el impacto real y no solo numérico.
En resumen, lo que ha marcado la diferencia sin duda, es el equipo GI, las personas que hacen que un RPO deje de ser un servicio y se convierta en una forma de partnership.
Resultados de tres años de evolución conjunta
Los resultados hablan por sí solos, no solo en números, sino en las historias que dejan detrás.
Después de 3 años lo que comenzó con una única persona RPO, hoy se ha convertido en un equipo completo de consultores dedicados en exclusiva a su servicio.
Un modelo que ha evolucionado al ritmo de su actividad y sus necesidades, adaptándose a cada etapa de su crecimiento. Y la palabra que define esta relación es confianza.
Cuando Europastry decidió apostar por nuestro servicio RPO, buscaba eficiencia, calidad y acompañamiento. El resultado es un servicio completamente adaptado a su crecimiento y una relación construida sobre valores compartidos. Y este logro es fruto de un compromiso mutuo.
El impacto de una visión compartida en la selección de personal
Cada proyecto de RPO cuenta una historia distinta.
La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable.
Gracias a todo el equipo y a Europastry por permitirnos escribir esta historia juntos.
Y por las muchas páginas que, sin duda, aún nos quedan por escribir.
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[post_content] => News - Salud mental en las empresas
Salud mental y sostenibilidad: no se puede construir una sin la otra
¿Es posible la sostenibilidad sin bienestar emocional? Descubre por qué la salud mental en las empresas es una inversión estratégica clave para el éxito a largo plazo y los criterios ESG.
El entorno laboral como factor de protección y bienestar
Durante mucho tiempo, cuando hablábamos de sostenibilidad empresarial, poníamos el foco casi exclusivamente en procesos, indicadores, impacto ambiental o cumplimiento normativo. Sin embargo, cada vez resulta más evidente que la sostenibilidad no se juega solo ahí. Se juega, sobre todo, en la capacidad de las organizaciones para sostener a las personas en el tiempo.
Y en ese punto, la salud mental es clave.
¿Por qué la salud mental es el pilar de la sostenibilidad empresarial?
La salud mental no depende de un único factor. Está atravesada por variables personales, sociales, económicas y culturales. Pero el entorno laboral es uno de los espacios donde más impacto tiene: pasamos gran parte de nuestra vida en él y en ese contexto se toman decisiones que afectan a nuestra estabilidad, a nuestro bienestar emocional y a nuestra sensación de propósito.
Desde esta perspectiva, el trabajo puede ser un factor de protección… o un factor de riesgo.El impacto de la cultura organizacional y el liderazgo
Hablar de sostenibilidad sin hablar de salud mental es una contradicción. Porque la sostenibilidad, en esencia, es la capacidad de crecer, evolucionar y generar valor sin agotar los recursos. Y las personas son, sin duda, el recurso más valioso y más vulnerable al desgaste.
Inversión estratégica: más allá del cuidado del empleado
Las empresas no son responsables de todo lo que afecta a la salud mental de las personas, pero sí son corresponsables del entorno que crean. Ritmos de trabajo, cargas sostenidas en el tiempo, claridad (o falta de ella) en las prioridades, estilos de liderazgo, seguridad psicológica, posibilidad real de conciliación o coherencia entre el discurso y las decisiones. Todo esto tiene un impacto directo.
Rosalía García, RSC Director en Gi Group Holding
Por eso, cuando hablamos de salud mental en las organizaciones, no hablamos solo de cuidado. Hablamos de inversión estratégica.
Invertir en salud mental es invertir en capacidad de aprendizaje, en toma de decisiones de calidad, en resiliencia organizativa y en adaptación al cambio. Las personas que trabajan en entornos psicológicamente seguros no solo están mejor: aprenden más, colaboran mejor y toman decisiones más sostenibles. Y eso tiene un impacto directo en los resultados, en la retención del talento y en la viabilidad a largo plazo de las organizaciones.
Desde el mercado laboral vemos con claridad que no puede existir crecimiento sano sin bienestar mental. El coste de ignorarlo es alto, aunque a menudo invisible: rotación, absentismo, desconexión, pérdida de compromiso y desgaste emocional acumulado.
Salud mental y su conexión con los criterios ESG
Además, la salud mental conecta de forma directa con las tres dimensiones ESG. Es un asunto social, porque afecta al bienestar y a la inclusión; es un asunto de gobernanza, porque habla de cómo se lidera y se decide; y es también un asunto económico, porque condiciona la sostenibilidad real del negocio.
El compromiso de Gi Group Holding con el trabajo sostenible
En Gi Group Holding tenemos una convicción clara: no puede existir trabajo sostenible sin salud mental, y no puede existir sostenibilidad empresarial sin una inversión real y continuada en las personas. Crear espacios psicológicamente seguros no es una moda ni una iniciativa puntual; es una condición necesaria para avanzar, crecer y hacerlo de forma saludable.
La pregunta ya no es si las empresas deben abordar la salud mental. La pregunta es cómo la integran de forma honesta, estructural y coherente en su manera de trabajar y de liderar.
Porque una cosa es segura: no se puede construir futuro si las personas no pueden sostenerlo.
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