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[post_content] => News - Currículum ATS
El currículum ante los ATS: claves para superar el primer filtro en la selección
La digitalización del mercado laboral ha generalizado el uso de sistemas automatizados de selección en los procesos de contratación. Desde Gi Group Holding, destacan la importancia de adaptarse a esos sistemas, pero sin perder de vista el papel del criterio humano en la decisión final.
En un mercado laboral cada vez más competitivo y digitalizado en el que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, la mayoría de las empresas recurre a sistemas automatizados para filtrar currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
¿Qué son los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)?
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas. Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente.
Claves del curriculum ATS: contenido y formato
El funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales: el contenido, el formato y la compatibilidad del archivo. Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
Recomendaciones para optimizar tu curriculum ATS
Con el objetivo de ayudar a los candidatos a adaptar sus currículums a los sistemas de filtrado automatizado, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones clave para mejorar las opciones de avanzar en los procesos de selección:
- Incorpora las palabras clave de la oferta: adapta los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
- Opta por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
- Estructura correctamente la experiencia profesional: ordena la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
- Destaca logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
- Utiliza secciones estándar y reconocibles: como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.
Más allá del curriculum ATS: el valor humano
Aunque estas herramientas son útiles para las empresas, no sustituyen al criterio humano. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o soft skills.
"Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto. Por ello, además de adaptar el currículum a los filtros automatizados, es igual de relevante gestionar la huella digital, potenciar la preparación para entrevistas remotas y seguir desarrollando competencias clave, tanto técnicas como transversales. En definitiva, los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”.
Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding
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[post_content] => News - Caso de éxito RPO Europastry
RPO Europastry: Un caso de éxito en la gestión de talento
Contamos la historia de cómo el modelo de RPO para Europastry transformó su selección de talento. Un caso de éxito sobre crecimiento, confianza y equipo humano.
Un relato sobre crecimiento, confianza y lo que ocurre cuando dos equipos deciden trabajar como uno solo.
Hay proyectos que empiezan como un servicio y terminan convirtiéndose en una historia. Historias que hablan de evolución, de escuchar, de adaptarse, de estar cerca. Historias que, con el tiempo, dejan claro que el verdadero éxito nace cuando proveedor y cliente dejan de verse como tales… y pasan a actuar como un equipo.
Esta es la historia de nuestro proyecto de RPO (Recruitment Process Outsourcing) con Europastry.
El desafío de crecer manteniendo la esencia del talento
El reto inicial era crecer sin perder la esencia. Europastry estaba viviendo un momento apasionante: una etapa de crecimiento exponencial con grandes retos orientados hacia las personas.
Pero su ambición traía también un desafío: ¿cómo crecer tan rápido sin comprometer la calidad de su talento, que siempre había sido un pilar clave de su cultura?
Necesitaban una solución distinta. No un proveedor, no un refuerzo puntual, sino un partner que entendiera su ritmo, su identidad y su visión. Alguien capaz de acompañarles, de sumar, de anticiparse y de convertirse en una extensión real de su equipo.
Un modelo de Recruitment Process Outsourcing diseñado a medida
Y así empezó nuestra historia juntos. Cuando iniciamos el proyecto, sabíamos que no bastaba con replicar un RPO estándar. Europastry necesitaba algo diferente: Un RPO diseñado desde cero para ellos.
Y eso hicimos. Creamos un modelo a medida que, más que un proceso, parecía una coreografía perfectamente alineada. Desde el primer día nos sentamos juntos, compartimos sus retos, sus urgencias, sus prioridades. Nos convirtieron en parte de su día a día, y nosotros respondimos con compromiso absoluto, diseñando un proceso de trabajo personalizado.
Creando un sistema de seguimiento continuo, con reuniones mensuales y cuatrimestrales, revisamos KPIs, analizamos su capacidad de atracción, identificamos tendencias… Tomamos decisiones juntos porque el éxito se medía entre los dos.
Accede aquí a nuestro Servicio RPO para tu empresa
La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable.
María de Vicente, Head of Healthcare & LifeScience de Gi Group Holding
Cercanía y valores: La clave de nuestra colaboración con Europastry
Si hay algo que marca la diferencia no es el proceso, ni los indicadores, ni las herramientas, es la forma de trabajar, la cercanía, la confianza construida conversación a conversación. Desde el principio hemos alineado nuestros valores con los suyos para remar hacia la misma dirección y hemos conseguido que resulte natural, priorizando la calidad por encima del volumen, adaptando nuestros KPIs a los suyos para asegurar siempre el impacto real y no solo numérico.
En resumen, lo que ha marcado la diferencia sin duda, es el equipo GI, las personas que hacen que un RPO deje de ser un servicio y se convierta en una forma de partnership.
Resultados de tres años de evolución conjunta
Los resultados hablan por sí solos, no solo en números, sino en las historias que dejan detrás.
Después de 3 años lo que comenzó con una única persona RPO, hoy se ha convertido en un equipo completo de consultores dedicados en exclusiva a su servicio.
Un modelo que ha evolucionado al ritmo de su actividad y sus necesidades, adaptándose a cada etapa de su crecimiento. Y la palabra que define esta relación es confianza.
Cuando Europastry decidió apostar por nuestro servicio RPO, buscaba eficiencia, calidad y acompañamiento. El resultado es un servicio completamente adaptado a su crecimiento y una relación construida sobre valores compartidos. Y este logro es fruto de un compromiso mutuo.
El impacto de una visión compartida en la selección de personal
Cada proyecto de RPO cuenta una historia distinta.
La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable.
Gracias a todo el equipo y a Europastry por permitirnos escribir esta historia juntos.
Y por las muchas páginas que, sin duda, aún nos quedan por escribir.
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[post_content] => News - Salud mental en las empresas
Salud mental y sostenibilidad: no se puede construir una sin la otra
¿Es posible la sostenibilidad sin bienestar emocional? Descubre por qué la salud mental en las empresas es una inversión estratégica clave para el éxito a largo plazo y los criterios ESG.
El entorno laboral como factor de protección y bienestar
Durante mucho tiempo, cuando hablábamos de sostenibilidad empresarial, poníamos el foco casi exclusivamente en procesos, indicadores, impacto ambiental o cumplimiento normativo. Sin embargo, cada vez resulta más evidente que la sostenibilidad no se juega solo ahí. Se juega, sobre todo, en la capacidad de las organizaciones para sostener a las personas en el tiempo.
Y en ese punto, la salud mental es clave.
¿Por qué la salud mental es el pilar de la sostenibilidad empresarial?
La salud mental no depende de un único factor. Está atravesada por variables personales, sociales, económicas y culturales. Pero el entorno laboral es uno de los espacios donde más impacto tiene: pasamos gran parte de nuestra vida en él y en ese contexto se toman decisiones que afectan a nuestra estabilidad, a nuestro bienestar emocional y a nuestra sensación de propósito.
Desde esta perspectiva, el trabajo puede ser un factor de protección… o un factor de riesgo.El impacto de la cultura organizacional y el liderazgo
Hablar de sostenibilidad sin hablar de salud mental es una contradicción. Porque la sostenibilidad, en esencia, es la capacidad de crecer, evolucionar y generar valor sin agotar los recursos. Y las personas son, sin duda, el recurso más valioso y más vulnerable al desgaste.
Inversión estratégica: más allá del cuidado del empleado
Las empresas no son responsables de todo lo que afecta a la salud mental de las personas, pero sí son corresponsables del entorno que crean. Ritmos de trabajo, cargas sostenidas en el tiempo, claridad (o falta de ella) en las prioridades, estilos de liderazgo, seguridad psicológica, posibilidad real de conciliación o coherencia entre el discurso y las decisiones. Todo esto tiene un impacto directo.
Rosalía García, RSC Director en Gi Group Holding
Por eso, cuando hablamos de salud mental en las organizaciones, no hablamos solo de cuidado. Hablamos de inversión estratégica.
Invertir en salud mental es invertir en capacidad de aprendizaje, en toma de decisiones de calidad, en resiliencia organizativa y en adaptación al cambio. Las personas que trabajan en entornos psicológicamente seguros no solo están mejor: aprenden más, colaboran mejor y toman decisiones más sostenibles. Y eso tiene un impacto directo en los resultados, en la retención del talento y en la viabilidad a largo plazo de las organizaciones.
Desde el mercado laboral vemos con claridad que no puede existir crecimiento sano sin bienestar mental. El coste de ignorarlo es alto, aunque a menudo invisible: rotación, absentismo, desconexión, pérdida de compromiso y desgaste emocional acumulado.
Salud mental y su conexión con los criterios ESG
Además, la salud mental conecta de forma directa con las tres dimensiones ESG. Es un asunto social, porque afecta al bienestar y a la inclusión; es un asunto de gobernanza, porque habla de cómo se lidera y se decide; y es también un asunto económico, porque condiciona la sostenibilidad real del negocio.
El compromiso de Gi Group Holding con el trabajo sostenible
En Gi Group Holding tenemos una convicción clara: no puede existir trabajo sostenible sin salud mental, y no puede existir sostenibilidad empresarial sin una inversión real y continuada en las personas. Crear espacios psicológicamente seguros no es una moda ni una iniciativa puntual; es una condición necesaria para avanzar, crecer y hacerlo de forma saludable.
La pregunta ya no es si las empresas deben abordar la salud mental. La pregunta es cómo la integran de forma honesta, estructural y coherente en su manera de trabajar y de liderar.
Porque una cosa es segura: no se puede construir futuro si las personas no pueden sostenerlo.
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[post_content] => News - IA en Recursos Humanos
Cómo la IA autónoma está transformando la contratación: beneficios, desafíos y riesgos
La implementación de la IA en recursos humanos permite automatizar procesos clave y ganar eficiencia, aunque exige una gestión crítica de la transparencia y los datos. El éxito futuro dependerá de un equilibrio responsable que combine la potencia analítica de la tecnología con el juicio humano ético.
La inteligencia artificial (IA) y el uso de la IA en recursos humanos, especialmente los sistemas autónomos y basados en algoritmos, está transformando la forma en que las organizaciones gestionan la contratación, desde la búsqueda y el filtrado de candidatos hasta la recomendación de entrevistados.
Estas tecnologías prometen una mayor eficiencia y consistencia en la gestión de procesos, pero también plantean interrogantes significativos sobre la claridad de los datos, el sesgo y los impactos en el mundo real en diferentes grupos de candidatos.
Optimización de la gestión de procesos y claridad de los datos
Las herramientas de IA integradas en los sistemas de seguimiento de candidatos automatizan aspectos repetitivos de la contratación, como el análisis de currículums, la calificación de solicitudes e incluso la realización de entrevistas preliminares.
Al procesar grandes volúmenes de datos de candidatos de forma rápida y constante, la IA autónoma puede reducir el tiempo de contratación, disminuir los costes administrativos y mejorar la eficiencia operativa en comparación con los métodos manuales tradicionales que dependen de la clasificación y el juicio humano.
Estos sistemas se basan en el aprendizaje automático, el procesamiento del lenguaje natural y la analítica predictiva para hacer coincidir los perfiles de los candidatos con los requisitos del puesto con mayor precisión que los enfoques anteriores basados en reglas.
El reto de la IA explicable
Sin embargo, la dependencia de una gran cantidad de datos de entrada también puede oscurecer cómo se alcanzan las decisiones. Muchos modelos operan como "cajas negras", ofreciendo poca explicación de por qué un candidato en particular es priorizado o rechazado.
Las investigaciones muestran que una IA explicable (XAI, por sus siglas en inglés; no confundir con la empresa xAI propiedad de Musk) más rica —donde los sistemas proporcionan razones interpretables para sus resultados— ayuda tanto a los reclutadores como a los solicitantes a comprender mejor y confiar en los resultados. En estudios controlados, las explicaciones más detalladas aumentaron la capacidad de los usuarios para detectar sesgos y ajustar su confianza en las recomendaciones de la IA en consecuencia.
Sesgo en los datos e impacto en los resultados de la contratación
Los sistemas de IA aprenden patrones a partir de datos históricos y, si esos datos reflejan sesgos humanos pasados, los modelos resultantes pueden replicar o incluso ampliar las desigualdades. El sesgo de género se encuentra entre las preocupaciones más documentadas.
Cuando los algoritmos se entrenan con currículums o historiales de contratación dominados por candidatos masculinos, pueden favorecer inadvertidamente a los hombres o infravalorar a las mujeres, especialmente a aquellas con trayectorias profesionales no lineales (como interrupciones en la carrera por cuidados).
Los expertos enfatizan que la IA no elimina intrínsecamente el sesgo simplemente eliminando indicadores explícitos de género o raza; las señales latentes incrustadas en el texto y las métricas de rendimiento aún pueden codificar patrones discriminatorios.
Desafíos de equidad y el camino hacia una contratación responsable
Los análisis de Forbes y de ONU Mujeres coinciden en destacar la necesidad de conjuntos de datos diversos, un diseño de modelos transparente y auditorías de sesgo continuas para mitigar estos riesgos. Las auditorías académicas de modelos de IA generativa en la contratación confirman estos peligros: incluso cuando los candidatos masculinos y femeninos están igualmente cualificados, muchos modelos recomiendan a los hombres con más frecuencia para roles de salarios más altos, reflejando estereotipos ocupacionales aprendidos de los datos.
Efectos desiguales en los grupos de candidatos
El impacto del sesgo de IA no es uniforme. Las mujeres, las personas de color, los candidatos con discapacidades y aquellos de entornos socioeconómicos infrarrepresentados pueden verse desproporcionadamente perjudicados por algoritmos opacos entrenados en conjuntos de datos no representativos. Los desequilibrios históricos en la participación en el sector tecnológico y en las habilidades digitales —parte de la brecha digital de género más amplia— agravan aún más estos efectos, ya que menos voces diversas aportan información en la creación, evaluación y perfeccionamiento de los sistemas de IA.
Al mismo tiempo, el sesgo no se trata solo de desventajas: una IA mal diseñada puede producir un sesgo inesperado que favorezca a un grupo sobre otro, dependiendo del contexto, las señales de datos y las heurísticas algorítmicas. Esta imprevisibilidad subraya la importancia de realizar pruebas de equidad rigurosas en todos los grupos demográficos.
Hacia una IA responsable en la contratación
Abordar estos desafíos requiere algo más que ajustes técnicos. Las organizaciones deben integrar la transparencia, las evaluaciones de equidad y la supervisión humana en la estrategia de IA en el espacio de la contratación.
Las interfaces de IA explicables y la educación para los profesionales de RR. HH. pueden ayudar a traducir las decisiones algorítmicas en conocimientos prácticos, minimizando al mismo tiempo las interpretaciones erróneas. Las evaluaciones periódicas frente a los puntos de referencia de equidad y los grupos de candidatos diversos son esenciales para garantizar que la IA realmente mejore, en lugar de socavar, las prácticas de contratación equitativas.
Claves para una implementación ética y juicio humano
En última instancia, la IA autónoma en la contratación ofrece herramientas potentes para la eficiencia y la escala. Pero sin una atención deliberada a la calidad de los datos, la transparencia de los procesos y la mitigación de los sesgos, estos sistemas corren el riesgo de reforzar las desigualdades laborales existentes y reducir las oportunidades para los grupos históricamente marginados. La adopción responsable —aquella que combine las fortalezas analíticas de la IA con el juicio humano y las salvaguardias éticas— determinará si el futuro de la contratación es eficiente y justo a la vez.
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