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News - Caso de éxito RPO Europastry
		
			
RPO Europastry: Un caso de éxito en la gestión de talento
		
			
Contamos la historia de cómo el modelo de RPO para Europastry transformó su selección de talento. Un caso de éxito sobre crecimiento, confianza y equipo humano.
		
		
Un relato sobre crecimiento, confianza y lo que ocurre cuando dos equipos deciden trabajar como uno solo.
Hay proyectos que empiezan como un servicio y terminan convirtiéndose en una historia. Historias que hablan de evolución, de escuchar, de adaptarse, de estar cerca. Historias que, con el tiempo, dejan claro que el verdadero éxito nace cuando proveedor y cliente dejan de verse como tales… y pasan a actuar como un equipo. 
 
Esta es la historia de nuestro proyecto de RPO (Recruitment Process Outsourcing) con Europastry.
El desafío de crecer manteniendo la esencia del talento
El reto inicial era crecer sin perder la esencia. Europastry estaba viviendo un momento apasionante: una etapa de crecimiento exponencial con grandes retos orientados hacia las personas.
Pero su ambición traía también un desafío: ¿cómo crecer tan rápido sin comprometer la calidad de su talento, que siempre había sido un pilar clave de su cultura?
Necesitaban una solución distinta. No un proveedor, no un refuerzo puntual, sino un partner que entendiera su ritmo, su identidad y su visión. Alguien capaz de acompañarles, de sumar, de anticiparse y de convertirse en una extensión real de su equipo.
Un modelo de Recruitment Process Outsourcing diseñado a medida
Y así empezó nuestra historia juntos. Cuando iniciamos el proyecto, sabíamos que no bastaba con replicar un RPO estándar. Europastry necesitaba algo diferente: Un RPO diseñado desde cero para ellos.
Y eso hicimos. Creamos un modelo a medida que, más que un proceso, parecía una coreografía perfectamente alineada. Desde el primer día nos sentamos juntos, compartimos sus retos, sus urgencias, sus prioridades. Nos convirtieron en parte de su día a día, y nosotros respondimos con compromiso absoluto, diseñando un proceso de trabajo personalizado.
Creando un sistema de seguimiento continuo, con reuniones mensuales y cuatrimestrales, revisamos KPIs, analizamos su capacidad de atracción, identificamos tendencias… Tomamos decisiones juntos porque el éxito se medía entre los dos.
		
																										
					
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				La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable. 			
											María de Vicente, Head of Healthcare & LifeScience de Gi Group Holding
					
		
Cercanía y valores: La clave de nuestra colaboración con Europastry

Si hay algo que marca la diferencia no es el proceso, ni los indicadores, ni las herramientas, es la forma de trabajar, la cercanía, la confianza construida conversación a conversación. Desde el principio hemos alineado nuestros valores con los suyos para remar hacia la misma dirección y hemos conseguido que resulte natural, priorizando la calidad por encima del volumen, adaptando nuestros KPIs a los suyos para asegurar siempre el impacto real y no solo numérico.
En resumen, lo que ha marcado la diferencia sin duda, es el equipo GI, las personas que hacen que un RPO deje de ser un servicio y se convierta en una forma de partnership.
Resultados de tres años de evolución conjunta
Los resultados hablan por sí solos, no solo en números, sino en las historias que dejan detrás.
Después de 3 años lo que comenzó con una única persona RPO, hoy se ha convertido en un equipo completo de consultores dedicados en exclusiva a su servicio.
Un modelo que ha evolucionado al ritmo de su actividad y sus necesidades, adaptándose a cada etapa de su crecimiento. Y la palabra que define esta relación es confianza.
Cuando Europastry decidió apostar por nuestro servicio RPO, buscaba eficiencia, calidad y acompañamiento. El resultado es un servicio completamente adaptado a su crecimiento y una relación construida sobre valores compartidos. Y este logro es fruto de un compromiso mutuo.
El impacto de una visión compartida en la selección de personal
Cada proyecto de RPO cuenta una historia distinta.
La de Europastry es una historia de expansión, de equipo, de escucha y de evolución conjunta. Es la demostración de que, cuando dos organizaciones trabajan con confianza, transparencia y un mismo propósito, el impacto es inevitable.
Gracias a todo el equipo y a Europastry por permitirnos escribir esta historia juntos.
Y por las muchas páginas que, sin duda, aún nos quedan por escribir.
		
					
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News - Salud mental en las empresas
		
			
Salud mental y sostenibilidad: no se puede construir una sin la otra 
		
			
¿Es posible la sostenibilidad sin bienestar emocional? Descubre por qué la salud mental en las empresas es una inversión estratégica clave para el éxito a largo plazo y los criterios ESG.
		
		
El entorno laboral como factor de protección y bienestar
Durante mucho tiempo, cuando hablábamos de sostenibilidad empresarial, poníamos el foco casi exclusivamente en procesos, indicadores, impacto ambiental o cumplimiento normativo. Sin embargo, cada vez resulta más evidente que la sostenibilidad no se juega solo ahí. Se juega, sobre todo, en la capacidad de las organizaciones para sostener a las personas en el tiempo.
Y en ese punto, la salud mental es clave.
 
¿Por qué la salud mental es el pilar de la sostenibilidad empresarial?
La salud mental no depende de un único factor. Está atravesada por variables personales, sociales, económicas y culturales. Pero el entorno laboral es uno de los espacios donde más impacto tiene: pasamos gran parte de nuestra vida en él y en ese contexto se toman decisiones que afectan a nuestra estabilidad, a nuestro bienestar emocional y a nuestra sensación de propósito.
Desde esta perspectiva, el trabajo puede ser un factor de protección… o un factor de riesgo.
El impacto de la cultura organizacional y el liderazgo
Hablar de sostenibilidad sin hablar de salud mental es una contradicción. Porque la sostenibilidad, en esencia, es la capacidad de crecer, evolucionar y generar valor sin agotar los recursos. Y las personas son, sin duda, el recurso más valioso y más vulnerable al desgaste.
Inversión estratégica: más allá del cuidado del empleado
Las empresas no son responsables de todo lo que afecta a la salud mental de las personas, pero sí son corresponsables del entorno que crean. Ritmos de trabajo, cargas sostenidas en el tiempo, claridad (o falta de ella) en las prioridades, estilos de liderazgo, seguridad psicológica, posibilidad real de conciliación o coherencia entre el discurso y las decisiones. Todo esto tiene un impacto directo.
		
																										
		
Rosalía García, RSC Director en Gi Group Holding
Por eso, cuando hablamos de salud mental en las organizaciones, no hablamos solo de cuidado. Hablamos de inversión estratégica.
Invertir en salud mental es invertir en capacidad de aprendizaje, en toma de decisiones de calidad, en resiliencia organizativa y en adaptación al cambio. Las personas que trabajan en entornos psicológicamente seguros no solo están mejor: aprenden más, colaboran mejor y toman decisiones más sostenibles. Y eso tiene un impacto directo en los resultados, en la retención del talento y en la viabilidad a largo plazo de las organizaciones.
Desde el mercado laboral vemos con claridad que no puede existir crecimiento sano sin bienestar mental. El coste de ignorarlo es alto, aunque a menudo invisible: rotación, absentismo, desconexión, pérdida de compromiso y desgaste emocional acumulado.
 
Salud mental y su conexión con los criterios ESG
Además, la salud mental conecta de forma directa con las tres dimensiones ESG. Es un asunto social, porque afecta al bienestar y a la inclusión; es un asunto de gobernanza, porque habla de cómo se lidera y se decide; y es también un asunto económico, porque condiciona la sostenibilidad real del negocio.
 
El compromiso de Gi Group Holding con el trabajo sostenible
En Gi Group Holding tenemos una convicción clara: no puede existir trabajo sostenible sin salud mental, y no puede existir sostenibilidad empresarial sin una inversión real y continuada en las personas. Crear espacios psicológicamente seguros no es una moda ni una iniciativa puntual; es una condición necesaria para avanzar, crecer y hacerlo de forma saludable.
La pregunta ya no es si las empresas deben abordar la salud mental. La pregunta es cómo la integran de forma honesta, estructural y coherente en su manera de trabajar y de liderar.
Porque una cosa es segura: no se puede construir futuro si las personas no pueden sostenerlo.
		
					
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News - IA en Recursos Humanos
		
			
Cómo la IA autónoma está transformando la contratación: beneficios, desafíos y riesgos
		
			
La implementación de la IA en recursos humanos permite automatizar procesos clave y ganar eficiencia, aunque exige una gestión crítica de la transparencia y los datos. El éxito futuro dependerá de un equilibrio responsable que combine la potencia analítica de la tecnología con el juicio humano ético.
		
		
La inteligencia artificial (IA) y el uso de la IA en recursos humanos, especialmente los sistemas autónomos y basados en algoritmos, está transformando la forma en que las organizaciones gestionan la contratación, desde la búsqueda y el filtrado de candidatos hasta la recomendación de entrevistados.
Estas tecnologías prometen una mayor eficiencia y consistencia en la gestión de procesos, pero también plantean interrogantes significativos sobre la claridad de los datos, el sesgo y los impactos en el mundo real en diferentes grupos de candidatos.
Optimización de la gestión de procesos y claridad de los datos
Las herramientas de IA integradas en los sistemas de seguimiento de candidatos automatizan aspectos repetitivos de la contratación, como el análisis de currículums, la calificación de solicitudes e incluso la realización de entrevistas preliminares.
Al procesar grandes volúmenes de datos de candidatos de forma rápida y constante, la IA autónoma puede reducir el tiempo de contratación, disminuir los costes administrativos y mejorar la eficiencia operativa en comparación con los métodos manuales tradicionales que dependen de la clasificación y el juicio humano.
Estos sistemas se basan en el aprendizaje automático, el procesamiento del lenguaje natural y la analítica predictiva para hacer coincidir los perfiles de los candidatos con los requisitos del puesto con mayor precisión que los enfoques anteriores basados en reglas.
El reto de la IA explicable
Sin embargo, la dependencia de una gran cantidad de datos de entrada también puede oscurecer cómo se alcanzan las decisiones. Muchos modelos operan como "cajas negras", ofreciendo poca explicación de por qué un candidato en particular es priorizado o rechazado. 
Las investigaciones muestran que una IA explicable (XAI, por sus siglas en inglés; no confundir con la empresa xAI propiedad de Musk) más rica —donde los sistemas proporcionan razones interpretables para sus resultados— ayuda tanto a los reclutadores como a los solicitantes a comprender mejor y confiar en los resultados. En estudios controlados, las explicaciones más detalladas aumentaron la capacidad de los usuarios para detectar sesgos y ajustar su confianza en las recomendaciones de la IA en consecuencia.
		
																										
		
Sesgo en los datos e impacto en los resultados de la contratación
Los sistemas de IA aprenden patrones a partir de datos históricos y, si esos datos reflejan sesgos humanos pasados, los modelos resultantes pueden replicar o incluso ampliar las desigualdades. El sesgo de género se encuentra entre las preocupaciones más documentadas.
Cuando los algoritmos se entrenan con currículums o historiales de contratación dominados por candidatos masculinos, pueden favorecer inadvertidamente a los hombres o infravalorar a las mujeres, especialmente a aquellas con trayectorias profesionales no lineales (como interrupciones en la carrera por cuidados). 
Los expertos enfatizan que la IA no elimina intrínsecamente el sesgo simplemente eliminando indicadores explícitos de género o raza; las señales latentes incrustadas en el texto y las métricas de rendimiento aún pueden codificar patrones discriminatorios. 
Desafíos de equidad y el camino hacia una contratación responsable
Los análisis de Forbes y de ONU Mujeres coinciden en destacar la necesidad de conjuntos de datos diversos, un diseño de modelos transparente y auditorías de sesgo continuas para mitigar estos riesgos. Las auditorías académicas de modelos de IA generativa en la contratación confirman estos peligros: incluso cuando los candidatos masculinos y femeninos están igualmente cualificados, muchos modelos recomiendan a los hombres con más frecuencia para roles de salarios más altos, reflejando estereotipos ocupacionales aprendidos de los datos.
Efectos desiguales en los grupos de candidatos
El impacto del sesgo de IA no es uniforme. Las mujeres, las personas de color, los candidatos con discapacidades y aquellos de entornos socioeconómicos infrarrepresentados pueden verse desproporcionadamente perjudicados por algoritmos opacos entrenados en conjuntos de datos no representativos. Los desequilibrios históricos en la participación en el sector tecnológico y en las habilidades digitales —parte de la brecha digital de género más amplia— agravan aún más estos efectos, ya que menos voces diversas aportan información en la creación, evaluación y perfeccionamiento de los sistemas de IA. 
Al mismo tiempo, el sesgo no se trata solo de desventajas: una IA mal diseñada puede producir un sesgo inesperado que favorezca a un grupo sobre otro, dependiendo del contexto, las señales de datos y las heurísticas algorítmicas. Esta imprevisibilidad subraya la importancia de realizar pruebas de equidad rigurosas en todos los grupos demográficos.
Hacia una IA responsable en la contratación
Abordar estos desafíos requiere algo más que ajustes técnicos. Las organizaciones deben integrar la transparencia, las evaluaciones de equidad y la supervisión humana en la estrategia de IA en el espacio de la contratación.
Las interfaces de IA explicables y la educación para los profesionales de RR. HH. pueden ayudar a traducir las decisiones algorítmicas en conocimientos prácticos, minimizando al mismo tiempo las interpretaciones erróneas. Las evaluaciones periódicas frente a los puntos de referencia de equidad y los grupos de candidatos diversos son esenciales para garantizar que la IA realmente mejore, en lugar de socavar, las prácticas de contratación equitativas.
Claves para una implementación ética y juicio humano
En última instancia, la IA autónoma en la contratación ofrece herramientas potentes para la eficiencia y la escala. Pero sin una atención deliberada a la calidad de los datos, la transparencia de los procesos y la mitigación de los sesgos, estos sistemas corren el riesgo de reforzar las desigualdades laborales existentes y reducir las oportunidades para los grupos históricamente marginados. La adopción responsable —aquella que combine las fortalezas analíticas de la IA con el juicio humano y las salvaguardias éticas— determinará si el futuro de la contratación es eficiente y justo a la vez.
		
					
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News - Movilidad laboral en España
		
			
Movilidad laboral: casi 6 de cada 10 jóvenes piensan buscar un nuevo empleo en los próximos meses
		
			
El 91,7% de los profesionales considera muy importante o bastante importante que, al menos, una de las entrevistas se realice presencialmente. Asimismo, el 57% declara sentirse incómodo ante la posibilidad del uso de chatbots o herramientas de inteligencia artificial en los procesos de selección. 
		
		
Hoy en día la movilidad laboral resulta habitual, especialmente entre los más jóvenes. Las carreras han dejado de ser lineales para convertirse en trayectorias dinámicas formadas por etapas, aprendizajes y experiencias diversas. Así lo confirma el estudio "Las Claves del Mercado Laboral Actual", realizado por Gi Group Holding.
El informe revela una clara tendencia al cambio: más de 3 de cada 10 jóvenes encuestados probablemente busque un cambio laboral en los próximos 6 meses, mientras que más del 25% ya reconoce que buscará un nuevo puesto en el mismo periodo. Esta predisposición contrasta con los mayores de 55 años, donde solo el 31,5% se plantea un movimiento. Por género, las mujeres muestran una mayor intención de movimiento (40,9%) frente a los hombres (32,5%).
¿Qué impulsa el deseo de cambio en los profesionales?
El principal factor que motiva la movilidad laboral es la búsqueda de mejores salarios y prestaciones. Casi 7 de cada 10 profesionales señalan este motivo, una condición que se acentúa con la edad: mientras solo el 58% de los jóvenes de entre 18 y 25 años lo prioriza, la cifra asciende a casi el 85% en los mayores de 55 años.
Otros factores determinantes para cambiar de puesto son:
Conciliación: El deseo de equilibrar la vida laboral y familiar (47,8%), aspecto más valorado por mujeres (51,2%) que por hombres (43,4%).
Seguridad: La búsqueda de estabilidad laboral (36,3%).
Flexibilidad: Opciones de trabajo híbrido o semana laboral de 4 días (36,2%).
Trato humano frente a la Inteligencia Artificial
A pesar del auge tecnológico, los candidatos apuestan por procesos de selección con trato humano. El 91,7% de los profesionales considera muy o bastante importante que al menos una de las entrevistas se realice presencialmente.
El uso de chatbots o herramientas de IA genera reticencias: el 57,7% de los profesionales declara sentirse muy o algo incómodo si un chatbot gestionara parte del proceso, frente a un escaso 9,5% que se siente muy cómodo con esta modalidad.
		
					
									Descarga aquí el informe completo
					
														
															
		
La paciencia del candidato y el feedback
El tiempo es crítico en la captación de talento. Un tercio de los profesionales (30,8%) pierde el interés si no recibe respuesta de la empresa en un plazo de 1 a 2 semanas. Los mayores de 55 años son los más impacientes (el 30,7% espera menos de una semana), mientras que el 40% de los jóvenes de entre 18 y 35 años están dispuestos a esperar hasta 14 días.
En cuanto al feedback, el 53,3% reconoce obtenerlo a veces o siempre, siendo los jóvenes de 18 a 25 años quienes más lo reciben (68%) frente a los mayores de 55 (42,3%).
Factores decisivos: El salario y la mediana empresa
Ante una empresa desconocida, lo que más interés despierta es el salario competitivo e incentivos (62,9%), seguido de las condiciones laborales (51%) y la conciliación (40,2%). Al elegir dónde incorporarse, la estabilidad y seguridad laboral son los factores más atractivos (72,8%).
Respecto al tamaño de la organización, la mediana empresa (51 a 500 empleados) es la favorita para casi la mitad de los profesionales (48%), preferencia que sube al 60% entre los jóvenes de 18-25 años.
Ventajas y desafíos según el tipo de empresa:
Grandes compañías: El 62% valora su acceso a recursos y formación, pero un 42,3% critica la lentitud en la toma de decisiones y un 46,4% se siente abrumado por el entorno competitivo.
Empresas pequeñas: Un 59,8% valora el ambiente de equipo unido y un 50,6% destaca su flexibilidad, aunque el 45,9% reconoce limitaciones en recursos.
Beneficios adicionales que inclinan la balanza
Para aceptar una oferta, destacan las bonificaciones por rendimiento (55,2%), especialmente valoradas por trabajadores de entre 55 y 64 años (61%). Le siguen:
Tiempo libre remunerado adicional (44,8%).
Cobertura sanitaria (36%), prioridad para jóvenes (45%).
Planes de jubilación (34,5%), con un pico del 56,6% en el segmento sénior.
Prestaciones de transporte (34,7%), clave en el sector logístico (43,5%).
Sobre el estudio: Estos datos forman parte del informe "Las Claves del Mercado Laboral Actual" de Gi Group Holding, Madrid, septiembre de 2025.
		
					
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