Une approche humaine de l'IA au travail
L’essor de l’Intelligence Artificielle constitue un véritable tournant – non seulement pour les entreprises, mais également pour la société dans son ensemble.
Cependant, sa croissance fulgurante engendre des défis majeurs pour l’ensemble des personnes impliquées dans la gestion de la main d’œuvre.
C’est ce que révèle une nouvelle étude réalisée par la World Employment Confederation (WEC) en partenariat avec Gi Group Holding.
IA et gestion des talents : défis, opportunités et réinvention du monde du travail
Dans le monde du travail, les sujets de préoccupation sont multiples : de l’impact de l’IA sur les métiers et les compétences, à la manière dont les managers traitent les employés… Une nouvelle étude mondiale réalisée par la WEC auprès de 715 cadres supérieurs – dont 265 dirigeants européens – révèle que 82% des dirigeants européens estiment que la gestion des talents n’a jamais été aussi difficile qu’aujourd’hui. De plus, 79% d’entre eux affirment que l’IA et autres technologies de rupture obligent les entreprises à repenser radicalement la gestion des compétences et des ressources dans l’ensemble de l’entreprise. Les dirigeants interrogés classent l’essor de l’IA et la recherche de plus de flexibilité chez les employés parmi les plus grands défis de la gestion des talents au cours des deux prochaines années.
Néanmoins, on observe également des opportunités : L’IA présente des atouts révolutionnaires pour les employeurs. Dans de nombreux secteurs, elle promet de stimuler considérablement la productivité et de contribuer à combler les déficits de compétences auxquels sont confrontés les entreprises depuis quelques années. Cela sera d’autant plus important au vu de la prochaine vague de départs à la retraite, qui devrait encore réduire le vivier de talents et créer de nouvelles pénuries de main-d’œuvre.
« L'IA est peut-être arrivée au moment idéal, si l'on considère la pénurie démographique de travailleurs qui s'annonce »
Si l’on peut légitimement craindre que l’IA ne rende certains emplois obsolètes, il est plutôt probable qu’avec le temps, la plupart des postes évoluent de manière à intégrer cette technologie. Pour certains professionnels, ce scénario est déjà réalité, comme le souligne Johnny C. Taylor Jr, président-directeur général de la SHRM : « Admettons que vous soyez un ingénieur talentueux, diplômé d’une grande université. Il est fort probable qu’en quelques années, la plupart des techniques de codage que vous avez l’habitude d’utiliser aient déjà disparu », explique M. Taylor. « C’est un phénomène que l’on va constater dans de plus en plus de fonctions. Votre travail ne va pas disparaître – il va simplement s’adapter au changement. »
De plus, l’application de l’IA et d’autres nouvelles technologies entraînera la création de nouveaux postes. Dans le secteur des services RH, on observe d’ores et déjà une augmentation fulgurante de la demande en compétences digitales pour aider les organisations à déployer l’IA. « Un tout nouveau groupe de professionnels sera nécessaire pour effectuer une grande partie du travail de données autour de l’IA. » explique Stijn Broecke, économiste senior à l’OCDE. « L’IA doit être entraînée, elle doit être validée, elle doit être vérifiée. Là où nous avons besoin de plus de data, nous avons besoin de plus de professionnels – et je pense qu’une grande partie d’entre eux seront des intérimaires. »
Une approche plus humaine
Dans les ressources humaines et le recrutement, les professionnels commencent également à appréhender les possibilités que l’IA crée dans leur domaine. En effet, 82% des dirigeants européens interrogés lors de l’étude ont affirmé être enthousiastes quant à son potentiel à transformer les processus de sélection et de recrutement des talents.
Les organisations seront désireuses de tirer parti de ces avantages le plus rapidement possible, mais il est essentiel qu’elles les abordent de manière responsable, en préservant l’apport humain.
« L’IA a beaucoup de potentiel, mais nous ne pouvons pas la laisser prendre toutes les décisions, notamment lorsqu’il est question de recrutement ou d’évaluation de collaborateurs. »
« Les décisions relatives aux ressources humaines, au management et au recrutement doivent rester entre les mains de l’homme, pas de l’IA. »
Dans son Code de principes éthiques pour l’utilisation de l’intelligence artificielle, la WEC indique comment les employeurs peuvent adopter l’IA de manière responsable, en mettant l’accent sur une approche centrée sur l’humain. Ce code confirme l’idée que dans le domaine du recrutement, l’utilisation de systèmes d’IA pourrait s’avérer bénéfique pour les individus et pour la société dans son ensemble.
Tandis que les décideurs cherchent à définir un cadre juridique à l’IA, la présence d’un leadership dans l’industrie est crucial. Le chef de file est pour l’instant l’Union européenne, notamment grâce à sa Loi sur l’intelligence artificielle, qui catégorise l’IA comme « risque élevé » au service de l’éducation et de la formation professionnelle ainsi que dans l’emploi et la gestion des ressources humaines. Alors que la WEC soutient que ce classement ne tient pas compte de la prudence investie dans l’utilisation de l’IA, elle reconnaît que l’industrie des services RH a un rôle à jouer dans la mise en place et le respect de normes éthiques.
« Les entreprises doivent être guidées par une approche centrée sur l’humain », déclare Denis Pennel, directeur général de la WEC. « Les personnes qui mettent en œuvre l’IA dans leur structure doivent avoir le contrôle total, expérimenter en toute sécurité et prévenir les dommages inattendus, tout en ayant la volonté d’améliorer le quotidien des individus et de la société. »
Une lutte contre les préjugés
L’IA peut être un outil puissant pour aider les recruteurs et chargés de recrutement à mettre en place des stratégies de recrutement basées sur les compétences, en éliminant les préjugés humains potentiels à l’égard de certains diplômes ou de certaines caractéristiques démographiques personnelles.
« L'IA aidera les organisations à atteindre leurs objectifs en rendant les processus d'acquisition de talents et de recrutement plus accessibles, et ainsi en leur permettant d’accéder à des viviers de talents jusqu'alors inexploités »
« L'IA nous aide à écarter les préjugés humains »
L’une des raisons les plus importantes pour lesquelles les décisions guidées par l’IA doivent toujours faire l’objet d’une supervision humaine est qu’il faut s’assurer qu’aucun biais ou préjugé ne se répercute sur les algorithmes, au vu des ensembles de données sur lesquels les systèmes d’IA sont entraînés.
Cependant, M. Taylor souligne qu’il est important de garder ces risques en perspective : « Il existe aujourd’hui de nombreux préjugés sur le lieu de travail et dans les processus de recrutement. L’IA aura-t-elle aussi des préjugés ? Oui. Seront-ils moindres que ceux de l’homme ? Absolument. »
Si l’IA crée de vastes incertitudes pour les entreprises et le secteur des services RH, elle sera néanmoins un outil essentiel pour relever les défis qui nous attendent. Employée de manière éthique et efficace, l’IA promet de créer de nombreuses opportunités pour les individus comme pour les entreprises.
