Pourquoi la politique de l’entreprise doit rattraper son retard par rapport aux jeunes ?
Partout dans le monde, on assiste à un véritable bouleversement de la démographie au travail.
En effet, de nombreuses grandes puissances économiques aux populations vieillissantes connaissent aujourd’hui une vague de départs à la retraite, laissant place à de nouvelles générations d’actifs.
Cette vague de départs n’est pas sans conséquences : non seulement elle alimente la pénurie de talents mondiale, mais elle crée également une difficulté pour les employeurs à remplacer la main-d’œuvre manquante.
Les jeunes générations : un tournant décisif pour le marché du travail et les politiques publiques
Les jeunes générations représenteront bientôt une part majeure de nos travailleurs. En 2024, la génération Z (personnes nées entre 1997 et 2012) devrait dépasser la génération des baby-boomers au sein de la main-d’œuvre à temps plein. Les milléniaux, quant à eux, seront la génération dominante sur le marché du travail pour de nombreuses années à venir.
Les jeunes générations représentent l’avenir de la main-d’œuvre. C’est pourquoi les employeurs s’efforcent de comprendre leurs priorités et de répondre à leurs attentes. Mais les décideurs politiques sont-ils également attentifs à cette population grandissante ?
« Il existe un contraste évident entre la jeunesse qui intègre le marché du travail et les travailleurs plus âgés qui définissent les politiques de travail »
« Les décideurs politiques ont tendance à se raccrocher à certains dogmes et à se baser sur leur propre expérience pour déterminer ce que veulent les professionnels. »
Un fossé entre législateurs et jeunes travailleurs
Dans de nombreux pays, il existe un écart de représentation entre les hommes politiques et les jeunes professionnels. En effet, certaines études ont montré que les jeunes âgés de 18 à 35 ans étaient largement sous-représentés dans les assemblées législatives : la proportion de jeunes dans la population générale est trois fois plus faible que la proportion de législateurs représentant ce groupe. Le membre moyen de la Chambre des représentants des États-Unis avait environ 20 ans de plus que le citoyen américain moyen pendant la législature 2020-2022. Un manque de représentation similaire a été constaté dans d’autres pays, dont le Japon et l’Inde. En Europe, l’âge moyen des membres du Parlement européen est de 53 ans, tandis que l’âge médian de la population de l’Union européenne était de 44,5 ans en janvier 2023.
Un tel écart d’âge peut conduire les décideurs à sous-estimer le changement d’état d’esprit d’une grande part des travailleurs.
The Work We Want, nouvelle étude mondiale menée par la WEC en partenariat avec Gi Group Holding, révèle que 86 % des cadres supérieurs interrogés estiment que, depuis la pandémie, les employés accordent autant d’importance à la flexibilité au travail (horaires, lieu…) qu’à des facteurs tels que la rémunération. Si ces données concernent l’ensemble des travailleurs, on constate que le désir de flexibilité dans la vie professionnelle anime tout particulièrement les jeunes.
Une enquête LinkedIn réalisée en 2022 a révélé que les travailleurs de la génération Z étaient les plus enclins à quitter un emploi en raison d’un manque de flexibilité (72 % d’entre eux appartenaient à cette génération, contre 69 % de milléniaux, 53 % de membres de la génération X et 59 % de baby-boomers). Comme l’a démontré un rapport américain de McKinsey, le désir de flexibilité explique aussi en partie pourquoi les 18-24 ans sont plus susceptibles que les autres groupes d’âge de cumuler plusieurs emplois : c’est le cas pour 25 % d’entre eux, contre 16 % pour tous les autres groupes d’âge.
Le débat politique établit souvent une dichotomie entre les rôles permanents à temps plein et le travail flexible sous contrat, sans tenir compte des préférences des jeunes. Si McKinsey a constaté que la plupart des jeunes cumulant plusieurs emplois espéraient à terme trouver un emploi permanent, l’étude a également révélé qu’une grande partie d’entre eux choisissaient d’occuper plusieurs postes parce qu’ils appréciaient la variété du travail (28 %) ou en raison de l’autonomie et de la flexibilité offertes par ce type d’arrangement (24 %).
De même, une étude menée par Deloitte a révélé que, bien que l’argent soit le principal moteur poussant la génération Z et les milléniaux à accepter un deuxième emploi, un grand nombre d’entre eux le faisaient également pour d’autres raisons : monétiser un hobby ou un passe-temps, leur offrir un changement de perspective, élargir leur réseau… Le problème dans la plupart des débats politiques est que la conversation exclut et rejette les préférences des jeunes qui recherchent un travail varié et apprécient la flexibilité.
La nouvelle étude menée par la WEC suggère que les employeurs développent une approche plus équilibrée. En effet, les dirigeants interrogés déclarent que leurs organisations offrent une série d’avantages aux employés permanents et aux intérimaires. Par exemple, 56% déclarent offrir des opportunités de formation aux intérimaires, tandis que 48% offrent des opportunités de rotation de poste. Ces avantages peuvent contribuer à répondre à la soif de développement personnel chez les jeunes. Les recommandations formulées par la WEC incluent un appel à créer des expériences plus gratifiantes et plus diversifiées pour les professionnels quel que soit le type de contrat.
L’importance de la santé mentale
Les décideurs politiques doivent également réfléchir aux défis que doivent relever les jeunes générations de travailleurs. En effet, une étude récente a montré qu’au cours des 6 derniers mois, plus de la moitié des jeunes de 16 à 24 ans s’étaient absentés de leur travail ou mis en arrêt en raison de problèmes de santé mentale.
« Il est prouvé que le travail à distance brouille la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle »
Dès lors que tout le monde peut consulter ses mails ou messages instantanés sur son téléphone, les employés peuvent être amenés à penser qu’ils doivent être disponibles et réactifs en dehors de leurs heures de travail. Cela nuit à leur capacité à se déconnecter et à se ressourcer.
Un certain nombre de pays européens ont suivi l’exemple de la France en introduisant des règles sur le droit à la déconnexion des employés, tout comme d’autres pays tels que l’Argentine et le Chili. « C’est sur ce point que les décideurs politiques doivent se pencher : la législation sur le droit à la déconnexion », déclare Stijn Broecke.
Un autre moyen pour les organisations de soutenir la santé mentale de leurs employés consiste à les accompagner tout au long de leur parcours professionnel. À l’aide de plans de carrière définis et de programmes de développement, il est possible d’aider les employés à prendre le contrôle de leur carrière et renforcer leur sentiment d’autonomie. Ces mesures permettent à leur tour de réduire la frustration et l’anxiété, et de favoriser l’épanouissement.
Des législations plus agiles dans un monde du travail en pleine mutation
Finalement, la génération actuelle de législateurs ne peut pas combler le déséquilibre de représentation – cela se fera certainement à l’avenir, par le biais d’un changement systémique. Ce qu’ils peuvent faire, c’est prendre conscience du fait que, collectivement, ce sont eux qui régissent l’expérience des jeunes au travail. Tandis que de plus en plus de jeunes sont à la recherche de contrats flexibles adaptés à leurs priorités de vie, le défi pour les décideurs politiques est de prendre en compte l’avis des jeunes professionnels et de les aider à trouver le type d’emploi qu’ils recherchent.
Les employeurs prennent progressivement conscience des changements de mentalité de la jeunesse qu’ils tentent d’attirer, mais ils sont encore contraints par des cadres juridiques qui semblent parfois inadaptés aux attentes des jeunes. Partout dans le monde, les décideurs politiques pourraient mettre en place des actions pour répondre à ces besoins, notamment en proposant des législations soutenant le développement d’un marché du travail plus flexible. Ainsi, les jeunes pourraient accéder aux opportunités diversifiées et valorisantes qu’ils recherchent.
