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虽然你已经发现生命科学行业正飞速发展中，本报告可以帮助您朝着更清晰的目标前行。
报告基于Lightcast与Excellera Intelligence的数据支持，收集了来自20个国家的万余名名候选人的反馈，将劳动力市场洞察与生物制药、医疗技术、研发、检测及医学实验室领域从业者的真实需求相结合。
获取2026年度趋势简报，让决策有据可依。
报告核心内容概览：
1.2025年第四季度人才需求动态
2. 全球人才中心
3. 吸引力和留存驱动因素
4. 终身就业能力
5. DEIB经验和成果
是什么推动了生命科学行业招聘需求？
2025年的招聘需求保持高位，是因为行业基准已整体上移，而非短期需求反弹所致。
2025年需求并未放缓。
行业通过实现新的同比增长使趋势更清晰，与此同时，生命科学领域全年招聘岗位持续稳定在300万以上。
这一点至关重要，因为高基准线会彻底改变招聘策略。
招聘周期被拉长，人才竞争日益加剧。到了2026年，“我们之后会再招人”这句话将不再是一种策略，而会直接转化为真实的时间成本。
我们展示了这种变化在不同细分行业中的表现差异，这也解释了为何“一刀切”式的劳动力规划持续表现欠佳。
洞察趋势信号，精准规划招聘。
全球概览
锁定供给趋紧的全球人才中心，解码区域差异。
区域分化已成常态，越早洞察就越能赢得先机。
• 2018年至2024年期间，生命科学领域整体人才供需平衡方面，北美是唯一实现正增长（+5%） 的地区，而欧洲则呈现负增长（-7%）。
• 情况更为严峻的是非洲（-35%）和拉丁美洲（-38%）。报告发现，亚洲与大洋洲，以及中亚与中东地区，也普遍面临显著的职位供给压力。
按区域招聘，以策略制胜。
这正体现了“全球人力资源战略”与能真正落地执行的策略之间的本质区别。
生命科学领域的雇主在2026年如何吸引并留住人才？
2026年如何吸引与保留人才，关键在于稳定性、工作设计，以及建立可信的回报体系。
跳槽并不随便，而是在确认机遇。
• 保留人才的关口需大幅前移。 调研显示，35%的员工正在考虑未来六个月内更换工作。
• 吸引关注的因素回归务实本质。 超过60%的员工将“稳定可靠”列为最具吸引力的雇主特质。
• 薪酬福利依然重要，且偏好明确。 50%的员工将绩效奖金或利润分享列为首要关注点。
• 工作设计同样是决策关键。 改善工作与生活的平衡，是促使人们转换角色的重要动因。
打造稳定凝聚的团队。
关键在于将招聘承诺、工作设计与职场现实维持一致。
在生命科学领域，“终身职业发展力”意味着什么？
终身职业发展力，意味着既能为年轻人才开辟入职通道，也能让资深专家持久发挥生产能力。
人才输送管道的起点，比大多数人力资源规划所承认的要更早。我们将研究针对15至24岁人群的实践路径，包括早期职场体验、实习、职业教育路径，以及适应严格监管环境的学徒制模式。
这种提早布局更能产生复利效应。更早的准入机制带来更多的经验积累，而丰富的经验将铸就未来的专家。
打造稳定凝聚的团队。
关键在于将招聘承诺、工作设计与职场现实维持一致。
紧接着是人才发展曲线的另一端：将资深专家的核心能力沉淀在组织内部。
• 在整个生命科学领域，55至64岁的员工占比达到14%，在部分区域该比例接近五分之一。
• “终身职业发展力”也意味着，帮经验丰富的专业人士扫清转型障碍，来应对工作的持续演变。研究显示，56.72% 的资深员工将“适应新技术”列为首要挑战。
把这两个方向的人才都掌握在手里，才能得到这个时代最稀缺的东西：员工成长、留任且跟得上时代的能力。
探索如何将老员工待得住、不掉队，让新员工进得来、有干劲。
多元、公平、包容与归属感
文化定基调，人才谱华章
DEIB 不是口号，是每天被验证的日常。
• 仅有 17.43% 的员工认为DEIB已深度融入公司文化。
• 近半数（48%）员工表示，在工作中曾目睹或亲身遭遇过歧视或微歧视行为。
• 职业发展信心也是问题的一部分：40% 的员工认为，偏见影响了招聘与职业晋升。
• 当被问及“首要改进措施”时，员工指向了切实的行动，从教育与意识提升，到透明度和职业发展机会。
这一部分旨在帮助您聚焦于员工的切实感受而能改进的举措。
因为“我们在意”是态度，固然不错，“这是我们做出的改变”才是结果，会更有效。
[post_title] => 杰艾智库——2026年生命科学行业全球人力资源趋势报告
[post_excerpt] => 报告基于Lightcast与Excellera Intelligence的数据支持，收集了来自20个国家的万余名名候选人的反馈，将劳动力市场洞察与生物制药、医疗技术、研发、检测及医学实验室领域从业者的真实需求相结合。
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人工智能时代的技能危机：企业人力资源策略该如何革新？
打造持续进化型人才队伍，破局争先。
Ningbo, 3/11/2026
技术变革始终在重塑着人们的工作模式。从计算机进驻办公场景，到自动化技术席卷工厂车间，每一轮创新浪潮，都既带来了发展机遇，也暗藏着未知挑战。如今，生成式人工智能的到来，让职场发展迈入了全新的演进阶段。
人工智能并非让职场发展发生突然断层，而是在加速业已存在的变革趋势：它重新定义了工作的执行方式、技能的价值标准，也改变了职业发展的长期路径。对于企业和职场人而言，如今的核心问题早已不是工作是否会变，而是要以多快的速度更新技能，才能不被市场淘汰。
本文将深入探讨，人工智能的飞速迭代如何加剧全球技能困局，而这场危机又给劳动者和企业带来了哪些实际影响，以及企业该制定怎样的人才战略，助力员工持续学习、实现知识高效传递，进而保障其长期的职场竞争力。
人工智能时代，技能危机的紧迫性有多高？
技能挑战的紧迫性毋庸置疑。杰艾控股结合世界经济论坛数据发布的《重塑人才战略（Flex the Mould）》报告指出，在技术变革前所未有的速度推动下，未来短短数年内，约 40% 的核心工作技能将面临迭代更新。世界经济论坛《2023 年就业前景报告（Future of Jobs Report 2023）》也印证了这一趋势：预计到 2027 年，自动化技术将重构从数据处理到复杂推理、决策制定等各类工作任务，导致 44% 的员工现有技能面临被替代的风险。
为何雇主对跟上技术变革节奏倍感焦虑？
这场变革，发生在企业经营压力持续攀升的大背景下。世界就业联盟（World Employment Confederation）的数据显示，87% 的雇主意识到，人工智能的发展要求他们彻底重构大部分人才的管理体系。更关键的是，78% 的雇主担心，未来三年内，自身的员工培训速度，无法跟上技术发展的步伐。
什么是 FOBO？为何它会成为职场人的普遍焦虑？
在这样的大环境下，众多职场人陷入了 FOBO，也就是 “被淘汰恐惧”。随着人工智能的影响不再局限于重复性常规工作，甚至延伸至认知分析、决策判断等高阶工作，技能过时的风险变得真实可感，且与每个人的职场发展都息息相关。这种恐惧，本质上是职场人的普遍焦虑：劳动力市场的技能要求更新太快，传统的职业发展路径和培训模式，早已跟不上节奏，大家生怕自己的能力不再适配市场需求。
职场人更偏爱哪种技能提升方式？
相关数据传递出一个明确信号：职场人越来越看重与实际工作深度结合的学习模式。杰艾控股的《重塑人才战略（Flex the Mould）》报告显示，48% 的职场人更青睐在职培训，相比纯粹的课堂理论教学，他们更认可融入工作场景的体验式学习。将学习融入日常工作，能让员工在不耽误工作效率的同时，稳步搭建新的能力体系。
企业该如何让知识真正落地，而非只做表面化培训？
在这一背景下，灵活的人才管理模式，将成为企业的核心战略优势。企业有针对性地聘用临时人才，能通过实际工作落地知识传递，而非单纯的理论灌输；让内部团队与外部专业人士并肩协作、实时学习，在真实项目的推进中，既能快速填补当下的技能缺口，又能加速内部团队的能力建设，实现知识的高效内化。
企业是否在加大学习与培训领域的投入？
面对这场规模空前的技能危机，众多雇主正以持续的实际投入积极应对。约 82% 的企业计划在未来两年增加学习与培训领域的资金与资源投入，这标志着企业的技能培养模式正迎来转型：从过去一次性、碎片化的培训项目，转向常态化、融入工作场景的持续性技能发展模式。
企业如何将技能危机转化为自身竞争优势？
破解技能危机，绝不能依靠僵化的人才规划，也无法凭借孤立的培训项目实现。企业需要打破固有模式，把学习深度融入日常工作流程、制定更灵活的人才战略，并且持续投入员工的能力建设工作。
当学习与培训贴合实际工作场景、知识通过团队协作高效传递、企业对能力建设的投入保持长期稳定，那么技能的快速迭代就不再是困局，反而能成为企业的战略布局。如此一来，技术变革带来的不确定性，便能转化为企业的灵活适应能力；瞬息万变的技能市场格局，也能成为企业构筑长期竞争优势的重要源泉。
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如何留住顶尖销售人才：迎接2026年的挑战
从招聘、培养到领导力和员工激励，帮助企业打造稳定、高效的销售团队。
Ningbo, 12/05/2025
随着2026年的临近，企业在留住高绩效销售代表方面面临着越来越大的压力。招聘市场竞争激烈，优秀的销售人才不断收到更多的工作邀约，而人员流失带来的成本也不容小觑。提前布局和采取有效策略，能够帮助企业确保这些“明星员工”保持热情，为公司持续创造价值。
本文将分享一系列实用方法，从招聘、培养到领导力和员工激励，帮助企业留住顶尖销售人才，打造稳定、高效的销售团队。这些建议专为跨国企业的高管和销售经理设计，助力他们应对未来挑战。
招聘是留住人才的第一步
留住优秀销售代表的关键从招聘环节就开始了。找到那些与公司文化、价值观以及长远目标契合的人才至关重要。高绩效员工如果能在自己的职业目标与企业使命之间找到共鸣，他们会更愿意长期为公司效力。精准招聘不仅能为员工忠诚度打下基础，还能显著降低新员工在入职初期流失的风险。
提供成长空间是长期留任的关键
顶尖销售人才往往渴望不断提升自我。他们需要持续的职业发展机会，哪怕是经验丰富的资深员工，也需要支持、挑战和成长。通过提供高级培训、专业指导或探索新市场的机会，让员工看到职业发展的清晰路径，他们会更有动力保持投入。这样的成长空间不仅推动个人成功，也帮助企业实现更高的战略目标。
通过沟通拉近距离，增强归属感
销售人员通常分布在各地甚至远程工作，这容易让他们感到孤立。高质量、定期的沟通是建立归属感和保持团队目标一致的关键。开放式对话不仅能够及时解决问题，还能强化战略方向，增进销售经理与团队成员之间的信任。企业如果能保持这样的高效沟通，就更有可能留住自己的优秀员工。
领导力是留住人才的核心
顶尖销售人才需要优秀的领导者来激励他们，同时给予正确的引导。销售经理需要在给予员工自主权和确保责任感之间找到平衡。既要避免过度干预，又要通过明确的目标、建设性反馈和战略指导为员工提供支持。能够在挑战和支持之间拿捏得当的领导者，会赢得员工的信任与忠诚，同时提升团队整体表现。
激励不仅仅是金钱奖励
虽然丰厚的佣金和奖金对销售人才仍然具有吸引力，但真正让他们长期留下来的，是更有意义的认可。了解每位员工的内在驱动力，肯定他们的付出，并帮助他们缓解工作压力，是增强员工归属感的重要手段。个性化的奖励不仅能提升员工的积极性，还能有效降低职业倦怠，增强他们对公司的忠诚度。
用全面策略应对挑战
展望2026年，留住顶尖销售人才将是企业面临的一项重要课题。成功的留任绝不是依赖单一措施，而是需要一个全面的战略体系，涵盖精准招聘、职业发展、高效沟通、领导力建设以及有意义的员工激励。我们的“卓越销售”解决方案能够帮助企业留住顶尖销售人才，培养领导力，并打造积极向上的高绩效团队，为未来的成功奠定坚实基础。
常见问题解答
- 为什么顶尖销售人才会选择离开公司？
通常是因为缺乏职业发展机会、未能得到足够的认可、领导力不足或与企业目标缺乏共鸣。在竞争激烈的市场中，这类人才也更容易被其他公司挖走。
- 企业如何提高顶尖销售人才的留任率？
实施全面的留任策略是关键，包括招聘时注重文化契合、为员工发展投资、保持开放沟通以及通过个性化方式认可他们的贡献。
- 销售经理在留住顶尖销售人才方面扮演什么角色？
销售经理的责任在于通过指导、辅导和激励来支持团队成员。他们能否提供明确的方向并帮助员工实现职业发展，对员工的忠诚度和长期留任至关重要。
如果您希望进一步了解如何留住和培养顶尖销售人才，欢迎与我们联系，共同探讨专属贵司的定制化解决方案！
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打破固态，重构劳动力生态，杰艾控股发布《重塑人才战略》报告
应变而变，打破人才战略的刚性困局
Ningbo, 08/13/2025
职场正经历着深刻变革。传统的劳动力模式已无法跟上技术颠覆、经济不确定性以及员工期望不断演变的步伐。这些正在迫使企业重新审视传统的劳动力模式——当下也正是企业领导者重新思考工作架构与人才部署方式的关键时刻。
近期，杰艾控股发布的《重塑人才战略（Flex the Mould）》报告提供了一个重塑劳动力战略的前瞻性愿景，鼓励企业摒弃僵化的角色模型，转向更灵活、基于技能的方法—— 这种方式重视能力、敏捷性与混合劳动力。
该研究调查了 20 个国家的 10,000 名劳动者和 715 位高管，不仅为人力资源领导者提供了深刻洞察，还涉及了运营、采购和财务等各个职能领域的协调行动，助力企业在全球竞争中脱颖而出。
报告核心洞察
从人才战略到培训，雇主们正被迫做出调整
未来两年内，92%的雇主计划构建更具弹性的工作团队，以快速适应市场变化；88%的雇主将增加代理工人的雇佣比例，以满足对专业技能的即时需求。通过结合内部员工与外部人才，企业能够迅速引入新颖的视角和创新的解决方案，从而在激烈的市场竞争中占据优势。
人才战略不再一成不变
报告强调了灵活的劳动力战略如何成为企业应对不确定性、实现可持续发展的关键。它为领导者提供了全球劳动力偏好的数据、设计混合劳动力的战略见解以及可立即应用的实际收获。
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