- La fidélisation des talents gagne en importance, car les compétences et l’expérience sont de plus en plus difficiles à remplacer.
- Les besoins en matière de fidélisation peuvent changer à mesure que les carrières s’allongent et que la situation des personnes évolue au fil du temps.
- Le rapport « More than Work » de Gi Group Holding s’appuie sur les thèmes Nurture, Care et Heritage pour montrer comment des risques de départ peuvent apparaître aux différentes étapes de la vie professionnelle.
- Les employeurs peuvent renforcer la fidélisation en maintenant l’accès au développement et en rendant les parcours professionnels plus flexibles.
- Une meilleure fidélisation des talents peut aider les organisations à préserver les connaissances, à assurer la continuité et à renforcer durablement la résilience de leurs effectifs.
Les données récentes sur le marché du travail suisse montrent à quel point l’accès aux talents qualifiés est devenu difficile. À la fin de l’année dernière, 36,2 % des entreprises suisses faisaient état de difficultés à recruter du personnel qualifié.
Lorsque les talents sont déjà difficiles à remplacer, la fidélisation devient une priorité plus large en matière de gestion des effectifs. Les employeurs doivent comprendre non seulement ce qui attire les personnes vers une organisation, mais aussi comment leurs attentes et leur situation peuvent évoluer au cours de carrières plus longues et moins linéaires.
Le rapport « More than Work » de Gi Group Holding explore ces évolutions à travers trois thèmes : Nurture, Care et Heritage. Ensemble, ils montrent comment le développement, les responsabilités de proche aidant et l’allongement des carrières peuvent façonner ce dont les personnes ont besoin dans leur travail aux différentes étapes de leur vie.
Par conséquent, une fidélisation des talents plus efficace suppose de reconnaître tôt ces besoins changeants et de créer des conditions qui permettent aux personnes de continuer à contribuer dans la durée.
Pourquoi la fidélisation des talents doit évoluer
En Suisse, la pression sur le recrutement n’est pas seulement un défi d’embauche à court terme. Elle soulève aussi une question à plus long terme : avec quelle facilité les organisations pourront-elles remplacer les compétences et l’expérience lorsque des collaborateurs partent ?
Une Note économique de la Banque nationale suisse estime que, compte tenu de la structure d’âge actuelle, le nombre de personnes quittant le marché du travail suisse pourrait dépasser d’environ 400 000 celui des personnes qui y entrent au cours des dix prochaines années.
En outre, une enquête du Centre de recherches conjoncturelles KOF auprès d’économistes renforce cette préoccupation : 87 % des personnes interrogées considèrent l’évolution démographique comme l’un des principaux facteurs d’une possible pénurie structurelle de main-d’œuvre en Suisse.
Ce que Nurture, Care et Heritage révèlent sur la fidélisation des talents
La pression sur le marché du travail explique pourquoi la fidélisation est importante. Le rapport « More than Work » aide à comprendre où des risques de départ peuvent apparaître au cours d’une vie professionnelle :
- Nurture montre l’importance d’un développement et d’une progression clairs pour les jeunes professionnels.
- Care souligne comment l’évolution des responsabilités personnelles peut affecter l’engagement lorsque les structures de travail sont trop rigides.
- Heritage montre pourquoi les professionnels expérimentés ont toujours besoin d’opportunités pour se développer, contribuer et rester pertinents à mesure que les carrières s’allongent.
Ensemble, les trois thèmes mettent en lumière un enseignement plus large : la fidélisation des talents dépend de la création de conditions capables de s’adapter à l’évolution des carrières, des responsabilités et des attentes des personnes au fil du temps. Cela rejoint étroitement l’engagement plus large de Gi Group Holding en faveur d’un travail durable et de l’employabilité tout au long de vies professionnelles prolongées.
Trois priorités pour renforcer la fidélisation des talents
À mesure que les priorités professionnelles changent, les approches de fidélisation doivent évoluer avec elles. Les employeurs devraient réfléchir à la manière dont la flexibilité et la conception des carrières peuvent accompagner les personnes tout au long de vies professionnelles plus longues et moins linéaires.
1. Garder le développement ouvert tout au long de la vie professionnelle
Le développement ne devrait pas se concentrer sur le début de carrière. Selon « More than Work », 44 % des candidats seniors citent une progression de carrière limitée comme un défi, contre 23 % des responsables RH. Cela montre que les professionnels expérimentés peuvent encore attendre des opportunités de développement et de progression.
2. Intégrer la flexibilité dans la conception des carrières
La flexibilité ne concerne pas seulement le lieu ou le moment du travail. À mesure que leur situation personnelle évolue, les collaborateurs peuvent aussi avoir besoin de davantage de flexibilité dans la manière dont ils progressent dans leur carrière. Des options telles que des aménagements temporaires de poste et des parcours professionnels adaptables peuvent aider les personnes à rester actives et engagées au travail.
3. Comprendre les motivations individuelles
Le stade de carrière peut influencer les besoins des personnes, mais il ne détermine pas leurs ambitions individuelles. Les employeurs doivent donc comprendre ce qui compte pour chacun, plutôt que de faire des suppositions fondées sur l’âge ou l’étape de vie.
Une approche plus individualisée de la fidélisation des talents peut aider les organisations à réagir plus tôt lorsque les attentes évoluent et à créer des conditions qui encouragent les personnes à continuer de contribuer.
La fidélisation des talents peut renforcer la résilience des effectifs à long terme
Lorsque les compétences et l’expérience sont difficiles à remplacer, la fidélisation des talents s’inscrit dans une planification des effectifs à long terme plutôt que dans un objectif RH à court terme. Sur un marché du travail marqué par la pression démographique et l’évolution des attentes de carrière, les employeurs doivent :
- Retenir l’expérience ;
- Continuer à développer les compétences ;
- Accompagner les personnes aux différentes étapes de la vie professionnelle.
Une approche plus solide de la fidélisation des talents peut aider les organisations à préserver les connaissances et à renforcer la résilience de leurs effectifs dans la durée. Gi Group Holding accompagne l’évolution du marché du travail grâce à un écosystème RH multimarque conçu pour répondre aux différentes étapes du cycle de vie des talents. Nous aidons ainsi les organisations à répondre à l’évolution des besoins en personnel avec une perspective plus large et à long terme.
Pour un éclairage plus détaillé, du point de vue des employeurs, sur la manière dont les stratégies de fidélisation peuvent répondre à l’évolution des attentes professionnelles, lisez l’article complet.
FAQ (questions fréquentes)
À quels obstacles les jeunes travailleurs sont-ils confrontés lors de leur entrée sur le marché du travail ?
Les jeunes travailleurs peuvent être confrontés à une expérience limitée, à la pression de devoir s’adapter rapidement et à un accès insuffisant au mentorat ou à des opportunités de développement adaptées.
Quels types de formation les jeunes professionnels préfèrent-ils ?
Près de la moitié des jeunes professionnels préfèrent l’apprentissage sur le terrain, suivi des ateliers en présentiel (42 %) et des cours en ligne animés en direct par un formateur (29 %).
Comment les employeurs peuvent-ils clarifier les parcours de carrière pour les débutants ?
Les employeurs peuvent proposer des parcours de progression plus clairs, des attentes définies en matière de compétences et des opportunités structurées telles que des apprentissages, des programmes de stage et des expériences professionnelles rémunérées.
Pourquoi les responsabilités de proche aidant peuvent-elles affecter la visibilité professionnelle ?
Les proches aidants peuvent manquer des occasions de réseautage informel et des interactions sociales qui influencent souvent les opportunités de carrière. Les employeurs devraient donc trouver d’autres moyens de maintenir leur visibilité et leur lien au sein des équipes.
Quelle est la fréquence de la discrimination liée à l’âge sur le lieu de travail ?
Environ 34,5 % des candidats interrogés dans le cadre de l’enquête « More than Work » ont déclaré avoir été témoins ou victimes de discrimination liée à l’âge, ce qui en fait la forme de discrimination la plus souvent signalée par les candidats.
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avancer l’égalité – et ce que trois dirigeantes en disent
Chez Gi Group Holding, l’égalité n’est ni un projet de courte durée ni une action symbolique pour la Journée internationale des droits des femmes. Elle fait partie d’une stratégie globale de durabilité, intégrée dans notre concept « Sustainable Work », basé sur quatre piliers :
travail décent et sûr, employabilité et satisfaction, diversité–équité–inclusion, et préservation des ressources pour l’avenir.
Dans ce cadre, la diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas un “plus” : ce sont des éléments centraux de notre engagement social.
Notre stratégie s’inspire des Objectifs de développement durable (ODD) des Nations Unies, en particulier l’ODD 5 consacré à l’égalité entre les femmes et les hommes. Cela signifie pour nous que l’égalité n’est pas qu’un enjeu interne : c’est une contribution à un marché du travail mondial plus juste et plus transparent. Nos codes éthiques, nos standards globaux et nos processus RH servent de base à cette ambition. En Suisse, nous les appliquons chaque jour dans les programmes, les pratiques RH et les décisions que nous prenons.
Avec 57 % de femmes dans l’entreprise, nous dépassons la moyenne suisse. Mais ce qui nous importe le plus, c’est comment ces résultats sont obtenus. Nos coachings pour les leaders, nos programmes de mentorat, nos modèles de travail flexibles, l’accompagnement Parents@Work, ainsi que nos processus de carrière et de rémunération équitables permettent des changements durables.
À l’occasion du 8 mars 2026, nous avons demandé à trois de nos dirigeantes – Angela, Kathrin et Paola – de partager leur regard et leur expérience.
Trois femmes, trois regards sur l’égalité
Angela Dies, HR Director
Pourquoi la Journée internationale des droits des femmes est-elle importante pour Gi Group Switzerland ?
« Parce qu’elle nous permet de rendre notre engagement visible, mais aussi d’ouvrir un vrai dialogue en interne. Ce jour-là n’est pas un rituel pour nous. C’est un moment pour réfléchir à ce que nous avons accompli et à ce que nous devons encore améliorer. Il nous aide à renforcer notre culture d’égalité des chances. »
Où en sommes-nous aujourd’hui en matière de Women in Leadership ?
« Notre culture montre que nous soutenons le développement de chacun·e indépendamment du genre, de l’origine ou de l’âge. Nous proposons des outils concrets pour les femmes : coachings en leadership, programme Parents@Work, formations externes, modèles de travail flexibles, et même des congés parentaux prolongés. Et soyons honnêtes : en Suisse, ce n’est pas courant qu'une femme enceinte soit promue à un poste de direction. Chez nous, oui. C’est l’une des raisons pour lesquelles je suis fière de travailler ici. »
Qu’avez-vous mis en place concrètement ?
« Des processus RH objectifs, des analyses d’égalité salariale, du mentorat, des programmes de développement, des recrutements basés sur les compétences, des parcours de carrière structurés. Tout aligné sur nos standards DEI globaux. »
Voyez-vous des progrès ?
« Notre proportion de femmes est élevée et stable depuis des années, y compris dans les postes clés. Ce n’est pas un hasard, mais le résultat d’un travail structurel. Notre analyse d’Equal Pay confirme aussi que nous sommes sur la bonne voie : l’écart salarial femmes‑hommes est inférieur au seuil de 5 % recommandé par la Confédération. »
Quels défis restent à relever ?
« Maintenir le rythme. Et garantir que l’équilibre hommes‑femmes progresse dans tous les domaines, y compris les fonctions techniques ou spécialisées. Et bien sûr, attirer des dirigeantes expérimentées reste très concurrentiel. Mais celles qui nous rejoignent restent et évoluent – c’est notre force. »
Kathrin Gasser, Director Corporate Sales & Marketing
Que signifie “leadership” pour toi ?
« Créer un environnement dans lequel les personnes peuvent s’épanouir pleinement. Pour moi, le leadership, c’est donner de l’espace, de la sécurité et de la clarté. »
Quelles expériences t’ont le plus marquée ?
« Toutes celles qui m’ont poussée hors de ma zone de confort : missions internationales, projets difficiles, changements de rôle. Cela m’a rendue plus résiliente et a affiné mon style de leadership. »
Comment créer une culture où les femmes peuvent progresser ?
« Grâce à la sécurité psychologique. Les femmes, comme tous les groupes sous‑représentés, ont besoin d’un environnement où elles peuvent admettre leurs erreurs, prendre des risques et exprimer leurs idées librement. La communication, des valeurs claires et un leadership cohérent sont essentiels. »
Quelles barrières vois-tu dans le secteur ?
« Les femmes sont présentes dans les RH en Suisse, mais souvent dans des fonctions de support. Dans les décisions stratégiques, notamment à partir du middle management, elles restent moins représentées. Pourtant, c’est là que se trouve le plus grand levier pour changer les choses. »
Comment l’égalité se vit-elle chez Gi Group Switzerland au quotidien ?
« Un exemple très concret : j’ai été promue pendant ma première grossesse. Puis une nouvelle fois pendant mon congé maternité pour mon deuxième enfant. Cela montre mieux que n’importe quel discours que l’égalité fait vraiment partie de notre culture. »
Paola Giardini, Branch Manager Grafton Mendrisio
Comment ton parcours de leader a-t-il commencé ?
« Sans plan précis. Ma carrière s’est construite grâce à la performance, la confiance et la prise de responsabilité. J’ai commencé comme consultante, j’ai développé ma clientèle, obtenu des résultats. Et on m’a confié des responsabilités de leadership parce que l’on a vu que je pouvais les assumer. »
Qu’est‑ce qui te motive dans ton rôle ?
« Voir mon équipe grandir. Je me sens utile lorsque je peux les soutenir, clarifier, organiser – ou juste être présente. »
Quelles qualités t’ont aidée ?
« L’endurance, l’envie de progresser chaque jour, l’empathie, la flexibilité, la capacité de rebondir, et la passion pour mon métier. »
Comment encourages-tu la diversité ?
« En montrant l’exemple : respect, ouverture, calme. Je crois qu’on peut diriger sans élever la voix. Ce climat crée de l’inclusion. »
Y a‑t‑il des défis spécifiques aux femmes ?
« Oui, souvent discrets mais bien réels. Dans des environnements très masculins, on peut vite se sentir en marge. Et la maternité est magnifique mais exigeante : tout se fait en parallèle. Cela m’a rendue encore plus empathique en tant que leader. »
Pourquoi DEI et RSE avancent ensemble – et pourquoi Women in Leadership reste une priorité stratégique
Les témoignages d’Angela, Kathrin et Paola montrent une réalité qui va bien au‑delà des messages habituels du 8 mars. L’égalité progresse lorsque toute l’organisation est alignée : les standards globaux, les processus RH, et surtout les décisions quotidiennes.
Gi Group Holding ne sépare pas RSE et diversité : ce sont deux dimensions d’un même système. Notre approche « Sustainable Work » montre que bonnes conditions de travail, inclusion et durabilité sont indissociables. En Suisse, nos programmes – coaching, mentorat, Parents@Work, modèles flexibles, processus RH équitables – en sont la preuve.
Mais la vraie différence se voit dans le quotidien : dans la culture décrite par Kathrin, dans les décisions structurelles menées par Angela, dans le style de leadership de Paola. C’est là que DEI devient une valeur réelle, un repère, un moteur de confiance.
La Journée internationale des droits des femmes rappelle que la Suisse a encore du chemin à parcourir. Mais elle montre aussi que le progrès est possible lorsque les entreprises agissent avec conviction.
Pour nous, Women in Leadership n’est pas une promesse annuelle – c’est un engagement durable.
Les femmes ne doivent pas être une exception dans les postes de direction, mais une évidence. Et nous avançons dans cette direction – avec structure, cohérence et la conviction qu’un travail durable est toujours un travail équitable.
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Stefano Colli-Lanzi célèbre une histoire de 25 ans qui a conduit l'agence italienne pour l'emploi à devenir l'un des principaux acteurs mondiaux dans le domaine des ressources humaines, et annonce un plan d'investissement annuel de 100 millions d'euros dans des acquisitions au cours des deux prochaines années. La capacité à comprendre pleinement l'évolution rapide du marché du travail, à développer de nouvelles activités et de nouveaux services, ainsi qu'une forte volonté d'internationalisation sont les thèmes sous-jacents de l'histoire entrepreneuriale de Gi Group Holding et de son PDG, Stefano Colli-Lanzi. L'objectif pour l'avenir proche ? Un chiffre d'affaires de 6 milliards d'euros d'ici à 2024. /wp-content/uploads/2023/01/Gi-Group-Holding_Corporate-Video.mp4 Milan, Italie - 27 février 2023 En 1998, Stefano Colli-Lanzi, alors consultant, a vu dans les nouvelles réglementations du marché italien une occasion d'entrer dans le monde des ressources humaines en lançant la première société italienne de recrutement. 25 ans plus tard, il est à la tête de l'une des principales sociétés mondiales de services et de conseil en ressources humaines, Gi Group Holding, qui compte plus de 8 000 employés (+1 500 de plus qu'en 2022) et est présente dans 34 pays à travers le monde. Sa croissance constante, même pendant les périodes les plus turbulentes de ce quart de siècle, comme la pandémie et le conflit russo-ukrainien, a conduit à une augmentation du chiffre d'affaires de 1 581 millions d'euros en 2015 à plus de 3,6 milliards d'euros en 2022 (résultats préliminaires). Au fil des années, la direction de Gi Group Holding a poursuivi une approche stratégique de la croissance de l'entreprise : développer les services de l'entreprise (même si le recrutement temporaire et permanent reste le principal moteur de la croissance du chiffre d'affaires) tout en acquérant de nouvelles entreprises, devenant ainsi un véritable écosystème mondial de services RH. Tout au long de l'histoire de l'entreprise, les investissements stratégiques et les opérations de fusion-acquisition ont renforcé sa capacité de croissance et de résilience : à cet égard, Gi Group Holding a annoncé à l'automne dernier sa 50e acquisition (The Bridge, une société de conseil en technologie RH axée sur la mise en place et l'extension des capacités numériques pour les entreprises multinationales). Aujourd'hui, les revenus internationaux représentent environ 53 % (47 % en Italie) des revenus du groupe.Cet anniversaire est certainement un moment approprié pour célébrer ce qui a été fait, et je voudrais donc d'abord m'adresser à toutes les personnes qui ont contribué et continuent de contribuer chaque jour à ce projet, qui vise à saisir l'opportunité (et la responsabilité) de contribuer à l'évolution positive de la société, par le biais du travail. Mais en de telles occasions, il est également important de jeter les bases de l'avenir. Au cours des prochaines années, le groupe a l'intention de poursuivre sa trajectoire actuelle, en augmentant le chiffre d'affaires de nos activités internationales de 50 % à 70 %. Du côté de l'offre, nous nous concentrerons de plus en plus sur la verticalisation, la diversification des solutions et l'amélioration progressive des marges. C'est pourquoi nous avons prévu un investissement annuel de 100 millions d'euros dans les acquisitions pour les deux prochaines années. Nous avons un objectif très clair à l'horizon : 6 milliards d'euros d'ici 2024. Stefano Colli-Lanzi, fondateur et PDG de Gi Group HoldingSe référant également à l'expansion du groupe, Stefano Colli-Lanzi, actionnaire unique de Gi Group Holding, a déclaré : "Notre approche a permis au groupe de reconnaître le travail de tous les employés dans le monde entier, mais aussi de développer une stratégie d'acquisition audacieuse". Outre sa trajectoire de croissance, le groupe est guidé depuis 25 ans par un objectif clair: contribuer à l'évolution du marché du travail et saisir l'opportunité ambitieuse - et la responsabilité - de changer la vie des gens pour le meilleur. Stefano Colli-Lanzi poursuit: "Le travail a le pouvoir de générer une valeur personnelle et sociale inestimable. L'état d'esprit italien sous-tend notre organisation et se reflète dans la Fondazione Gi Group for Sustainable Work. Le travail durable signifie la mise en place de conditions de vie et de travail qui soutiennent les personnes afin qu'elles puissent trouver et conserver un emploi tout au long de leur vie active, sans compromettre la capacité des générations futures à entrer ou à rester sur le marché du travail". S'appuyant sur son expérience de père et de professeur d'université, en dialogue constant avec les jeunes, Stefano Colli-Lanzi met en avant trois facteurs pour les attirer - ce qui reste le principal défi du marché du travail actuel : mettre l'accent sur la pratique plutôt que sur la théorie, leur donner la possibilité d'avoir un impact positif sur la société, veiller à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En ce qui concerne les perspectives économiques, la guerre en Europe est une préoccupation majeure pour M. Colli-Lanzi, qui est néanmoins positif quant à la reprise économique. En ce qui concerne le marché du travail, ce qui le préoccupe, c'est l'inadéquation des compétences, qui touche tous les pays où la holding est présente. Outre la formation et la requalification, la mobilité internationale sera - et est déjà dans certains pays - la clé pour surmonter la pénurie de candidats. [post_title] => Gi Group Holding fête ses 25 ans. 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Gi Group Holding se développe en Suisse : présentation de Grafton et Enginium
Janvier 2026 marque une étape importante pour Gi Group Holding en Suisse. Nous sommes fiers d'annoncer le lancement de deux marques mondiales sur le marché suisse : Grafton et Enginium. Cette expansion renforce notre stratégie multimarque et améliore notre capacité à fournir des solutions spécialisées de conseil en ressources humaines et en technologie adaptées au marché suisse.Les avantages d'une approche multimarque
Gi Group a ouvert sa première succursale en Suisse en 2016 et n'a cessé de se développer depuis. En 2022, nous avons acquis Eupro, puis Kelly Services en 2024. Ces étapes ont donné naissance au nouveau Gi Group Switzerland. Nous nous concentrons désormais sur le marché et le déploiement de nos marques mondiales. « Une approche multimarque nous permet de servir différents segments de marché avec des services spécialisés, ce qui augmente la satisfaction et la crédibilité des clients. Elle renforce également notre position concurrentielle en offrant des solutions sur mesure, car de nombreux clients préfèrent travailler avec des partenaires spécialisés », explique Balz M. Villiger, President of the Board & Country Manager Switzerland. "Nous pouvons déjà le constater dans le succès de notre activité Gi Life Sciences, qui est l'une des principales marques de recrutement en Suisse pour les talents dans le domaine des sciences de la vie, et dans notre activité Gi Medical, où nous aidons les hôpitaux et les institutions à trouver du personnel qualifié pour les aider à prendre soin de leurs patients."
Grafton : expertise mondiale, spécialisation locale
Grafton est présent dans 27 pays et est reconnu comme un leader mondial dans le domaine de Search & Selection. Fort de plus de 40 ans d'expérience et d'une expertise locale approfondie, Grafton met en relation les entreprises avec les talents dont elles ont besoin pour se développer et aide les professionnels à trouver des carrières qui leur correspondent vraiment. En Suisse, Grafton a démarré en 2022 avec une succursale au Tessin et s'étend désormais avec un bureau à Zurich pour la région germanophone et un bureau à Genève pour la région francophone. La marque se concentre sur une approche axée sur les profils, mettant en relation des experts dans les professions suivantes : informatique et ingénierie, finance et comptabilité, mode et luxe.
Rencontrez nos nouveaux dirigeants chez Grafton
Notre expansion est portée par des personnes exceptionnelles. Voici les professionnels qui ouvrent la voie :
Paola Giardini : Directrice de la succursale de Mendrisio et responsable de la division Mode et luxe
Paola a joué un rôle déterminant dans la création de notre succursale Grafton à Mendrisio depuis 2022. Son expertise nous permet de fournir des talents de haut niveau à certains des secteurs les plus dynamiques de Suisse, tels que la mode et le luxe.
« En tant que directrice de la succursale Grafton Mendrisio, je suis responsable du développement commercial et, avec mes consultants, du déploiement de solutions sur mesure à nos clients. Nous créons des liens précieux entre les entreprises et les professionnels de la partie italophone de la Suisse. Au niveau national, nous sommes spécialisés dans le secteur de la vente au détail, avec un accent particulier sur la mode et le luxe. En tant que directrice de division, je stimule la croissance de l'entreprise et crée des opportunités intéressantes pour nos partenaires. »
Anita Mondelli : Directrice de la succursale de Zurich et directrice de division
Anita a rejoint Grafton le 1er janvier 2026 et apporte une vaste expérience dans le secteur du recrutement.
« En tant que responsable de division chez Grafton, je suis chargée de l'activité Search & Selection et de façonner un avenir durable et prospère. De plus, je suis fière d'occuper le poste de directrice de succursale et de diriger la future équipe de Grafton Zurich, qui est responsable de la partie germanophone de la Suisse. Mon objectif est de mettre en relation les personnes et les organisations de manière efficace et durable, non seulement en termes de compétences, mais aussi en termes d'attitude, de valeurs et d'adéquation culturelle. »
Richard Yanez – Consultant senior en finance et comptabilité, Genève
Richard a pris ses fonctions le 1er janvier 2026 et apporte plus de dix ans d'expérience dans le secteur suisse du recrutement.
« Grâce à ma vaste expérience en matière de recrutement, en particulier dans les domaines de la finance et de la comptabilité, je renforcerai notre capacité à attirer des profils spécialisés en Suisse romande. Mon réseau sera un atout précieux pour l'ensemble de notre organisation. »
Enginium : Conseil en Engineering
Enginium propose des services de conseil en ingénierie de A à Z en Suisse. De la recherche et développement au développement de produits, Enginium accompagne ses clients dans des secteurs tels que l'automobile, les télécommunications, la banque et la finance, l'aérospatiale et la défense, et bien d'autres encore.
Lorenzo Nitoglia, directeur des opérations chez Enginium Suisse, explique : « Je suis chargé d'introduire en Suisse le modèle opérationnel qui a fait le succès d'Enginium en Italie au cours des huit dernières années. Fort d'une formation en génie électronique, j'ai développé et adapté des services de conseil technique en informatique et en ingénierie tout au long de ma carrière. Basé dans notre bureau de Zurich, je dirigerai le développement commercial dans tout le pays. »
Ce que cela signifie pour vous
Pour les entreprises : Nous offrons des services spécialisés de recrutement et de conseil, soutenus par une expertise mondiale et une connaissance approfondie du marché local.
Nous vous invitons à nous contacter dès aujourd'hui pour entamer la conversation.
Pour les candidats : Explorez des opportunités de carrière passionnantes et découvrez des postes qui correspondent à vos compétences et à vos ambitions.
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