- Talentbindung gewinnt an Bedeutung, da Kompetenzen und Erfahrung immer schwerer zu ersetzen sind.
- Die Anforderungen an die Mitarbeiterbindung können sich verändern, wenn Karrieren länger werden und sich die Lebensumstände der Menschen im Laufe der Zeit wandeln.
- Der Report «More than Work» von Gi Group Holding zeigt anhand der Themen Nurture, Care und Heritage, wie in verschiedenen Phasen des Erwerbslebens Bindungsrisiken entstehen können.
- Arbeitgeber können die Bindung stärken, indem sie Entwicklung zugänglich halten und Karrierewege flexibler gestalten.
- Eine wirksamere Talentbindung hilft Organisationen, Wissen zu bewahren, Kontinuität zu sichern und langfristig eine widerstandsfähige Belegschaft aufzubauen.
Aktuelle Daten zum Schweizer Arbeitsmarkt zeigen, wie schwierig der Zugang zu qualifizierten Fachkräften geworden ist. Ende letzten Jahres meldeten 36,2% der Schweizer Unternehmen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal.
Wenn Talente ohnehin schwer zu ersetzen sind, wird Bindung zu einer übergreifenden Priorität der Personalplanung. Arbeitgeber müssen nicht nur verstehen, was Menschen an ein Unternehmen zieht, sondern auch, wie sich ihre Erwartungen und Lebensumstände im Verlauf längerer und weniger linearer Karrieren verändern können.
Der Report «More than Work» von Gi Group Holding untersucht diese Veränderungen anhand von drei Themen: Nurture, Care und Heritage. Gemeinsam zeigen sie, wie Entwicklung, Betreuungs- und Pflegeaufgaben sowie längere Karrieren prägen können, was Menschen in verschiedenen Lebensphasen von ihrer Arbeit brauchen.
Eine wirksamere Talentbindung setzt deshalb voraus, diese sich wandelnden Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es Menschen ermöglichen, langfristig ihren Beitrag zu leisten.
Warum sich die Talentbindung weiterentwickeln muss
Der Rekrutierungsdruck in der Schweiz ist nicht nur eine kurzfristige Herausforderung bei der Personalgewinnung. Er wirft auch eine längerfristige Frage auf: Wie leicht werden Organisationen Kompetenzen und Erfahrung ersetzen können, wenn Menschen das Unternehmen verlassen?
Eine Economic Note der Schweizerischen Nationalbank schätzt, dass aufgrund der aktuellen Altersstruktur in den nächsten zehn Jahren rund 400 000 Personen mehr aus dem Schweizer Arbeitsmarkt austreten als neu eintreten könnten.
Zudem bestätigt eine Ökonomenumfrage der KOF Konjunkturforschungsstelle diese Sorge: 87% der Befragten nannten den demografischen Wandel als einen der Hauptfaktoren für einen möglichen strukturellen Arbeitskräftemangel in der Schweiz.
Was Nurture, Care und Heritage über Talentbindung verraten
Der Druck auf dem Arbeitsmarkt erklärt, warum Bindung wichtig ist. Der Report «More than Work» hilft zu verstehen, wo im Laufe eines Erwerbslebens Bindungsrisiken entstehen können:
- Nurture zeigt, wie wichtig klare Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven für jüngere Fachkräfte sind.
- Care verdeutlicht, wie sich veränderte persönliche Verpflichtungen auf das Engagement auswirken können, wenn Arbeitsstrukturen zu starr sind.
- Heritage zeigt, warum erfahrene Fachkräfte auch bei längeren Karrieren weiterhin Möglichkeiten brauchen, sich zu entwickeln, einen Beitrag zu leisten und relevant zu bleiben.
Zusammen verweisen die drei Themen auf eine übergeordnete Erkenntnis: Talentbindung hängt davon ab, Rahmenbedingungen zu schaffen, die sich anpassen, wenn sich Karrieren, Verpflichtungen und Erwartungen der Menschen im Laufe der Zeit verändern. Dies steht im Einklang mit dem übergeordneten Fokus von Gi Group Holding auf nachhaltige Arbeit und Beschäftigungsfähigkeit über ein verlängertes Erwerbsleben hinweg.
Drei Prioritäten für eine wirksamere Talentbindung
Wenn sich berufliche Prioritäten verändern, müssen sich auch die Ansätze zur Mitarbeiterbindung weiterentwickeln. Arbeitgeber sollten prüfen, wie Flexibilität und Karrieregestaltung Menschen während eines längeren und weniger linearen Erwerbslebens unterstützen können.
1. Entwicklung über das gesamte Erwerbsleben ermöglichen
Entwicklung sollte sich nicht auf den Beginn einer Karriere konzentrieren. Laut «More than Work» sehen 44% der erfahrenen Kandidatinnen und Kandidaten begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten als Herausforderung, gegenüber 23% der HR-Verantwortlichen. Das zeigt, dass auch erfahrene Fachkräfte weiterhin Möglichkeiten erwarten, sich zu entwickeln und voranzukommen.
2. Flexibilität zum Teil der Karrieregestaltung machen
Bei Flexibilität geht es nicht nur darum, wo oder wann Menschen arbeiten. Wenn sich persönliche Lebensumstände ändern, brauchen Beschäftigte möglicherweise auch mehr Flexibilität darin, wie sie sich beruflich weiterentwickeln. Optionen wie vorübergehende Anpassungen der Rolle und flexible Karrierewege können Menschen helfen, im Berufsleben aktiv und engagiert zu bleiben.
3. Individuelle Motivationen verstehen
Die Karrierephase kann beeinflussen, was Menschen brauchen, bestimmt aber nicht ihre individuellen Ambitionen. Arbeitgeber müssen daher verstehen, was jeder einzelnen Person wichtig ist, statt Annahmen aufgrund von Alter oder Lebensphase zu treffen.
Ein individuellerer Ansatz zur Talentbindung kann Organisationen helfen, früher zu reagieren, wenn sich Erwartungen verändern, und Rahmenbedingungen zu schaffen, die Menschen ermutigen, weiterhin ihren Beitrag zu leisten.
Talentbindung kann die langfristige Widerstandsfähigkeit der Belegschaft stärken
Wenn Kompetenzen und Erfahrung schwer zu ersetzen sind, wird Talentbindung Teil der langfristigen Personalplanung statt eines kurzfristigen HR-Ziels. In einem Arbeitsmarkt, der von demografischem Druck und sich wandelnden Karriereerwartungen geprägt ist, müssen Arbeitgeber:
- Erfahrung halten;
- Kompetenzen weiter ausbauen;
- Menschen in verschiedenen Phasen des Erwerbslebens unterstützen.
Ein wirksamerer Ansatz zur Talentbindung kann Organisationen helfen, Wissen zu bewahren und die Widerstandsfähigkeit ihrer Belegschaft langfristig zu stärken. Gi Group Holding begleitet die Entwicklung des Arbeitsmarktes mit einem Multi-Brand-HR-Ökosystem, das auf die verschiedenen Phasen des Talent-Lebenszyklus ausgerichtet ist. So helfen wir Organisationen, mit einer breiteren, langfristigen Perspektive auf sich verändernde Personalbedürfnisse zu reagieren.
Eine ausführlichere Arbeitgeberperspektive darauf, wie Bindungsstrategien auf veränderte berufliche Erwartungen reagieren können, finden Sie im vollständigen Artikel.
FAQ (Häufig gestellte Fragen)
Auf welche Hürden stossen jüngere Arbeitskräfte beim Berufseinstieg?
Junge Arbeitskräfte kämpfen oft mit begrenzter Erfahrung, dem Druck, sich schnell anzupassen, und unzureichendem Zugang zu Mentoring oder massgeschneiderten Entwicklungsmöglichkeiten.
Welche Arten von Weiterbildung bevorzugen jüngere Fachkräfte?
Fast die Hälfte der jüngeren Fachkräfte bevorzugt Lernen am Arbeitsplatz, gefolgt von Präsenzworkshops mit 42% und live geführten Online-Kursen mit 29%.
Wie können Arbeitgeber Karrierewege für Berufseinsteigende klarer gestalten?
Arbeitgeber können klarere Entwicklungswege, definierte Kompetenzanforderungen und strukturierte Angebote wie Lehrstellen, Traineeprogramme und bezahlte Praktika bieten.
Warum können Betreuungs- und Pflegeaufgaben die Sichtbarkeit in der Karriere beeinträchtigen?
Betreuende und pflegende Angehörige verpassen möglicherweise informelles Networking und soziale Kontakte, die Karrierechancen häufig beeinflussen. Arbeitgeber sollten daher alternative Wege finden, um ihre Sichtbarkeit und Einbindung im Team zu erhalten.
Wie verbreitet ist Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz?
Rund 34,5% der Kandidatinnen und Kandidaten in der Umfrage «More than Work» gaben an, altersbedingte Diskriminierung beobachtet oder selbst erlebt zu haben. Damit ist sie die am häufigsten genannte Form von Diskriminierung unter Kandidatinnen und Kandidaten.
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Gleichstellung ist kein kurzfristiges CSR-Projekt und kein Kommunikationsanlass zum Weltfrauentag. In der Gi Group Holding ist sie Teil einer umfassenden globalen Nachhaltigkeitsstrategie, eingebettet in ein Rahmenwerk, das „Sustainable Work“ nennt und sich auf vier Säulen stützt: Decent & Safe Work, Employability & Satisfaction, Diversity, Equity & Inclusion sowie Safeguarding Resources for the Future. Diversity, Equity & Inclusion bilden darin keinen Zusatz, sondern das Herzstück der sozialen Nachhaltigkeit unserer Gruppe.
Unsere globale Strategie orientiert sich an den UN Sustainable Development Goals (SDGs), besonders an SDG 5 (Gender Equality). Für uns bedeutet das: Gleichstellung ist nicht nur eine interne Aufgabe, sondern ein Beitrag zu einem fairen und transparenten globalen Arbeitsmarkt. Unsere weltweiten Richtlinien und Standards, darunter unsere Ethik-, Diversitäts- und Verhaltenskodizes bilden dafür die Grundlage. In der Schweiz setzen wir diese Standards konkret um: in unseren Programmen, HR‑Prozessen und in der täglichen Entscheidungsfindung.
Mit einem Frauenanteil von 57 Prozent in unserem Unternehmen liegen wir über dem Schweizer Durchschnitt, doch der Fokus liegt nicht auf der Quote, sondern auf dem „Wie“. Unsere Leadership-Coachings, Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle, Parents@Work-Begleitung und equale Karriereprozesse und Lohnstrukturen sind Massnahmen, die nicht punktuell wirken, sondern strukturelle Veränderungen ermöglichen.
Zum Weltfrauentag 2026 lassen wir drei unsere weiblichen Führungskräfte zu Wort kommen: Angela, Kathrin und Paola wie sie Gleichstellung im Unternehmen wahrnehmen und leben.
Drei Frauen, drei Blickwinkel auf Gleichstellung
Angela Dies, HR Director
Angela, warum ist der Internationale Frauentag für Gi Group Switzerland wichtig?
„Weil er uns Gelegenheit gibt, unser Engagement sichtbar zu machen und gleichzeitig intern den Dialog zu vertiefen. Wir nutzen diesen Tag nicht für Rituale, sondern um zu reflektieren, wo wir stehen und was wir noch verbessern müssen. Für uns ist der Weltfrauentag ein Anlass, unsere Arbeitsplatzkultur der Chancengleichheit zu stärken.“
Wo steht die Gi Group Switzerland aktuell bei Women in Leadership?
„Unsere Kultur bestätigt, dass wir unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter fördern und fordern. Für Frauen haben wir klare Entwicklungsinstrumente: Leadership Coachings, unsere Return-to-Work-Begleitung „Parents@Work“, externe Weiterbildungen. Wir schaffen flexible Arbeitsmodelle und ermöglichen verlängerte Elternzeiten. Und um es diplomatisch auszudrücken: Es ist in der Schweiz nicht selbstverständlich, dass eine schwangere Frau in eine Führungsrolle berufen wird. Bei uns ist dies Tatsache und das ist einer der Gründe, weshalb ich hier arbeite.“
Welche Initiativen habt ihr konkret implementiert?
„Wir arbeiten mit objektiven HR-Prozessen, Equal-Pay-Analysen, Mentoring, Entwicklungsprogrammen, Skill-basierten Auswahlverfahren und strukturierten Karrierepfaden. Das alles stützt sich auf unsere globalen DEI-Standards und den Sustainable-Work-Ansatz.“
Gibt es messbare Fortschritte?
„Unser Frauenanteil ist seit Jahren stabil hoch, auch im Leadership. Das ist kein Zufall, sondern die Wirkung unserer strukturellen Arbeit. Zudem zeigt unsere Equal-Pay-Überprüfung, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Der Lohnunterschied zwischen Frau und Mann befindet sich nämlich unter der vom Bund empfohlenen Schwelle von 5%.“
Wo liegen die Herausforderungen?
„Wir müssen Momentum halten und sicherstellen, dass Gender Balance wirklich alle Bereiche erreicht, inklusive MINT oder spezialisierte Rollen. Und klar: Der Markt für erfahrene weibliche Führungskräfte ist hart umkämpft. Aber wenn wir sie gewinnen, bleiben sie und entwickeln sich weiter.“
Kathrin Gasser, Director Corporate Sales & Marketing
Kathrin, was bedeutet Führung für dich persönlich?
„Ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen ihr Potenzial ausschöpfen können. Führung hat für mich viel mit Raum, Sicherheit und Klarheit zu tun.“
Welche Erfahrungen haben dich geprägt?
„Am meisten gewachsen bin ich in Situationen ausserhalb der Komfortzone: internationale Aufgaben, gescheiterte Projekte, neue Rollen. Das hat mich resilient gemacht und meinen Führungsstil geschärft.“
Wie entsteht eine Kultur, in der Frauen wachsen können?
„Durch psychologische Sicherheit. Frauen und alle unterrepräsentierten Gruppen brauchen ein Umfeld, in dem sie Fehler zugeben können, Risiken eingehen dürfen und ohne Angst ihre Meinung äussern. Das ist einer der stärksten Erfolgsfaktoren, und Studien bestätigen das. Kommunikation, klare Werte und konsequentes Leadership sind dafür entscheidend.“
Welche Barrieren siehst du in der Branche?
„Frauen sind in der Schweizer Personaldienstleistungslandschaft zwar sichtbar, aber oft in Support-Funktionen. In strategischen Business-Entscheidungen ab dem mittleren Management sind sie noch zu selten vertreten. Und genau dort liegt der grösste Hebel für Veränderung.“
Wie zeigt sich Gleichstellung bei uns im Alltag?
„Für mich persönlich sehr konkret: Ich wurde während meiner ersten Schwangerschaft in eine Führungsrolle berufen. Und während meines Mutterschaftsurlaubs mit meinem zweiten Kind in eine neue Rolle. Das zeigt mehr als jedes Programm: Gleichstellung wird bei uns gelebt.“
Paola Giardini, Branch Manager Grafton Mendrisio
Paola, wie hat sich dein Weg zur Führungskraft entwickelt?
„Nicht geplant. Meine Karriere ist organisch aus Leistung, Verantwortung und Vertrauen entstanden. Ich habe als Consultant angefangen, Kunden aufgebaut, Resultate geliefert. Führung kam dann, weil andere gesehen haben, dass ich Verantwortung übernehmen kann.“
Was motiviert dich in deiner Rolle?
„Zu sehen, wie Menschen wachsen. Ich fühle mich dann wirksam, wenn ich mein Team durch Klarheit, Unterstützung, Organisation oder einfach durch Präsenz stärken kann.“
Welche Fähigkeiten haben dir geholfen?
„Ausdauer, der Wunsch, jeden Tag besser zu werden, Empathie, Anpassungsfähigkeit, und die Fähigkeit, Rückschläge zu absorbieren und wieder aufzustehen. Und natürlich Leidenschaft für das, was ich tue.“
Wie förderst du Diversität in deinem Team?
„Vor allem durch Vorleben: respektvoll, offen, ohne unnötige Härte. Ich glaube, dass man führen kann, ohne Lautstärke. Dieses Klima schafft Inklusion.“
Gibt es Herausforderungen, die Frauen besonders betreffen?
„Ja, subtil und manchmal spürbar. In männlich geprägten Kontexten kann man sich schnell am Rand wiederfinden. Und Mutterschaft ist wunderschön, aber anspruchsvoll, man jongliert ständig. Diese Erfahrungen haben mich zu einer empathischeren Leaderin gemacht.“
Wie DEI und CSR bei der Gi Group zusammenwirken und warum Women in Leadership ein strategischer Auftrag bleibt
Wenn man die drei Perspektiven von Angela, Kathrin und Paola nebeneinanderlegt, entsteht ein Bild, das weit über die üblichen Aussagen zum Weltfrauentag hinausgeht. Es zeigt, wie Gleichstellung entsteht, wenn ein Unternehmen nicht nur Programme anbietet, sondern seine gesamte Struktur darauf ausrichtet, von globalen Richtlinien über HR-Prozesse bis hin zu den täglichen Entscheidungen, die Führung prägen.
Die Gi Group Holding versteht CSR und Diversity nicht als zwei getrennte Bereiche, sondern als ein ineinandergreifendes System. Unser „Sustainable Work“-Ansatz macht deutlich, dass faire Arbeitsbedingungen, Chancengleichheit, Inklusion und nachhaltige Entwicklung untrennbar miteinander verbunden sind. DEI ist dabei keine kommunikative Ergänzung, sondern eine zentrale Säule unserer Verantwortung als globale Arbeitsmarktgestalterin. Die Programme, die in der Schweiz umgesetzt werden, darunter Coaching, Mentoring, Parents@Work, flexible Modelle und egalitäre HR-Prozesse sind Ausdruck dieser strategischen Verankerung.
Gleichzeitig zeigt der Alltag unserer Führungskräfte, dass Richtlinien nur dann Wirkung entfalten, wenn sie gelebt werden. In der Kultur, die Kathrin beschreibt, in den strukturellen Entscheidungen, die Angela verantwortet, und in der Art, wie Paola führt, wird sichtbar, wie Diversity, Equity & Inclusion zu einem echten Wert wird, nicht durch Leitsätze, sondern durch Verhalten, das Orientierung gibt, Vertrauen schafft und neue Standards innerhalb der Schweizer Personaldienstleistungsbranche setzt.
Der Weltfrauentag erinnert uns trotzdem daran, wie viel Arbeit in der Schweiz noch vor uns liegt. Doch er zeigt auch, dass Fortschritt möglich ist, wenn Unternehmen bereit sind, Verantwortung konsequent wahrzunehmen. Für uns bedeutet Women in Leadership deshalb kein jährliches Bekenntnis, sondern einen langfristigen Auftrag: Frauen sollen nicht die Ausnahme in Führungsrollen sein, sondern ein selbstverständlicher Bestandteil davon. Und genau daran arbeiten wir weiter – mit Struktur, Haltung und der Überzeugung, dass nachhaltige Arbeit immer auch gerechte Arbeit sein muss.
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Gi Group Holding erwirbt die Eupro Holding AG
Ein führender Akteur im Bereich Personalbeschaffung und Human Resources in der Schweiz und in Liechtenstein, ein weiterer wichtiger Schritt auf dem Weg des Unternehmens zu einem globalen HR-Ökosystem. Mailand, Italien (1. Dezember 2022)Die Gi Group Holding gab heute die Übernahme der Eupro Holding AG bekannt, einer Gruppe führender Schweizer Unternehmen ("Eupro"), die sich auf die Personalbeschaffungs- und -vermittlungsbranche konzentrieren. Die Transaktion unterstreicht den starken Wachstumskurs der Gi Group Holding als führendes Unternehmen in der globalen Personalbeschaffungs- und -vermittlungsbranche mit einem HR-Ökosystem, das über sieben komplementäre Marken, die in 29 Ländern weltweit vertreten sind, eine umfassende Palette an maßgeschneiderten Lösungen bietet.
Allein zwischen 2020 und 2021 hat das Unternehmen acht strategische Akquisitionen getätigt, von denen vier weitere bis Ende 2022 erwartet werden (einschließlich EUpro). Durch die Aufnahme von EUpro in die Gi Group Holding wird die in Mailand ansässige Gruppe ihre Präsenz und ihr Leistungsvermögen in der Schweiz und im Fürstentum Liechtenstein erheblich ausbauen und ihren Gesamtumsatz im Bereich Zeitarbeit und Festanstellung auf 120 Mio. EUR pro Jahr steigern, zusätzlich zu ihrer Präsenz unter der Marke Jobtome, die einen Umsatz von 35 Mio. EUR erzielt. Mit der EUpro Holding verfügt die Gi Group Holding heute in der Schweiz und in Liechtenstein über 21 Niederlassungen in 19 Kantonen (Regionen) und mehr als 90 Mitarbeiter, die jährlich rund 3.600 Kandidaten an insgesamt 1.400 Kunden vermitteln. Die Gi Group Holding gehört zu den 15 größten Unternehmen der Branche und ist die Nummer eins im Kanton Tessin.
Gi Group Holding freut sich sehr, Eupro Holdings als Teil unseres globalen HR-Ökosystems begrüßen zu dürfen. Diese Übernahme ermöglicht es uns, unsere Position als führender Anbieter von Personaldienstleistungen auch in der Schweiz und in Liechtenstein zu festigen. Sie ist ein entscheidender Schritt zum weiteren Ausbau unserer Position als einer der größten Anbieter von Personaldienstleistungen in Europa.
Stefano Colli-Lanzi, Gründer und CEO der Gi Group Holding
Seit der Gründung 1997 hat sich Eupro bis 2022 zu zwei Marken (Eupro, BauTech AG) entwickelt, die ihren Kunden temporäre oder permanente Personaldienstleistungen anbieten, wobei der Schwerpunkt auf der Bau- und Fertigungsindustrie liegt. Eupro ist Mitglied von Swisstaffing, dem nationalen Verband der Personalvermittler, und ist ISO 9001-zertifiziert und verfügt über ein konformes Qualitätsmanagementsystem.
Die Integration von Eupro in die Gi Group Holding ist ein Beweis für die harte Arbeit unserer engagierten Mitarbeiter, die seit unserer Gründung im Jahr 1997 als echte, vertrauenswürdige Partner für unsere Kunden und Kandidaten gearbeitet haben und letztendlich eine starke Präsenz in der Schweiz und in Liechtenstein geschaffen haben; eine Präsenz, die nun dank unseres Eintritts in ein Unternehmen mit echten globalen Fähigkeiten und Visionen exponentiell verstärkt wird. Wir freuen uns auf dieses nächste und spannende Kapitel.
Oliver Diesl, CEO von Eupro - und ab sofort - Gi Group Temp & Perm Switzerland Business Manager
Mit sofortiger Wirkung wird Eupro einen Rebranding-Prozess in die Gi Group Holding einleiten, mit Ausnahme der BauTech AG, deren Rebranding für 2024 geplant ist.
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Januar 2026 markiert einen wichtigen Meilenstein für Gi Group Holding in der Schweiz. Wir freuen uns, die Einführung von zwei globalen Marken auf dem Schweizer Markt bekanntzugeben: Grafton und Enginium. Diese Expansion stärkt unsere Multi-Brand-Strategie und erweitert unsere Fähigkeit, spezialisierte HR- und Technologieberatungs-Dienstleistungen anzubieten, die auf den Schweizer Markt zugeschnitten sind.Der Vorteil eines Multi-Brand-Ansatzes
Gi Group eröffnete 2016 ihre erste Niederlassung in der Schweiz und ist seither kontinuierlich gewachsen. 2022 übernahmen wir Eupro, und 2024 folgte die Integration von Kelly Services. Diese Schritte führten zur Entstehung der neuen Gi Group Switzerland. Unser Fokus liegt nun auf dem Markt und dem Rollout unserer globalen Marken. „Ein Multi-Brand-Ansatz ermöglicht es uns, unterschiedliche Marktsegmente mit spezialisierten Dienstleistungen zu bedienen, die Kundenzufriedenheit und Glaubwürdigkeit zu erhöhen und unsere Wettbewerbsposition zu stärken, indem wir massgeschneiderte Lösungen anbieten – viele Kunden bevorzugen die Zusammenarbeit mit spezialisierten Partnern“, sagt Balz M. Villiger, President of the Board & Country Manager Schweiz. "Bestätigt wurde der Erfolg dieses Ansatzes bereits durch unser erfolgreiches Gi Life Sciences-Geschäft, eine der führenden Marken in der Schweiz für die Vermittlung von Life-Sciences-Talenten, sowie durch Gi Medical, wo wir Spitäler und Einrichtungen dabei unterstützen, qualifiziertes Personal zu finden, das ihnen hilft, Patientinnen und Patienten bestmöglich zu versorgen."
Grafton: Globale Expertise, lokale Spezialisierung
Grafton ist in 27 Ländern aktiv und gilt als globaler Marktführer im Bereich Search & Selection. Mit über 40 Jahren Erfahrung und fundierter lokaler Expertise verbindet Grafton Unternehmen mit den Talenten, die sie für ihr Wachstum benötigen – und unterstützt Fachkräfte dabei, Karrieren zu finden, die wirklich zu ihnen passen.
In der Schweiz startete Grafton 2022 mit einer Niederlassung im Tessin und expandiert nun mit einem Standort in Zürich für die Deutschschweiz und einem Standort in Genf für die Westschweiz. Die Marke verfolgt einen profilorientierten Ansatz und verbindet Expertinnen und Experten in den folgenden Berufsfeldern: IT & Engineering, Finance & Accounting sowie Fashion & Luxury.
Unsere neuen Führungskräfte bei Grafton
Unsere Expansion wird von herausragenden Persönlichkeiten getragen. Hier sind die Experten, die den Weg ebnen:
Paola Giardini: Branch Manager Mendrisio und Division Manager Fashion & Luxury
Paola hat seit 2022 massgeblich am Aufbau unserer Grafton-Niederlassung in Mendrisio mitgewirkt. Ihre Expertise stellt sicher, dass wir Top-Talente für einige der dynamischsten Branchen der Schweiz gewinnen.
„Als Branch Manager von Grafton Mendrisio bin ich verantwortlich für die Geschäftsentwicklung und gemeinsam mit meinen Consultants für massgeschneiderte Lösungen für unsere Kunden. Wir schaffen wertvolle Verbindungen zwischen Unternehmen und Fachkräften in der italienischsprachigen Schweiz. National spezialisieren wir uns auf den Retail-Sektor mit starkem Fokus auf Fashion & Luxury. Als Division Manager treibe ich das Wachstum voran und schaffe wirkungsvolle Chancen für unsere Partner.“
Anita Mondelli: Branch Manager Zürich und Division Manager
Anita ist seit dem 1. Januar 2026 Teil von Grafton und bringt umfassende Erfahrung in der Personaldienstleistungsbranche mit.
„Als Division Manager bei Grafton bin ich verantwortlich für das Search & Selection-Geschäft und für die Gestaltung einer nachhaltigen und erfolgreichen Zukunft. Zusätzlich übernehme ich die Rolle als Branch Manager und baue das Team von Grafton Zürich auf, das für die Deutschschweiz zuständig ist. Mein Ziel ist es, Menschen und Organisationen erfolgreich und nachhaltig zusammenzuführen – nicht nur basierend auf Fähigkeiten, sondern auch auf Haltung, Werten und kultureller Passung.“
Richard Yanez: Senior Consultant Finance & Accounting, Genf
Richard ist seit dem 1. Januar 2026 bei uns und bringt über zehn Jahre Erfahrung in der Schweizer Personaldienstleistungsbranche mit.
„Mit umfassender Rekrutierungserfahrung, insbesondere in Finance & Accounting, werde ich unsere Fähigkeit stärken, spezialisierte Profile in der Westschweiz zu gewinnen. Mein Netzwerk wird für unsere gesamte Organisation ein wertvoller Vorteil sein.“
Enginium: Technologieberatung von A bis Z
Enginium bringt End-to-End-Engineering-Consulting-Dienstleistungen in die Schweiz. Von Forschung und Entwicklung bis zur Produktentwicklung unterstützt Enginium Kunden in Branchen wie Automotive, Telekommunikation, Banking & Finance, Aerospace & Defence und vielen mehr.
Lorenzo Nitoglia, Operations Manager für Enginium Schweiz, erklärt:
„Ich bin verantwortlich für die Einführung des Betriebsmodells in der Schweiz, das den Erfolg von Enginium in Italien in den letzten acht Jahren geprägt hat. Mit meinem Hintergrund in der Elektroniktechnik habe ich während meiner Karriere technische IT- und Engineering-Consulting-Dienstleistungen aufgebaut und skaliert. Von unserem Standort in Zürich aus werde ich die Geschäftsentwicklung in der ganzen Schweiz leiten.“
Was bedeutet das für Sie?
Für Unternehmen: Wir bieten spezialisierte Rekrutierungs-, Vermittlungs- und Beratungsdienstleistungen, gestützt auf globale Expertise und lokale Marktkenntnis.
Kontaktieren Sie uns noch heute und starten Sie das Gespräch.
Für Kandidatinnen und Kandidaten: Entdecken Sie spannende Karrierechancen und finden Sie Rollen, die zu Ihren Fähigkeiten und Ambitionen passen.
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