Retenir les talents devient de plus en plus crucial, à mesure que les carrières s’allongent et que les attentes des collaborateurs continuent d’évoluer.

Points clés

• La fidélisation des talents gagne en importance, car les compétences et l’expérience sont de plus en plus difficiles à remplacer.
• Les besoins en matière de fidélisation peuvent changer à mesure que les carrières s’allongent et que la situation des personnes évolue au fil du temps.
• Le rapport « More than Work » de Gi Group Holding s’appuie sur les thèmes Nurture, Care et Heritage pour montrer comment des risques de départ peuvent apparaître aux différentes étapes de la vie professionnelle.
• Les employeurs peuvent renforcer la fidélisation en maintenant l’accès au développement et en rendant les parcours professionnels plus flexibles.
• Une meilleure fidélisation des talents peut aider les organisations à préserver les connaissances, à assurer la continuité et à renforcer durablement la résilience de leurs effectifs.

Les données récentes sur le marché du travail suisse montrent à quel point l’accès aux talents qualifiés est devenu difficile. À la fin de l’année dernière, 36,2 % des entreprises suisses faisaient état de difficultés à recruter du personnel qualifié.

Lorsque les talents sont déjà difficiles à remplacer, la fidélisation devient une priorité plus large en matière de gestion des effectifs. Les employeurs doivent comprendre non seulement ce qui attire les personnes vers une organisation, mais aussi comment leurs attentes et leur situation peuvent évoluer au cours de carrières plus longues et moins linéaires.

Le rapport « More than Work » de Gi Group Holding explore ces évolutions à travers trois thèmes : Nurture, Care et Heritage. Ensemble, ils montrent comment le développement, les responsabilités de proche aidant et l’allongement des carrières peuvent façonner ce dont les personnes ont besoin dans leur travail aux différentes étapes de leur vie.

Par conséquent, une fidélisation des talents plus efficace suppose de reconnaître tôt ces besoins changeants et de créer des conditions qui permettent aux personnes de continuer à contribuer dans la durée.

Pourquoi la fidélisation des talents doit évoluer

En Suisse, la pression sur le recrutement n’est pas seulement un défi d’embauche à court terme. Elle soulève aussi une question à plus long terme : avec quelle facilité les organisations pourront-elles remplacer les compétences et l’expérience lorsque des collaborateurs partent ?

Une Note économique de la Banque nationale suisse estime que, compte tenu de la structure d’âge actuelle, le nombre de personnes quittant le marché du travail suisse pourrait dépasser d’environ 400 000 celui des personnes qui y entrent au cours des dix prochaines années.

En outre, une enquête du Centre de recherches conjoncturelles KOF auprès d’économistes renforce cette préoccupation : 87 % des personnes interrogées considèrent l’évolution démographique comme l’un des principaux facteurs d’une possible pénurie structurelle de main-d’œuvre en Suisse.

Ce que Nurture, Care et Heritage révèlent sur la fidélisation des talents

La pression sur le marché du travail explique pourquoi la fidélisation est importante. Le rapport « More than Work » aide à comprendre où des risques de départ peuvent apparaître au cours d’une vie professionnelle :

• Nurture montre l’importance d’un développement et d’une progression clairs pour les jeunes professionnels.
• Care souligne comment l’évolution des responsabilités personnelles peut affecter l’engagement lorsque les structures de travail sont trop rigides.
• Heritage montre pourquoi les professionnels expérimentés ont toujours besoin d’opportunités pour se développer, contribuer et rester pertinents à mesure que les carrières s’allongent.

Ensemble, les trois thèmes mettent en lumière un enseignement plus large : la fidélisation des talents dépend de la création de conditions capables de s’adapter à l’évolution des carrières, des responsabilités et des attentes des personnes au fil du temps. Cela rejoint étroitement l’engagement plus large de Gi Group Holding en faveur d’un travail durable et de l’employabilité tout au long de vies professionnelles prolongées.

Trois priorités pour renforcer la fidélisation des talents

À mesure que les priorités professionnelles changent, les approches de fidélisation doivent évoluer avec elles. Les employeurs devraient réfléchir à la manière dont la flexibilité et la conception des carrières peuvent accompagner les personnes tout au long de vies professionnelles plus longues et moins linéaires.

1. Garder le développement ouvert tout au long de la vie professionnelle

Le développement ne devrait pas se concentrer sur le début de carrière. Selon « More than Work », 44 % des candidats seniors citent une progression de carrière limitée comme un défi, contre 23 % des responsables RH. Cela montre que les professionnels expérimentés peuvent encore attendre des opportunités de développement et de progression.

2. Intégrer la flexibilité dans la conception des carrières

La flexibilité ne concerne pas seulement le lieu ou le moment du travail. À mesure que leur situation personnelle évolue, les collaborateurs peuvent aussi avoir besoin de davantage de flexibilité dans la manière dont ils progressent dans leur carrière. Des options telles que des aménagements temporaires de poste et des parcours professionnels adaptables peuvent aider les personnes à rester actives et engagées au travail.

3. Comprendre les motivations individuelles

Le stade de carrière peut influencer les besoins des personnes, mais il ne détermine pas leurs ambitions individuelles. Les employeurs doivent donc comprendre ce qui compte pour chacun, plutôt que de faire des suppositions fondées sur l’âge ou l’étape de vie.

Une approche plus individualisée de la fidélisation des talents peut aider les organisations à réagir plus tôt lorsque les attentes évoluent et à créer des conditions qui encouragent les personnes à continuer de contribuer.

La fidélisation des talents peut renforcer la résilience des effectifs à long terme

Lorsque les compétences et l’expérience sont difficiles à remplacer, la fidélisation des talents s’inscrit dans une planification des effectifs à long terme plutôt que dans un objectif RH à court terme. Sur un marché du travail marqué par la pression démographique et l’évolution des attentes de carrière, les employeurs doivent :

• Retenir l’expérience ;
• Continuer à développer les compétences ;
• Accompagner les personnes aux différentes étapes de la vie professionnelle. 

Une approche plus solide de la fidélisation des talents peut aider les organisations à préserver les connaissances et à renforcer la résilience de leurs effectifs dans la durée. Gi Group Holding accompagne l’évolution du marché du travail grâce à un écosystème RH multimarque conçu pour répondre aux différentes étapes du cycle de vie des talents. Nous aidons ainsi les organisations à répondre à l’évolution des besoins en personnel avec une perspective plus large et à long terme.

Pour un éclairage plus détaillé, du point de vue des employeurs, sur la manière dont les stratégies de fidélisation peuvent répondre à l’évolution des attentes professionnelles, lisez l’article complet.

FAQ (questions fréquentes)

À quels obstacles les jeunes travailleurs sont-ils confrontés lors de leur entrée sur le marché du travail ?

Les jeunes travailleurs peuvent être confrontés à une expérience limitée, à la pression de devoir s’adapter rapidement et à un accès insuffisant au mentorat ou à des opportunités de développement adaptées.

Quels types de formation les jeunes professionnels préfèrent-ils ?

Près de la moitié des jeunes professionnels préfèrent l’apprentissage sur le terrain, suivi des ateliers en présentiel (42 %) et des cours en ligne animés en direct par un formateur (29 %).

Comment les employeurs peuvent-ils clarifier les parcours de carrière pour les débutants ?

Les employeurs peuvent proposer des parcours de progression plus clairs, des attentes définies en matière de compétences et des opportunités structurées telles que des apprentissages, des programmes de stage et des expériences professionnelles rémunérées.

Pourquoi les responsabilités de proche aidant peuvent-elles affecter la visibilité professionnelle ?

Les proches aidants peuvent manquer des occasions de réseautage informel et des interactions sociales qui influencent souvent les opportunités de carrière. Les employeurs devraient donc trouver d’autres moyens de maintenir leur visibilité et leur lien au sein des équipes.

Quelle est la fréquence de la discrimination liée à l’âge sur le lieu de travail ?

Environ 34,5 % des candidats interrogés dans le cadre de l’enquête « More than Work » ont déclaré avoir été témoins ou victimes de discrimination liée à l’âge, ce qui en fait la forme de discrimination la plus souvent signalée par les candidats.