Trattenere i talenti sta diventando sempre più cruciale, man mano che le carriere si allungano e le aspettative della forza lavoro continuano a cambiare.

Punti chiave

• La fidelizzazione dei talenti sta acquisendo sempre più importanza, poiché competenze ed esperienza diventano più difficili da sostituire.
• Le esigenze di fidelizzazione possono cambiare man mano che le carriere si allungano e le circostanze personali evolvono nel tempo.
• Il report «More than Work» di Gi Group Holding utilizza i temi Nurture, Care e Heritage per mostrare come i rischi per la fidelizzazione possano emergere nelle diverse fasi della vita lavorativa.
• I datori di lavoro possono rafforzare la fidelizzazione mantenendo accessibile lo sviluppo e rendendo i percorsi di carriera più flessibili.
• Una fidelizzazione dei talenti più solida può aiutare le organizzazioni a preservare le conoscenze, garantire la continuità e costruire una resilienza duratura della forza lavoro.

I dati recenti sul mercato del lavoro svizzero mostrano quanto sia diventato difficile l’accesso a talenti qualificati. Alla fine dello scorso anno, il 36,2% delle aziende svizzere ha segnalato difficoltà nel reclutare personale qualificato.

Quando i talenti sono già difficili da sostituire, la fidelizzazione diventa una priorità più ampia per la gestione della forza lavoro. I datori di lavoro devono capire non solo che cosa attrae le persone verso un’organizzazione, ma anche come le loro aspettative e circostanze possano cambiare nel corso di carriere più lunghe e meno lineari.

Il report «More than Work» di Gi Group Holding esplora questi cambiamenti attraverso tre temi: Nurture, Care e Heritage. Insieme, mostrano come lo sviluppo, le responsabilità di cura e carriere più lunghe possano influenzare ciò di cui le persone hanno bisogno dal lavoro nelle diverse fasi della loro vita.

Di conseguenza, una fidelizzazione dei talenti più efficace dipende dalla capacità di riconoscere per tempo queste esigenze in evoluzione e di creare condizioni che aiutino le persone a continuare a contribuire nel tempo.

Perché la fidelizzazione dei talenti deve evolvere

In Svizzera, la pressione sul reclutamento non è solo una sfida di assunzione a breve termine. Solleva anche una questione di più lungo periodo: con quale facilità le organizzazioni riusciranno a sostituire competenze ed esperienza quando le persone se ne andranno?

Una Economic Note della Banca nazionale svizzera stima che, in base all’attuale struttura per età, nei prossimi dieci anni circa 400 000 persone in più potrebbero uscire dal mercato del lavoro svizzero rispetto a quelle che vi entreranno.

Inoltre, un sondaggio del Centro di ricerca congiunturale KOF tra economisti rafforza questa preoccupazione: l’87% degli intervistati ha indicato il cambiamento demografico come uno dei principali fattori alla base di una potenziale carenza strutturale di manodopera in Svizzera.

Cosa rivelano Nurture, Care e Heritage sulla fidelizzazione dei talenti

La pressione sul mercato del lavoro spiega perché la fidelizzazione è importante. Il report «More than Work» aiuta a capire dove possono emergere i rischi per la fidelizzazione nel corso della vita lavorativa:

• Nurture mostra l’importanza di percorsi chiari di sviluppo e crescita per i professionisti più giovani.
• Care evidenzia come il cambiamento delle responsabilità personali possa incidere sul coinvolgimento quando le strutture di lavoro sono troppo rigide.
• Heritage mostra perché i professionisti esperti hanno ancora bisogno di opportunità per crescere, contribuire e rimanere rilevanti man mano che le carriere si allungano.

Insieme, i tre temi indicano una lezione più ampia: la fidelizzazione dei talenti dipende dalla creazione di condizioni capaci di adattarsi al cambiamento delle carriere, delle responsabilità e delle aspettative delle persone nel tempo. Ciò è strettamente in linea con l’impegno più ampio di Gi Group Holding a favore del lavoro sostenibile e dell’occupabilità lungo vite lavorative più lunghe.

Tre priorità per una fidelizzazione dei talenti più solida

Man mano che le priorità professionali cambiano, anche gli approcci alla fidelizzazione devono evolvere. I datori di lavoro dovrebbero valutare come la flessibilità e la progettazione delle carriere possano sostenere le persone lungo vite lavorative più lunghe e meno lineari.

1. Mantenere lo sviluppo accessibile per tutta la vita lavorativa

Lo sviluppo non dovrebbe concentrarsi all’inizio della carriera. Secondo «More than Work», il 44% dei candidati senior indica una progressione di carriera limitata come una sfida, rispetto al 23% dei responsabili HR. Ciò dimostra che anche i professionisti esperti possono aspettarsi opportunità di crescita e avanzamento.

2. Rendere la flessibilità parte della progettazione delle carriere

La flessibilità non riguarda solo il luogo o l’orario di lavoro. Quando le circostanze personali cambiano, i collaboratori potrebbero aver bisogno di maggiore flessibilità anche nel modo in cui progrediscono nella propria carriera. Soluzioni come adattamenti temporanei del ruolo e percorsi di carriera flessibili possono aiutare le persone a rimanere attive e coinvolte nel lavoro.

3. Comprendere le motivazioni individuali

La fase di carriera può influenzare ciò di cui le persone hanno bisogno, ma non ne determina le ambizioni individuali. I datori di lavoro devono quindi capire che cosa conta per ciascuna persona, invece di fare supposizioni basate sull’età o sulla fase di vita.

Un approccio più individuale alla fidelizzazione dei talenti può aiutare le organizzazioni a reagire prima quando le aspettative cambiano e a creare condizioni che incoraggino le persone a continuare a contribuire.

La fidelizzazione dei talenti può rafforzare la resilienza della forza lavoro a lungo termine

Quando competenze ed esperienza sono difficili da sostituire, la fidelizzazione dei talenti diventa parte della pianificazione della forza lavoro a lungo termine, anziché un obiettivo HR di breve periodo. In un mercato del lavoro segnato dalla pressione demografica e dal cambiamento delle aspettative di carriera, i datori di lavoro devono:

• Trattenere l’esperienza;
• Continuare a sviluppare le competenze;
• Sostenere le persone nelle diverse fasi della vita lavorativa. 

Un approccio più solido alla fidelizzazione dei talenti può aiutare le organizzazioni a preservare le conoscenze e a rafforzare nel tempo la resilienza della forza lavoro. Gi Group Holding sostiene l’evoluzione del mercato del lavoro attraverso un ecosistema HR multibrand pensato per rispondere alle diverse fasi del ciclo di vita dei talenti. In questo modo aiutiamo le organizzazioni a rispondere alle esigenze in evoluzione della forza lavoro con una prospettiva più ampia e di lungo periodo.

Per un approfondimento dal punto di vista dei datori di lavoro su come le strategie di fidelizzazione possano rispondere alle aspettative professionali in evoluzione, leggi l’articolo completo.

FAQ (domande frequenti)

Quali ostacoli incontrano i lavoratori più giovani quando entrano nel mondo del lavoro?

I giovani lavoratori possono avere difficoltà a causa dell’esperienza limitata, della pressione ad adattarsi rapidamente e di un accesso insufficiente al mentoring o a opportunità di sviluppo su misura.

Quali tipi di formazione preferiscono i professionisti più giovani?

Quasi la metà dei professionisti più giovani preferisce l’apprendimento sul lavoro, seguito dai workshop in presenza (42%) e dai corsi online dal vivo con docente (29%).

Come possono i datori di lavoro rendere più chiari i percorsi di carriera per chi è all’inizio?

I datori di lavoro possono offrire percorsi di crescita più chiari, aspettative definite in termini di competenze e opportunità strutturate come apprendistati, tirocini ed esperienze di lavoro retribuite.

Perché le responsabilità di cura possono incidere sulla visibilità professionale?

Chi si occupa della cura di familiari può perdere occasioni di networking informale e interazioni sociali che spesso influenzano le opportunità di carriera. I datori di lavoro dovrebbero quindi trovare modi alternativi per mantenerne la visibilità e il legame all’interno dei team.

Quanto è diffusa la discriminazione legata all’età sul posto di lavoro?

Circa il 34,5% dei candidati che hanno partecipato al sondaggio «More than Work» ha dichiarato di aver assistito a discriminazioni legate all’età o di averle subite, il che ne fa la forma di discriminazione più segnalata tra i candidati.