88 % des employeurs prévoient d’augmenter le recours aux travailleurs intérimaires.
82 % estiment que les approches traditionnelles d’attraction et de fidélisation ne sont plus adaptées.
65 % des professionnels privilégient désormais des contrats hybrides combinant CDI, intérim et missions.
92 % des employeurs s’attendent à créer une main-d’œuvre plus flexible dans les deux prochaines années.
L’intérim sort ainsi du rôle de solution ponctuelle pour devenir un outil d’organisation durable, utilisé pour absorber les pics d’activité, pallier des absences, sécuriser des projets critiques ou contenir la pression budgétaire sur le recrutement. L’article souligne également que cette flexibilité ne peut être efficace que si elle est pensée en amont, avec des règles claires de pilotage d’une main-d’œuvre mixte.
Enfin, l’étude met en lumière un enjeu majeur de compétences : face à l’IA et aux évolutions technologiques, l’intérim peut aussi jouer un rôle de transfert de savoir. Recruter des intérimaires déjà formés permet d’accélérer la montée en compétences des équipes internes, à condition de soigner l’onboarding et la cohésion entre permanents et intérimaires.
Découvrez l’article complet sur :L’intérim sort du rôle de “solution pansement” et devient un levier d’organisation.
Extrait de notre étude "Flex the Mould - Repenser le modèle"
[post_title] => L’intérim, levier clé du recrutement en 2026 ?
[post_excerpt] => La rigidité n’a plus sa place dans le monde du travail. Alors que le turnover peut s’accélérer, l’intérim peut-il devenir une solution durable pour le recrutement en 2026 ?
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TRIBUNE - La longévité de carrière pour la génération Z : la stabilité est-elle possible dans des marchés instables ?
Un rapport récent du Forum Économique Mondial, Thriving Workplaces, souligne qu’un investissement accru des entreprises dans le bien-être physique, mental et social des collaborateurs favorise la productivité, l’engagement et la rétention des talents.
Ces enseignements font particulièrement écho aux attentes de la génération Z, confrontée à un marché du travail instable, à une forte pression de performance et à des préoccupations croissantes en matière de santé mentale et de sécurité financière. Cette génération privilégie des environnements de travail porteurs de sens, un meilleur équilibre de vie et une relation plus transparente avec les employeurs.
Pour construire des trajectoires professionnelles durables, le rapport met en avant la nécessité d’un engagement réciproque : des talents accompagnés, intégrés et soutenus dans leur progression, et des entreprises plus claires sur les attentes, les perspectives d’évolution et l’impact du travail réalisé.
Enjeu clé : concilier bien-être, clarté et performance pour répondre aux nouvelles dynamiques du monde du travail.
Découvrez l’article complet sur :Pour cette génération, un emploi doit avoir du sens, s’aligner sur des valeurs et offrir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Rui Rocheta, Directeur des Régions Europe Occidentale et Amérique Latine Gi Group Holding
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[post_excerpt] => Le Forum Économique Mondial a récemment publié un rapport intitulé « Milieux de travail prospères : comment les employeurs peuvent améliorer la productivité et changer des vies » (Thriving Workplaces: How Employers Can Improve Productivity and Change Lives). Ce dernier examine en détail ce que pourrait signifier un investissement accru des organisations dans le bien-être physique, mental, spirituel et social de leurs employés en termes de productivité, d’engagement actif, de réduction de l’absentéisme, d’un meilleur alignement des valeurs, d’un équilibre amélioré entre vie professionnelle et personnelle, et plus encore.
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TRIBUNE - Équipes multigénérationnelles en France et en Espagne : pourquoi écoute et respect comptent
La tribune met en lumière les défis croissants liés à la gestion des équipes multigénérationnelles en France et en Espagne, dans un contexte de transformations rapides du travail, notamment numériques et organisationnelles. S’appuyant sur plusieurs études, Rui Rocheta souligne que la coexistence de générations aux attentes, repères et modes de fonctionnement différents peut générer des incompréhensions, en particulier dans les relations hiérarchiques et face aux évolutions technologiques.
Les biais liés à l’âge restent fortement présents, tant dans les processus de recrutement que dans la gestion des carrières. Les stéréotypes – jeunes perçus comme plus « digitaux », seniors comme moins adaptables – continuent de freiner l’inclusion et la reconnaissance des compétences, alors même que les entreprises peinent à attirer et fidéliser les talents. En Espagne comme en France, les chiffres montrent l’ampleur de la discrimination liée à l’âge et ses conséquences sur l’emploi des seniors.
L’article souligne également les enjeux de transmission du leadership, notamment dans les PME et entreprises familiales, où l’absence de plan de succession peut fragiliser la continuité managériale. Plus largement, construire une culture d’entreprise inclusive suppose de dépasser les préjugés générationnels et de reconnaître que le sens du travail, les leviers de motivation et les attentes en matière de reconnaissance diffèrent selon les âges. Pour répondre à ces enjeux, Rui Rocheta appelle à une adaptation des politiques RH : recrutement sans biais générationnels, parcours d’intégration personnalisés, développement du mentorat et du reverse mentoring, formation continue flexible et modèles de carrière plus diversifiés. L’écoute, le respect et la reconnaissance mutuelle apparaissent comme des leviers essentiels pour renforcer l’engagement et permettre aux organisations de tirer pleinement parti de la richesse intergénérationnelle.Découvrez l’article complet sur :Tant que les structures traditionnelles - hiérarchie rigide, horaires fixes, retours peu fréquents - continueront de dominer, et que les préjugés générationnels ne seront pas surmontés, les entreprises auront de plus en plus de difficultés à attirer, engager et fidéliser les talents.
Rui Rocheta, Directeur des Régions Europe Occidentale et Amérique Latine Gi Group Holding
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[post_excerpt] => Une question importante que l’on constate de plus en plus dans le quotidien des équipes est la difficulté à créer des environnements de travail multigénérationnels respectueux et attentifs. S’il s’agit d’un processus de longue haleine, celui-ci peut toutefois s’avérer très fructueux si l’on parvient à dépasser ses préjugés et à percevoir la véritable richesse des approches managériales et de leadership nourries par la diversité des âges.
Ce décryptage s’appuie sur plusieurs études menées dans deux marchés la France et l’Espagne. Dans ces 2 pays, on constate des tendances similaires quant à l’approche du travail au sein d’une équipe multigénérationnelle.
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TRIBUNE - L’intérim cadre : une stratégie gagnante pour les entreprises et les experts dans un marché en mutation
Le marché de l’intérim cadre connaît une transformation profonde et s’impose comme une réponse stratégique aux nouveaux besoins des entreprises et des talents. Longtemps perçu comme marginal, il séduit aujourd’hui des secteurs exigeants tels que la banque, l’assurance, les ressources humaines, le marketing ou encore les sciences de la vie, où jusqu’à 30 à 35 % des missions d’intérim concernent désormais des cadres.
Pour les entreprises, l’intérim cadre permet d’accéder rapidement à des expertises pointues ou à un renfort managérial temporaire, notamment dans des contextes de transformation, de projets critiques ou de continuité d’activité. Pour les talents, il offre davantage de flexibilité, de diversité de missions et des conditions de rémunération attractives, avec un salaire moyen supérieur de 20 % à celui d’un poste équivalent en CDI, tout en conservant une protection sociale complète.
Deux formes principales se distinguent : l’intérim d’expertise, centré sur des compétences techniques ou stratégiques spécifiques, et l’intérim de management, qui répond à des enjeux de pilotage et de transition. Dans les PME et ETI, ces profils jouent souvent un rôle clé pour la survie et le développement de l’organisation.
Dans un contexte marqué par la montée de l’IA, la transition énergétique et l’évolution des modes de travail, l’intérim cadre apparaît comme un levier durable de compétitivité et d’employabilité, conciliant agilité pour les entreprises et sécurité pour les professionnels.
Découvrez l’article complet sur :L’intérim cadre s’impose comme une nouvelle norme du travail qualifié. Ni précaire, ni subi, il devient un choix éclairé, au croisement des besoins d’agilité des entreprises et des aspirations des professionnels.
Franck Teboul, Président et Country General Manager France Gi Group Holding
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[post_excerpt] => Lorsqu’on évoque l’intérim, on pense trop souvent à des missions courtes, sur des postes peu qualifiés, visant à répondre à un besoin ponctuel de main-d’œuvre. Or, cette vision ne reflète plus la réalité. Aujourd’hui, l’intérim cadre s’impose comme un véritable levier stratégique, aussi bien pour les entreprises que pour les talents hautement qualifiés. Décryptage d’un phénomène qui redessine les règles du travail qualifié.
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