5月8日下午，宁波市人力社保局局长、党组书记沈红屹带队，携市人力社保局办公室主任郭涛、人力资源服务产业处处长宋建权、养老保险处处长吴骏等相关处室核心负责人，联合鄞州区人力社保局副局长周爱明、区人力社保局人力资源市场促进中心副主任许斌曲一行，莅临杰艾控股位于宁波的大中华区总部办公室，开展专项调研考察与座谈指导工作。杰艾控股公共事务部负责人孙晓雯女士代表集团热情接待，全程陪同调研，并与调研组领导进行了深入细致的交流沟通。
是什么推动了生命科学行业招聘需求？
2025年的招聘需求保持高位，是因为行业基准已整体上移，而非短期需求反弹所致。
2025年需求并未放缓。
行业通过实现新的同比增长使趋势更清晰，与此同时，生命科学领域全年招聘岗位持续稳定在300万以上。
这一点至关重要，因为高基准线会彻底改变招聘策略。
招聘周期被拉长，人才竞争日益加剧。到了2026年，“我们之后会再招人”这句话将不再是一种策略，而会直接转化为真实的时间成本。
我们展示了这种变化在不同细分行业中的表现差异，这也解释了为何“一刀切”式的劳动力规划持续表现欠佳。
洞察趋势信号，精准规划招聘。
全球概览
锁定供给趋紧的全球人才中心，解码区域差异。
区域分化已成常态，越早洞察就越能赢得先机。
• 2018年至2024年期间，生命科学领域整体人才供需平衡方面，北美是唯一实现正增长（+5%） 的地区，而欧洲则呈现负增长（-7%）。
• 情况更为严峻的是非洲（-35%）和拉丁美洲（-38%）。报告发现，亚洲与大洋洲，以及中亚与中东地区，也普遍面临显著的职位供给压力。
按区域招聘，以策略制胜。
这正体现了“全球人力资源战略”与能真正落地执行的策略之间的本质区别。
生命科学领域的雇主在2026年如何吸引并留住人才？
2026年如何吸引与保留人才，关键在于稳定性、工作设计，以及建立可信的回报体系。
跳槽并不随便，而是在确认机遇。
• 保留人才的关口需大幅前移。 调研显示，35%的员工正在考虑未来六个月内更换工作。
• 吸引关注的因素回归务实本质。 超过60%的员工将“稳定可靠”列为最具吸引力的雇主特质。
• 薪酬福利依然重要，且偏好明确。 50%的员工将绩效奖金或利润分享列为首要关注点。
• 工作设计同样是决策关键。 改善工作与生活的平衡，是促使人们转换角色的重要动因。
打造稳定凝聚的团队。
关键在于将招聘承诺、工作设计与职场现实维持一致。
在生命科学领域，“终身职业发展力”意味着什么？
终身职业发展力，意味着既能为年轻人才开辟入职通道，也能让资深专家持久发挥生产能力。
人才输送管道的起点，比大多数人力资源规划所承认的要更早。我们将研究针对15至24岁人群的实践路径，包括早期职场体验、实习、职业教育路径，以及适应严格监管环境的学徒制模式。
这种提早布局更能产生复利效应。更早的准入机制带来更多的经验积累，而丰富的经验将铸就未来的专家。
打造稳定凝聚的团队。
关键在于将招聘承诺、工作设计与职场现实维持一致。
紧接着是人才发展曲线的另一端：将资深专家的核心能力沉淀在组织内部。
• 在整个生命科学领域，55至64岁的员工占比达到14%，在部分区域该比例接近五分之一。
• “终身职业发展力”也意味着，帮经验丰富的专业人士扫清转型障碍，来应对工作的持续演变。研究显示，56.72% 的资深员工将“适应新技术”列为首要挑战。
把这两个方向的人才都掌握在手里，才能得到这个时代最稀缺的东西：员工成长、留任且跟得上时代的能力。
探索如何将老员工待得住、不掉队，让新员工进得来、有干劲。
多元、公平、包容与归属感
文化定基调，人才谱华章
DEIB 不是口号，是每天被验证的日常。
• 仅有 17.43% 的员工认为DEIB已深度融入公司文化。
• 近半数（48%）员工表示，在工作中曾目睹或亲身遭遇过歧视或微歧视行为。
• 职业发展信心也是问题的一部分：40% 的员工认为，偏见影响了招聘与职业晋升。
• 当被问及“首要改进措施”时，员工指向了切实的行动，从教育与意识提升，到透明度和职业发展机会。
这一部分旨在帮助您聚焦于员工的切实感受而能改进的举措。
因为“我们在意”是态度，固然不错，“这是我们做出的改变”才是结果，会更有效。
