{"id":32103,"date":"2025-04-23T09:00:32","date_gmt":"2025-04-23T09:00:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gigroupholding.com\/portugal\/?post_type=sustainable-works&p=32103"},"modified":"2025-05-16T15:07:53","modified_gmt":"2025-05-16T15:07:53","slug":"disparidade-salarial-a-desigualdade-que-insiste-em-ficar","status":"publish","type":"sustainable-works","link":"https:\/\/www.gigroupholding.com\/portugal\/insights\/disparidade-salarial-a-desigualdade-que-insiste-em-ficar\/","title":{"rendered":"Disparidade salarial: a desigualdade que insiste em ficar"},"content":{"rendered":"\t\t
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Disparidade salarial de g\u00e9nero: a desigualdade que insiste em ficar<\/h1>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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A disparidade salarial entre mulheres e homens continua a ser um problema estrutural no mercado de trabalho. Apesar dos avan\u00e7os na igualdade de g\u00e9nero, os dados indicam que as mulheres \u2014 mesmo com as mesmas qualifica\u00e7\u00f5es e compet\u00eancias \u2014 permanecem num patamar salarial inferior.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span>Contudo, a desigualdade vai al\u00e9m do rendimento base. Este desequil\u00edbrio reflete-se, tamb\u00e9m, na progress\u00e3o na carreira e no acesso a cargos de lideran\u00e7a.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span>De acordo com dados recentes da Eurostat, as mulheres representam quase metade da <\/span>popula\u00e7\u00e3o empregada da Uni\u00e3o Europeia<\/span><\/a>. No entanto, ocupam apenas 34,8% dos cargos de gest\u00e3o, evidenciando a sua sub-representa\u00e7\u00e3o em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a e na progress\u00e3o profissional. Perante esta realidade, torna-se imperativo, de facto, investir em pol\u00edticas eficazes que promovam a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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A disparidade salarial e um mercado que continua a penalizar as mulheres<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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O conceito \u201c<\/span>glass ceiling<\/em>\u201d (ou \u201cteto de vidro\u201d) refere-se \u00e0s barreiras invis\u00edveis e artificiais que dificultam o acesso de certas pessoas a cargos de lideran\u00e7a. Este \u00e9, decerto, um conceito que explica na perfei\u00e7\u00e3o o que se passa com a ascens\u00e3o das mulheres no mercado de trabalho.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span>Desde logo, a menor representa\u00e7\u00e3o em cargos superiores tem influ\u00eancia no n\u00edvel de remunera\u00e7\u00e3o \u2014 o que contribui, naturalmente, p<\/span>ara a disparidade salarial. <\/span>Mas n\u00e3o \u00e9 s\u00f3. Mesmo estando em cargos de topo, a desigualdade na remunera\u00e7\u00e3o mant\u00e9m-se.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span>Ali\u00e1s, segundo os dados da EY,<\/span> a <\/span>disparidade salarial entre g\u00e9neros<\/span><\/a> nas<\/span> empresas financeiras europeias \u00e9 especialmente preocupante. Na Europa, por exemplo, um diretor executivo do sexo masculino recebe, em m\u00e9dia, mais 100 mil d\u00f3lares (cerca de 91 mil euros) por ano do que uma hom\u00f3loga feminina, mesmo quando possuem as mesmas qualifica\u00e7\u00f5es e experi\u00eancia.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

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Uma desigualdade que come\u00e7a \u00e0 entrada<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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As dificuldades n\u00e3o se concentram apenas no topo da hierarquia. Como explicam Kweilin Ellingrud, Lareina Yee e Mar\u00eda del Mar Mart\u00ednez, <\/span>senior partners<\/span><\/i> da McKinsey, no <\/span>livro “The Broken Rung”<\/span><\/a>,<\/span><\/i> a primeira grande barreira que as mulheres enfrentam surge logo no in\u00edcio da carreira, com o chamado \u201cdegrau quebrado\u201d. Este conceito descreve, ent\u00e3o, os obst\u00e1culos estruturais que limitam a progress\u00e3o profissional feminina desde as primeiras oportunidades de promo\u00e7\u00e3o.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span>Ainda que, em m\u00e9dia, as mulheres apresentem n\u00edveis acad\u00e9micos mais elevados do que os homens, perdem essa vantagem logo ao entrar no mercado de trabalho. Ou seja, s\u00e3o menos as que conseguem subir o primeiro degrau da escada corporativa.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Mas qual \u00e9 a raiz do problema?<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Parte do problema da <\/span>disparidade salarial<\/span> deve-se ao facto de o mercado de trabalho continuar a premiar carreiras lineares e sem interrup\u00e7\u00f5es. Infelizmente, este \u00e9, certamente, um modelo que favorece os homens.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span>Ora, as mulheres s\u00e3o frequentemente penalizadas por pausas na carreira, muitas vezes resultantes de uma distribui\u00e7\u00e3o desigual das responsabilidades familiares.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

As mulheres apresentam uma probabilidade oito vezes maior do que os homens de assumir a maioria das tarefas dom\u00e9sticas.<\/span><\/span> “Rethink Job Design to Attract and Retain Women”<\/span><\/span><\/a>, Gallup.<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>

Adicionalmente, devemos equacionar um conjunto m\u00faltiplo de fatores, neste quadro:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>