Kompetencje związane z analizą danych, sztuczną inteligencją, cyberbezpieczeństwem oraz zaawansowanymi finansami należą dziś do najbardziej poszukiwanych i najlepiej wynagradzanych w sektorze nowoczesnych usług biznesowych. Raport „Business Services 2026” Grafton Recruitment pokazuje, że firmy coraz wyraźniej premiują role o najwyższej wartości biznesowej, a w wybranych specjalizacjach związanych z AI i analizą danych wzrost wynagrodzeń przekracza 10% rok do roku.

Polski sektor BSS pozostaje jednym z największych i najbardziej dojrzałych rynków BSS w Europie. Liczba centrów usług biznesowych w Polsce przekroczyła już 2080, a zatrudnienie w branży sięgnęło w 2025 roku 488,7 tys., wynika z danych ABSL. Eksperci podkreślają, że o rozwoju branży coraz częściej decyduje już nie skala zatrudnienia, ale poziom specjalizacji i zaawansowania realizowanych procesów.

– Międzynarodowe firmy rzadziej lokują w Polsce proste operacje oparte wyłącznie na przewadze kosztowej, rozwijają natomiast centra odpowiadające za bardziej złożone procesy. Wraz z transformacją sektora rośnie znaczenie kompetencji, które bezpośrednio wspierają rozwój biznesu, wykorzystanie nowych technologii i podejmowanie decyzji w organizacjach. To właśnie one należą dziś do najbardziej poszukiwanych i najlepiej wynagradzanych – podkreśla Rafał Krawczyk, analityk biznesowy w Grafton Recruitment.

AI i dane wśród najlepiej opłacanych specjalizacji w BSS

Rosnąca liczba projektów związanych z analizą danych, sztuczną inteligencją i automatyzacją sprawia, że specjaliści posiadający kompetencje w tych obszarach należą do najczęściej poszukiwanych i najlepiej wynagradzanych, wynika z raportu „Business Services 2026” Grafton Recruitment.

Na najwyższe stawki mogą liczyć menedżerowie ds. zarządzania danymi (Data Managers), których pensje mieszczą się w przedziale 28–35 tys. zł brutto miesięcznie, oraz menedżerowie analityki biznesowej (BI Managers) z zarobkami 26–31 tys. zł. Wśród stanowisk eksperckich atrakcyjne wynagrodzenia otrzymują specjaliści odpowiedzialni za projektowanie, rozwój i wdrażanie rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji (AI Developers) – ich zarobki sięgają 20–30 tys. zł. Inżynierowie danych (Data Engineers) mogą liczyć na 18–24 tys. zł, a inżynierowie hurtowni danych (DWH Engineers) na 17–23 tys. zł. Wynagrodzenia programistów baz danych (Database Developers) sięgają 20 tys. zł, natomiast analitycy danych (Data Analysts), administratorzy baz danych (Database Administrators) oraz specjaliści analityki biznesowej (BI Specialists) mogą liczyć na zarobki do 18 tys. zł. Pensje specjalistów ds. automatyzacji procesów biznesowych (RPA Developers) sięgają natomiast 15 tys. zł.

– Największe wzrosty wynagrodzeń dotyczą obecnie specjalizacji związanych ze sztuczną inteligencją i inżynierią danych, eksperci w tych obszarach mogli liczyć na podwyżki przekraczające 10%. Wynika to zarówno z rosnącej liczby projektów związanych z wykorzystaniem AI, automatyzacją i zaawansowaną analityką danych, jak i ograniczonej dostępności doświadczonych specjalistów potrafiących łączyć kompetencje technologiczne z rozumieniem procesów biznesowych – podkreśla Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.

Wysokie stawki w IT

Najwyższe stawki w IT osiągają specjaliści i menedżerowie związani z ekosystemem SAP, zarządzaniem projektami oraz architekturą infrastruktury. Wynagrodzenia kierowników centrów kompetencyjnych SAP (SAP Center Heads) sięgają 30-40 tys. zł brutto miesięcznie a menedżerów SAP 25-35 tys. zł. Wysokie stawki oferowane są także architektom sieciowym (Network Architects) – 28-30 tys. zł, zł oraz inżynierom sieciowym  – 14-24 tys. zł. Pensje analityków sieciowych wahają się obecnie w granicach 8-14 tys. zł. Kierownicy wsparcia aplikacyjnego (Application Support Managers) mogą liczyć na wynagrodzenia od 17-26 tys. zł, a liderzy zarządzania aplikacjami – od 16 do 24 tys. zł w zależności od lokalizacji. Niższe stawki dotyczą stanowisk związanych ze wsparciem technicznym. Konsultanci pierwszej linii (Technical Support 1st Line) zarabiają do 9,5 tys. zł brutto, specjaliści drugiej linii wsparcia do 14,5 tys. zł, natomiast eksperci trzeciej do 17,5 tys. zł. Najwyższe stawki na wszystkich poziomach odnotowano w Krakowie i Warszawie.

– Najwyżej premiowane pozostają kompetencje związane z rozwojem i utrzymaniem kluczowych systemów biznesowych oraz zarządzaniem złożonymi projektami technologicznymi. Szczególnie dotyczy to specjalizacji SAP. Coraz większe znaczenie ma umiejętność łączenia wiedzy technicznej z rozumieniem procesów biznesowych i wspieraniem transformacji organizacji – dodaje Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.

Controlling i planowanie finansowe wśród najlepiej wynagradzanych specjalizacji

Finanse i rachunkowość pozostają jednym z największych obszarów sektora nowoczesnych usług biznesowych. Obok tradycyjnych procesów związanych z obsługą zobowiązań (P2P), należności (OTC) czy księgowością główną (R2R), coraz większe znaczenie zyskują funkcje związane z planowaniem finansowym, controllingiem oraz analizą wspierającą podejmowanie decyzji biznesowych.

Do najlepiej wynagradzanych należą menedżerowie ds. planowania i analiz finansowych (Financial Planning & Analysis Managers), których wynagrodzenia sięgają 32 tys. zł. Wysokie stawki osiągają również główni księgowi (Chief Accountants), których wynagrodzenia dochodzą do 30 tys. zł. W procesach operacyjnych najwyższe stawki oferowane są menedżerom w obszarach R2R (Record to Report) oraz OTC (Order to Cash), których pensje wynoszą od około 16 tys. zł do nawet 26–28 tys. zł. Doświadczeni specjaliści mogą liczyć na zarobki sięgające 14–16 tys. zł, szczególnie w Warszawie, Wrocławiu i Poznaniu. Z kolei młodszym specjalistom w obszarze R2R oferowane są stawki w wysokości od 6 do średnio 8 tys. zł (w Warszawie do 9,5 tys. zł), a 5,8-8 tys. zł w obszarze OTC.

– Funkcje finansowe realizowane w centrach usług biznesowych coraz częściej obejmują zaawansowane analizy, planowanie oraz wsparcie decyzji biznesowych. W efekcie rośnie znaczenie specjalistów łączących wiedzę finansową z kompetencjami analitycznymi i biznesowymi – podkreśla Dagmara Jaworecka, Regional Manager Grafton Recruitment.

Bankowość i usługi finansowe: compliance i zarządzanie ryzykiem nadal w cenie

W sektorze usług bankowych i finansowych rośnie znaczenie kompetencji związanych z zarządzaniem ryzykiem, raportowaniem oraz zgodnością regulacyjną.

Wynagrodzenie kierownika ds. kontroli ryzyka (Risk Control Manager) utrzymuje się na poziomie 14-20 tys. zł brutto miesięcznie, podczas gdy starsi specjaliści ds. ryzyka mogą liczyć na wynagrodzenie w przedziale 9,5–13 tys. zł. Pensje specjalistów (Risk Control Specialists) wahają się w przedziale 8,5-12 tys. zł, a młodszych specjalistów (Junior Risk Control Specialists) – 6,5-8 tys. zł. W obszarze zgodności regulacyjnej i compliance kierownicy (Regulatory & Compliance Managers) zarabiają od 17 do 25 tys. zł, starsi specjaliści od 9,5 do 14 tys. zł, specjaliści do 10 tys. zł, a młodsi specjaliści (Junior Regulatory & Compliance Specialists) mogą liczyć na stawki 6-8 tys. zł. Do najlepiej wynagradzanych należą menedżerowie ds. walidacji modeli (Model Validation Managers), których wynagrodzenia sięgają nawet 40 tys. zł.

– Rosnąca złożoność regulacji oraz znaczenie zarządzania ryzykiem sprawiają, że instytucje finansowe poszukują specjalistów posiadających umiejętności analityczne, regulacyjne i biznesowe. Cenione są kompetencje związane z walidacją modeli, raportowaniem ryzyka oraz zapewnieniem zgodności z wymogami nadzorczymi. Są to obszary o kluczowym znaczeniu dla bezpieczeństwa i stabilności firm, dlatego należą również do najlepiej wynagradzanych – podkreśla Dagmara Jaworecka, Regional Manager Grafton Recruitment.

Zarządzanie łańcuchem dostaw coraz bliżej analityki danych

Za sprawą transformacji globalnych łańcuchów dostaw centra usług biznesowych coraz częściej odpowiadają za procesy wykraczające poza tradycyjne funkcje operacyjne. Rośnie znaczenie planowania, prognozowania oraz optymalizacji procesów, co przekłada się na zapotrzebowanie na specjalistów posiadających kompetencje analityczne i biznesowe.

W obszarze zarządzania łańcuchem dostaw i zamówień (Supply Chain Management) do najlepiej wynagradzanych należą stanowiska związane z planowaniem popytu. Liderzy zespołów planowania popytu (Demand Planning Team Leaders) mogą liczyć na wynagrodzenie od 12 tys. zł w większości dużych ośrodków usług biznesowych do nawet 18–20 tys. zł w Warszawie i Poznaniu. Z kolei kierownicy ds. planowania popytu zarabiają od 15 tys. zł do 27 tys. zł, a najwyższe stawki oferowane są m.in. w Warszawie, Krakowie, Wrocławiu i Gdańsku. W przypadku starszych specjalistów ds. planowania dostaw wynagrodzenia najczęściej mieszczą się w przedziale 8,5–12 tys. zł, choć w Warszawie mogą sięgać 15 tys. zł. Podobne stawki oferowane są doświadczonym specjalistom ds. planowania transportu, którzy w większości miast zarabiają od 8 do 11 tys. zł (w Warszawie do 14 tys. zł).

– Rosnące znaczenie planowania, prognozowania oraz analizy danych powoduje, że firmy poszukują ekspertów zdolnych do wspierania efektywności i odporności organizacji na zmieniające się warunki rynkowe. Szczególnie cenione są dziś kompetencje związane z planowaniem popytu, zarządzaniem zakupami i optymalizacją procesów logistycznych – komentuje Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.

Obsługa klienta coraz bardziej ekspercka

Obsługa klienta i zarządzanie zamówieniami należą do kluczowych procesów realizowanych przez centra usług biznesowych. Wraz z rozwojem bardziej złożonych modeli obsługi rośnie znaczenie kompetencji związanych z koordynacją procesów i współpracą z biznesem.

W przypadku obsługi klienta (Customer Service) młodsi specjaliści mogą liczyć na wynagrodzenie do 7 tys. zł, specjaliści do 9 tys. zł, a starsi specjaliści do 12 tys. zł. Zarobki liderów zespołów sięgają 18 tys. zł, natomiast menedżerów 22 tys. zł. Podobnie kształtują się wynagrodzenia w obszarze zarządzania zamówieniami (Order Management), gdzie młodsi specjaliści mogą liczyć na wynagrodzenie do 7,5 tys. zł, specjaliści do 9 tys. zł, a starsi specjaliści do 13,5 tys. zł. Liderzy zespołów osiągają wynagrodzenia do 17 tys. zł, a menedżerowie do 22 tys. zł miesięcznie. Najwyższe stawki najczęściej oferowane są w Warszawie, a w przypadku części stanowisk kierowniczych również we Wrocławiu.

– W obszarze obsługi klienta i zarządzania zamówieniami coraz większego znaczenia nabierają kompetencje związane z koordynacją procesów, współpracą z wieloma interesariuszami oraz wspieraniem efektywności organizacji. To sprawia, że firmy coraz częściej poszukują specjalistów, którzy poza wiedzą operacyjną rozumieją również szerszy kontekst biznesowy – komentuje Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.

HR premiuje role strategiczne i eksperckie

Organizacje coraz częściej powierzają działom HR zadania związane z rozwojem pracowników, polityką wynagrodzeń, planowaniem zatrudnienia oraz wspieraniem transformacji organizacyjnej. W efekcie rośnie znaczenie specjalistów i menedżerów, którzy potrafią łączyć wiedzę z zakresu zarządzania ludźmi z rozumieniem potrzeb biznesu.

Najwyższe wynagrodzenia utrzymują się na stanowiskach związanych z partnerstwem biznesowym HR oraz zarządzaniem funkcją personalną. Senior HR Business Partner może liczyć na wynagrodzenie w przedziale 15–20 tys. zł, a w Warszawie nawet do 25 tys. zł. Wśród specjalizacji eksperckich wysoko wynagradzane pozostają również obszary wynagrodzeń i benefitów (Compensation & Benefits) oraz obsługi płacowej (Payroll). Pensje starszych specjalistów ds. wynagrodzeń i benefitów sięgają 14 tys. zł w Warszawie i 11 tys. zł w większości pozostałych miast. Z kolei doświadczeni specjaliści ds. obsługi płacowej mogą liczyć na wynagrodzenia do 13–15 tys. zł, w zależności od lokalizacji. Najwyższe stawki w całym obszarze HR dotyczą stanowisk kierowniczych i dyrektorskich. Wynagrodzenia dyrektorów HR (HR Directors) sięgają 35–38 tys. zł w największych ośrodkach usług biznesowych, natomiast kierownicy działów HR (HR Managers) mogą liczyć na zarobki w przedziale od 16 do 27 tys. zł.

– Rola działów HR wyraźnie ewoluuje. Coraz większego znaczenia nabierają kompetencje związane z rozwojem talentów, planowaniem zatrudnienia i współpracą z biznesem. To właśnie dlatego najwyżej wynagradzane pozostają stanowiska łączące wiedzę z zakresu zarządzania ludźmi z realizacją celów biznesowych organizacji – wyjaśnia Dagmara Jaworecka, Regional Manager Grafton Recruitment.

Rosnące znaczenie kompetencji ESG

Rosnąca liczba obowiązków związanych z raportowaniem niefinansowym oraz wymogami regulacyjnymi sprawia, że firmy coraz częściej poszukują specjalistów ESG. Wysoki poziom wynagrodzeń odzwierciedla rosnące znaczenie zrównoważonego rozwoju i zgodności regulacyjnej w działalności międzynarodowych organizacji. Specjalista ds. ESG może obecnie liczyć na wynagrodzenie w przedziale 10–18 tys. zł brutto miesięcznie. Z kolei menedżer ds. ESG osiąga wynagrodzenie od 18 tys. zł do nawet 25 tys. zł miesięcznie.

– Wraz z rosnącymi oczekiwaniami inwestorów, klientów i regulatorów zwiększa się zapotrzebowanie na specjalistów łączących wiedzę z zakresu ESG, analizy danych i wymogów prawnych. Liczba takich ekspertów pozostaje ograniczona, co przekłada się na utrzymywanie wysokich wynagrodzeń – podsumowuje Rafał Krawczyk, analityk biznesowy w Grafton Recruitment.

Wynagrodzenia dla kadry zarządzającej sektora BSS

Najwyższe wynagrodzenia dotyczą stanowisk zarządczych w obszarach finansów, operacji i zarządzania. Dyrektorzy centrów usług wspólnych (Head of SSC) zatrudniających ponad 1 000 pracowników mogą liczyć na wynagrodzenie od 40 do nawet 90 tys. zł. W przypadku centrów zatrudniających od 300 do 1000 osób widełki wynoszą od 36 do 68 tys. zł, natomiast w mniejszych organizacjach od 28 do 55 tys. zł. Wysoko wynagradzani są również dyrektorzy finansowi, których wynagrodzenia sięgają 40–44 tys. zł. Doświadczeni kierownicy operacyjni mogą liczyć na zarobki do 48 tys. zł, a menedżerowie odpowiedzialni za zarządzanie usługami do 33 tys. zł. Z kolei pensje menedżerów ds. doskonalenia procesów sięgają 32 tys. zł.

– Wraz z rozwojem centrów usług biznesowych rośnie zakres odpowiedzialności kadry zarządzającej. Liderzy odpowiadają dziś nie tylko za realizację celów operacyjnych, ale również za transformację procesów, wdrażanie nowych technologii, rozwój zespołów oraz realizację strategii biznesowej. To właśnie skala odpowiedzialności i wpływ na wyniki organizacji w największym stopniu determinują poziom wynagrodzeń na najwyższych stanowiskach – komentuje Wojciech Bartz, Partner w Wyser Execuitve Search.

Sektor BSS coraz wyraźniej premiuje kompetencje o najwyższej wartości biznesowej

Raport „Business Services 2026” Grafton Recruitment pokazuje, że poziom wynagrodzeń w sektorze nowoczesnych usług biznesowych coraz silniej zależy od specjalizacji i wartości biznesowej kompetencji. Największe wzrosty płac obserwowane są w specjalizacjach związanych z analizą danych, AI, automatyzacją oraz funkcjach wspierających transformację organizacji.

– Sektor usług biznesowych wyraźniej niż kiedyś różnicuje poziomy wynagrodzeń w zależności od wartości biznesowej danej funkcji oraz dostępności kompetencji. Największą dynamikę widzimy w specjalizacjach związanych z analizą danych, sztuczną inteligencją i automatyzacją, które bezpośrednio wspierają rozwój organizacji i zwiększanie jej efektywności. To właśnie te kompetencje będą w najbliższych latach w największym stopniu kształtować popyt na pracowników w sektorze nowoczesnych usług biznesowych – podsumowuje Rafał Krawczyk, analityk biznesowy w Grafton Recruitment.

Link do raportu jest tu: „Business Services 2026”

Raport „Business Services 2026” został przygotowany przez ekspertów Grafton Recruitment. Wykorzystano w nim dane GUS, Eurostatu oraz ABSL („Sektor usług biznesowych w Polsce 2025”). Tabele i widełki wynagrodzeń zostały opracowane na podstawie danych rynkowych oraz analiz własnych Grafton Recruitment.

***

Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.

KONTAKT DLA MEDIÓW:

Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909

Przeglądanie ofert pracy na portalach z ogłoszeniami pozostaje najczęściej wybieranym sposobem poszukiwania zatrudnienia – wskazuje na nie 55,4% Polaków. Jednocześnie rośnie rola osobistych kontaktów i poleceń oraz samodzielnego przeglądania ofert na stronach internetowych firm, a kolejny rok z rzędu maleje znaczenie mediów społecznościowych, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Choć sposoby dotarcia do kandydatów zależą od branży i wielkości firmy, najważniejszym narzędziem rekrutacyjnym dla pracodawców pozostają portale z ogłoszeniami.

Poszukiwanie pracy: ogłoszenia czy relacje?

Najczęstszym sposobem poszukiwania pracy jest przeglądanie ofert na portalach ogłoszeniowych – robi to 55,4% badanych, nieco mniej niż w ub. roku (58,8%). Na kolejnych miejscach znalazły się kontakty osobiste i polecenia (33,9%) oraz zakładki „kariera” na stronach internetowych firm, (31,1%), których znaczenie wzrosło w porównaniu do ub. roku (o 4,6 p.p.). Równie popularne są aplikacje do szukania pracy (31,1%), choć zainteresowanie nimi spadło o 6,9 p.p. Pierwszą piątkę zamykają media społecznościowe (29,4%), również wskazywane w tym roku rzadziej. Mniejsze znaczenie mają takie sposoby poszukiwania zatrudnienia, jak przeglądanie ogłoszeń w prasie, radiu, komunikacji miejskiej (17,6%) i na tablicach ogłoszeń (13,1%), uczestniczenie w targach pracy (12,1%), korzystanie ze wsparcia urzędów pracy (17,3%) i agencji zatrudnienia (10,7%).

Największe ośrodki nowoczesnych usług biznesowych w Polsce coraz silniej rozwijają własne specjalizacje. Warszawa, Kraków, Wrocław, Gdańsk, Łódź, Poznań oraz Katowice i Górnośląsko-Zagłębiowska Metropolia budują swoją pozycję w takich obszarach, jak sztuczna inteligencja, cyberbezpieczeństwo, analityka danych, transformacja cyfrowa czy zaawansowane usługi finansowe. Z raportu „Business Services 2026” Grafton Recruitment wynika, że wraz z transformacją sektora BSS o atrakcyjności inwestycyjnej miast coraz częściej decydują dostęp do wyspecjalizowanych kadr oraz potencjał zaplecza akademickiego.

Warszawa, Kraków i Wrocław nadal na podium

Największe centra usług biznesowych w Polsce koncentrują się w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu. W 2025 roku pracowało w nich łącznie blisko 290 tys. osób, czyli około 60% wszystkich zatrudnionych w sektorze, który liczył 488,7 tys. pracowników. Liderem jest Warszawa, gdzie w 422 centrach zatrudnionych jest 111,5 tys. osób. Tuż za stolicą plasuje się Kraków – 107,8 tys. pracowników w 322 centrach, a trzecie miejsce zajmuje Wrocław skupiający 70,3 tys. osób w 250 centrach wnika z danych ABSL. W pierwszej piątce największych ośrodków znalazły się również Trójmiasto oraz Katowice wraz z Górnośląsko-Zagłębiowską Metropolią, a tuż za nimi Łódź i Poznań.

– Sektor BSS nie przyciąga już międzynarodowych firm niskimi kosztami pracy, gdyż te w Polsce wyraźnie wzrosły. Argumentem stała się natomiast gotowość do obsługi coraz bardziej skomplikowanych i zaawansowanych procesów. W efekcie skupione w największych aglomeracjach centra coraz wyraźniej rozbudowują specjalizacje i profile kompetencyjne – od cyberbezpieczeństwa i AI, przez zaawansowane usługi finansowe, po transformację procesów biznesowych – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.

Centra usług wspólnych odchodzą od obsługi prostych procesów na rzecz wyspecjalizowanych funkcji eksperckich, analitycznych i technologicznych, wynika z raportu „Business Services” Grafton Recruitment. Coraz większą rolę odgrywają automatyzacja i rozwiązania oparte na AI, które przejmują powtarzalne zadania operacyjne, zwiększając zapotrzebowanie na specjalistów. Według danych ABSL już blisko 60% procesów realizowanych przez sektor w Polsce opiera się na wiedzy, a ponad połowa obejmuje zaawansowane funkcje wsparcia procesów biznesowych.

– Rozwój centrów usług biznesowych w poszczególnych miastach jest coraz silniej powiązany z dostępnością specjalistów o konkretnych profilach oraz z jakością zaplecza akademickiego. Globalne firmy coraz częściej wybierają lokalizacje, które zapewniają dostęp do wysoko wykwalifikowanych kadr i kompetencji potrzebnych do realizacji zaawansowanych procesów biznesowych i technologicznych. Istotnym atutem jest wielojęzyczność, która zwiększa atrakcyjność naszego kraju w rywalizacji o międzynarodowe projekty – komentuje Michał Piernik, Division & Business Development Manager Grafton Recruitment.

AI, cyberbezpieczeństwo i analityka napędzają rozwój BSS w Krakowie, Trójmieście i Katowicach

Transformacja branży BSS wyraźnie zmienia profil oczekiwanych kompetencji.

– Firmy coraz częściej poszukują specjalistów z obszaru AI, analityki danych, cyberbezpieczeństwa czy automatyzacji. Jednocześnie rośnie zapotrzebowanie na kandydatów łączących wiedzę biznesową z technologią, analityką i doświadczeniem projektowym, którzy potrafią realizować coraz bardziej złożone procesy – podkreśla Mateusz Skiba, Client Relationship Manager & FDI Country Executive, Grafton Recruitment.

Wysokie zapotrzebowanie na kompetencje związane z AI, cyberbezpieczeństwem, analizą danych oraz zaawansowanymi usługami IT jest szczególnie widoczne w Krakowie, Trójmieście oraz Katowicach i GZM, które rozwijają się jako jedne z najważniejszych hubów technologicznych i analitycznych w regionie Europy Środkowo-Wschodniej.

Kraków skupia dziś zaawansowane procesy z obszaru cyberbezpieczeństwa, AI, zarządzania ryzykiem oraz badań i rozwoju, stając się dojrzałym ośrodkiem kompetencyjnym. Miasto korzysta przy tym z silnego zaplecza akademickiego. 18 uczelni wyższych, w tym AGH i Uniwersytet Jagielloński, zapewniają dostęp do specjalistów z zakresu IT, nowych technologii, inżynierii i analityki.

Trójmiasto wzmacnia swoją pozycję w obszarach analizy danych, cyberbezpieczeństwa i zaawansowanych usług IT, przyciągając projekty inwestorów nordyckich oraz firmy z regionu DACH. Rosnące znaczenie mają tu również kompetencje związane z controllingiem finansowym, compliance oraz planowaniem łańcucha dostaw.

Coraz większe znaczenie kompetencji technologicznych i analitycznych widoczne jest także w Katowicach i GZM – tam rozwój sektora BSS coraz silniej koncentruje się wokół automatyzacji procesów, transformacji cyfrowej oraz nowoczesnych technologii wykorzystywanych m.in. w sektorze gier i IT. Jednym z największych atutów regionu pozostaje rozbudowane zaplecze akademickie z 19 uczelniami wyższymi, które od lat współpracują z biznesem.

Zaawansowane finanse, controlling i analityka biznesowa we Wrocławiu i Poznaniu

Jednymi z najbardziej poszukiwanych obszarów specjalizacji w polskim sektorze BSS są zaawansowane usługi finansowe, controlling, planowanie i analizy finansowe, prognozowanie oraz analityka biznesowa. Najsilniej rozwijają się one we Wrocławiu i Poznaniu, gdzie centra usług biznesowych coraz częściej łączą kompetencje finansowe z analizą danych, automatyzacją i nowoczesnymi technologiami.

We Wrocławiu dynamicznie rosną obszary Finance & Controlling, a także analityki finansowej i biznesowej. Coraz większego znaczenia nabierają również kompetencje związane z zarządzaniem łańcuchem dostaw, zakupami, inżynierią danych czy globalnymi platformami technologicznymi. Silną pozycję miasta wspiera ponad 30 uczelni wyższych.

Poznań rozwija z kolei wyspecjalizowane usługi finansowe z obszaru raportowania, księgowości, controllingu i analizy danych. Rynek staje się tu coraz bardziej ekspercki, a szczególnie cenione są kompetencje łączące wiedzę finansową z wykorzystaniem nowych technologii. Rozwojowi tych specjalizacji sprzyja silne zaplecze naukowo-badawcze miasta oraz współpraca biznesu z uczelniami technicznymi i ekonomicznymi.

Warszawa i Łódź: projekty transformacyjne, automatyzacja, zaawansowane funkcje finansowe  

Centra usług biznesowych odchodzą od prostych operacji transakcyjnych na rzecz funkcji eksperckich, transformacyjnych i strategicznych. Trend ten szczególnie wyraźnie widoczny jest w Warszawie oraz Łodzi.

Warszawa, jako największy ośrodek sektora BSS w Polsce, rozwija przede wszystkim procesy wiedzochłonne związane z transformacją cyfrową, analityką danych oraz zaawansowanymi funkcjami strategicznymi i finansowymi. Stolica przyciąga inwestycje z branży technologicznej, farmaceutycznej i usług profesjonalnych, korzystając z największego w kraju zaplecza akademickiego w postaci 68 uczelni wyższych oraz ponad 260 tys. studentów kierunków biznesowych, technicznych i lingwistycznych.

Z kolei Łódź rozwija zaawansowane centra usług biznesowych i kompetencyjne odpowiadające za kompleksową obsługę procesów, projekty transformacyjne oraz automatyzację działań biznesowych. Coraz większego znaczenia nabierają tam kompetencje związane z analizą danych, standaryzacją procesów i zarządzaniem zmianą organizacyjną. Lokalny rynek akademicki zapewnia dostęp do specjalistów z obszaru finansów, IT, analityki danych i zarządzania.

Polska a priorytety globalnego sektora BSS

Rosnące koszty pracy oraz presja na zwiększanie efektywności operacyjnej sprawiają, że globalne firmy ostrożniej podejmują decyzje dotyczące lokalizacji procesów biznesowych. Prostsze i bardziej powtarzalne operacje są stopniowo przenoszone do tańszych krajów, natomiast Polska coraz częściej rozwija funkcje wymagające zaawansowanych kompetencji, doświadczenia projektowego oraz rozbudowanego zaplecza technologicznego. Równolegle rośnie znaczenie stabilności operacyjnej i bezpieczeństwa biznesowego. Firmy ograniczają rozproszenie kluczowych procesów między odległymi lokalizacjami, przenosząc bardziej zaawansowane funkcje bliżej głównych rynków europejskich. Ten trend może dodatkowo wzmocnić pozycję Polski jako jednego z najważniejszych ośrodków usług eksperckich, technologicznych i transformacyjnych w regionie.

– Polski rynek BSS coraz mocniej zbliża się do modelu funkcjonowania dojrzałych rynków Europy Zachodniej. Dziś przewagę buduje się już nie skalą operacji, ale jakością kompetencji, specjalizacją oraz zdolnością do realizacji procesów o wysokiej wartości biznesowej. To właśnie dlatego największe centra biznesowe koncentrują się dziś na budowaniu przewag kompetencyjnych w kluczowych obszarach rozwoju sektora – komentuje Wojciech Bartz, Partner w Wyser Executive Search.

Wszystko wskazuje na to, że w kolejnych latach rozwój sektora BSS w Polsce będzie w coraz większym stopniu opierał się na jakości i zaawansowaniu realizowanych funkcji. Koncentracja procesów eksperckich, technologicznych i transformacyjnych stwarza szansę, by rodzimy rynek stopniowo przejmował coraz bardziej strategiczne role w strukturach międzynarodowych organizacji

 

Pełna wersja raportu dostępna do pobrania: „Business Services 2026”

Raport „Business Services 2026” został przygotowany przez ekspertów Grafton Recruitment. Wykorzystano w nim dane GUS, Eurostatu oraz ABSL („Sektor usług biznesowych w Polsce 2025”). Tabele i widełki wynagrodzeń zostały opracowane na podstawie danych rynkowych oraz analiz własnych Grafton Recruitment.

***

Grafton Recruitment to międzynarodowa agencja doradztwa personalnego. Wspiera firmy i kandydatów w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i kierownicze średniego szczebla w obszarze pracy stałej i tymczasowej, outsourcingu, IT contractingu i RPO. Wachlarz usług dopełnia doradztwo inwestycyjne, opracowywanie analiz i cyklicznych raportów rynkowych. Grafton Recruitment jest też wyłącznym dostawcą narzędzi Thomas International w Polsce. Marka została założona w 1982 r. w Irlandii, na polskim rynku jest obecna od 30 lat. Od 2018 r. jest częścią Gi Group Holding, międzynarodowej agencji pracy należącej do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych i działającej w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. Więcej: pl.grafton.com.

 

KONTAKT DLA MEDIÓW:

Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com  tel. + 48 724 870 909

Unijny AI Act znalazł się w centrum regulacyjnego zwrotu. W ramach pakietu Digital Omnibus Bruksela chce przesunąć wejście w życie najbardziej rygorystycznych obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka – z sierpnia 2026 roku na grudzień 2027 roku. Eksperci podkreślają jednak, że dodatkowy czas na wdrożenie regulacji nie zwalnia organizacji z konieczności przygotowania procesów, procedur i zabezpieczeń związanych z wykorzystaniem AI w zatrudnieniu.

-To szczególnie istotne dla działów HR i firm wykorzystujących narzędzia sztucznej inteligencji m.in. do rekrutacji, selekcji CV czy oceny pracowników. Wszystko dlatego, że właśnie te zastosowania zostały uznane przez UE za „high-risk”. Wydłużony harmonogram wdrożenia pełnego rozporządzenia AI Act, oznacza, że branża HR zyska więcej czasu na dostosowanie się do nowych regulacji.

Choć sztuczna inteligencja coraz częściej wspiera analizę aplikacji zawodowych, porządkowanie CV i komunikację z kandydatami, jej wykorzystanie w rekrutacji nie zwalnia z odpowiedzialności prawnej i organizacyjnej. Europejski AI Act porządkuje ten obszar i doprecyzowuje zasady stosowania takich narzędzi. Dokument ma formę rozporządzenia, więc jego przepisy obowiązują we wszystkich państwach Unii Europejskiej.

AI Act wszedł w życie 1 sierpnia 2024 roku, ale harmonogram poszczególnych przepisów podzielono na etapy. Od 2 lutego 2025 roku obowiązują już m.in. przepisy dotyczące zakazanych praktyk oraz wymogu odpowiedniego przygotowania osób korzystających z AI. W sierpniu tego roku miały zacząć obowiązywać przepisy dotyczące systemów wysokiego ryzyka, do których zaliczają się także wybrane rozwiązania AI używane w zatrudnieniu i zarządzaniu pracownikami. Wiadomo już jednak, że firmy zyskały dodatkowe 16 miesięcy na audyt używanych narzędzi HR Tech.  Dla firm i przedsiębiorców, to czas na renegocjacje umów z dostawcami oprogramowania, aby zapewnić szczelne systemy, zgodne z AI Act do końca 2027 roku.

Ministerstwo cyfryzacji: Teraz zajmujemy się uproszczeniami w pakiecie cyfrowym.

– Dobre prace nad Aktem o sztucznej inteligencji – oznaczanie treści wygenerowanych przez AI jeszcze w tym roku, piaskownice regulacyjne będą tworzone również dla całej Unii Europejskiej. Teraz zajmujemy się uproszczeniami w pakiecie cyfrowym. Krok po kroku, w drodze do spójnego i przyjaznego prawa unijnego – podkreśla wiceminister cyfryzacji Dariusz Standerski, cytowany na stronie Ministerstwa Cyfryzacji.  

Dlaczego Bruksela koryguje tempo wdrażania AI Act i co to oznacza dla firm i przedsiębiorstw?

– Projekt Digital Omnibus przewiduje przesunięcie części obowiązków z AI Act do czasu przygotowania odpowiednich norm i wytycznych – komentuje Zuzanna Spaltenstein-Kotas, prawniczka i ekspertka ds. ochrony danych osobowych i compliance, Gi Group Holding. I uzupełnia: – Dla firm oznacza to więcej czasu na dostosowanie systemów AI, w tym sześć miesięcy na wdrożenie wymogów transparentności dla generatywnej AI, a także uproszczenia w zakresie dokumentacji i zarządzania jakością. Nie zmienia się jednak to, że część przepisów AI Act już obowiązuje i przedsiębiorcy muszą je stosować.

Rekrutacja pod szczególną kontrolą. 68% organizacji doświadczyło wycieku danych przez AI.

Według raportu Metomic z 2025 roku, cytowanego przez Security Magazine, 68 % firm zetknęło się z incydentami bezpieczeństwa, w których pracownicy udostępniali wrażliwe informacje narzędziom AI (np. ChatGPT). Z analiz przywoływanych z kolei przez hcamag.com, branżowy serwis internetowy poświęcony tematyce zarządzania zasobami ludzkimi wynika, że dane HR znaleziono w 82% sprawdzonych wycieków danych, czyniąc je idealnym celem dla ataków wspomaganych AI.

Choć korekta tempa wdrażania AI Act daje firmom dodatkowy czas na dostosowanie się do nowych przepisów, już dziś przedsiębiorstwa powinny przyjrzeć się temu, w jaki sposób korzystają z AI w procesach związanych z zatrudnieniem. Jest na to poważna przesłanka. Komisja Europejska w sekcji pytań i odpowiedzi dotyczących AI Act „Navigating the AI Act” wskazuje, że rozwiązania bazujące na AI wykorzystywane do określonych zadań w obszarze HR, takich jak zarządzanie pracownikami i dostępu do samozatrudnienia mogą być uznawane za systemy wysokiego ryzyka. Dotyczy to m.in. narzędzi służących do targetowania ogłoszeń rekrutacyjnych, analizowania i filtrowania aplikacji oraz oceny kandydatów. Organizacje korzystające z takich rozwiązań muszą spełnić obowiązki wynikające z AI Act, odnoszące się do przejrzystości, nadzoru człowieka, jakości danych, cyberbezpieczeństwa i możliwości wyjaśnienia, jak doszło do danej rekomendacji lub decyzji. 

W HR zawsze decydujemy o ludziach.

– HR to nie jest marketing, tylko specyficzny obszar w działaniu każdego przedsiębiorstwa, który pracuje głównie na materiale ludzkim – komentuje Grzegorz Sadziak, Cloud Solution Architect i ekspert ds. cyberbezpieczeństwa z Supremo. I tłumaczy: – Sztuczna inteligencja w HR nie analizuje tylko procesów czy wyników, ale wpływa bezpośrednio na ludzi – ich karierę, dochody, poczucie własnej wartości i dalsze życie. Właśnie dlatego wymagania dotyczące cyberbezpieczeństwa i ochrony danych, muszą być tutaj wyjątkowo wysokie.

Przestrzeganie AI Act to nasza wspólna odpowiedzialność.

W tym kontekście ważny jest też wymiar informacyjny. Komisja Europejska w opracowaniu „Navigating the AI Act” podkreśla, że jeżeli system wysokiego ryzyka jest wykorzystywany w miejscu pracy, organizacja musi wcześniej poinformować o tym pracowników i ich przedstawicieli. Jeżeli natomiast system ma służyć do podejmowania lub wspierania decyzji dotyczących osoby fizycznej, należy powiadomić także osobę, której taka decyzja dotyczy. AI Act przewiduje również prawo do uzyskania wyjaśnienia, gdy wynik systemu wysokiego ryzyka został wykorzystany przy decyzji wywołującej skutki prawne. 

– To nie jest tak, że sztuczna inteligencja należy do jednego człowieka, czy do jednego zespołu w danej firmie. Jest to wspólna odpowiedzialność organizacyjna, dlatego że jest to dosyć złożony system, jeśli chodzi o jego warstwę technologiczną – tłumaczy Grzegorz Sadziak, ekspert z Supremo.

Najlepiej odwołać się do przykładowego modelu procesu rekrutacji.  – Mamy CV, które otrzymaliśmy e-mailem. Są tam dołączone jakieś dokumenty. Często w tych załącznikach pojawiają się dane pośrednie: notatki, stopki z danymi wrażliwymi. To wszystko wpada do narzędzia typu AI. I w tym momencie pojawia się największe ryzyko, co my naprawdę powiemy sztucznej inteligencji, oczekując od niej jakiejś rekomendacji. Jakie są najczęstsze takie scenariusze ryzyka w tym procesie? – pyta Grzegorz Sadziak. –  Niebezpieczeństwo tak naprawdę zaczyna się w momencie, kiedy sztuczna inteligencja widzi więcej niż powinna, więcej niż my jej powiemy. Czyli jeżeli podamy jej imię i nazwisko, kraj pochodzenia, kolor skóry to ciągle będą to czynniki, na podstawie których zostanie podjęta jakaś decyzję. I my tak naprawdę nie wiemy, jak zachowa się model. Czy on nie uzna nagle, że być może należy pozytywnie rekomendować tylko ludzi o jasnej karnacji. To jest realne zagrożenie – podsumowuje ekspert ds. cyberbezpieczeństwa.

AI może rekomendować, ale nie powinna decydować. 

Dlatego unijny AI Act wzmacnia zasadę nadzoru człowieka nad działaniem technologii. Komisja Europejska wyjaśnia, że firma korzystająca z systemu wysokiego ryzyka musi wyznaczyć osobę lub osoby zdolne do sprawowania kontroli, monitorowania działania systemu oraz reagowania na zidentyfikowane ryzyka.  

– AI Act to dla firm moment porównywalny z wejściem RODO – kończy się etap eksperymentów z AI bez jasnych zasad. Firmy będą musiały nie tylko wiedzieć, z jakich narzędzi sztucznej inteligencji korzystają pracownicy, ale też zadbać o transparentność, bezpieczeństwo danych i odpowiedzialność procesów. Dla działów HR to szczególnie istotne, bo AI coraz częściej wspiera rekrutację, ocenę kandydatów czy zarządzanie personelem. Firmy, które przygotują się odpowiednio wcześnie, zyskają przewagę nie tylko regulacyjną, ale również reputacyjną – dodaje   Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding

Oznacza to, że sztuczna inteligencja może wspierać rekrutera w porządkowaniu informacji, analizie kompetencji czy przygotowaniu rekomendacji, ale nie powinna przejmować roli osoby odpowiedzialnej za ostateczne rozstrzygnięcie. W rekrutacji zbyt daleko posunięta automatyzacja może oznaczać nie tylko utratę kontroli nad procesem, ale również wzrost ryzyka błędu, uprzedzeń lub decyzji trudnych do uzasadnienia.  

– Im większy wpływ narzędzia AI na ocenę kandydatów, tym ważniejsze staje się zachowanie proporcji między technologią a odpowiedzialnością człowieka. Dobrze zaprojektowany proces powinien wykorzystywać sztuczną inteligencję do wsparcia analizy, ale jednocześnie pozostawiać przestrzeń na ocenę kontekstu, niuansów i czynników, których system nie jest w stanie właściwie odczytać – wyjaśnia Zuzanna Spaltenstein-Kotas, ekspertka ds. ochrony danych osobowych i compliance, Gi Group Holding.

Przewagę da nie szybkość, lecz zaufanie.

Wdrażanie AI do rekrutacji nie jest oceniane wyłącznie przez pryzmat oszczędności czasu czy kosztów. Coraz większego znaczenia nabierają wiarygodność procesu, bezpieczeństwo danych i zaufanie kandydatów. To one w praktyce mogą przesądzić o tym, czy technologia stanie się wsparciem dla działów HR, czy źródłem ryzyka prawnego, organizacyjnego i wizerunkowego. Zdaniem prawniczki, Europejski AI Act reguluje i tworzy ramy dla odpowiedzialnego korzystania ze sztucznej inteligencji.

– Pokazuje jednak, że w tak wrażliwym obszarze przewagę zyskają nie te podmioty, które wdrożą najwięcej automatyzacji, lecz te, które zrobią to odpowiedzialnie. To właśnie zdolność połączenia efektywności technologii z przejrzystością procesu może stać się jednym z najważniejszych wyróżników dojrzałych pracodawców – pointuje Zuzanna Spaltenstein-Kotas.

 

KE o AI Act: https://digital-strategy.ec.europa.eu/pl/policies/regulatory-framework-ai

 

Gi Group Holding

Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży. Jest obecna w 37 krajach, plasując się na 6. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 11. pozycji na świecie. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser Executive Search (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla), Gi BPO Finance (outsourcing procesów bankowych i ubezpieczeniowych oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/

 

KONTAKT DLA MEDIÓW

Dorota Zawadzka

Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

E: dorota.zawadzka@gigroup.com

M:+ 48 724 870 909

Chociaż połowa Polaków nadal czuje się pewnie w swoim miejscu zatrudnienia, obawy o zawodową stabilność rosną – deklaruje je 33,3% pracujących. Niepewność przekłada się na gotowość do aktywnego poszukiwania nowej pracy i otwartość na przebranżowienie – wśród osób obawiających się utraty pracy aż 66% bierze pod uwagę zmianę zawodu, wynika z raportu „Barometr rynku pracy 2026” Gi Group Holding.

Wzrost obaw o utratę pracy a plany firm

Obawy o stabilność zatrudnienia wzrosły, szczególnie w porównaniu z sytuacją sprzed dwóch czy trzech lat. Obecnie mówi o nich 33,3% aktywnych zawodowo, podczas gdy jeszcze dwa lata temu było to 26%. Jednocześnie spadł odsetek osób, które są spokojne o swoją pracę – z 55% rok temu do 50,7% obecnie, wynika z ,,Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Co istotne, niepewność coraz częściej dotyczy najbliższych miesięcy, a nie odległej przyszłości.

Małgorzata Sułkowska objęła w maju br. stanowisko Partnera w zespole finansów & księgowości w Wyser Executive Search, międzynarodowej firmie doradczej specjalizującej się w rekrutacji kadry wyższego i najwyższego szczebla. Odpowiada za projekty rekrutacyjne na stanowiska eksperckie oraz managerskie, w tym na poziomie C-Level.

Ma ponad 13-letnie doświadczenie w doradztwie HR i realizacji projektów rekrutacyjnych executive search dla polskich i międzynarodowych organizacji. Specjalizuje się w pozyskiwaniu kadry wyższego i najwyższego szczebla w obszarze finansów, podatków i księgowości. Łączy wiedzę rynkową z praktycznym podejściem do rekrutacji, skutecznie wspierając organizacje w pozyskiwaniu kluczowych talentów.

Małgorzata Sułkowska współpracowała z firmami z sektorów FMCG, e‑commerce, farmacji, urządzeń medycznych, produkcji oraz nieruchomości, prowadząc rekrutacje na stanowiska eksperckie i zarządcze w obszarze finansów, podatków i księgowości. Odpowiadała także za rozwój specjalizacji i zarządzanie zespołami. Jest współautorką raportów i publikacji dotyczących rynku pracy oraz prelegentką konferencji branżowych. Regularnie komentuje aktualne trendy na rynku pracy.

– Małgorzata wnosi do naszego zespołu unikalne połączenie eksperckiej wiedzy o rynku finansowym i partnerskiego podejścia do pracy. Jej doświadczenie w realizacji projektów executive search dla organizacji o różnej skali i dynamice będzie dużym wsparciem dla dalszego rozwoju naszej praktyki finansów i księgowości – powiedział Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.

Przed dołączeniem do Wyser była związana z Devire, gdzie kierowała zespołem praktyki podatków, finansów i księgowości. Doświadczenie zdobywała również w takich organizacjach jak Shopee, Adecco Group oraz Hays.

Małgorzata Sułkowska jest absolwentką Wydziału Finansów i Rachunkowości Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu oraz kierunku Psychologii w Biznesie na SWPS w Warszawie, co pozwala jej łączyć wiedzę biznesową z zrozumieniem motywacji kandydatów i potrzeb organizacji. Jej ekspertyzę potwierdzają liczne certyfikacje, publikacje branżowe oraz współpraca z ACCA w ramach programu Executive Consulting.

***

Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/

 

KONTAKT DLA MEDIÓW:

Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909

Gi Group wprowadza nową identyfikację wizualną, która wzmacnia pozycjonowanie marki w realiach rosnącej złożoności rynku, wynikającej z rozwoju technologii, zmian demograficznych oraz coraz większej presji na elastyczność. W tym podejściu praca nie jest postrzegana przez pryzmat stanowiska, ale kompetencji, doświadczenia i realnej wartości.

Rynek pracy: wielość wyzwań i rosnąca presja adaptacyjna

Wprowadzenie nowej identyfikacji wizualnej wynika z obecnego pozycjonowania marki Gi Group i tempa zmian zachodzących na rynku pracy. W dobie niepewności, presji na konkurencyjność, transformacji technologicznej i starzejącego się społeczeństwa priorytetami stają się elastyczność i zdolność do szybkiej adaptacji. Według raportu „Future of Jobs” do 2030 World Economic Forum roku 85% przedsiębiorstw przejdzie głęboką transformację napędzaną przez sztuczną inteligencję i technologie cyfrowe. Oznacza to nie tylko reorganizację struktur oraz sposobów zarządzania, ale także odpowiedzialną redefinicję ról zawodowych i kompetencji zespołów. Coraz większego znaczenia nabiera inkluzywność, rozumiana jako tworzenie środowiska pracy otwartego na różnorodności, wspierającego równe szanse i umożliwiającego pełne wykorzystanie potencjału pracowników.

– Trendy technologiczne i demograficzne, nieustanna presja na konkurencyjność, ewolucja modeli pracy czy oczekiwań kompetencyjnych sprawiają, że tradycyjne podejście do zatrudnienia przestaje być wystarczające. Zmienia się również nasza rola, która już od jakiegoś czasu wykracza poza funkcję agencji pracy. To rola partnera, który z jednej strony wspiera firmy w zarządzaniu zatrudnieniem, z drugiej pomaga pracownikom w odnajdywaniu się na rynku pracy. W tym kontekście marka staje się nie tylko narzędziem komunikacji, ale też elementem budowania zaufania i jakości relacji – mówi Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.

Takie pozycjonowanie wpisuje się w szerszą zmianę relacji między pracodawcami, pracownikami i firmami świadczącymi usługi HR. Firmy coraz rzadziej oczekują jedynie realizacji procesów rekrutacyjnych, a coraz częściej strategicznego wsparcia i doradztwa w zarządzaniu złożonością zatrudnienia i zmiennością rynku. Z kolei kandydaci wyraźniej wskazują na potrzebę większej przejrzystości komunikacji oraz realnej pomocy w budowaniu ścieżki zawodowej.

– Rosnące koszty, niepewność i zmienność popytu sprawiają, że firmy koncentrują się na wdrażaniu rozwiązań, które pozwalają im utrzymać efektywność, co coraz częściej utrudniają niedobory kadrowe i deficyt kompetencji. Potrzebują już nie podwykonawcy, ale partnera, który zna specyfikę biznesu, mówi językiem wyników, dostrzega wielowymiarowość rynku i oczekiwania pracowników. Dlatego nasze podejście wykracza poza deklaracje „mamy kandydatów na stanowiska”, patrzymy dużo szerzej. Jednocześnie nie myślimy o kandydatach jako o „zasobie do uplasowania”, ale jako o ludziach z własną historią i aspiracjami – dodaje Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.

Inkluzywność, różnorodność, transformacja, elastyczność

Wprowadzana w maju nowa identyfikacja wizualna odzwierciedla aktualne pozycjonowanie Gi Group – inkluzywność, różnorodność, transformację i elastyczność. Będzie stopniowo wdrażana do końca bieżącego roku i widoczna we wszystkich materiałach informacyjnych i promocyjnych wykorzystywanych w komunikacji z klientami i kandydatami, w tym w ofertach pracy. Zmiany obejmą także media społecznościowe i stronę internetową, planowany jest rebranding biur w 23 miastach.

–  W centrum każdej identyfikacji wizualnej jest logo – to ono buduje pierwsze wrażenie, porządkuje komunikację marki i jest jej najbardziej rozpoznawalnym elementem. Nasz nowy logotyp został zaprojektowany jako system, a nie statyczny znak. Wykorzystuje zmienną typografię, w której każda litera ma indywidualny charakter, symbolizując różnorodność, dynamikę oraz otwartość na zmiany – podkreśla Kamil Jankowski, Dyrektor Marketingu i Komunikacji Gi Group Holding.

U podstaw wszystkich wizualizacji znalazło się założenie, że nazwy stanowisk nie mówią wszystkiego – nie oddają pełni historii konkretnego człowieka ani rzeczywistej wartości jego pracy. Dlatego materiały, które będą wykorzystywane w komunikacji, koncentrują się na umiejętnościach, doświadczeniach i kontekście pracy, a nie wyłącznie nazwach stanowisk i formalnych rolach.

– Takie podejście jest istotne także w relacjach biznesowych – zrozumienie wartości, jaką każdy pracownik wnosi do organizacji jest ważne dla menedżerów i dyrektorów HR, którzy mierzą się z wyzwaniami związanymi z zarządzaniem ludźmi. Na „zatłoczonym” rynku usług HR, gdzie mówi się o „najlepszych ofertach” i „szybkim procesie rekrutacyjnym”, nasze podejście jest inne – stawiamy na autentyczne dopasowanie i realne potrzeby zarówno kandydatów i pracowników, jak i firm – dodaje Katarzyna Lewandowska, Brand Manager Gi Group.

Kampania rebrandingowa Gi Group będzie realizowana w mediach społecznościowych oraz kanałach własnych Gi Group i Gi Group Holding. Na jej potrzeby została stworzona platforma digitalowa „Razem możemy więcej”, która zachęca do szerszego spojrzenia na rynek pracy i rozwój zawodowy. Jej elementem jest test „Human Skills”, pozwalający zidentyfikować własne umiejętności i mocne strony. Zmiana identyfikacji wizualnej Gi Group jest wprowadzana w 37 krajach.

O Gi Group

Gi Group zapewnia kompleksowe usługi HR w zakresie zatrudnienia stałego, tymczasowego oraz outsourcingu. Wspiera firmy w budowaniu i wdrażaniu skutecznych strategii zatrudnienia, pomagając jednocześnie kandydatom w znalezieniu pracy i dalszym rozwoju zawodowym. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań HR, działającego w 37 krajach, plasującego się na 6. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 11. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach marek – Gi Group, Gi BPO Finance, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com  

Kontakt dla mediów:

Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

E: dorota.zawadzka@gigroup.com

M:+ 48 724 870 909

 

Spada odsetek osób spodziewających się wzrostu pensji, jednocześnie rośnie grupa tych, którzy zakładają brak zmian, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Tymczasem deklaracje pracodawców na najbliższy kwartał są zbliżone do ubiegłorocznych: 52,4% firm zamierza utrzymać poziom wynagrodzeń, 29,4% chce wprowadzić podwyżki, a 3,5% rozważa ich zmniejszenie. Częściej niż w ub. roku motywacją do podniesienia płac jest chęć docenienia pracowników.

Oczekiwania nadal wysokie, choć z roku na rok słabną

Oczekiwania płacowe pracowników pozostają wysokie, choć słabną już kolejny rok z rzędu, wynika z „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Spada odsetek spodziewających się podwyżki, rośnie natomiast grupa tych, którzy zakładają brak zmian wynagrodzenia. Nieznacznie zwiększa się także odsetek osób zakładających utrzymanie płac na dotychczasowym poziomie.

Podwyżek w najbliższych miesiącach spodziewa się 53,4% zatrudnionych, czyli o 2,6 p.p. mniej niż rok temu, o 6,2 p.p. niż dwa lata temu i o 8,1 p.p. niż trzy lata temu. Jednocześnie nieznacznie wzrosło grono zakładających, że ich wynagrodzenie nie zmieni się – z około 33% do 35%. W 2024 roku wynosił on 30,7%, 2023, a w 26,2%.

Duże polskie spółki giełdowe mają czas do 30 czerwca, by spełnić wymóg 33% udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych, wynikający z unijnej dyrektywy Women on Boards. Tymczasem na koniec 2025 roku wskaźnik ten sięgał jedynie 19,9%, co oznacza znaczną lukę do wypełnienia w bardzo krótkim czasie. Eksperci Wyser Executive Search podkreślają, że kluczowe dla uniknięcia pochopnych decyzji pod presją czasu jest przełamanie barier wewnętrznych oraz wdrożenie przejrzystych, obiektywnych procedur rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska.

Skład zarządów i rad nadzorczych pod presją czasu

Do końca czerwca 2026 roku spółki giełdowe zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały dostosować się do unijnych przepisów dotyczących reprezentacji kobiet i mężczyzn we władzach firm. Wynika to z dyrektywy 2022/2381 – Women on Boards, której celem jest zwiększenie równowagi płci w organach zarządczych oraz uporządkowanie i ujednolicenie procesów nominacyjnych poprzez wzmocnienie przejrzystości kryteriów oraz ograniczenie wpływu nieformalnych mechanizmów decyzyjnych. Państwa członkowskie mają wybór: zapewnienie co najmniej 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci w radach nadzorczych lub 33% udziału łącznie w zarządach i radach nadzorczych. Polska zdecydowała się na to drugie rozwiązanie.

Prace legislacyjne nie zostały jeszcze w Polsce zakończone, co jednak nie zwalnia firm z konieczności przygotowania się do nadchodzących wymogów. W praktyce oznacza to ograniczony czas na dostosowanie obszaru ładu korporacyjnego, polityk nominacyjnych oraz procesów rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska do nowych regulacji.

– Zbudowanie bardziej zrównoważonej reprezentacji w zarządach i radach nadzorczych to proces, który wymaga czasu. Odkładanie tych działań zwiększa ryzyko podejmowania decyzji w pośpiechu, co często prowadzi do rozwiązań krótkoterminowych. Dlatego warto traktować struktury organizacyjne i procesy nominacyjne jako element długofalowego kształtowania ładu korporacyjnego i nie odkładać ich na moment presji regulacyjnej – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

Wdrażana dyrektywa Women on Boards odzwierciedla kierunek zmian w europejskim podejściu do rynku pracy i ładu korporacyjnego, w którym coraz większe znaczenie przypisuje się przejrzystości zasad awansu i równemu dostępowi do stanowisk, w tym decyzyjnych.

– Założeniem regulacji jest ograniczanie barier, które przez lata wpływały na niedoreprezentowanie kobiet na najwyższych szczeblach kierowniczych oraz promowanie bardziej transparentnych i opartych na kryteriach merytorycznych procesów rekrutacyjnych. W szerszej perspektywie regulacja ta odzwierciedla zmianę podejścia do efektywności organizacji, w którym różnorodność i jakość procesów decyzyjnych stają się ważnymi elementami konkurencyjności gospodarek – wyjaśnia Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi BPO Finance.

Niski udział kobiet we władzach spółek giełdowych mimo wzrostu w ostatnich latach

Presja na szybkie dostosowanie struktur oraz związane z nią ryzyka kadrowe wynikają z obecnej sytuacji polskiego rynku kapitałowego. Z raportu 30% Club Poland „Udział kobiet we władzach WIG140 na koniec 2025” wynika, że w grudniu ub. roku kobiety stanowiły 19,9% członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek giełdowych. Choć oznacza to wzrost względem 15,5% odnotowanych w 2020 roku, wynik ten nadal znacząco odbiega od docelowego progu, który wynosi 33%. Co więcej, w organach decyzyjnych niemal 18% badanych przedsiębiorstw nie zasiadała ani jedna kobieta.

Nierówności widoczne są również w strukturze organów zarządczych. Kobiety częściej zasiadają w radach nadzorczych, gdzie stanowią 23,1% składu, natomiast w zarządach ich udział spada do 15%. Jeszcze większa dysproporcja dotyczy najwyższych stanowisk – pod koniec ubiegłego roku funkcję prezeski pełniło jedynie osiem kobiet w spółkach z indeksu WIG140. W tym samym okresie 18 kobiet przewodniczyło radom nadzorczym.

Różnice między sektorami gospodarki są równie wyraźne. Najwyższy udział kobiet odnotowuje sektor finansowy, gdzie wynosi on 30,6%. Kolejne miejsca zajmują: handel detaliczny (23,4%) oraz nieruchomości (22%). Z największą luką reprezentacji płci na najwyższych szczeblach mierzy się branża rolno-spożywcza – kobiety stanowią tam zaledwie 10% kadry zarządzającej. Nieco wyższy wynik (15,3%) notuje przemysł.

Wyzwania i plan działania: co firmy muszą zrobić już teraz?

Brak dostosowania się do zapisów dyrektywy niesie za sobą poważne konsekwencje, których firmy nie mogą ignorować, w szczególności kary finansowe. Równie istotne dla spółek giełdowych jest ryzyko wizerunkowe. Niespełnianie wymogów dotyczących równowagi płci oraz nieprawidłowości w raportowaniu mogą obniżyć zaufanie inwestorów, utrudnić dostęp do kapitału zewnętrznego oraz osłabić pozycję konkurencyjną.

Aby zapewnić zgodność z nowymi regulacjami i ograniczyć ryzyka rynkowe, organizacje powinny traktować transformację jako priorytet nie tylko operacyjny, ale strategiczny. Przeprowadzenie rzetelnego audytu struktur zarządczych umożliwi precyzyjne zdiagnozowanie luki w reprezentacji płci i określenie potrzeb kadrowych.

Uwarunkowania kulturowe i psychologiczne: gdzie leży przyczyna deficytu liderek?

Obecnie główne przeszkody w awansowaniu kobiet na najwyższe stanowiska to przede wszystkim utrwalone nieświadome uprzedzenia podczas wewnętrznych procesów oceny, a także częsty wymóg posiadania wcześniejszego doświadczenia na szczeblu C-level, co automatycznie zawęża grono kandydatek. Dodatkowym wyzwaniem pozostaje zjawisko „szklanego sufitu” oraz brak ustrukturyzowanych programów mentoringowych wspierających kobiety w budowaniu ścieżek do ról decyzyjnych.

– Przełamanie tych schematów wymaga wdrożenia obiektywnych zasad oceny, opartych na analizie realnego potencjału przywódczego i posiadanych kompetencji. Niezbędne są długoterminowe plany rekrutacyjne i programy przygotowujące kobiety do objęcia najwyższych stanowisk w spółkach – wyjaśnia Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

Jak wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Biznes na wysokich obcasach”, istotną rolę w hamowaniu rozwoju kariery kobiet odgrywają uwarunkowania kulturowe i psychologiczne. Kobiety częściej niż mężczyźni zmagają się z obawami przed porażką, a także wykazują niższą samoocenę własnych zdolności i kompetencji biznesowych.

– Polityki dotyczące rekrutacji i zasad awansów nadal w dużej mierze opierają się na utartych schematach oceny, które ograniczają potencjał przywódczy kobiet, nakładając się na utrwalone schematy społeczne i psychologiczne. Zmiana takiego podejścia pozostaje jednym z kluczowych wyzwań, a w kontekście nowych regulacji oznacza konieczność wdrożenia obiektywnych i transparentnych kryteriów oceny, szerszego i systemowego wykorzystania wewnętrznych zasobów oraz konsekwentnego uwzględniania kobiet, które dotychczas nie były w pełni widoczne w procesach sukcesji i awansów – podkreśla Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

Różnorodność to przewaga

Pokonanie barier to dla organizacji nie tylko kwestia dostosowania się do zmian regulacyjnych, ale realna szansa na lepszą jakość zarządzania i większą skuteczność biznesową. Zwiększanie różnorodności w firmach przekłada się na konkretne efekty: trafniejsze decyzje, szersze spojrzenie na wyzwania oraz większa zdolność reagowania na zmieniające się warunki rynkowe. Jak wskazuje najnowszy raport Fundacji Liderek Biznesu („Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Gdzie jesteśmy po 10 latach?”), zwiększenie różnorodności we władzach firm coraz częściej staje się czynnikiem efektywności i budowania przewagi konkurencyjnej.

Większy udział kobiet w zarządzaniu wiąże się także z wnoszeniem do organizacji istotnych kompetencji w zakresie przywództwa. Badania wskazują, że kobiety częściej stosują styl zarządzania oparty na współpracy, komunikacji i budowaniu zaangażowania zespołów. Wyróżnia je również wysoka elastyczność w zarządzaniu zmianą, wysoka inteligencja emocjonalna oraz zdolność do budowania długofalowych relacji – zarówno wewnątrz organizacji, jak i z partnerami biznesowymi. Takie podejście sprzyja stabilnemu rozwojowi firm, wzmacnia kulturę organizacyjną oraz zwiększa odporność przedsiębiorstw na niepewność rynkową.

– Różnorodność w organach spółek nie jest jedynie kwestią zgodności z regulacjami, ale elementem jakości decyzji zarządczych. Poszerza perspektywę strategiczną i wpływa na bardziej zrównoważone podejście do zarządzania oraz rozwoju organizacji. Jednocześnie kluczowe pozostają kompetencje, które powinny być podstawowym kryterium wyboru kandydatów na najwyższe stanowiska. W tym kontekście dyrektywa Women on Boards może stać się impulsem do uporządkowania procesów nominacyjnych, które w dłuższej perspektywie budują większą odporność organizacji – podkreśla Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search.

Ryzyko tokenizmu i pułapki sztucznego spełniania wymogów

Choć budowa zróżnicowanych zespołów przynosi organizacjom wielowymiarowe korzyści, wdrażanie unijnych wymogów może wiązać się też z zagrożeniami. Eksperci rynku pracy wskazują na ryzyko wystąpienia zjawiska „tokenizmu”, polegającego na obsadzaniu wysokich stanowisk kandydatkami wyłącznie w celu spełnienia wymogów formalnych, bez zapewnienia im realnego wpływu na funkcjonowanie biznesu. Ponadto w branżach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak przemysł ciężki, energetyka czy sektor nowoczesnych technologii, liczba dostępnych i gotowych do awansu liderek pozostaje ograniczona.

Skupienie się firm wyłącznie na wskaźnikach liczbowych rodzi obawy, że procesy decyzyjne będą podporządkowane konieczności spełnienia wymogów i nie będą skorelowane z realnymi kompetencjami i doświadczeniem osób ubiegających się o dane stanowisko.

– Wdrożenie dyrektywy Women on Boards, podobnie jak wcześniej – dyrektywy o jawności wynagrodzeń, ma na celu zwiększenie przejrzystości, ograniczenie systemowych nierówności oraz budowanie bardziej otwartego i sprawiedliwego rynku pracy. Dla spółek będzie to w dużej mierze test dojrzałości organizacyjnej i element szerszego procesu zmian, w którym rośnie znaczenie równego dostępu do stanowisk zarządczych i podejmowania decyzji w oparciu o kompetencje. W praktyce kobiety nadal nie mają równych szans awansu ze względu na ograniczony dostęp do ścieżek rozwoju prowadzących do najwyższych szczebli zarządzania, nieformalne mechanizmy nominacyjne, utrwalone stereotypy dotyczące ról zawodowych czy nierówny podział obowiązków domowych. Dlatego tak ważne jest, aby wdrażane zmiany nie sprowadzały się wyłącznie do spełnienia formalnych wskaźników, ale realnie wzmacniały kulturę decyzji opartych na kompetencjach – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.

***

Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/

KONTAKT DLA MEDIÓW:

Dorota Zawadzka, Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce

e-mail: dorota.zawadzka@gigroupholding.com, tel. + 48 724 870 909

Firmy planują zatrudnienie ostrożniej i mniej optymistycznie niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, natomiast redukcję 9,8% z nich, wynika z „Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie prawie połowa organizacji wskazuje na trudności w rekrutacji co najmniej jednej grupy pracowników.

Nowe etaty głównie w handlu i usługach, cięcia w sektorze publicznym

Firmy podchodzą do planowania zatrudnienia jeszcze ostrożniej niż przed rokiem. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7% przedsiębiorstw, podczas gdy rok wcześniej było to 16,7%, wynika z ,,Barometru Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding. Jednocześnie aż dwukrotnie wzrósł odsetek przewidujących redukcje – z 4,9% rok temu do 9,8%. To najwyższy wynik od 2017 roku. Podobnie jak w poprzednich latach najczęściej wskazywanym scenariuszem pozostaje utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia, na co wskazuje 72,2% przedsiębiorstw, choć i tu widać lekki spadek rok do roku.