Le travail de demain : des attentes nouvelles, une valeur constante
Le Covid-19 a entraîné de multiples changements et accéléré de nombreuses tendances à long terme qui caractérisent l’évolution du monde du travail.
L’une des plus importantes concerne notre façon de travailler.
Le travail post-pandémie : vers une redéfinition des priorités et une réduction du temps de travail
Au point culminant de la pandémie, un grand nombre de salariés sont passés au télétravail en un rien de temps. D’autres ont vu leur activité bousculée par de nouvelles réglementations. Face à ces bouleversements, beaucoup ont ressenti le besoin de réévaluer leurs priorités personnelles.
Aujourd’hui, dans de nombreuses régions, on observe une diminution du temps de travail. En effet, une étude menée par l’institut de recherche ADP a révélé que la semaine de travail moyenne en 2023 était la plus courte depuis cinq ans. La baisse la plus importante du nombre d’heures travaillées concerne le quartile le mieux rémunéré, ce qui suggère qu’au moins une partie de cette évolution est liée à un choix, plutôt qu’à une restructuration interne ou à un manque de demande. Les femmes et les jeunes actifs figurent en tête des groupes qui ont réduit leur temps de travail, ce qui confirme l’existence d’un changement d’attitude substantiel. Cette tendance s’illustre également par d’autres facteurs démographiques : par exemple, des études relatives à la main-d’œuvre aux États-Unis indiquent que depuis la pandémie, les travailleurs plus âgés quittent le marché du travail à un rythme record, entraînant une augmentation des départs à la retraite anticipée.
Dans leur quête d’un nouvel équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les employés cherchent parfois des postes à temps partiel ou optent pour des contrats flexibles qui leur permettent de varier leurs horaires. Barry Asin explique que dans le secteur de la santé, par exemple, le recours à des horaires de travail flexibles est de plus en plus fréquent.
« Beaucoup de professionnels de la santé indiquent que les emplois traditionnels ne leur conviennent plus »
« Ils préfèrent de loin l’intérim, c'est à dire travailler pendant trois mois, puis prendre trois mois de congés pour récupérer ».
Outre le temps passé au travail, il y a aussi la question du lieu où le travail est effectué. « Aujourd’hui, les candidats demandent systématiquement un mode de travail hybride », explique Verónica Rodríguez Largacha, directrice des ressources humaines pour l’Espagne et le Portugal au sein du groupe Bosch.
Comme beaucoup d’autres entreprises, Bosch s’efforce de répondre à l’évolution des attentes des employés sans négliger les besoins de l’entreprise. Cependant, la finalité est claire, selon Verónica Rodríguez Largacha : « Il est préférable pour l’entreprise d’avoir des employés heureux, car les employés heureux sont des employés performants. »
L’importance du travail dans notre société
Bien que de nombreuses personnes réévaluent leurs priorités et travaillent moins d’heures, il n’en reste pas moins que le travail revêt une importance fondamentale pour notre société.
« Cela nous ramène à la pyramide des besoins d'Abraham Maslow »
« Le travail nous assure un niveau de sécurité élémentaire, en nous offrant un moyen de sécuriser nos revenus »
Cependant, une fois que nous avons satisfait ce besoin de sécurité, nous considérons le travail comme étant plus qu’une simple source de revenus. « Il peut renforcer notre sentiment d’identité, nous offrir un objectif et une ligne directrice, nous donner confiance en nous et nous permettre de tisser des liens sociaux », explique Viktorija Proskurovska. D’ailleurs, les répercussions du chômage sur la santé mentale peuvent être lourdes.
Si le rapport au travail évolue dans toutes les régions du monde, ce n’est pas toujours dans le même sens. En effet, l’enquête The World Values Survey 2023 révèle que si 73 % des travailleurs britanniques et 80 % des travailleurs américains considèrent le travail comme un aspect très important ou relativement important de leur vie, on constate des chiffres bien plus élevés dans d’autres pays. C’est le cas des Philippines et de l’Indonésie, qui enregistrent des scores allant jusqu’à 99 %. L’une des raisons évidentes est que les travailleurs des pays en voie de développement n’ont pas le luxe de pouvoir s’éloigner de leur travail, comme c’est le cas dans les pays plus développés.
Il est frappant de constater que, malgré l’évolution des priorités des professionnels, le nombre d’actifs a augmenté ces dernières années. Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), le chômage mondial a progressivement diminué depuis le pic enregistré au début de la pandémie, pour atteindre 5,3 % en 2022, soit un niveau inférieur à celui de 2019. Ainsi, le travail conserve toute sa pertinence et son importance pour la grande majorité de la population.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
L’étude The Work We Want, menée par la WEC en partenariat avec Gi Group Holding révèle que les cadres supérieurs ont conscience du changement important de ces priorités. En effet, 86 % des répondants européens estiment que les employés accordent désormais autant d’importance à la flexibilité qu’à des facteurs tels que le salaire, tandis que 81 % d’entre eux déclarent que l’idée d’une personne suivant une seule voie professionnelle tout au long de sa vie est définitivement révolue, les professionnels recherchant plus de variété dans leur parcours.
Ce phénomène implique diverses conséquences pour les entreprises. L’une d’elles est la nécessité d’accepter que les talents arrivent sur le lieu de travail avec des attitudes et des attentes différentes. Par conséquent, il est important d’offrir un large éventail d’opportunités et d’options aux professionnels pour élargir le vivier de talents. L’un des moyens d’y parvenir peut consister à recourir davantage à des intérimaires sous contrat à durée déterminée et à proposer davantage de postes à temps partiel.
Les contrats temporaires peuvent non seulement répondre au besoin de variété et d’autonomie de certains candidats, mais aussi contribuer à la prospérité de l’écosystème des compétences. Anna Gurun, directrice de l’avenir du travail au sein du cabinet de conseil britannique HSM Advisory, souligne que c’est la raison pour laquelle de nombreuses personnes possédant des compétences digitales très demandées travaillent sous contrats flexibles.
« Si vous avez des compétences techniques, vous apprenez grâce aux projets auxquels vous participez »
Selon l’entreprise, il n’est pas toujours possible de proposer une variété de projets dans le cadre d’un poste permanent. Et surtout, souligne-t -elle, « l’échange de connaissances se fait dans les deux sens ». Les organisations profitent de l’arrivée de nouveaux collaborateurs tout autant que ces derniers profitent de leur propre développement.
Veronica Rodríguez Largacha explique que le désir d’un travail diversifié est particulièrement fort chez les jeunes.
« Chez les nouvelles générations d’employés, après avoir passé deux ans – ou même quelques mois – à faire la même chose, on commence déjà à chercher quelque chose de nouveau », déclare-t-elle.
Mais les entreprises ne doivent pas en déduire qu’elles perdront inévitablement des collaborateurs. Au contraire, elles peuvent aider ces profils à accéder à des opportunités d’apprentissage et les préparer à assumer de nouvelles responsabilités au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, on met de plus en plus l’accent sur le développement autonome, en donnant aux employés plus de contrôle sur leur apprentissage. « Nous avions l’habitude d’établir des plans de carrière pour les collaborateurs », explique Veronica Rodríguez Largacha.
« Aujourd'hui, Bosch a créé un centre de compétences interne permettant aux employés de créer des profils présentant leurs compétences, ce qui leur permet de postuler à des postes vacants ou à des opportunités dédiées à des projets spécifiques. Notre message est le suivant : vous pouvez évoluer avec nous, vous pouvez choisir votre propre voie de développement. Vous pouvez concilier vie professionnelle et vie privée. Nous pouvons nous inspirer les uns les autres »
Outre l’accompagnement de carrière interne, de nombreuses entreprises peuvent juger utile de s’associer à un partenaire externe en gestion de carrière. Travailler avec des consultants externes peut toujours favoriser la mobilité interne, mais certains employés peuvent être plus ouverts à partager leurs objectifs de carrière avec quelqu’un avec qui ils ne travaillent pas habituellement.
Il est indéniable que de nombreuses personnes ont décidé de revoir leur manière de travailler. Pourtant, l’importance fondamentale du travail en tant que source de revenus, de confiance en soi et de valorisation n’a pas changé.
Il n’existe pas de recette miracle pour répondre à l’ensemble des nouvelles exigences des salariés. Si les entreprises veulent rester compétitives dans la lutte permanente pour attirer et retenir les talents, elles doivent se montrer de plus en plus flexibles et réactives, et écouter attentivement les candidats lorsqu’ils expliquent comment ils veulent travailler.
Pourquoi la politique de l’entreprise doit rattraper son retard par rapport aux jeunes ?
Partout dans le monde, on assiste à un véritable bouleversement de la démographie au travail.
En effet, de nombreuses grandes puissances économiques aux populations vieillissantes connaissent aujourd’hui une vague de départs à la retraite, laissant place à de nouvelles générations d’actifs.
Cette vague de départs n’est pas sans conséquences : non seulement elle alimente la pénurie de talents mondiale, mais elle crée également une difficulté pour les employeurs à remplacer la main-d’œuvre manquante.
Les jeunes générations : un tournant décisif pour le marché du travail et les politiques publiques
Les jeunes générations représenteront bientôt une part majeure de nos travailleurs. En 2024, la génération Z (personnes nées entre 1997 et 2012) devrait dépasser la génération des baby-boomers au sein de la main-d’œuvre à temps plein. Les milléniaux, quant à eux, seront la génération dominante sur le marché du travail pour de nombreuses années à venir.
Les jeunes générations représentent l’avenir de la main-d’œuvre. C’est pourquoi les employeurs s’efforcent de comprendre leurs priorités et de répondre à leurs attentes. Mais les décideurs politiques sont-ils également attentifs à cette population grandissante ?
« Il existe un contraste évident entre la jeunesse qui intègre le marché du travail et les travailleurs plus âgés qui définissent les politiques de travail »
« Les décideurs politiques ont tendance à se raccrocher à certains dogmes et à se baser sur leur propre expérience pour déterminer ce que veulent les professionnels. »
Un fossé entre législateurs et jeunes travailleurs
Dans de nombreux pays, il existe un écart de représentation entre les hommes politiques et les jeunes professionnels. En effet, certaines études ont montré que les jeunes âgés de 18 à 35 ans étaient largement sous-représentés dans les assemblées législatives : la proportion de jeunes dans la population générale est trois fois plus faible que la proportion de législateurs représentant ce groupe. Le membre moyen de la Chambre des représentants des États-Unis avait environ 20 ans de plus que le citoyen américain moyen pendant la législature 2020-2022. Un manque de représentation similaire a été constaté dans d’autres pays, dont le Japon et l’Inde. En Europe, l’âge moyen des membres du Parlement européen est de 53 ans, tandis que l’âge médian de la population de l’Union européenne était de 44,5 ans en janvier 2023.
Un tel écart d’âge peut conduire les décideurs à sous-estimer le changement d’état d’esprit d’une grande part des travailleurs.
The Work We Want, nouvelle étude mondiale menée par la WEC en partenariat avec Gi Group Holding, révèle que 86 % des cadres supérieurs interrogés estiment que, depuis la pandémie, les employés accordent autant d’importance à la flexibilité au travail (horaires, lieu…) qu’à des facteurs tels que la rémunération. Si ces données concernent l’ensemble des travailleurs, on constate que le désir de flexibilité dans la vie professionnelle anime tout particulièrement les jeunes.
Une enquête LinkedIn réalisée en 2022 a révélé que les travailleurs de la génération Z étaient les plus enclins à quitter un emploi en raison d’un manque de flexibilité (72 % d’entre eux appartenaient à cette génération, contre 69 % de milléniaux, 53 % de membres de la génération X et 59 % de baby-boomers). Comme l’a démontré un rapport américain de McKinsey, le désir de flexibilité explique aussi en partie pourquoi les 18-24 ans sont plus susceptibles que les autres groupes d’âge de cumuler plusieurs emplois : c’est le cas pour 25 % d’entre eux, contre 16 % pour tous les autres groupes d’âge.
Le débat politique établit souvent une dichotomie entre les rôles permanents à temps plein et le travail flexible sous contrat, sans tenir compte des préférences des jeunes. Si McKinsey a constaté que la plupart des jeunes cumulant plusieurs emplois espéraient à terme trouver un emploi permanent, l’étude a également révélé qu’une grande partie d’entre eux choisissaient d’occuper plusieurs postes parce qu’ils appréciaient la variété du travail (28 %) ou en raison de l’autonomie et de la flexibilité offertes par ce type d’arrangement (24 %).
De même, une étude menée par Deloitte a révélé que, bien que l’argent soit le principal moteur poussant la génération Z et les milléniaux à accepter un deuxième emploi, un grand nombre d’entre eux le faisaient également pour d’autres raisons : monétiser un hobby ou un passe-temps, leur offrir un changement de perspective, élargir leur réseau… Le problème dans la plupart des débats politiques est que la conversation exclut et rejette les préférences des jeunes qui recherchent un travail varié et apprécient la flexibilité.
La nouvelle étude menée par la WEC suggère que les employeurs développent une approche plus équilibrée. En effet, les dirigeants interrogés déclarent que leurs organisations offrent une série d’avantages aux employés permanents et aux intérimaires. Par exemple, 56% déclarent offrir des opportunités de formation aux intérimaires, tandis que 48% offrent des opportunités de rotation de poste. Ces avantages peuvent contribuer à répondre à la soif de développement personnel chez les jeunes. Les recommandations formulées par la WEC incluent un appel à créer des expériences plus gratifiantes et plus diversifiées pour les professionnels quel que soit le type de contrat.
L’importance de la santé mentale
Les décideurs politiques doivent également réfléchir aux défis que doivent relever les jeunes générations de travailleurs. En effet, une étude récente a montré qu’au cours des 6 derniers mois, plus de la moitié des jeunes de 16 à 24 ans s’étaient absentés de leur travail ou mis en arrêt en raison de problèmes de santé mentale.
« Il est prouvé que le travail à distance brouille la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle »
Dès lors que tout le monde peut consulter ses mails ou messages instantanés sur son téléphone, les employés peuvent être amenés à penser qu’ils doivent être disponibles et réactifs en dehors de leurs heures de travail. Cela nuit à leur capacité à se déconnecter et à se ressourcer.
Un certain nombre de pays européens ont suivi l’exemple de la France en introduisant des règles sur le droit à la déconnexion des employés, tout comme d’autres pays tels que l’Argentine et le Chili. « C’est sur ce point que les décideurs politiques doivent se pencher : la législation sur le droit à la déconnexion », déclare Stijn Broecke.
Un autre moyen pour les organisations de soutenir la santé mentale de leurs employés consiste à les accompagner tout au long de leur parcours professionnel. À l’aide de plans de carrière définis et de programmes de développement, il est possible d’aider les employés à prendre le contrôle de leur carrière et renforcer leur sentiment d’autonomie. Ces mesures permettent à leur tour de réduire la frustration et l’anxiété, et de favoriser l’épanouissement.
Des législations plus agiles dans un monde du travail en pleine mutation
Finalement, la génération actuelle de législateurs ne peut pas combler le déséquilibre de représentation – cela se fera certainement à l’avenir, par le biais d’un changement systémique. Ce qu’ils peuvent faire, c’est prendre conscience du fait que, collectivement, ce sont eux qui régissent l’expérience des jeunes au travail. Tandis que de plus en plus de jeunes sont à la recherche de contrats flexibles adaptés à leurs priorités de vie, le défi pour les décideurs politiques est de prendre en compte l’avis des jeunes professionnels et de les aider à trouver le type d’emploi qu’ils recherchent.
Les employeurs prennent progressivement conscience des changements de mentalité de la jeunesse qu’ils tentent d’attirer, mais ils sont encore contraints par des cadres juridiques qui semblent parfois inadaptés aux attentes des jeunes. Partout dans le monde, les décideurs politiques pourraient mettre en place des actions pour répondre à ces besoins, notamment en proposant des législations soutenant le développement d’un marché du travail plus flexible. Ainsi, les jeunes pourraient accéder aux opportunités diversifiées et valorisantes qu’ils recherchent.
Une approche humaine de l'IA au travail
L’essor de l’Intelligence Artificielle constitue un véritable tournant – non seulement pour les entreprises, mais également pour la société dans son ensemble.
Cependant, sa croissance fulgurante engendre des défis majeurs pour l’ensemble des personnes impliquées dans la gestion de la main d’œuvre.
C’est ce que révèle une nouvelle étude réalisée par la World Employment Confederation (WEC) en partenariat avec Gi Group Holding.
IA et gestion des talents : défis, opportunités et réinvention du monde du travail
Dans le monde du travail, les sujets de préoccupation sont multiples : de l’impact de l’IA sur les métiers et les compétences, à la manière dont les managers traitent les employés… Une nouvelle étude mondiale réalisée par la WEC auprès de 715 cadres supérieurs – dont 265 dirigeants européens – révèle que 82% des dirigeants européens estiment que la gestion des talents n’a jamais été aussi difficile qu’aujourd’hui. De plus, 79% d’entre eux affirment que l’IA et autres technologies de rupture obligent les entreprises à repenser radicalement la gestion des compétences et des ressources dans l’ensemble de l’entreprise. Les dirigeants interrogés classent l’essor de l’IA et la recherche de plus de flexibilité chez les employés parmi les plus grands défis de la gestion des talents au cours des deux prochaines années.
Néanmoins, on observe également des opportunités : L’IA présente des atouts révolutionnaires pour les employeurs. Dans de nombreux secteurs, elle promet de stimuler considérablement la productivité et de contribuer à combler les déficits de compétences auxquels sont confrontés les entreprises depuis quelques années. Cela sera d’autant plus important au vu de la prochaine vague de départs à la retraite, qui devrait encore réduire le vivier de talents et créer de nouvelles pénuries de main-d’œuvre.
« L'IA est peut-être arrivée au moment idéal, si l'on considère la pénurie démographique de travailleurs qui s'annonce »
Si l’on peut légitimement craindre que l’IA ne rende certains emplois obsolètes, il est plutôt probable qu’avec le temps, la plupart des postes évoluent de manière à intégrer cette technologie. Pour certains professionnels, ce scénario est déjà réalité, comme le souligne Johnny C. Taylor Jr, président-directeur général de la SHRM : « Admettons que vous soyez un ingénieur talentueux, diplômé d’une grande université. Il est fort probable qu’en quelques années, la plupart des techniques de codage que vous avez l’habitude d’utiliser aient déjà disparu », explique M. Taylor. « C’est un phénomène que l’on va constater dans de plus en plus de fonctions. Votre travail ne va pas disparaître – il va simplement s’adapter au changement. »
De plus, l’application de l’IA et d’autres nouvelles technologies entraînera la création de nouveaux postes. Dans le secteur des services RH, on observe d’ores et déjà une augmentation fulgurante de la demande en compétences digitales pour aider les organisations à déployer l’IA. « Un tout nouveau groupe de professionnels sera nécessaire pour effectuer une grande partie du travail de données autour de l’IA. » explique Stijn Broecke, économiste senior à l’OCDE. « L’IA doit être entraînée, elle doit être validée, elle doit être vérifiée. Là où nous avons besoin de plus de data, nous avons besoin de plus de professionnels – et je pense qu’une grande partie d’entre eux seront des intérimaires. »
Une approche plus humaine
Dans les ressources humaines et le recrutement, les professionnels commencent également à appréhender les possibilités que l’IA crée dans leur domaine. En effet, 82% des dirigeants européens interrogés lors de l’étude ont affirmé être enthousiastes quant à son potentiel à transformer les processus de sélection et de recrutement des talents.
Les organisations seront désireuses de tirer parti de ces avantages le plus rapidement possible, mais il est essentiel qu’elles les abordent de manière responsable, en préservant l’apport humain.
« L’IA a beaucoup de potentiel, mais nous ne pouvons pas la laisser prendre toutes les décisions, notamment lorsqu’il est question de recrutement ou d’évaluation de collaborateurs. »
« Les décisions relatives aux ressources humaines, au management et au recrutement doivent rester entre les mains de l’homme, pas de l’IA. »
Dans son Code de principes éthiques pour l’utilisation de l’intelligence artificielle, la WEC indique comment les employeurs peuvent adopter l’IA de manière responsable, en mettant l’accent sur une approche centrée sur l’humain. Ce code confirme l’idée que dans le domaine du recrutement, l’utilisation de systèmes d’IA pourrait s’avérer bénéfique pour les individus et pour la société dans son ensemble.
Tandis que les décideurs cherchent à définir un cadre juridique à l’IA, la présence d’un leadership dans l’industrie est crucial. Le chef de file est pour l’instant l’Union européenne, notamment grâce à sa Loi sur l’intelligence artificielle, qui catégorise l’IA comme « risque élevé » au service de l’éducation et de la formation professionnelle ainsi que dans l’emploi et la gestion des ressources humaines. Alors que la WEC soutient que ce classement ne tient pas compte de la prudence investie dans l’utilisation de l’IA, elle reconnaît que l’industrie des services RH a un rôle à jouer dans la mise en place et le respect de normes éthiques.
« Les entreprises doivent être guidées par une approche centrée sur l’humain », déclare Denis Pennel, directeur général de la WEC. « Les personnes qui mettent en œuvre l’IA dans leur structure doivent avoir le contrôle total, expérimenter en toute sécurité et prévenir les dommages inattendus, tout en ayant la volonté d’améliorer le quotidien des individus et de la société. »
Une lutte contre les préjugés
L’IA peut être un outil puissant pour aider les recruteurs et chargés de recrutement à mettre en place des stratégies de recrutement basées sur les compétences, en éliminant les préjugés humains potentiels à l’égard de certains diplômes ou de certaines caractéristiques démographiques personnelles.
« L'IA aidera les organisations à atteindre leurs objectifs en rendant les processus d'acquisition de talents et de recrutement plus accessibles, et ainsi en leur permettant d’accéder à des viviers de talents jusqu'alors inexploités »
« L'IA nous aide à écarter les préjugés humains »
L’une des raisons les plus importantes pour lesquelles les décisions guidées par l’IA doivent toujours faire l’objet d’une supervision humaine est qu’il faut s’assurer qu’aucun biais ou préjugé ne se répercute sur les algorithmes, au vu des ensembles de données sur lesquels les systèmes d’IA sont entraînés.
Cependant, M. Taylor souligne qu’il est important de garder ces risques en perspective : « Il existe aujourd’hui de nombreux préjugés sur le lieu de travail et dans les processus de recrutement. L’IA aura-t-elle aussi des préjugés ? Oui. Seront-ils moindres que ceux de l’homme ? Absolument. »
Si l’IA crée de vastes incertitudes pour les entreprises et le secteur des services RH, elle sera néanmoins un outil essentiel pour relever les défis qui nous attendent. Employée de manière éthique et efficace, l’IA promet de créer de nombreuses opportunités pour les individus comme pour les entreprises.
[ARTICLE DE PRESSE] "Pour ses nouvelles usines, la filière des biomédicaments en quête de bras"
Plus d’usines, mais pas assez de candidats : la filière des biomédicament, en quête de bras en France, fait face à un important défi de recrutement de techniciens pour assurer son plein développement et réduire sa dépendance aux importations.
Découvrez les enjeux stratégiques de cette filière et le point de vue d’Emilie Renaud, Leader Ecosystem Life Sciences chez Kelly, dans la dépêche de l’AFP du 04 juillet 2024 ici.
[ARTICLE DE PRESSE] "Kelly Life Sciences, le spécialiste RH pour recruter les talents dans l’industrie pharma et les biotechs"
Kelly recrute pour l’industrie pharmaceutique et les biotechs, mais pas seulement…
Avec des consultants issus du sérail de la pharma, le modèle de recrutement efficace et flexible de Kelly Life Sciences a déjà fait ses preuves pour accompagner les DRH sur tout l’éventail de leurs problématiques d’attractivité et de sourcing de talents.
Découvrez l’interview de Franck Teboul, Country General Manager en France, parue dans le dernier numéro de POLEPHARMA en cliquant ici.
Gi Group Holding : Un Écosystème Mondial de Services RH Intégrés
L’Évolution du marché du travail à travers des valeurs durables
Incarnant une vision ambitieuse et durable pour l’avenir du marché du travail, Gi Group Holding offre à ses parties prenantes un écosystème mondial de services RH intégrés à travers ses marques spécialisées.
En facilitant la recherche d’emploi pour les candidats et en fournissant des solutions de recrutement sur mesure pour les entreprises, nous nous engageons à créer ensemble un environnement de travail agréable, qui contribue à changer positivement la vie des individus, et nous nous engageons à agir en tant qu’acteur responsable sur le marché du travail.
L’acquisition des activités européennes de recrutement de Kelly nous a, par ailleurs, permis de renforcer notre positionnement d’acteur majeur international du recrutement.
Revenons ensemble sur les différentes marques composant Gi Group Holding en France.
Gi Group
Gi Group est la marque de Gi Group Holding spécialisée dans le recrutement temporaire et permanent de cols bleus, à travers un accompagnement RH complet. En France, Gi Group compte près de 400 collaborateurs répartis au sein d’un réseau de plus de 90 agences et implants, bénéficiant d’une présence directe dans 31 pays, à travers l’Europe, l’APAC et les Amériques. Classés comme l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de personnel par Staffing Industry Analysts, nous sommes également membre de la Confédération Mondiale de l’Emploi. Gi Group propose une solution complète à ses candidats et clients dans différentes secteurs : logistique, propreté, industrie, BTP, nucléaire, santé, … Avec l’intégration récente de la verticale Gi Life Sciences (héritage de l’acquisition de Kelly en janvier dernier) à notre marque, nous étoffons notre offre en proposant une variété plus large de solutions de recrutement dans les domaines des industries pharmaceutiques, biotechnologiques, de la chimie et des dispositifs médicaux.
Grafton
Grafton, marque européenne de Gi Group, se spécialise dans le recrutement permanent et temporaire de cols blancs. Forts de plus de 40 ans d’expérience, nous offrons des solutions en recrutement permanent et temporaire pour un large éventail de clients, des entreprises émergentes aux grandes multinationales, dans les secteurs de la finance et la comptabilité, l’IT et le digital, les achats et la logistique, les ressources humaines, l’industrie et l’automobile, la banque et l’assurance, …
Axxis Formation
En France, Axxis Formation intervient auprès d’entreprises de toutes tailles pour les aider à élaborer et mettre en œuvre un plan cohérent de développement des compétences dans de nombreux domaines, notamment ceux de l’aéroportuaire, la santé, la sécurité ou encore le management.
Activateur de compétences, notre organisme de formation conçoit et déploie des parcours de formation reposant sur une approche sur-mesure avec des programmes personnalisables et construits en tenant compte du contexte de travail et des objectifs d’apprentissage.
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Pour découvrir l’épisode 1 de cette série sur l’acquisition de Kelly par Gi Group Holding, rendez-vous ici, et pour découvrir l’épisode 2, cliquez ici !
Acquisition de Kelly, comment l’Amérique latine a ouvert la voie
L’acquisition récente de la branche européenne de Kelly nous donne l’occasion de revenir sur les débuts de la collaboration entre nos deux entités. En effet, en août 2020, Gi Group Holding franchissait une étape importante en acquérant Kelly Brazil (KSB), la branche brésilienne du fournisseur mondial de solutions de main-d’œuvre Kelly. Cette acquisition marquait un tournant significatif dans notre stratégie d’expansion en Amérique latine, renforçant ainsi notre présence dans la région.
Consolidation de notre présence en Amérique latine
Déjà présent sur le marché brésilien depuis 2008, Gi Group Holding a su maintenir un engagement sans faille envers la région malgré divers défis rencontrés. Douze ans plus tard, l’acquisition de Kelly Brazil démontrait une volonté de consolider nos activités existantes en Amérique latine, notamment dans les domaines du recrutement temporaire et permanent et de l’externalisation. En somme, cette expansion témoignait, en pleine période d’incertitudes liées à la situation sanitaire, d’une confiance dans le potentiel de croissance économique de la région.
Kelly Brazil : Une expertise notable dans la région
Forte de plus de 32 ans d’expérience dans le pays, avec des bureaux à Rio de Janeiro et Sao Paulo Kelly Brazil a enrichi notre Groupe par son expertise et sa réputation solides. En effet, en 2019, la branche brésilienne de Kelly déclarait un chiffre d’affaires de 134 millions de reais, opérant principalement dans les secteurs du retail, des Life Sciences et de la technologie. L’intégration de Kelly Brazil a ainsi renforcé notre portefeuille dans ces secteurs clés et consolidé notre position sur le marché brésilien.
Expansion en Europe et continuité du succès
Fort du succès rencontré au Brésil, Gi Group Holding a étendu ses horizons jusqu’en Europe avec l’acquisition des activités européennes de Kelly, le 3 janvier 2024. Plus grande acquisition du Groupe à ce jour, cette nouvelle étape reflète notre confiance envers Kelly et ses parties prenantes, ainsi que notre vision stratégique dans le cadre de notre expansion mondiale. En tirant parti de notre expérience enrichissante au Brésil, nous visons à reproduire ce succès en Europe, afin d’offrir à nos candidats et clients une gamme encore plus large de services de recrutement de qualité.
Ainsi, les acquisitions successives de Kelly Brazil en 2020 et des activités européennes de Kelly en 2024 démontrent notre réussite dans l’exécution de notre projet d’expansion mondiale, reflétant un rythme soutenu et cohérent. En consolidant nos succès en Amérique latine et en étendant nos opérations en Europe, nous affirmons notre position de leader mondial du recrutement et de l’intérim. Pour nos candidats et nos clients, ces acquisitions témoignent d’une véritable marque de confiance. Celles-ci démontrent notre engagement à offrir des solutions de recrutement fiables et durables, partout où elles sont nécessaires.
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Pour découvrir l’épisode 1 de cette série sur l’acquisition de Kelly par Gi Group Holding, rendez-vous ici.
Acquisition de Kelly par Gi Group Holding
Depuis le 3 janvier 2024, nous avons franchi un jalon significatif dans notre expansion en finalisant l’acquisition des activités européennes de Kelly. Cette transaction, la plus importante de notre histoire, marque une étape cruciale dans notre stratégie de croissance dans le domaine du recrutement et de l’intérim. Nous souhaitons vous partager, en 4 articles, les bénéfices et l’histoire de cette acquisition pour le Groupe ainsi que pour toutes nos parties prenantes.
Expansion géographique et opportunités de marché
L’acquisition des activités européennes de Kelly nous permet d’étendre notre empreinte géographique dans onze pays européens, dont la France, le Portugal et la Suisse, tout en pénétrant de nouveaux marchés tels que la Belgique, le Luxembourg et la Norvège. Cette expansion nous offre de vastes opportunités de développement et de croissance.
Diversification des services et proposition de valeur enrichie
En plus de notre expansion géographique, le rachat des activités européennes de Kelly renforce notre offre de services dans des secteurs clés tels que l’industrie de la santé (Life Sciences), le travail temporaire dédié aux cols blancs et le RPO (Recruitment Process Outsourcing). Cette diversification de nos services nous permet d’enrichir notre proposition de valeur et d’offrir des solutions plus complètes à nos clients.
Exploitation de l'expertise de Kelly et consolidation de la confiance
L’acquisition de Kelly nous offre également l’opportunité de tirer parti de son expertise et de sa réputation solide dans le domaine du recrutement. Cette collaboration renforce notre crédibilité et notre confiance en tant que partenaire de choix pour les entreprises à la recherche de solutions RH innovantes et fiables.
En conclusion, l’intégration de Kelly, en France plus particulièrement, à notre écosystème de solutions RH intégrées, représente une étape importante dans notre stratégie de croissance. Au niveau international, notre objectif demeure de proposer une gamme élargie et qualitative de solutions en ressources humaines, d’étendre notre marque européenne en explorant de nouveaux marchés, tout en consolidant notre présence sur ceux déjà existants. Nous sommes , en effet, aujourd’hui davantage armés pour continuer à prospérer dans l’industrie mondiale du recrutement et de l’intérim, promouvant toujours notre engagement pour un marché du travail plus durable et vertueux. Cette opération témoigne de notre volonté toujours plus forte d’offrir des solutions RH de qualité supérieure à nos clients comme à nos candidats et de répondre aux besoins évolutifs du marché du travail.