{"id":115473,"date":"2024-12-28T11:45:05","date_gmt":"2024-12-28T11:45:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gigroupholding.com\/espana\/dana-medidas-laborales-empresas-empleados-19\/"},"modified":"2025-03-05T12:13:40","modified_gmt":"2025-03-05T12:13:40","slug":"longevidad-profesional-empleados-generacion-z-estabilidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gigroupholding.com\/espana\/longevidad-profesional-empleados-generacion-z-estabilidad\/","title":{"rendered":"Longevidad profesional para los empleados de la Generaci\u00f3n Z: \u00bfEs posible la estabilidad en mercados inestables?"},"content":{"rendered":"\t\t
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News - Longevidad profesional en la Generaci\u00f3n Z<\/p>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Longevidad profesional para los empleados de la Generaci\u00f3n Z: \u00bfEs posible la estabilidad en mercados inestables?<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Reflexi\u00f3n sobre algunos factores clave que los empleadores, los departamentos de RRHH y los reclutadores deben tener en cuenta al trabajar con empleados de la Generaci\u00f3n Z o con posibles futuros contratados de este grupo.<\/p>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Recientemente, me encontr\u00e9 con un informe del Foro Econ\u00f3mico Mundial titulado `Thriving Workplaces: How Employers Can Improve Productivity and Change Lives\u00b4.<\/a> El documento analiza los efectos que una mayor inversi\u00f3n de las organizaciones en el bienestar f\u00edsico, mental, espiritual y social de sus empleados<\/b> podr\u00eda tener en t\u00e9rminos de mayor productividad, mayor compromiso, menor absentismo, mejor alineaci\u00f3n con los valores, mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, entre otros factores.<\/p>\n

Al revisar el texto, comenc\u00e9 a reflexionar sobre los desaf\u00edos espec\u00edficos que enfrentan los candidatos y trabajadores de la Generaci\u00f3n Z en sus esfuerzos por iniciar sus carreras y trazar trayectorias profesionales que les permitan avanzar. Nuestro mundo laboral actual, caracterizado por cambios constantes, no facilita esta tarea. Por ello, quiero destacar algunos factores clave que los empleadores, los departamentos de RRHH y los reclutadores deben tener en cuenta<\/b> al trabajar con empleados de la Generaci\u00f3n Z<\/a> o con posibles futuros contratados de este grupo.<\/p>\n

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1. Burnout y salud mental<\/span><\/h2>\n

Uno de los principales problemas para los trabajadores de la Generaci\u00f3n Z es la resiliencia mental. <\/b>Este aspecto ha sido enfatizado en numerosos an\u00e1lisis expertos al resaltar el entorno econ\u00f3mico disruptivo en el que esta generaci\u00f3n ha entrado (o est\u00e1 entrando) en el mundo laboral. Muchos empleados de la Generaci\u00f3n Z informan altos niveles de estr\u00e9s y agotamiento (burnout), impulsados por demandas laborales incesantes, una cultura del \u00abhustle\u00bb generalizada y el deseo de mantener una productividad constante.<\/p>\n

Curiosamente, este grupo de trabajadores est\u00e1 comenzando a rechazar la cultura del \u00absiempre activo\u00bb (lo que antes se llamaba \u00abrat race o carrera de ratas\u00bb) y busca una mayor estabilidad. Seg\u00fan informes de The Guardian, los candidatos de la Generaci\u00f3n Z prefieren cada vez m\u00e1s contratos de trabajo a largo plazo y priorizan la protecci\u00f3n de su salud mental.<\/b> Algunos incluso optan por tomar \u00abmicro-retiros\u00bb prolongados para recargar energ\u00edas, aunque los expertos advierten que estas pausas, si no se gestionan bien, pueden interrumpir el progreso profesional y el desarrollo de habilidades a largo plazo.<\/p>\n

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2. Presiones financieras<\/span><\/h2>\n

Las preocupaciones sobre los ingresos son una cuesti\u00f3n creciente para los empleados y buscadores de empleo de la Generaci\u00f3n Z. El aumento del coste de vida en todo el mundo y la reducci\u00f3n de la clase media en muchos pa\u00edses han llevado a muchos j\u00f3venes a sentir que solo los ingresos extraordinariamente altos<\/b> (frecuentemente estimados en torno a 500.000 d\u00f3lares anuales, seg\u00fan MarketWatch.com) pueden garantizar el \u00e9xito financiero.<\/b><\/p>\n

Esta percepci\u00f3n tambi\u00e9n puede generar expectativas poco realistas sobre lo que una carrera profesional puede ofrecer. No solo aumenta la presi\u00f3n (contribuyendo a los problemas de salud mental y agotamiento mencionados anteriormente), sino que tambi\u00e9n puede llevar a una insatisfacci\u00f3n cr\u00f3nica, incluso cuando los empleados de la Generaci\u00f3n Z ganan salarios relativamente altos. Para esta generaci\u00f3n, que a menudo se siente desconcertada y frustrada por los sistemas laborales<\/b> en los que se han insertado, est\u00e1 creciendo un movimiento que rechaza \u00abjugar el juego\u00bb sin una compensaci\u00f3n justa y una inversi\u00f3n adecuada en su desarrollo de habilidades a largo plazo.<\/p>\n

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3. Entornos de trabajo inestables<\/span><\/p>

El otro lado de lo que los candidatos y empleados de la Generaci\u00f3n Z esperan o necesitan de los empleadores y las oportunidades profesionales est\u00e1 relacionado con la forma en que abordan su relaci\u00f3n con el mercado laboral y los equipos de reclutamiento (RRHH)<\/b>. Durante las \u00faltimas d\u00e9cadas, han surgido pr\u00e1cticas como el \u00abcareer catfishing\u00bb, donde los j\u00f3venes aceptan ofertas de trabajo solo para luego \u00abdesaparecer\u00bb antes de empezar, algo que se ha vuelto m\u00e1s com\u00fan y que puede afectar negativamente sus trayectorias profesionales.<\/p>

Este tipo de comportamiento, basado en la idea de que cualquier trabajo es f\u00e1cilmente reemplazable, puede frenar el crecimiento profesional. La falta de comunicaci\u00f3n sobre si un puesto es realmente adecuado o si el candidato realmente lo aceptar\u00e1 genera desconfianza entre empleadores y empleados y deja a los candidatos de la Generaci\u00f3n Z, que de otro modo podr\u00edan tener un gran potencial de crecimiento y desarrollo<\/b>, con una reputaci\u00f3n de ser poco confiables.<\/p>

Por otro lado, el fen\u00f3meno del \u00abjob ghosting\u00bb o la \u00abrenuncia silenciosa\u00bb (silent quitting),<\/b> en muchos casos, no est\u00e1 relacionado con la falta de habilidades o aptitudes, sino con problemas de comunicaci\u00f3n sobre lo que ambas partes esperan del puesto<\/b> y, a veces, con inseguridades del candidato o nuevo empleado.<\/p>

Buscando el Equilibrio saludable<\/span><\/h3>

Todo esto es mucha informaci\u00f3n para asimilar, pero los puntos mencionados anteriormente (algunos de ellos destacados en el informe del Foro Econ\u00f3mico Mundial, WEF) demuestran que es necesario invertir m\u00e1s tiempo y esfuerzo en hacer que las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes, como la Generaci\u00f3n Z, se sientan valoradas y bienvenidas en los entornos de trabajo. El trabajador de la Generaci\u00f3n Z prioriza el empleo con prop\u00f3sito, que le brinde sentido y alineaci\u00f3n con sus valores, as\u00ed como un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional<\/b>. Si los empleadores no encuentran un punto intermedio para adaptarse a las necesidades de esta generaci\u00f3n, lo m\u00e1s probable es que los empleados de la Generaci\u00f3n Z opten por marcharse cuando los roles laborales no cumplan con sus expectativas.<\/p>

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\u00bfC\u00f3mo pueden las empresas y el talento de la Generaci\u00f3n Z colaborar para crear carreras sostenibles?<\/span><\/h2>

En general, el \u00e9xito profesional de los candidatos con talento de la Generaci\u00f3n Z requiere contribuciones por ambas partes,<\/b> tanto empleadores como empleados. Los trabajadores de esta generaci\u00f3n a menudo se exigen demasiado a s\u00ed mismos para dominar tareas con una precisi\u00f3n y \u00e9xito elevados. Si los resultados no son inmediatos, pueden optar por abandonar sus puestos.<\/p>

Esto se debe principalmente a las expectativas poco realistas que se imponen y, en algunos casos, a la falta de inversi\u00f3n de las empresas en la integraci\u00f3n de esta generaci\u00f3n en los equipos de trabajo y en la cultura organizativa.<\/p>

Cada vez es m\u00e1s necesario mejorar el di\u00e1logo sobre c\u00f3mo los empleadores esperan que los empleados de la Generaci\u00f3n Z<\/b> se integren en las estructuras de equipo y cumplan con sus responsabilidades laborales. Al mismo tiempo, las empresas deben comunicarse de manera m\u00e1s frecuente y clara<\/b> sobre c\u00f3mo las contribuciones de los empleados de la Generaci\u00f3n Z forman parte de una estrategia m\u00e1s amplia y generan impacto en t\u00e9rminos de calidad del producto o servicio, contribuci\u00f3n a la comunidad y repercusi\u00f3n en la sociedad en general.<\/p>

Se necesitar\u00e1 un esfuerzo significativo para superar la incertidumbre y la ansiedad que el actual mundo laboral ha generado en la Generaci\u00f3n Z. Sin embargo, si se fomentan comunicaciones abiertas y transparentes<\/b>, los j\u00f3venes talentos podr\u00e1n crecer en sus funciones y desarrollar trayectorias profesionales exitosas y sostenibles.<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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